混職場，不能“以下犯上”，但一定要“以下管上”。

“以下犯上”，意味著冒犯、侵犯，是領導不待見的。“以下管上”，則是矯正于無形之中，幫領導提高，既維護了大局，又保護了自己，是一項了不起的職場智慧。

1.要想日子好過，必須學會管理你的頂頭上司

每個人在一個機構里都不只有一個老板，除了那個你所在機構的所有者或者最高決策人。在一個時間段內，還有一個專門給你分派日常工作，你要向他直接匯報工作的人，他也是你的“老板”，就是你的頂頭上司。他可能就是一個小組長，他可能在一個一萬人的公司里只領導你一個兵，但是對不起，他就是你的“老板”。他不一定能降低你的薪水和職務，也不一定能開除你，但他一定能讓你整天不痛快，他擁有這個權力——這就足夠了。

所以，找到并認清這個“老板”，這個問題是革命工作的首要問題。

遇到不對脾氣的頂頭上司，采用“3W”策略，即走人（Walk）、抱怨（Winge）和等待（Wait）都不是明智的選擇。明智的做法是在愉快地接受他的管理的同時，也要學會管理他。

你必須學會向上管理你的頂頭上司，其必要性集中在以下三個方面：

第一，上司一定不會和你保持一致的。假如稍微留意一下，你就會發現，在一個公司的領導體系里，真的是閻王好見，小鬼難纏。大老板一般都很簡潔，他們很容易理解你的意見和建議，而頂頭上司則麻煩多了。無論你說什么，他都和你擰著勁兒，絕對不會痛快地同意你的想法。哪怕折騰一萬遍最終還是回到你的第一次主張，他照樣不覺得理虧。別生氣，你要知道，這個折騰的過程對他很重要。他所在的這個位置注定不會輕易為你點贊。上司嘛，總要顯出勝你一籌的，要不然哪能體現他高你一級的道理來？怎么能體現出他比你強來著？他對你的管理又體現在哪里？想到這層關系，就別氣噎了。如果你不會有效地管理他，你會被他折騰死的。

第二，上司的要求難免不接地氣，會說很多不過大腦的話。頂頭上司，起到上傳下達的作用，他對上領受指標，然后分發給手底下的幾苗人。因為不是沖在業務最前線，他難免說出不接地氣不著調的話，提出不切實際不合理的要求。如果你不會向上管理，你那吃奶的勁即便都使上也難以達到他的要求。

第三，上司易變，出錯了讓你“埋單”。易變是人的本性，但上司易變就會給下屬造成極大的麻煩，他一會兒讓你向東，一會兒讓你向西，一會兒讓你這樣，一會兒讓你那樣，一會兒一個主意的造成你精力和體力的極大浪費。如果你不把握他的性情降服他，讓他安穩點，你會被他煩死累死的。而且更要命的是他變來變去造成惡果時，會讓你替他“背黑鍋”，而把自己摘巴得可干凈了。

綜合以上三個要素，你必須學會向上管理你的上司，要不然你在職場的日子會很難過。

向上管理其實就是當你認為上司的命令有不妥的時候你該怎么辦的問題。面對這樣的上司，你是悶頭執行還是提不同意見？一個可參考的辦法是照著他的意見執行，但在過程中，及時反饋情況，讓他自己調整。有的時候，上司的反對意見只是為了表達他的權威，尤其是級別不高的小主管更是這樣。把事前的反對和爭吵變成執行中的調整是大多數上司可以接受的“被管理”方式。

有段時間我們公司經常開會，開會時間很晚，每次會議結束時都已經過了下班時間，而且經常這樣，因為趕不上公司的班車，每次我只好打車回家。我特別想向主管反映，能不能在下班時結束會議或提前開會。總占用大家八小時之外的時間來開會，會給大家的生活帶來諸多不便。但我真的不能這樣建議，這會激怒他，說不定他會變本加厲呢。

我先是服從規定，老老實實開會。有一天，有個比較熱點的新聞出來了，關乎員工安全，剛好主管也很關注。一看時機來了，我就趁他高興時敲門而入，和他溝通了員工回家太晚可能帶來的后果的嚴重性，涉及員工的安全和健康問題。主管就聽從了我的建議。

在向上管理的過程中，你必須記住，上司們面臨的壓力肯定比你大，你必須體諒他的難處。其次，你不要試圖去改變他的本性，你得順著他的性情行事，你要有選擇地進行較量，不是每個問題都得分出是非高下。

管理上司的另外一個重要方式是盡量和他多溝通。電子郵件是一種最高效的溝通方式，把方案形成或執行過程中每一份更有助于上司掌握信息的郵件抄送給他，并提醒他查閱，保證你們在討論問題的時候是在信息盡量對等的基礎上進行的。很多情況下，上司的固執己見來自對信息的掌握不完整，當他對你的工作過程和形成思路的過程有更多的了解時，溝通才比較順暢。

2.為什么她的方案總是牽著領導的鼻子走

你一定遇到過這種情況，有時候上級讓你起草一份報告或做一個計劃，不滿意再修改，一連改過幾次，最后卻繞回你最初的意思。這樣，你的努力費了一圈兒的周轉，其中的價值會迅速貶值。大家只會想到這份報告是經理讓你改出來的，而非你自己做出來的。你心里很郁悶，但即使如此，在上級面前，也休想放肆一把，你只能忍氣吞聲做無名英雄。

可是下面這個小羅姑娘的處理方法，卻為我們打開了另一扇窗。

和你一樣，小羅也有個神經病經理，他是一個雞蛋里挑骨頭的人，再完美的報告交到他手里，第二天也會被圈圈畫畫，指出一堆不是。為此，大家寧可在經理不在辦公室的時候把報告放到他辦公桌上，也不愿意當面交給他，萬一經理問起幾句，答不上來不知道又要挨多少批。

