先問自己：別人為什么要跟著我混？

馬云說：“一個員工離開，有很多原因，但其中有兩條最為重要：一是給的錢不夠，讓他感覺自己的付出收入比不對等；二是感覺跟著你混沒有前途，看不到希望。”想要成為領導，首先要琢磨的就是，員工為什么愿意跟著自己混，而不是跟其他人。

史玉柱當年的經歷在今天早已不是什么秘密。一夜之間，他從億萬富翁成為背負兩億債務的“億萬負翁”。但即便在這種情況下，他的核心團隊依然沒有離開他。為什么他能吸引這么多人不計報酬地跟隨他？他又是憑借什么才做到了這一步的？

有人采訪了費擁軍——一個一直跟了史玉柱20多年的骨干，在史玉柱落難的那段時間里，他對其不離不棄。記者見到他時，他顯得很蒼老。因為巨人在“落難”后一兩年他居無定所，四處游擊、坐硬座，住30塊一宿的招待所，甚至他還跟愛人產生了分歧，最終勞燕紛飛。

當記者問他為什么跟著史玉柱時，他說：“兄弟有難，不能拋下不管！”

費擁軍說史玉柱很懂他們這些人，也知道他們不會輕易離開他，所以自從巨人集團倒下之后，史玉柱本人就一直憋著一股勁兒，想要還清債務，東山再起。費擁軍他們則相信史玉柱的能力，知道他只要去干，就一定有成功的機會，所以愿意跟隨他。

有人說，領導要靠感情留人，以情動人。固然，感情有時候具有不可替代性，但除此之外，必定還有其他的因素。通常來講，最重要的就是收入，其次便是希望。

提供足夠的報酬，即使暫時不行，也要讓員工看到你的潛力

收入，關系到員工的個人生活是否能夠得到改善。俗話說，民以食為天。這一點是任何感情、理想和文化道德都掩蓋不了，也代替不了的東西。從員工的角度講，我跟著你干，如果連一口飽飯都吃不上，又有什么意義呢？這樣的領導，注定無人問津。

有了基本的物質保障，員工才有精力，才有能力去考慮其他的東西。是以，如果領導老想著用一些“高大上”的東西去說服員工，企圖用事業心、團隊文化之類的東西去淡化收入的重要性，那么他一定不是一個聰明的領導，最后也會以失敗告終。

當然，更關鍵的是，錢不是萬能的，但沒有錢卻是萬萬不能的。事實就是，沒有哪個員工愿意跟著一個連自己的生活都不能保障的老板。想要別人跟著我們干，就必須展現足夠的實力，告訴他們：“跟我混，有你肉吃，有你湯喝！”雖說這樣做有些俗氣，但絕對簡單、有效。

如果是一些初創業、初帶隊的領導，暫時還不具備提供豐厚報酬的條件，那也應該展現出自己與眾不同的一面，讓員工看到你的實力和潛力，同樣也能吸引人才來投。

弄清楚員工的價值觀，彼此的思維方式要契合

舉個簡單的例子，為什么當下很多人都在抱怨90后的年輕人跳槽太頻繁，或者難以管理，即使是身在華為這樣的大型企業，也是說走就走，不帶一絲含糊？是工資不夠高嗎，待遇不夠好嗎？別開玩笑了，主要的原因，僅僅是價值觀不符。

在物質生活日益富足的今天，很多年輕人對職業崗位的要求，已經不再局限于薪水的高低，還延展到了更深層的領域，比如對一些問題的看法、對人生的追求等。如果領導不能提供當代年輕人想要的那種氛圍和環境，同樣留不住對方的心。

與時俱進，不要固守傳統的“領導架子”

在傳統思維中，領導對于員工而言，有著很大的權威和威懾力。然而，斗轉星移，時移世易，當下早已不再是“官大一級壓死人”的等級社會，如果領導還總是端著架子擺譜兒，是很難吸引到優秀人才的。

帶領團隊就是征服別人，讓對方心甘情愿地為你做事或提供幫助。想要做到這一點，領導就必須付出等價的籌碼，可以是感情，更可以是物質報酬。

總而言之，想要讓別人跟自己混，就要弄清楚他們想要的以及自己能提供的。想吃肉的給肉，想“表演”的就為他搭建舞臺。如此，員工自然對我們青睞有加。

找到適合自己的領導風格，這很重要

每個人都有自己的性格，或剛烈，或沉靜，或大膽激進，或保守內斂。想要改變一個人的性格是很困難的，所謂“江山易改，本性難移”。因此，與其強行扭轉我們的性格，逼迫自己成為另一個人，倒不如逆向思考，挖掘我們性格中的優勢，然后將其擴大。

