人才篇

1．我們這個地方比較偏僻，招不來人該怎么辦？

【案例】我們是一個縣城的企業，由于工廠地方較偏，現在用工很緊張，加上我們公司的工資水平又比較低，所以招不到人，該怎么辦？

【解答】能不能把當地最好的人招到公司？能不能訓練現有的員工提升生產能力？如果當地確實無人可用，你的工廠是不是要換個地方？天無絕人之路，方法總比困難多。

（1）最好的企業吸引最好的人才。追馬，馬兒跑；種草，馬兒來。與其抱怨人不好招，還不如把自己的企業辦好，我的薪酬待遇好、生活生產環境好、企業文化氛圍好、團隊合作心情好、政府社會評價好，那么不用你去招，許多優秀的人也會來爭搶你的崗位。

我們在河北有一個學員，工廠就在農村，由于技術領先、工藝先進，他們生產的精細化工產品，不僅國內暢銷，也遠銷國外，效益在當地是最好的，員工收入在當地也是最好的。當地人都非常希望到這家企業工作，可以說十里八村有知識、有見識、有能力的人，都以加盟他們企業而感到榮幸。他們公司人力資源的管理理念是：能力要求高，但是福利待遇好；肩負責任重，但是員工收入高；工作壓力大，但是業績提成高。那些愿意挑戰高薪水的人，盡管放馬過來，這里有你的舞臺，就看你是不是人才！

（2）去掉完美思想，培養有潛質的人。對于小企業而言，招到完全勝任崗位要求的人才比較難，一是“用不起”，企業付不起這么高的工資；二是“不合適”，高人來了不一定能夠適應咱們這樣的小公司。要樹立“合適的才是最好的”這樣一種人才觀，把招聘的重點放到有培養潛質的人才身上。只要應聘的員工基本素質可以，有培養的潛力，就可以招進來。但是招進來以后，就看我們有沒有行之有效的試用期管理體系與員工培訓機制。員工來了，要給他《組織架構圖》《部門職能說明書》《崗位職責說明書》《薪酬績效考核規則》，以及他所應用的《工作業務流程》。不能要求完美，只能就地取材，當地缺乏人才，我們就培養人才，這樣的人才培養起來以后，他們的忠誠度高、能力強，是公司的骨干力量，比從外邊招進來的人更好用！

（3）注意吸收返鄉人才，或者關鍵部門進入大城市。隨著新農村建設與城鄉一體化的推進，大批農民工，甚至中高層管理者，開始返鄉就業和創業，他們在大城市受過良好的業務技能與管理知識培訓，具有比較開闊的眼光和較高的職業素質，如果能夠吸收這樣的員工加入公司，會減少許多培訓成本，當然要給予他們更高的薪水。如果能夠與回鄉創業的中高層管理者聯手，合伙干企業，相信也會讓你的企業更上一層樓。

如果當地確實人才外流嚴重，根本就沒有合格的勞動力，更談不上什么技術人才、營銷人才，那么你就要下決心將企業搬到產業集中地或者大城市去。產業集中地用工市場活躍，容易招到員工，同時物流與配套條件都比較有優勢，現在許多地方政府和開發運營商聯手，建設配套非常好的工業園、產業園、科技園，通過資源共享、信息共享、服務共享，給企業解決了不少問題，土地與建設成本比在家鄉高，但是運營成本會大大降低，企業整體效益會提高。對于一些以技術創新為主或者營銷為主的公司，建議工廠可以放在家鄉，研發中心與營銷中心可以放到大城市，那里人才多、信息多，品牌形象也好于鄉下。目前許多中心城市的總部經濟非常火，就是這種需求產生的現象級事件。

（4）加強人才資源體系建設，留下并用好人才。無論是偏僻的地方，還是大城市，企業都需要具有專業的人力資源管理能力。首先，小企業的老板必須要學會人力資源管理的知識與方法，知道招聘、錄用、培訓、薪酬設計、績效考核、員工晉級、股權激勵、企業文化建設等方法。其次，企業發展到一定規模之后，就要成立人力資源部，不要與行政部混在一起，要有專門的人力資源部長或者專員，專業的人做專業的事，效率高、收效好，老板要有正確的人才觀。最后，企業文化建設放到人力資源部歸口管理，用企業文化培養員工的職業精神，用文化凝聚團隊人心，用文化提升公司的軟實力。