可是同事們都很奇怪，為什么小羅的報告每次都能很快通過，不費什么周折就讓經理滿意，還會當眾把她夸獎一番。

作為小羅的同事，小君就慘了。她現在還記得上星期經理讓她起草一份報告，當她向經理了解相關情況時，并沒有得到明確回答，經理只是告訴她，你自己把握，完成了再說。結果這份報告前前后后修改了十幾次，耗盡了她的熱情，其間還夾雜著經理時不時的批評和指摘，改來改去，終于塵埃落定，小君心里大驚，因為經理挑中的就是她第一次在報告里說明的意思，相當于坐了一路的冤枉車，拐來拐去，卻發現原來繞了一個圈。

小君向小羅討教，小羅拿著手里寫完的報告對小君說：“接下來，你要好好觀察，我一般都會當面跟他談一談。”小君滿腹狐疑地看著小羅大搖大擺地走進經理辦公室。

小羅把報告遞給經理，他隨手打開裝訂這份報告的文件夾，翻閱起來。這時，小羅說：“如果您現在有時間，我想先跟您簡單說一下這份報告的情況。在起草這份報告時，觸發了我一些其他的想法，給您簡單匯報一下，或許可以節省您閱讀它的時間。”經理很高興地笑了笑，這種類似于交流思想式的上下級談話，正是掌握員工思想動態的最佳時刻，一般每個團隊的領導都不會錯過。經理示意小羅坐下，開始聽她講下去。

小羅不慌不忙，顯然經過精心準備，從講述的條理到行文邏輯，特別是針對文中幾個觀點的提出，有理有據，陳述了報告的主要內容，其中還引用了經理經常在會議上所作的批示。她的敘述條理清晰，對方不看那份厚厚的材料，也已經聽出了其中的關鍵信息。經理一邊仔細聽小羅敘說，一邊心不在焉地把報告翻上兩頁。小羅邊說邊看經理的神情，看到他不停地點頭表示贊同，便在經理點頭并附加微笑的地方具體展開，詳加論述。

小羅說完的那一刻，經理報以贊賞的微笑，說：“小羅，你的報告很有見地，好多地方我們想到了一起。報告我看完會盡快給你答復，請耐心等待。”小羅退身出來，向小君舉起右手，做了個勝利的手勢。

為啥面對同一個經理，小君痛苦不堪，小羅就游刃有余呢？小羅高就高在她能主動出擊，用她成熟的思路引領著上司的思路走。

你有沒有發覺，在很多時候，上級在分配給我們任務時，其實他的思路也不是很明確，甚至毫無想法，我們冥思苦想出來的結果，即使很有價值，也會被他的個人喜好挾持，逃不脫被否定的命運。最后我們兜兜轉轉一圈兒，還是原來的好，還得再讓你改回來回到原點。而且，越是易變的“神經病”上司，越沒有主意，若是有主意，他就不這么折騰了。

既然他沒主意，那你何不在他沒有思路的時候先入為主，循循善誘，讓你的思路去或多或少地影響他的呢？這樣，你就掌握了主動權。小羅不就是這樣做到的嗎？

當然，主動出擊先入為主里面大有學問，也不是每個人都能玩得轉的。

不要在領導思路明確時提出要求

如果你希望自己像小羅那樣用自己的智慧去影響領導的決策，一定要選好主動出擊的時間。你可以看到，她是在經理還沒有任何思路的前提下主動出擊的，以先入為主的優勢，讓自己的思路占據對方大腦，讓那些有見地又有把握的觀點走捷徑進入到領導的考慮范圍。

如果情況恰恰相反，領導解決問題的思路已經很明確，你的解決方案純屬和他對著干，這時的主動出擊只會被認為是挑釁權威，除非你有十足的理由證明他的方法是錯誤的，不然很難達到讓對方信服的目的。

不要在領導忙碌的時候提出要求

小羅選擇在經理閑暇的時候面呈報告，此時經理沒有大堆公務纏身，也沒有任何壓力，正是有時間停下來換個思維傾聽她陳述的時候。人在輕松的時候，沒有緊張情緒的困擾，是最容易接收外界信息的。小羅正是抓住了這個時間空當，所以她總能獲得成功。

如果此時辦公桌上文件堆積如山，經理正埋首于公務中頭昏腦漲的時候，即使給你時間陳述，他先前的厭煩情緒也很難讓他心平氣和地聽完你的話。

透要講方法，注意細節

在先入為主滲透的過程中，最重要的是你必須確保那些寫在你的報告中可能對他產生影響的觀點是經過認真思考之后的結果，不能違背公司和領導的一貫做法。還有，在解釋的過程中你要和他保持互動，調動他參與的積極性。比如小羅在解說的過程中，會引用經理曾經說過的觀點，引起他的共鳴，經理一邊聽她說，一邊點頭，有的時候還會心一笑。這都是很重要的信號，說明這個地方是他感興趣的，小羅就會在這些地方大做文章，和領導保持高度統一，把他引入勝境。

3.當你發現公司的問題時，你該怎么說服

現在職場中流行著這樣一句話：上司天天干基層，員工天天談戰略。這句話很有代表性。什么叫“員工天天談戰略”？員工整天在考慮部門工作應該怎么規劃，公司前景如何規劃，我們的產品在技術方面如何提高，我們的戰略應該怎么調整。

臺灣資深出版人何飛鵬老師就曾講過這樣一個案例。有一天，一個年輕人告訴何老師，說他所在公司的產品有許多問題，競爭對手的產品價格低而且好用。他跟公司反映了許多次，但公司都不肯改變，這讓他很困惑，不知該如何是好。

何飛鵬老師問他：“公司的運營狀況是否很糟？”他說：“公司的運營狀況還好，因為公司賣的是高品質的高價產品，競爭對手是新公司或小公司，他們用低價與服務取勝，雖然有些小客戶會流失，但大客戶還在。所以，公司不愿意調整產品線。”

何飛鵬老師繼續問，“那你為什么不去找大客戶，去賣公司強勢的高價品？”那位年輕人回答，他是新來的，大客戶都在老同事手上，他只能從小客戶著手，因而感到痛苦不堪。

何飛鵬老師繼續問：“面對這種狀況，那你有什么解決方案嗎？”那位年輕人依然回答：“產品就是這樣，我能有什么方案啊？”