剛當上經理那會兒，楊小姐一直學習自己的老經理，采取“與員工打成一片”的方式來管理團隊。因為她的老經理告訴她，現在的年輕人已經不是幾十年前了，對權威沒什么敬畏心，如果不能跟他們打成一片，是很難真正打動他們，讓他們聽話的。

鑒于多年來老經理一直是全公司最出色的經理，楊小姐將這些教導奉為真理。然而，沒過多久她就發現，自己似乎做不到老經理說的那樣。她天生就是那種嚴肅比幽默多一點兒的人，也不擅長交際，以至于怎么做也無法讓員工產生親近感。

認清了這一點之后，楊小姐決定嘗試著按自己的本性來管理。她的邏輯縝密，戰略眼光也不錯，配上嚴肅的管理，整個團隊的風氣立刻轉變——員工不再散漫了，她也不用為如何與員工交流發愁了，整個團隊工作效率不知比之前好了多少。

領導風格，是領導在個人經歷、領導實踐中逐步形成的一種領導方式，這種方式或嚴肅鐵血，或隨和可親，在管理中自覺或不自覺地穩定起作用，具有較強的個性化色彩。每一位領導都有其與工作環境、經歷和個性相符，但又與其他領導相區別的風格。

不同的人有不同的領導風格。弄清楚自己屬于哪種類型，我們便可了解自己真正在意什么、如何下決定，以及做任何事背后的原因，也就能結合眾人之力，完成我們想做的工作。簡言之，弄清自己的領導風格，能最大限度地發揮我們的領導才能。

更進一步來說，如果領導能夠搞清楚自己的領導風格，那么在此基礎上，甚至還能有意識地主動改善、改變自己的領導風格，以形成更符合當今時代環境的領導方式。如今，很多大公司、企業都在做這種努力，讓年輕的領導者接受公司所推崇的領導風格，甚至通過一些培訓改變他們的領導風格，目的便是讓其更加適應公司的發展。

但是，這種做法有一個巨大的風險：最符合時代的領導風格，不一定最適合每一個人。如果不是最適合自己的領導風格，那么在工作實踐中，其效果就會大打折扣。

最理想的狀態是，領導首先充分了解自己的領導風格，熟練運用，然后再從其他的領導風格中汲取精華，用以完善自身，做到在各種風格中自由切換。這樣一來，就能兼具各家之長。問題是，怎么才能判斷一種領導風格是否最適合自己呢？

在《五型領導者》一書中，作者將領導分為五種類型：老虎型、孔雀型、考拉型、貓頭鷹型和變色龍型。該書的作者認為，每種類型的領導都有各自的特質，與其盲目學習那些籠統又低效的“大眾”管理方法，不如挖掘自身的特質，培養自己的管理思維。

老虎型領導，支配欲強

這類型的領導通常胸懷大志，勇于開創和冒險，敢于挑戰未知。他們的行事風格：做決策時，喜歡運用權威；自身的工作效率高，對自我的管理能力也很強。

孔雀型領導，表達力強

孔雀型的領導，指的就是那些社交能力強、熱情幽默、樂觀和善，又善于察言觀色和自我宣傳的人。他們既自信也信任別人，是鼓舞士氣知人善用的好手。

考拉型領導，平易穩健

這類領導平易隨和、冷靜自持，對待員工不苛求，是那種堅韌型的領導，即使面對困境也能泰然自若，更重視長遠規劃，但他們通常缺乏“敢為人先”的勇氣。

貓頭鷹型領導，追求精確

這類領導一般是思考多過表達、內斂沉穩、做事條理分明又極具責任感的人，帶有完美主義的傾向。他們大多有著嚴格的是非觀和公平標準，一般不冒險。

變色龍型領導，靈活中庸

變色龍，靈活多變，對環境的適應性超級強。同樣，這類的領導也具備這樣的特點，擅長整合內外資源、兼容并蓄。他們會依據團隊及所處環境的情況隨時調整自己。

總之，越是對自己認識深刻的領導，他們所帶領的團隊就越是成功。想要成為卓有成效的領導，我們就必須先認識自己，將自己先天的優勢不斷擴大。因此，認識自己，然后超越自己，做到在各種領導風格中自由切換，是成為優秀領導的必經之路。

下屬到領導的距離，差的不是能力，是思維

一個企業領導的思維將決定企業能走多遠，即便是一個小的團隊領導，其思維也決定著能帶領團隊走多遠。思維能力是衡量領導總體能力和水平的重要標準。

比如，面對同樣一個商業機會，領導必須在“Yes”和“No”之間做出選擇。而員工可能會說“這個機會看起來不錯，但也有一定的風險，我需要仔細斟酌……”

總之，領導們常常要在信息不充分、未來不明確的時候做抉擇。他們可能是憑借自己的直覺，也可能憑自己的邏輯，但一定不會是辯證思維，諸如“人有好的一面，也有壞的一面”“觀點對中有錯，錯中有對”等。因為這些說法不能幫他做出決定。相反，員工就不需要這么做，更不用擔心錯失機會。而這一點，正是員工和領導的差距所在。

