“能者上，庸者下，平者讓。誰砸企業的牌子，企業就砸誰的飯碗。”

——張瑞敏

促使我動筆寫這本書的緣由，是微軟公司創始人、世界首富比爾·蓋茨傳記里的下面這些文字——

在大多數公司里，某項成功也許就能讓你輕松上10年，但在微軟，這樣的成功只代表你下一個工作可能會做得更好。微軟絕不會讓人員停留在過去的成就上。微軟認為，今天的績效不代表一切，任何想停留在原地的人都很容易被別人超越。因此，在這種環境下，人人都要全力以赴，任何人都不許找理由或借口。

微軟是一個完全以成功為導向的公司，用“處處以成敗論英雄”的方式自動選擇和淘汰員工，只有最成功的人員才能被留下來，不斷晉升。

微軟公司采取定期淘汰的嚴酷制度，每半年考評一次，并將效率差的5%的員工淘汰出去，使員工保持一定的競爭壓力。自1975年以來，微軟一直保持了很高的淘汰率（多年累計淘汰率超過85%）。

“能者上，渾水摸魚者走人。”這是微軟的用人原則。不斷地裁掉最差的員工，是微軟的一貫做法。像激烈競爭的軟件市場一樣，微軟內部人才的競爭也十分激烈，加之微軟擴張得異常迅速，每隔幾個月就得重新組合一次，使得內部人才的競爭愈演愈烈，甚至充滿了火藥味。

美國通用公司前CEO杰克·韋爾奇一直強調這樣一個觀點：不斷地裁掉最差的10%的員工，對公司的發展至關重要。各層經理每年要將自己管理的員工進行嚴格的評估和分類，從而產生20%的明星員工（“A”類），70%的活力員工（“B”類）以及10%的落后員工（“C”類）。比爾·蓋茨是這種觀點的頭號支持者。因此，微軟公司內部也實行獨樹一幟的達爾文式管理風格：“適者生存，不適者淘汰。”于是，微軟公司總是不斷地將資質較差的員工排除掉，以保持整個企業正常的“新陳代謝”狀態，讓企業保持彈性。

微軟公司從來不以論資排輩的方式去決定員工的職位及薪水，員工的提拔升遷取決于員工的個人成就。在微軟，一個軟件工程師的工資可以比副總裁高，這是其他公司沒有的機制。這一點同樣營造起了公司的競爭氛圍，給員工帶來了壓力，促使他們更加努力地工作。到1992年時，依靠公司為獎勵目標達成配送的股票，微軟已經有3000名員工成為了百萬富翁。

看到這些文字，我腦海里立刻浮現起了海爾集團CEO張瑞敏的一句名言：“能者上，庸者下，平者讓。”微軟員工在微軟里的成功，充分證明了這句話的科學性。

事實上，世界上所有成功的企業，都會把“能者上，平者讓，庸者下，劣者汰”作為自己的第一選才標準！每一位在職場中取得了成就的人，必定對此深有體會。