整個“劇情”已經很清楚，那個與何飛鵬對話的年輕人不僅對公司充滿了多面思考，還對公司怨氣十足。試想年輕人以那樣的心態，能在公司里做好工作嗎？回答是否定的，任何一個企業或單位都不會無緣無故讓一個員工上位的。再說，那位年輕人所在的公司運營狀況還不錯，更說明年輕人對公司的負面思考欠主流意識。假如那位年輕人換一個思路去考慮，他的困擾未必有那么大，他的處境也未必有他自己認為的那么難堪。

這并不是說他所在的公司沒問題，也并不是說他作為一名職員就不允許有自己的想法，但有想法不能亂說一氣，而應在完成本職工作的前提下，形成成熟漂亮的解決方案，選擇恰當的機會，以恰當的口氣去說。下面我們分別就這四點要求作具體分析。

第一點，你應當在完成本職工作的前提下發表意見。

作為下屬，用四個字來概括你的工作定位就是：貫徹執行。貫徹的是上司的思想，執行的是上司的決策，在貫徹執行的過程中接受上司的考核。和上司相處，你是他的下屬，當然必須盡己所能助他一臂之力。這是你理應恪守的本分。

第二點，你要有成熟漂亮的解決方案。這樣要求主要是因為：一、任何企業或單位，不管大小，都是“一盤棋”，動一子而影響全局，絕對不能因為你的一個不同見解就打亂組合。二、企業管理是一個常做常新永遠做不完的重要課題，有問題是正常的，沒問題才不正常。從這個角度出發，企業管理者會在不影響企業營運狀況的大前提下做出微調，因為“營運狀況”決定了大家的飯碗，不可隨意更改。既然你對現行的體系安排看不慣，你挑出了毛病，那你得有解決之道，當領導問你怎么辦時，你應該說得頭頭是道，而不是大手一攤“很困擾，不知如何是好”。

好的下屬手里往往會有三個解決方案。如果我們需要就某一項工作先行請示而后行動的時候，我們必須要有自己的想法和方案，而且至少要有三個方案：最可行的方案，最大膽的方案和最可能失敗的方案。而且，對每個方案都要進行利弊分析。當上司征求你的意見時，你要能夠提出哪一個方案是可以優先考慮的方案，哪一個是不得已而為之的方案等。

第三點，那么，作為員工怎樣在恰當的機會以恰當的口氣去說出自己的見解呢？

“恰當的機會”是指企業或單位拿出一定的時間和辟出一定的地點或場合廣納眾言，其他機會、其他地點都不算“恰當”。

即使有了恰當的機會，你也要高度警惕，不能越位，不能越級。有的員工長期在上司身邊工作，深得上司的信任，就產生錯覺，以為深受重用就消除了與上司之間的界限，從而不自覺地站在上司的位置上，替上司做起主來。雖然你的出發點是好的，是為上司分憂，也是為了維護公司的利益，但即使你做對了，上司心里也不會舒服，因為作決定的應該是他。所以，在工作中，無論你與上司的關系多么親密，無論你的看法多么正確，都不要逾越與上司之間的界限。

第四點，何謂“恰當的口氣”？是指下級專為上級諫言所用的口氣，其他口氣都不在“恰當的口氣”范疇之內。

為什么要選擇“恰當的機會以恰當的口氣”諫言呢？目的就是提高諫言效果，讓領導刮目相看。如果不是這樣，諫言也就沒有意義了，反而讓領導對你反感。

可以說，從“永不抱怨”到說得“頭頭是道”，這不僅是做人的基本原則，也是行事的基本原則。假如失掉這兩個基本原則，人就做得討人厭，事就做得讓人煩，自己想在朋友和同事中有威信，事做得叫大部分人都說好，恐怕很難。

4.夾在領導之間，你誰都得罪不起，該怎么管理

在向上管理領域，三國時期的魯肅給世人做了個好榜樣。他夾在一堆領導中間，不僅沒被擠扁，反而成功管理了一大堆領導，包括周瑜、諸葛亮、孫權。

三國將相里，魯肅有幾分天然呆，似乎只是為了反襯諸葛亮而存在。其實不然，三國職場，最為成功的人士非他莫屬。他勸說上司時，話都恰到好處地點在關鍵處，獲得上司垂青，短命的周瑜走后，竟然出人意料地被任命為都督。

公元208年12月，曹操挾天子以令諸侯，一時間黑云壓城。東吳集團內部戰降兩派斗爭立馬白熱化，諸葛亮也趕過來湊熱鬧，舌戰群儒，激將孫權。周瑜則縱論天下，高談闊論。但孫權始終搖擺不定，直至魯肅一席話，才下定決心，放手一搏。

孫權召開討論會，爭論異常激烈，魯肅卻冷眼旁觀，一言不發，直到孫權去洗手間，他才跟到走廊下。對孫權說：“領導，剛才那些勸你迎曹的人，都是在為自己著想，是在誤你的大事啊。戰還是降你說了算，其實做部屬的都無所謂，包括我本人。我在你這里做參謀，到曹操那里還不是一樣做參謀。但是你不一樣，你是國家元首啊，投降后曹操會讓位給你做元首？肯定不會，要是投降了，你也就跟我們沒什么兩樣了，現在大家給你磕頭，到那時你就給曹操磕頭了。如果大戰一場，我們有周大都督這樣的將才，有東吳人民的大力支持，更有長江天塹，如果再跟劉備他們聯手，曹操不就是來找難堪的嗎？戰還是降，就看您想要哪種結果了。”孫權聽了，頓悟發狠說，誰要再勸降，別怪我的寶刀不認人。