當然，這種差距并非不可彌補。如果我們想要成為一名團隊領導，首先要改變和提升的就是自己的思維。那么，想要成為團隊領導，到底應該具備哪些思維呢？

戰略思維

馬云曾說過：“領導永遠不要跟下屬比技能，下屬肯定比你強；如果不比你強，說明你請錯人了。要比眼光，比他看得遠。”無獨有偶，晚清學者陳澹然也說：“不謀萬世者，不足謀一時；不謀全局者，不足謀一域。”謀全局，是領導必備的戰略思維。

某公司高管在培訓新員工時，會邀請他們到辦公室，讓他們站在一扇面山的窗子前，問他們看到了什么。通常，他們會一一列舉眼前所見，描述大山的景色，接著他會問他們在山后看到了什么。此時，多數人都會沮喪地說，他們看不到山背后的東西。

然后，這位高管會說：“你不是領導者。否則，你一定能看到山背后的東西。”

這位高管的理由是，每個領導在職業生涯中，都會遇到一些艱巨的挑戰，就像這座大山。此時，他們就要看清山背后的景色，然后帶領員工翻山越嶺。只有這樣，才能鼓舞和激勵員工追隨他們的腳步，去實現以往無法看到、認為絕無可能實現的目標。

戰略思維一般體現在兩個方面：一是大局觀，二是前瞻性。所謂前瞻性，就是要考慮：什么將會改變？現在應該做什么準備？如果改變了，未來將會處于怎樣的狀態？這就相當于是看透未來，如果領導能夠提前“預知”這一切，自然就能帶領團隊少走彎路。

內省思維

所謂內省思維，就是反思自己。荀子曰：“君子博學而日三省乎己。”當然，以現代社會的節奏，“日三省己身”著實有點兒多，但是，三日一省是非常有必要的。

領導應該定期問自己這幾個問題：我是不是太作、太自我膨脹了？我會不會過于懶散了？在執行力方面我是不是太軟弱了？我是不是把事情的輕重緩急劃分得不夠合理？我會不會太意氣用事了？

在關鍵事件發生之后，要問自己：這件事的成功有哪些外在因素和自身因素？可否歸功于自己的知識、技能、經驗、能力、努力或者策略？從中學到了什么經驗教訓？以后怎樣做得更好？這些也是需要領導時常考慮的問題。

怨天尤人是內省思維的反面。“怨天”就是抱怨環境因素，“尤人”就是抱怨別人愚蠢。即使遇到“蠢貨”，領導也要反思：自己在工作安排和組建團隊方面是不是犯了錯？

面對關鍵決策和重大取舍，要問自己：我要什么？我最在意什么？我是誰？什么是我做人做事的底線？

目標-手段思維

沒有目標，做事情就會沒有規律，就會陷入混日子的狀態。一個團隊如果沒有目標，就會成為一盤散沙，沒有向心力。作為領導，我們缺什么都不能缺目標方面的思考。只有明確團隊目標，并為之準備相應手段，團隊才能凝聚在一起，共同努力。

換位思維

舉個簡單的例子，就像一群人圍著桌子吃飯，別人給你夾的菜不一定是你愛吃的，自己給自己夾菜才是最有效率的。而換位思考，正是幫助領導“成為員工”。

人都是自私的，都是為了自己著想。正因如此，領導才更加需要換位思考，只有站在員工的角度去思考他們的問題，在管理中才能對癥下藥，并讓員工心服口服。

總而言之，領導是管理人的活計，想要讓別人服從我們，不能僅僅憑借職位壓制，更重要的是讓對方知道，我們的確有著他所不具備的能力。聽令行事、按部就班地完成工作的能力誰都有，大多數人沒有的是專屬于自己的思維能力。因此，想要成為一名優秀的領導，就努力磨煉思維能力，使自己成為團隊的思想領袖。

讓下屬真正佩服的領導，必須有兩把刷子

“我的上司就是頭豬，什么也不懂，瞎指揮！”

“我也是啊，我的經理簡直一無是處，我懷疑他就是個走后門的家伙。”

“你們不知道嗎，職場里，‘上司’就是‘蠢貨’的代名詞啊！”

在網上，我們常常可以看到類似的言辭。且不管他們的評價是否客觀，這些屢見不鮮的抱怨至少讓我們知道，一名團隊領導沒有非凡的能力是不足以服人的。

董明珠，36歲南下打工，進入格力電器公司。最初，她連營銷是什么都不知道。然而，在15年的時間里，她從最底層的業務員一直做到了珠海格力電器有限公司的總經理、格力集團的副董事長，并入選美國《財富》雜志2004年度全球商界女性50強。

