效率平衡分配理論——你是想賣一輩子糖水嗎

創新創業組織的首要工作是把外部人員吸引到組織中來。過去，公平理論試圖把人的感覺量化，是一種不可取的辦法。

如美國管理心理學家斯塔西·亞當斯（J. Stacy Adams）的公平理論認為：公平是一種比較，被稱為橫向比較，即他要將自己獲得的“補償”（包括金錢、工作安排以及獲得的賞識等）與自己的“投入”（包括受教育程度、所做努力、用于工作的時間、精力和其他無形損耗等）的比值與組織內其他人做比較，只有相等時，他才認為公平，如下式所示：

OP/IP=OC/IC

式中：OP——自己對所獲報酬的感覺；

OC——自己對他人所獲報酬的感覺；

IP——自己對個人所做投入的感覺；

IC——自己對他人所做投入的感覺。

這里分析一下亞當斯的理論，他用感覺作為標準本身就不可取，就像我們不能把冷、熱作為衡量溫度的標準一樣。永遠不會有10分冷、9分冷、8分冷這種以感覺為標示的科學公式。

只有以物的狀態標示物的狀態，例如，以水的沸騰與凝固來標定100度與0度，才是科學方法。

這里介紹一種本書獨有的新的公平理論：效率平衡分配理論。

這種理論的要點在于以外部效率、內部效率兩方面的效率平衡來使員工不易于產生職位改變的想法，這是從員工對自己以經濟效率估算而產生心理上的平衡為出發點的。

首先是外部效率或者說市場效率。

也就是說，員工通過比較自己在人力市場中可以找到的工作以及從工作中獲得的各種財富（包括工資及其他便利的服務，甚至是某些高級職務的鍛煉機會）與公司可以給予的各種財富，從而得到一個外部效率的比較值。

這里有一個著名的例子：前百事可樂總裁約翰·斯卡利的市場能力聞名于世，尤其是在百事公司推廣“the Pepsi Challenge”，這項計劃使得公司從他的主要競爭對手可口可樂那里獲得了市場份額。1983年，喬布斯為了讓斯卡利加入蘋果公司，說出了一句著名的話，這極具煽動性的語言至今仍令人津津樂道——“你是想賣一輩子糖水，還是想跟著我改變世界？”

斯卡利被喬布斯的言語打動了，加入了蘋果公司。這就是蘋果公司相對于百事可樂能夠給予斯卡利更多機會，這就是典型的市場效率的吸引力。

其次是內部效率或者說公司效率。

也就是說，員工通過比較自己在公司中完成的工作獲得的各種財富與其他類似工作的員工獲得的財富，從而得到一個內部效率的比較值。

外部效率決定員工是否愿意在公司內繼續工作，而內部效率決定員工在公司內是否會努力工作。

再說內部效率平衡：一個高收入的科研室里有兩個能力相仿的發明家A與B，一開始他們都拿著高薪，并且努力工作。但是如果其中一個發明家A慢慢變得工作自由散漫，也沒有受到任何處罰，那么另一個原先勤奮的發明家B也會變得工作自由散漫，他會認為高薪是他在這樣一個職位上工作應得的，工作自由散漫也沒有關系。

這時，對于發明家B來說，積極工作反而會不合理，而對于公司來說，是沒有把握住按相同計劃工作給予相同報酬的原則。

當員工覺得自己獲得的外部效率較市場上的人要高時，那么公司的員工就可以保持一種就業穩定。當員工覺得自己的內部效率相對公司中的其他員工持平或更高時，那么他就會按計劃認真地完成工作。當然，內部效率要以外部效率為前提，因為如果員工在本公司工作都沒興趣了，那么就不用談什么在內部努力工作了。

有人可能會說，如果各個公司都拿出較外部市場更高的工資，那么豈不是形成了一種惡性競爭，公司付出的工資越來越多，而工人還是在中上游工資水平的公司穩定工作。

這一點要從以下兩個方面來說：

其一，工資水平如果總是處在中下游，說明公司經營的產品處在衰退階段，本身就應當裁員。

其二，員工也不是總以工資水平來看待外部效率。前面講到的一些便利條件，如員工已經熟悉了工作內容，可以更輕松地工作；工作地點離家很近，有利于照顧家庭等，都是外部效率的一部分。能夠充分地利用好手中的優勢，許多經營實用、衰退階段產品的公司也不會在員工留用上處于絕對劣勢。

公司對內部效率平衡的應用也是如此，一般情況下我們只需要員工在內部效率上感到相同的投入下有相同的回報就可以讓員工按計劃工作了。

我們并不需要每個員工都有激情地工作，因為激情是一種奢侈品，有人說能隨時讓員工爆發出激情來工作，那肯定是一種假的激情。我們需要的是員工平常按計劃理性地工作，這時就應當平衡內部效率。

不過，當有人突發靈感產生自發創新之后，自然就會產生激情。這種激情的憧憬可以讓斯卡利拋棄當時的大公司——百事可樂，加入當時的小公司——蘋果公司。