這里大方向既定，周瑜跟諸葛亮又杠上了。周瑜對諸葛亮說：“孔明先生，聽說你才能出眾，我倆對對子，賭命，敢不敢？”諸葛亮說：“軍中無戲言，都督請出上聯。”周瑜開口便道：“有手便是扭，無手便是丑，去掉扭邊手，加女便是妞。隆中有女長得丑，百里難挑一個妞。”這是譏諷攻擊人家老婆了，諸葛亮針鋒相對：“有木也是橋，無木也是喬，去掉橋邊木，加女便是嬌。江中吳女大小喬，曹操銅雀鎖二嬌。”周瑜聽了大怒，氣氛驟然緊張，這時魯肅開口了：“有木也是槽，無木也是曹，去掉槽邊木，加米便是糟，當今之計在破曹，龍虎相斗豈不糟！”周瑜和孔明聽了，都不好意思再逞口舌了。

孫權、周瑜都是自己上司，諸葛亮雖然是外國來賓，但級別也比自己高，魯肅抓住關鍵：不破曹，大家都糟糕，別在這逞能了，有本事，留著對付曹操吧。不僅自己的頂頭上司內心震撼，外國貴賓也嘆服魯肅。這以后周瑜極為看重他，臨死時竭力推薦魯肅做自己的接班人，諸葛亮跟東吳打交道，最信任的人就是魯肅。

魯肅的職場經歷，給我們以下啟示：

勸說領導，不要在跟對立面的爭論中進行，那樣領導無法專心聽你一人說話，難以做出理智的判斷，應該另覓良機，進行一對一的溝通，避免雜音。在勸說時，要點到領導的痛處，才能逼讓他覺得必須冒險一搏。打蛇要打七寸，觸及要害。魯肅對孫權的勸說即是如此。

當上司之間鬧不團結時，切不可亂選邊，亂站隊，那樣勢必得罪一方。而事實上，哪一方你都得罪不起。被得罪的一方必然產生逆反心理，使內耗升級。而應該從安定團結的大局出發，做到和事講藝術，圓場講方法，和諧藏批評，強調共同目標，求同存異。

我曾經也這樣成功“管理”過辦公室主任和社長。主任和社長有矛盾，誰都看不慣誰。可是我所做的每一項重要工作都要先經總監簽字，然后經社長蓋章才成。有一份報告，內容是我根據主任的意思寫的，主任簽字完了，社長覺得內容上不夠嚴謹，拒絕簽字。可是按照社長的意思修改內容呢，又不好對外開展工作。兩人就杠上了，社長責怪主任沒原則，沒有政治覺悟；主任笑話社長不懂經營，搞形式主義。我夾在中間很難行事。為了擺脫困境，打破僵局，我就搬出他們的共同目標來說和。我對主任說社長拒簽也是怕上邊怪罪下來，以后其他報告她也不好替我們頂著呢，她本身也是頂著壓力呢；我對社長說主任也是為了把招商工作做好，完成單位資產保值增值的目標，這也是您的目標。這樣一調和，雙方的態度就都軟和下來，最終達成了一致意見。

雖然強調“和為貴”，但絕不是不講原則，不辨是非。對孫權的勸說，必須不惜一戰，這就是原則。對于周瑜和孔明內訌，其原則就是必須堅持“將相和”，共畫“同心圓”，齊聲“大合唱”。

5.萬不得已頂撞上司，要啟用平衡哲學

沒有一個職場專家建議你頂撞上司。因為頂撞上司沒什么好果子吃。

作為下屬，要充分理解上司。由于我們和上司的追求不一樣，所處的位置不一樣，以及掌握的信息、承擔的壓力等都有很大的不同，我們與上司之間的想法存在差異是正常的，但并不能代表我們的想法就是正確的，上司的想法就是錯誤的。所以，我們要懂得站到上司的角度來考慮問題，能不頂就不要頂。

實際上，許多優秀的領導人都很少頂撞自己的上司。唐駿在盛大期間從沒有發生過頂撞上司的情況，當他感覺上司作出了錯誤的決策時，他會巧妙地在上司不知覺的情況下去影響自己的上司，而不是公開說出來。

李明博在現代公司27年也從未頂撞過自己的上司，會長每次找他商談公司事務時，他總是堅決按照會長的要求行事，用他自己的話說，“我從來沒有說過‘會考慮’之類模棱兩可的話”。他認為下屬要“像企業主一樣去思考，像企業主一樣查找問題，并去解決它，而且還要制定出比企業主要求更高的目標”。當他最后不得不堅持自己的想法時，他選擇了離開。

然而，上司也是人，是人總會有出錯的時候。一個有正義感有責任心的員工，在他的上司做出更為糟糕的決定時，是應該站出來“頂撞”他的。但頂得上司大怒，頂得工作沒法開展，頂得自己飯碗沒了，就不“聚劃算”了。

那么，如何做到在頂撞上司的同時，又能夠得到上司的理解和認同并為自己頂出一片新天地呢？要把握以下四條原則。

第一條原則：要“順”著“頂”

一個好的下屬要明白“頂”的道理，但更清楚“順”的力量。在這里，“順”不是“唯唯諾諾”“阿諛奉承”，而是要懂得讓自己的目標和思路“順”著上司的目標和思路，像上司一樣思考和行動，不要“逆”著來。站在“順”的立場，以“順”的手法來達到自己的目的。這有點“庖丁解牛”的意思。

第二條原則：頂，也要有底線

即使上司的想法在你看來有明顯的錯誤，這個錯誤會讓你的上司和組織面臨巨大的損失，或陷入無法擺脫的困境，你也要講究“頂”的方法和技巧，要講究一個“度”，要有底線。在頂撞自己上司的時候，要知道頂到什么程度就可以了，要適可而止，不要頂“透”了。

什么叫有底線？有一個故事能夠比較形象地說明這一點。據毛澤東身邊工作人員講，毛澤東睡覺困難，一旦睡下，沒有誰敢驚擾。毛澤東也多次因為睡覺被人打擾而發脾氣，但彭德懷和林彪還是敢于“驚擾”，但他們兩個驚擾的方式不一樣。據衛士們介紹，彭德懷是大呼小叫連闖豐澤園大門、二門、三道門。這時，毛澤東只能苦笑著說：“只有你彭德懷才會在人家睡覺的時候闖進來。”林彪是不顧衛士阻攔連闖大門、二門，但是到了三道門前，他就會停下來，對阻攔的衛士喝令：“叫醒主席，我有急事。”最后毛澤東還是會痛快地說：“請！”