剛到格力時，她接手的第一件工作是去安徽追討一筆前任留下的42萬元債款。在此之前，已經有許多人都負責過這個工作，但他們都以失敗告終，甚至連公司方面都認為這筆款項已經追回無望了。但董明珠卻不信邪，在歷盡千辛后，她僅用40天就完成了任務。

又有一年，她一個人的銷售額就達到了1600萬元，幾乎靠著一己之力打開了格力在安徽的銷售局面。隨后，她被調往幾乎沒有市場份額的南京。在隆冬季節，她神話般簽下了一張200萬元的空調供貨單。一年內，她的銷售額上躥至3650萬元。

1994年底，董明珠出任格力電器經營部部長，在接下來的日子里，她領導的格力電器連續11年空調產銷量、銷售收入、市場占有率均居全國首位。在格力集團，員工都喜歡稱她為“鐵娘子”，她的話宛如圣旨。而這一切，都是建立在她一張張的成績單上的。

有人問董明珠憑什么成功，她很自然地回答：“能打勝仗！”是的，一個人要想在某一個位置上保持優勢，并且還能得到員工的認可，他就必須在這個位置上做出更多的業績。有媒體說，董明珠走過的地方，“連草都不長”，所以，她的下屬以及客戶都服她。

當然了，僅僅只有兩把刷子還是不夠的。比如有的領導很是困惑：“我的能力也不比員工差啊，為什么他們還是不服氣？”答案很簡單，多數人往往都會高估自己，低估別人。這就導致如果領導只比員工強一點點，那在員工眼中，也就跟他差不多而已。

在實際管理工作中，領導必須承認一點：如果員工覺得你跟他差不多，或者僅僅只比他強一點點，那么他就會認為你跟他是一個水平的，是可以一爭高下的。這樣一來，員工自然想跟領導“一決雌雄”。畢竟，如果大家能力都一樣，誰又甘愿被別人領導呢？

想要真正得到員工的佩服和敬仰，領導就必須展現出足夠強大的實力。如果把員工比作小雞的話，領導即使是只大雞，也還遠遠不夠。只有當領導是一只火雞，把員工遠遠把拋在后面時，員工才會放棄這種比較。

想把自己培養成“火雞”，就要提升自己的能力或品質亮點。有很多地方，我們可以根據自己的特點刻意去鍛煉積累，比如修煉出爐火純青的復雜問題規劃組織能力、高效準確到位的表達能力、洞穿事物表象的歸納總結能力以及慧眼獨具的識人能力等。只要領導在某一領域或方面達到專業的地步，員工自然心生敬仰。那么，具體該怎么做呢？

當上領導，也不要忘了提升自己的專業技能

很多人一旦當上領導，就會拋棄以前還是員工時的一些業務技能，認為自己從此以后不會再用到這些東西了。殊不知，想要打動員工，最有效的就是這些業務技能。畢竟，不管何時，強者總是受人崇敬的。因此，領導永遠不要忘了自己的業務技能。

更何況，領導如果不斷地提升自己的業務技能，還有一個好處，就是當員工遇到相關問題時，能夠及時提供幫助，甚至領導還可以將這些技能傳授給員工。這樣一來，既能提高團隊的整體工作效率，又能收獲員工的感激和敬佩，可謂“一石多鳥”。

培養一些業余的技能，并將其磨煉到專業的程度

有時候團隊中存在精英級的員工，他們已經將工作相關的技能錘煉到宗匠的地步，領導想要在這方面超過他們，或者遠超他們，確實也不太現實。這個時候，領導就可以培養一些工作之外的技能了，比如圍棋、活動策劃、組織動員、說史談經等能力。

任何人在某一領域，如果能達到相當高的水平，都會讓人心生敬佩。領導大可不必局限自己的思維，硬要在業務技能上“打敗”員工，通過其他領域的深厚造詣，一樣可以達成目的。并且，如果領導是個多才多藝的人，也有助于推動團隊的和諧穩定。

最后，俗話說得好，“王有王道，將有將才”，不同的崗位，需要的是不同的能力。劉邦不會打仗，但他會用人；朱元璋不會琴棋書畫，但他懂得“高筑墻，廣積糧，緩稱王”。由此可見，作為領導，我們可以有多元化的實力展現，不必鉆牛角尖兒。業務技能不行，就努力提升我們的管理技能，總之，努力打造一技之長，這是建立領導力的基礎。

想帶團隊，必須有開放的思想和胸懷

當我們還是員工的時候，讓老板知道我們有意愿去學習新技能，或承擔一些可能超出我們職責的項目，是一件很重要的事。老板尋找的是適應性強、頭腦開放的員工。因此，我們想要從員工晉升為團隊領導，就應該保持開放的思想，切忌因循守舊。