從這個故事可以看出林彪比彭德懷懂得“底線”的道理。大門、二門可以闖，但第三道門是不能闖的。第三道門就是最后的“底線”。

另外，在頂撞的次數上也要有底線，孔子曰“事君數，斯辱矣”。不要一而再，再而三地質疑上司的決定，這往往會適得其反。道格拉斯·麥克阿瑟將軍在出任遠東美軍總司令和“聯合國軍”總司令期間，與杜魯門總統一直存在嚴重分歧，兩人常常發生激烈的爭執，麥克阿瑟多次公開頂撞杜魯門總統。最終，杜魯門總統通過罷免麥克阿瑟總司令職務結束了他們兩個之間的沖突。

當你想要“冒犯”上司時，你要知道上司的底線在哪里。逾越了這個底線，你極有可能會讓上司很難看。如果上司難看了，上司會讓你好看嗎？

有的下屬頂起來沒有“底線”的概念，常常頂得上司沒有退路，沒有面子，出手特別狠；也有的下屬動不動就頂，今天頂了明天頂，出手頻繁。這不僅達不到頂的目的，也很容易把上司頂煩了，頂怒了，最終是自取其辱。

每個人都有自己可以接受的“底線”。不同的上司，不同的事件背景，頂撞的底線是不一樣的。你要根據上司的性格和事情的危急程度來決定頂到什么程度。

第三條原則：要私底下頂，不要當眾頂

無論大人教訓孩子，還是老婆責怪老公，都要關起門來，在私底下進行，不能當著別人的面展開。否則，孩子會更叛逆，老公會被激怒，破罐子破摔。道理大家都懂，小孩子也是有自尊的，男人最好面子。你當眾否定，那就是傷自尊。

員工“頂撞”上司，那更不能有第三人在場了。要說面子，上司的面子絕對比你的大。你私底下頂撞他，還有緩和的余地，若是當眾“頂撞”，那必死無疑。

第四條原則：頂了之后，不要忘了給上司“還”面子

頂撞上司必然會讓上司感覺沒有面子，如果你必須要頂撞上司，你就要想辦法在頂撞之后盡快把面子還回去，讓你的上司感覺你不是和他作對，而是真誠地幫助他。不要等到他的心傷透了，對你的情涼透了，你再“還”，那樣就來不及了。

那些只知道頂撞自己的上司，卻不知道“還”面子給上司的下屬，最終會落得一個沒有面子的下場。這不是上司“不講理”，而是你“不懂事”。一個有智慧的下屬不會放棄自我的追求，但他會讓上司知道自己是“最后的贏家”。

6.遇到壞透了的主管，不要忍，不要滾，要能

世上還是好人多，但不得不承認，上司隊伍里，有那么一小撮壞透了的家伙，他們陰險毒辣，損人利己，毫無底線，為了自己的利益，無所不用其極。萬一你不幸攤上這樣的上司，該怎么辦？

不少職場人都這樣選擇：要么忍，要么滾。不過，兩種方式聽上去都不那么完美，一味忍下去，就有可能被當作炮灰，成為永遠的受氣包；而盲目辭職也很有風險，萬一下一份工作還不如現在的呢？那么，在忍與滾之外，還有沒有第三種選擇？當然有的。

杜偉的上司是個奇葩，每天最感興趣的事就是變著法子壓榨手下的員工，他每天像服了興奮劑一樣逼大家加班，用形式化的冗長回憶轟炸每一個人的神經，并想辦法侵占員工們的業余時間，讓大家恨得牙癢癢。

某日，杜偉正揉著惺忪的睡眼修改方案，奇葩上司突然勾勾手將他叫進了辦公室，臉上掛著有塊糖要單獨給他的表情。坐定后，上司鉚足勁兒把杜偉夸了個夠，然后語重心長地拍拍杜偉的肩膀說：“阿杜啊，我看你是棵好苗子，我這兒正缺個副主任的人選，我看你就挺合適，這樣吧，你先去武漢歷練一下，做出點成績來也好服眾，你看如何？”

誰都知道，武漢的項目是個苦差事，事情棘手，而且大熱天要去武漢東奔西跑，估計換誰也不樂意。不過為了副主任的職位，杜偉還是接下了這個爛攤子。

到武漢之后的兩個月，杜偉幾乎沒在凌晨2點前睡過覺，每天不是到處約客戶溝通，就是對著電腦一遍遍修改方案，最后生生啃下了這塊硬骨頭，還意外獲得了總公司方面的表揚，讓上司長了一回臉。回公司后，上司果然樂得合不攏嘴，特地為杜偉舉辦了一次小范圍內的慶功宴，但卻絕口不提升職的事。杜偉正在納悶，忽然又被上司喊進了辦公室。這次上司黑著臉把他痛罵一頓，將他新做的方案批得體無完膚，最后一臉痛心地說：“枉我對你這么信任，你竟把方案做成這樣，我還怎么放心把事情交給你？升職的事，我必須再考慮一下！”

杜偉被罵得莫名其妙：明明就是上司在布置任務的時候沒說清要求，為什么反而怪自己能力不行？還沒回過味來，新的副主任已經走馬上任了，據說他是上司從前的下屬，這次特地應邀跳槽過來的！這次杜偉徹底憤怒了，第二天就把辭職報告甩在了上司桌上。

上司的表情依舊不急不慌，耐心勸道：“小伙子，做事莫要沖動，你在公司里做了這么久，業務也算熟悉了，我還是很珍惜你這只潛力股的，這次的副主任名額有兩個，另一個暫時還是為你保留的，做生不如做熟，你還是安心工作為妙……”

辭職失敗。杜偉陷入了另一輪忙碌，被派去總公司做協調，依然是份苦差事。數月之后，杜偉凱旋，卻被告知辭職報告批下來了。上司一臉惋惜：“公司一向珍惜人才，不過你既然執意要走，我哪能擋人去路……”

杜偉微微一笑，謙卑地認錯道：“上次真不該一時沖動說要辭職，幸好您對我訓導一番，您說得對，做生不如做熟，我對公司的感情也很深，這段時間的收獲也很多，所以我決定聽您的留下來。”

“我怎么不記得自己說過這些？”上司一臉的失憶狀。

“上回不知怎么碰到了手機的錄音鍵，無意中錄下了這段話，您不知道，您的鼓勵我聽了好多回……”杜偉說罷打開了手機里的錄音，一臉恭敬狀。

播完那段熱情的挽留詞，上司變得一臉暗沉，不再說話。杜偉輕輕彎了彎腰：“您要沒什么吩咐的話，我先下去了。”

雖然僥幸留下了，但同事們都在背后議論說杜偉將來想在部門混下去也難。沒想到的是，半個月后，總公司的高層親自找老總要人，點名把杜偉調了過去，連征求上司意見的環節也省略了。大家這才恍然大悟：原來杜偉出的每一招都是有準備的，他為自己精心策劃，步步為營，他早就趁著在外工作的機會獲得了總公司的賞識，故而再三忍耐委曲求全，這下子，奇葩上司再牛，也拿總公司的人毫無辦法！

看來，在忍與滾之外，真的存在第三種選擇，那就是伺機而動，另辟蹊徑，打開職場新局面。想在職場中走得長遠，更重要的是要具備高瞻遠矚的眼光、超強的防范意識和創造新格局的能力，相比之下，忍與滾只是最笨拙的方法而已。

7.成為公司發展的“短缺元素”，不用制，上司乖乖服

19世紀中期，德國偉大的農學家列比格發現了植物生長過程中的短缺元素規律，即植物生長過程中都需要一定的元素，而某一時期植物缺少的只是某一種，就是“短缺元素”，只要增加這個元素，植物就會有新一輪的生長；而不缺少的元素就是增加也沒有用，反而有害。

植物生長“短缺元素”帶給我們什么樣的啟發？就是你要想保住自己的職業優勢，讓領導稀罕你，你就要確信自己是公司發展不可或缺的“短缺元素”。

前不久，陳兵的公司受到經濟危機的影響，被迫緊急裁員，具體到他們部門，八個人里要裁掉兩個人。裁誰呢？

八個人當中，陳兵是主管，肯定不能動。然后剩下的七個人里，有四個老員工，掌握著很多公司機密，裁掉他們顯然也是不明智的。那么現在只剩下三個人了，該留下哪一個呢？作為主管，最后的決定權掌握在他的手里。這時他仔細分析了剩下的這三個人，其中有兩個雖然資歷不是很深，但是很會做人處世，平時工作做得不錯，和同事們的關系處得也很好。而另一個呢，性格有些沉悶，不喜歡和大家說話，總是讓人覺得他有些游離于團隊之外的意思。

“那還犯什么愁，把那個人開了不就行了嗎？”有朋友對他說。

可是陳兵搖搖頭說：“不，到最后我從那兩個活潑的員工中選了一名辭退了。”

“這是為什么啊？”那朋友不解地問。

“因為我知道人無完人，誰都會有缺點，而且缺點也是可以改造的。但一個人的能力，尤其是核心能力卻是無法替代的。我跟你說的那名沉靜的員工就是這樣的人，他雖然性格上有些小問題，但是論工作能力，其他六個人加起來也就剛剛能和他持平，他每個月為部門創造的利潤能占全部利潤的一半！”

從這個小故事里，我們可以看到“短缺元素”，也就是核心技能的重要性。它甚至可以抵消你的某些缺陷，為你在公司贏得一個穩定的立足之地和發展空間。即使有嚴重的金融危機，也不會影響你的發展。因為核心技能不可復制，任何企業都需要這樣不可或缺的人才。

因此，在這個處處充滿博弈和競爭的社會里，誰能夠擁有一項核心技能，使自己真正做到無可替代，誰就可以乘風破浪，不斷朝著自己理想的目標邁進。

穎兒是我所知道的為數不多的能和上司抗衡的女中豪杰，不僅頂頭上司怕她，總編輯寵愛她，集團老總也捧著她，盡管她不是社委會成員，但她也挺有話語權的，集團高層會議在決策時也要提前問一下她的意見。偶爾和上司不睦，上司也不敢把她怎么著。她之所以擁有如此特權，不是因為她和哪個高層有一腿，而是她對于公司有特別重大的意義——連續三年來她一直是銷售冠軍。即便是在這兩年廣告行業整體低迷的境況下，有幾個汽車品牌廣告她依然牢牢掌握在手中，每年都有較大的投資，和客戶保持著極高的黏合度。客戶在圈里早都放話出來了，穎兒在哪高就，我們的費用就往哪家投！

后來穎兒所在的那個雜志主編嫉妒她把她擠對走了，可是穎兒的氣焰并未受打擊，集團老總為了她專門成立一本名人健身類雜志，讓她當主編！沒做起來，老總給她放了一個月休假后，繼續把她放在最火的一本時尚雜志做廣告總監。在京城廣告圈里，穎兒是不折不扣的“戰神”。

職場上，很多人都想像穎兒一樣成為至尊屹立不倒，可是找工作時他們像賣不出去的爛菜，有工作時又像抹布一樣不招人待見，混了很多年，還在原地打轉。

為什么呢？在領導眼里，你是香餑餑還是爛蘋果，他拿你當神仙供著還是當丫頭片子使喚著，完全取決于你的價值幾何，你對于公司的發展是否不可或缺。

找工作和賣東西一樣，要達到一個供需平衡，你要把自己成功賣給企業，那么就得了解企業的需求是什么，把你的優勢和企業的需求結合起來才能共贏。企業招聘員工為了什么？是為了給企業創造價值，提高利潤。你有什么能力能夠得到領導重視，從而巴結著你去“利用”你的能力產生價值呢？