誠然，很多時候，新晉領導的工作會受各種因素的制約，但能否適應已經變化了的工作環境，則是其中最重要的因素。在工作實踐中，我們可以看到，任何團隊都不可能一成不變，它總是處于一個不斷變化的環境之中。環境變了，團隊的戰略、結構、觀念等如果不能隨之發生變化，組織就會失去其應有的競爭力，就有被淘汰的危險。

作為新任領導，角色的轉換如果跟不上崗位的變化，就很容易受自己以往工作方式、工作思路等的影響，導致用老舊的、不合崗位的辦法解決新問題，用舊思維考慮新情況。這種主、客觀的不適應，就會使組織逐漸失去活力，最終喪失發展的動力。

當下，一些團隊領導總是感嘆技術更新太快，懊惱自己無能，沒能帶領團隊及時轉戰新的領域，比如前兩年的電子商務熱潮、網絡自媒體熱潮、網絡文學衍生經濟熱潮、電子游戲熱潮等。其實，這就是開放思想和胸懷不夠，不能與時俱進的表現。

已過古稀之年的任正非，思想始終處于高度開放的新鮮狀態，他最大的愛好是閱讀和交流。他的閱讀面非常廣，從政治、經濟、社會到人文藝術等，無所不包。他也很喜歡到世界各地去走走。在華為發展的近30年中，他走遍了全球絕大多數的國家和地區。

他見過發達國家的繁榮，也見過最原始部落的辛苦，與政治人物對過話，也和僧侶苦行者論過“道”。他說：“要敢于通過一杯咖啡，與世界上的大人物撞擊思想。”

為什么是咖啡，而不是茶？因為茶更具東方韻味，而咖啡則是世界文化。在當今這個全球化的時代，只看到東方的一切顯然是不夠的，必須將眼光放到全世界。

馬云說過：“淘汰你的不是技術，而是落后的思想。”當今時代，每天都在發生巨大的技術革命，昨天的最強可能是今天的最弱，昨天的優勢變成了今天的歷史，新技術的沖擊，遠遠超過大家的想象。不是技術讓你淘汰，而是落后思想讓你淘汰，不是互聯網沖擊了你，是保守的思想、昨天的思想、不愿意學習的惰性淘汰了你，自以為是淘汰了你。

在任正非看來，一個優秀的團隊領導，要保持開放的思想，與時俱進，不斷吸納最新的知識、經驗和理念。只有這樣，團隊才能一直走在時代的浪頭，而不是被浪潮拍死在沙灘上。所謂開放的思想，就是敢于接受新的事物，新的理念；所謂開放的胸懷，就是不斷去嘗試新的東西，不畏懼失敗和挑戰。那么，具體來說，我們應該怎么做呢？

改變從小事做起，比如更改上班路線

如果我們想更容易地接納新思想，我們要做的第一件事，就是接受對于我們來說完全陌生的事物。當然，這聽起來有些空泛，那么哪些算是陌生的事呢？一條從未走過的上班路線，新鄰居的一杯咖啡，一部我們從未聽說過的電影……這些都是新事物。如果我們想更容易地接納新想法，就應該盡量每周甚至每天，都試著接納一些新事物。

大膽接受新事物、新理念，給“新東西”一個機會展示自己

想要擁有開放的胸懷和思想，最簡單有效的做法就是張開自己的懷抱，大膽去迎接那些新的東西，給它們一個展示的機會；然后，再從中剔除糟粕，留下精華。

比如，對于前些年的“冰桶挑戰賽”，很多傳統思維的人認為這是胡鬧。但如果我們能深入了解，就會明白其背后的意義是為了給“漸凍人癥”患者募捐，讓更多人了解這種世界級絕癥。事實上，很多人的確通過它知道了這種疾病。

所以，當一件新事物來臨時，領導千萬不能在沒有詳細了解的情況下就輕易下結論。否則，諸如“中國黃頁”“網絡文學”這樣的金點子，就會從我們手中溜走。

多讀一點史書，少看一點都市情感劇

多看一點史書，時間長河，萬里江山，能洗滌我們的心靈，拓寬我們的胸襟，提升我們的眼界和看問題的深度。但是，如果總是看那些都市情感劇，固然可以得到身心的放松，也能在某些生活細節上引起我們的共鳴，但對我們看待問題的高度、廣度和深度，卻沒什么實質性幫助，反而會逐漸局限我們的思維、眼光和胸懷氣度。

改變我們的“例行公事”

絕大多數思想封閉的人，每天都做著相同的事，不愿意或者沒有勇氣嘗試新鮮的事物，因為只有每天重復相同的軌跡，才能讓他們有安全感。

那么，從今天開始改變這種“例行公事”的生活吧，不要每天吃一樣的早飯，吃點兒別的；不要在下班后去健身房，試試在早晨跑步；不要直接在下班后回家，和朋友出去逛逛。

當我們改變自己的舊習慣時，就會驚訝于自己所看到的“新世界”：我們的視角發生了如此之快的變化，生活不再有秩序，充滿未知，到處都有新的東西。

一句話，為將者自有不凡，以沙場為棋盤。想要帶好團隊，就要學會從整體大局出發去考慮問題，這就需要我們站在更高的位置。想要做到這些，斤斤計較、精于算計是不可能的。努力學習，做一個豁達的學習者，才是成為領導的唯一通道。

在團隊成員面前，一定要有強大的自律能力

美國現代管理學大師德魯克說過，想要做好管理者的角色，最重要的不是管理能力，而是主動的自律。也就是說，一個真正的團隊領導，必須先管好自己，才有可能管好自己的團隊。

王先生是一家電子產品公司的經理，在公司里，他有很高的人氣。幾乎所有員工都非常尊敬他，更有人直言不諱，想轉到他的手底下做事。同樣，他所帶領的團隊中，從來沒有因為跟他鬧矛盾而離開的員工。每年的全公司業績排名中，他的團隊總是第一。

人們很好奇，不知道他是如何管理團隊的。在他們看來，王先生不是個嚴厲的人，也很少開長達幾個小時的團隊會議；每天布置工作時，也只是簡單地說一遍就行。但就是這樣的“放羊式”管理，卻讓他的員工們服服帖帖，更讓整個團隊都持續高效運轉起來。

其實，答案很簡單，那是因為王先生有強大的自律能力。他從不在員工面前表現出無心工作的樣子，也從來不在工作時偷懶。團隊聚會時，他也從來不會因喝酒而做出不堪入目的各種丑態。總之，他在員工眼中就是一個工作認真、體恤員工的好形象。

無論是對待工作還是生活，他都強調認真、專注和全身心投入，希望以此帶動員工。正是他的這種自律，讓員工們心服口服，自覺遵守他定下的制度，認真工作。

培養良好的自律能力，管好自己，是成為一名領導的基本素養。在某種意義上，團隊領導的本質，就是先管好自己，成為所有員工的理想楷模。

為什么這么說呢？因為與被規范約束的執行者相比，管理者是資源支配權的擁有者，擁有更多的自由，理應承擔相應的責任。比如在團隊中，一個領導可能不必像一般員工那樣按時打卡，但是需要對績效和企業的營收負責，或許需要更多的加班，犧牲更多的休閑時間。

領導要管事務流程、管人、管資源，這是在行使權力，如果不能以更大的格局和視野看待自己的這種資源配置權力，還是止于一個普通執行者，被動接受制度規范的約束，那將是一個團隊的不幸。這樣的領導管理職位越高，資源支配權力越大，組織的災難就越大。

對于每一個團隊領導或即將成為團隊領導的人來說，自由與權力都是充滿了誘惑的玫瑰，它們無比芬芳卻又暗藏危險，稍不注意就有可能被那些“尖刺”刺傷。因此，對于任何領導來說，管好自己都是最為要緊之事。那么，怎么做才能管好自己呢？

以身作則，帶頭遵守團隊紀律

很多領導抱怨員工不遵守制度，其實，在抱怨之前，我們最好先想想自己有沒有遵守制度。有的領導只顧著讓員工遵守，自己卻隨心所欲，又怎能叫人服氣呢？

張伯苓任南開大學校長時，有一次看見一個學生抽煙，便說：“吸煙對青年人身體有害，你應該戒掉它。”學生反唇相譏：“你不也吸煙嗎？”張伯苓當即將自己所存的呂宋煙全數拿出來，當眾銷毀，并表示再不吸煙。自此，張伯苓真的再沒吸過煙。

領導既為團隊之首，自然要身先士卒，以身作則。只要我們做出了好的榜樣，員工自然也愿意效仿。再不濟，當我們“依法處置違法人員”時，也可叫他無話可說。

要有領導的儀態，不要放浪形骸

不管在任何地方、任何時候，只要領導和員工同時在場，那么這就是一個團隊，是一個公共場所。我們可以和員工打成一片，可以和他們互訴衷腸。但有一點，領導絕不能在員工面前放浪形骸，毫不顧忌自己的儀態。領導太過隨便，會滋生不良的風氣。

有的領導一到酒桌上，就在員工面前展現什么“五回手啊，六六六啊”，再不然，就是公然做出不可描述之事。這類的行為，接地氣倒是接地氣了，也很容易跟員工打成一片，但對團隊而言，實在是有害無益。員工會產生這樣一種想法：“看，原來這就是領導啊，學到了！”可想而知，這對員工的思想健康、團隊的清正風氣，實在有害。