有人說，我腳踏實地，有人說我勤勞吃苦，有人說我少說多做，這就是我的優勢。朋友們，這些都是職場人必須具備的基本素質啊，把這些基本的東西當作自己的優勢來說，未免有點不合適吧。如果這些基本的職業素養你都不具備，那就配不上職場人這個稱呼了。而能向上管理征服領導的是你基本能力之外的東西，也就是你是否是公司的核心價值。

可能會有人問，我都不知道自己有什么價值，怎么去符合企業的需求啊。那這就怨不得別人了，如果你連自己都不了解的話，你怎么讓別人去了解你呢？成功從認識自己開始，你只有足夠了解自己的優缺點，自己的興趣愛好和能力所在，這樣才能有針對性地拿著你的鑰匙去開鎖，而非憑運氣去開鎖。你的價值體現出來了，就會有人要去“利用”你了。當你能夠給企業帶來價值時，你的個人價值也就體現出來了。

不了解自己的價值，從自己身上挖不出核心價值的朋友可以讀一讀《杜月笙傳》（臺灣版）。杜月笙從一個上海灘的小癟三到叱咤上海灘的大亨，這個過程是值得每個職場人了解的，他經歷了兒時的苦難后清晰地認識到自己的能力所在，知道自己要什么，憑借自己的優勢，膽大心細，為人真誠，頭腦靈活，不斷出擊，最終成就一番事業。

現在好多員工常常發出這樣的慨嘆，說自己剛進一個公司的時候，老板對他是如何如何器重，而當他把才華全都獻給公司的時候，自己的末日也就來了。按情理說，一個曾經對公司做出貢獻的員工，應當受到公司的尊重和妥善安置。但從另一個方面來說，也是替代效應在發揮作用。一開始，你能夠進公司，是老板千里挑一挑出來的人才，在老板的眼里無可替代，老板當然對你很器重。可在公司的發展過程中，一旦你才華用盡，老板就要另請高明來替代你了。

市場是無情的，面對員工的止步不前，如果老板不讓新員工替代不能與時俱進的老員工，市場就會讓別的企業替代這個企業。市場優勝劣汰企業，而企業也在優勝劣汰員工，你想要保住你的職位并得到升遷，你就必須不斷學習、充電。在錯綜變化的職場中，如果你能打造并且延續自己的核心技能，做到思維超前，新意別出，應對自如，你還會被別人替代嗎？

8.年底升職加薪，如何給老板擺“鴻門宴”才稱心

年底了，裁員，升職，加薪，成為職場主題，上位的機遇與裁員的危機并存，呈白熱化狀態，與上司共進“二人晚餐”成了不少職場人士危機公關的熱招。其目的是增強與上司的溝通，不管能否為自己加分，至少能混個面熟心熱。只是這樣的安排不僅需要膽量，更考驗你的智慧。

在某外貿公司工作的洪峰，最近的日子不好過。每天上班都提心吊膽，擔心又有裁員之類的壞消息。下班后回到家里，老婆大人的臉色也不好看。事情得從圣誕節前夕洪峰和老板的那次約會說起。

自從金融危機來襲，公司第一輪裁員過后，留下的員工就心神不寧，大家都在猜測，年終獎會縮水幾成，明年的崗位會如何調整等。于是，大家都變著法子和老板搞好關系。看到同事們或登門拜訪，或請客送禮，各顯神通，為的就是和老板套近乎，洪峰也坐不住了，心想，如果自己不拿出點實際行動，豈不是被別人比下去了？

接下來那一周，洪峰使出渾身解數，四處收集“情報”，終于掌握了老板的喜好。比如，欣賞什么樣的餐廳裝潢，愛吃什么口味的菜，好喝什么牌的酒。這些都不算難題，怎么開口約老板讓洪峰絞盡腦汁，“以談公事為借口吧，為什么不在辦公室談呢；以私人理由吧，我們的交情又沒到那份上”。

最后，洪峰效仿他的好友某時尚雜志職場強文的橋段，給老板發去一封“故弄玄虛”的電子郵件：“只需一頓飯的時間，我們就能彼此了解對方的重要性。”老板果真“中計”了，欣然赴約。

盡管事先打好了腹稿，但席間近距離面對老板時，洪峰還是發揮“失常”了——兩人始終圍繞著公司打算如何應對金融危機、是否有下一輪裁員計劃等不痛不癢的話題，諸如“我對公司很重要，請不要裁掉我”這樣直白的話，他最終沒有說出口。

一頓飯花去了半個月的薪水，還不確定能否為自己加分，洪峰也是醉了。

事實上，請老板吃飯，或是找各種理由與老板單獨相處、單獨溝通，已經成為時下白領們的一種公關手法，尤其是在歲末年初這樣的關鍵時候。某網站進行的一個隨機調查顯示，有超過90%的白領認為與老板單獨約會有助于躲過職場危機，為職業發展鋪路；15%不曾與老板單獨約會的職場人士為此感到沮喪，認為自己在這方面輸給了同事。

如何正確評價和老板單約的科學性？很簡單：雙刃劍，利弊都有。給老板擺“鴻門宴”，擺對了可以四兩撥千斤，可通過觀察老板的態度和語氣，感受到自己在老板心目中的分量，旁敲側擊套點內幕信息，攢點感情分，有助于躲過懸于頭頂的裁員“利斧”；擺不好，萬一老板不吃這一套，那就會給他留下賄賂上級、踩著同事上位、影響職場風氣的不好印象，降低你的信譽度。

要想把“鴻門宴”擺好，收個盆盈缽滿，你要好好費點心，掌握技巧。最基本的是在宴前你要準備充分。老板吃不吃這一套？他的性格脾氣，他的口味如何，他有沒有什么突出的興趣愛好，你都要弄清楚。假如你的老板是個素食主義者，你弄的卻是大魚大肉，那是自找麻煩。