盡量展現“偉光正”的形象

這并不是主張虛偽，也不是提倡道貌岸然，而是傳播一種正能量。誠然，每個人都會有自己不好的一面，比如懶惰、懈怠、好逸惡勞等。但作為領導，我們有責任、有義務引領團隊向好的一面發展。因此，在員工面前，我們應努力約束自己不好的行為，傳遞真善美。這樣一來，受到這種正能量的長期熏陶，整個團隊的風氣也會變得陽光、清爽。

總而言之，領導就是員工思想、行為的風向標，也是引領團隊前進的舵手。領導只有做好了自己，成為一個“厲害”的人，才能得到員工的認同和信服，然后，眾人才能齊心合力，團隊這艘大船也才能走得安穩，走得堅定，永遠朝著一個方向前進。

帶團隊的人，一定要有一顆強大的內心

一個人能力越大，責任就越大。作為一個團隊的負責人，領導往往比員工承受著更多的壓力，需要考慮更多的問題。比如，為提高員工的薪水發愁，為團隊可能面臨的危機發愁，為如何維持團隊生存發愁，等等。很多新晉領導由于受不了這樣的重壓，幾乎心理崩潰。

啟飛在大學畢業后帶領幾個好兄弟一起創業，前半年收益不錯，于是他們擴大規模，結果由于管理不善，在第二年年初就出現了重大的損失。

幾個兄弟無法忍受這種失敗，開始指責啟飛“胡鬧”，害他們虧本，要求他立刻變賣公司，以拿回屬于他們的那一份收益，然后大家分道揚鑣。但啟飛知道，只要能挺過這段時間，一切都會好轉。可問題是，面對兄弟的責難，他很沮喪，想要放棄。

一個團隊將會面臨的問題，遠遠不止人們常見的那種來自外部的困難。有時候，領導還必須面對來自團隊內部的質疑和反對。這個時候，領導如果沒有足夠強大的心靈，就很容易被這種內部的質疑和反對擊垮，從而造成團隊的分崩離析。

就算大家都扛不住了，作為團隊主心骨的領導也不能倒下。京東創始人劉強東當年面對公司資金鏈斷裂，短時間內又找不到新的投資人，連讓員工維持生活的基本工資都發不出去。他賣掉自己的房子、車子，帶領團隊渡過難關。

領導團隊難就難在，你不是一個人在奮斗，你必須要讓大家齊心協力，一起為你們的目標全力以赴，這期間會很多矛盾、爭議，也會有各種阻礙。要當團隊領導，就必須做好承受高強度和高壓力的準備，決不能在壓力面前自己先繳械投降。具體來說，我們應該怎么做呢？

“什么也不做”，堅持下去，日久強“內心”

此處的“什么也不做”，并不是讓我們從此當一個懶漢，真的什么都不做，而是告訴我們要堅持下去，不要懼怕挫折，遇到的挫折多了，內心自然就強大了。

有的新晉領導，稍一遇到挫折，就自覺對不起員工，對不起團隊，更對不起上司的辛苦栽培，連忙引咎辭職。他們看似敢于承擔責任，實際上卻是在逃避責任。為什么要引咎辭職？一個真正的領導，是絕不會這么做的，他會整兵再戰，以彌補錯誤。

所以說，很多時候，我們大可不必去求神拜佛，尋找強大內心的方法就是“什么也不做”。在我們當前的軌跡上堅持下去、努力下去，如此內心自然會強大。

多和那些跟自己不對付的員工相處

當下流行一種“直播文化”，主播們透過屏幕與觀眾們交流。不可避免的是，每個主播都會遇上一些不友好的觀眾，然后雙方你來我往，或是互相傷害，或是力求和解。但不管是哪一種形式，凡是遭遇過這些觀眾的主播，都會取得巨大的成長，他們不再害怕有人攻擊他們。即使場面再尷尬，他們也能淡定自若地完成自己的表演。

這就是心靈強大的直觀體現——“任爾東西南北風”，我自“咬定青山不放松”。領導也可以效仿此法，多和那些跟自己不對付的員工相處。當然，不是讓我們和對方打架，而是慢慢地通過交流讓彼此更了解對方。在此過程中，我們的心靈自然會強大起來。

總之，任何一個團隊的發展和運行，都有可能遭遇各種各樣的困境和難關，想要帶領團隊，我們就必須先強大自己的內心。只有當領導的心靈足夠強大時，團隊才不懼任何挑戰，員工也才會對團隊生出信心和依賴感，不再畏首畏尾。

做好博弈的準備，領導要有原則地進行妥協

很多人當上團隊領導后，容易生出“唯我獨尊”的心思，容不得團隊中有敢于質疑自己的聲音，與員工發生爭執也總是強勢進攻，毫不妥協，希望壓倒對方。

俗話說：“領導者只有給別人臺階下，他們自己才會有臺階下。”如今早已不是茹毛飲血的遠古時代，不必為了一個小小的爭執就上演“村斗”或“滅族之戰”。在工作實踐中，領導應該正確地認識妥協的作用，一切以團隊的利益為重。

學森從小就比較好強，與人發生爭執，不分出個輸贏決不罷休。這種性格讓他在工作上取得了不俗的成績。比如，他和同事跟進同一位客戶，大多是他取勝。然而，當他當上經理后，這種情況就變了，因為過于強勢，不懂妥協，他吃了不少苦頭。

比如有一次，他交代一項工作給新來的員工。由于任務難度較大，新人未能完成。他火冒三丈，將對方狠狠地訓斥一頓。新人也是個急脾氣，就跟他頂了起來。

這種情況下，如果是經驗老到的經理，大多都會妥協，先讓新人冷靜一會兒。畢竟，年輕人做事很多時候是沖動的，容易將事情鬧大。但學森不懂，眼見員工跟自己頂嘴，更是氣急，說話也就更重。結果可想而知，兩人大打出手，鬧進了醫院。

事后，新人被辭退，學森也被上司狠狠地訓了一頓，并記了大過，留崗察看半年，期間不得晉升。有了這次教訓，學森開始長心眼兒了，再遇到這種事，哪怕氣得要死，也會先做讓步，再行解決。果然，在之后的工作中，再沒有發生過類似的事。

人的面子是彼此給予的，你給我面子，我才給你面子。在任何團隊中，都必定存在性格剛烈、不懼領導的員工。面對他們，如果領導不懂妥協，一心想要壓過對方，最有可能的結果就是“針尖對麥芒”，大家誰也不會好過，這對團隊來說并不是好事。

更何況，領導肩上擔負的責任，往往比員工更大，需要考慮的事情也更多。如果不懂得妥協，一旦徹底“激怒”員工，使他們生出“不顧一切也要破壞領導工作”的心思，對于團隊來說，將面臨一場可怕的損失，而對領導來說，結果也是災難性的。

俗話說，剛者易折。從大局出發，以團隊利益為重，在必要的時候做出適當的妥協，以維持團隊的穩定與和諧，是所有領導務必掌握的技能。因為在工作實踐中，員工與領導發生爭執甚至是對抗，是很常見的事，沒有人會完全聽從另一個人的命令。因此，妥協就成了團隊中的常態，要么員工妥協，要么領導妥協，總有一方需要做出讓步。

當然，所謂“適當妥協”，并不是讓領導們無底線、無立場地妥協，而是要有原則地妥協。作為團隊領導，在一些原則問題上是斷然不能讓步的，比如對團隊制度的遵守、對團隊文化的認同以及對團隊形象的維護等。妥協是為了能更好地管理，而不是讓某些人為所欲為。在這一點上，所有領導都必須把握分寸。那具體應該怎么做呢？

學會換位思考，尋找更“和平”的解決方法

發生爭執的時候，適時地站在員工的位置和立場上想一想。大多數情況下，他們出現失誤甚至犯下錯誤的初衷是好的，是從工作利益出發的。工作中，領導要對那些聽不順耳、想不順心的話，還有那些看不順眼的事多一些理解和寬容，對員工多一些體諒。很多時候，沖突在于彼此的不理解，站在對方的角度，也許我們的憤怒就會少一點兒。

因為工作而產生的爭執，領導可適當妥協

有時候，領導說這個任務應該這么去完成，員工卻認為用另一種辦法更合適。兩者爭執不下，由此產生矛盾。其實，在這種情況下，領導能說服員工最好，如果不能說服員工，也不必爭執，領導不妨妥協一步，先讓員工按照他自己的方法完成工作。

等到他的方法失敗或即將失敗的時候，領導再從旁指導，大家協力完成。如此，既能確保工作被完成，避免團隊的損失，也能消弭員工和領導之間的沖突，維護團隊和諧。更重要的是，這還能提升領導在團隊的威信，使員工真正對領導心服口服。

因生活而起的矛盾沖突，領導不能公報私仇

很多領導因為私事或生活瑣事與員工發生爭執，覺得自己身為領導的面子被“削”，想利用職權之便報復回來。這樣做的結果往往是寒了員工們的心，將自己與員工隔離開來，最終名聲敗壞不說，還讓團隊也發展不下去，可謂是因小失大，得不償失。

面對這種矛盾沖突，領導應該把自己放在一個普通人的位置，和員工有理說理，千萬不能借助職位之便，公報私仇。面子只是小事，團隊的和諧才是最關鍵的。如果妥協讓步能夠消除員工的怒火，使彼此重歸于好，那么領導就應該毫不猶豫地去做。

妥協不是認輸，更不是低頭，而是一種緩兵之計，一種以退為進的策略。通過妥協，讓彼此都能從劍拔弩張的狀態冷靜下來，平復心情，然后尋找更好的解決辦法，這才是領導管理能力的最佳體現。只顧著一味“強攻”，那是莽漢而不是領導。