在了解清楚老板之后，你還要了解你自己，做好心理準備。與老板單獨約會也是需要膽量的。過程中，你有可能被拒絕，被批評，被同事非議，你有這個承受能力嗎？

假如以上你都準備好了，那我就來告訴你宴請時的細節了。

一位白領告訴我，用餐時他不知道該與老板面對面坐還是左右坐，“面對面坐，顯得很生疏；左右坐又擔心過于親密，不自在”。事實上，員工們大可不必擔心這個問題，無論在什么樣的餐廳，只要把最舒服的那個位置讓給老板坐就可以了。靠窗邊的位置，溫度適宜的位置，能看到美景的位置，都是舒服的位置。安排座位時，要請老板先入座，并站在老板選定的椅子左側，用右手拉開椅子，而且不發出聲響。

至于席間談論的話題，不要一開始就“直奔主題”，可以從新聞、天氣或是你所了解到的老板感興趣的話題開始。雖然這些話題無關痛癢，但能起到調節氣氛的作用。當你發覺老板已經對你“放松警惕”，把你當成朋友時，再通過旁敲側擊的方式談論工作上的事情。比如，你想與老板談加薪的問題，就一定要看準老板心情好的時候。交談中，不要說你已掌握到同事誰誰誰的薪水是多少，而你比他少了多少，這樣容易讓老板反感，你應該用適當的措辭，讓老板了解你對企業的忠誠，你的優點是哪些，你能為公司帶來怎樣的效益，你為什么“值那個價”。在整個聊天過程中，你一定要謙虛謹慎，把交談的氣氛營造得輕松自然，多傾聽他的意見或建議，不應該一味恭維。

9.女人產后重返職場，“轉碼”能力讓領導高看你

一個三十五六歲剛生完孩子半年的職場媽媽，重返職場，難度系數很大吧？雖然有各種法律法規保障著，單位照收不誤，但絕對不是打心眼里的真誠歡迎。所以，她們面臨的狀況是：原先的職位早有人頂替了，領導也不那么待見了，客戶關系也生分了。總之，一切都不是原來的天空了。在單位很難像產假之前那么吃香，領導能不刁難你已經不錯了。

心有不甘的你，如何收復失地？

蓓蓓是我見過最牛的職場媽媽。在單位里，她屬于元老級人物，大學一畢業就入職到這家廣告公司，從一個底薪只有八百塊錢的小業務員做到廣告總監，她跟著劉總南征北戰，付出了很多，比如很晚才結婚，很晚才懷孕。

因為劉總也屬于丁克家庭，所以她一直不建議蓓蓓要孩子，她這樣做也出于私心。因為去年業務不好，蓓蓓作為公司的頂梁柱，要是一休產假，那運營狀況更是雪上加霜了。不過，蓓蓓并沒有聽從領導的意見，她積極備孕，終于成功。從去年8月份開始休產假，到今年3月份回歸，在她離開的這段時間，劉總臨時找了個叫倩倩的姑娘接替她的工作，本想是臨時代理一下，誰知倩倩這姑娘也爭氣，不僅年輕，工作能力一點不在蓓蓓之下，很會來事，很得劉總的賞識。想了想蓓蓓的情況，即使回到職場，因為有了孩子，主要精力恐怕也無法花在工作上。這樣一對比，劉總決定給倩倩“扶正”，給蓓蓓另外安排崗位，比如客服、助理、后勤之類的職務。

這個情況，早在回歸之前，和蓓蓓關系要好的同事就已經告訴她了。

對于自己耗費八年青春打下來的江山，蓓蓓當然不能拱手讓人。難道生了孩子的女人就不能勝任要職嗎？蓓蓓不服，她不信這個邪。

那能怎么辦？肯定是要和領導好好談談的。

怎么談？換了你我，應該是底氣不足地進去，或者火藥味極濃地進去，和領導嚷嚷幾句，領導執意不肯，我們也就歇菜。要么忍氣吞聲，要么灰溜溜走人。

這種套路蓓蓓根本不屑，這不是她要的結果。她自有另一套高明地降服領導的方案。

且看蓓蓓是怎么和領導對決的。

領導：你回歸了，挺好的，你對工作有什么新的想法嗎？

蓓蓓：濤聲依舊唄。干哪行愛哪行，一愛到底。

領導：你離開這段時間倩倩可是單位的功臣啊，能力不在你之下。

蓓蓓：已經聽說了，真為您高興，您總是能找到這樣的人才，說明您氣場強大，說明咱們單位有實力啊。

領導：她越是優秀，我越是為難。在你和她之間，你說我該怎么選擇呢？我就是擔心你有了孩子精力不夠啊。這是個很現實的問題。

蓓蓓：倩倩是很優秀，在精力上和她相比我可能稍差一點。不過我也有我的優勢，能否聽我說一下？

領導：你說來聽聽。

簡單停頓一下，蓓蓓由此開始深入發揮了：

“劉總，你一定知道格式轉碼這回事吧。這在早年，我們剛一起共事的那會兒，電腦上經常出現——有些播放器不能識別WMA或者MP4的文件，就必須用一個轉碼軟件轉碼才能讀出這段視頻。我當時還教過您。”

劉總說，“這我知道的”。思緒一下子被帶到剛創業那會兒，和蓓蓓一起奮斗的場景，心里有些感動。

“同樣的道理，很多女人產后職業發展不順，不是因為能力不強，而是不知道如何把過去的能力和資源‘轉碼’出來，讓領導讀懂。”

“以家庭婦女重返職場為例，因為生孩子前后一年，實在是一個復雜的多邊關系、高難度、多任務團隊管理項目，媽媽正是這個項目的產品經理加項目負責人。”

“比如說，在這期間，我迅速讀完了《懷孕大全》《如何成為新媽媽》，各種《好媽媽勝過好老師》之類的育兒書，還自修了發展心理學，這叫‘快速學習能力’。我需要在一天時間起床、喂奶、做飯、洗衣服、晾衣服、睡午覺、看書、發呆、換尿片、打電話、上網、買菜做飯、洗碗……這是‘多任務管理’能力。”

“我管理家里的開支和花銷，洞悉各種水費電費物業費，精通各大超市和菜市場價格動向，在各種網站比價購買各種嬰兒用品食品，還不忘了給老公在能送話費的時候充錢，這是‘預算與財務管理’。”

“我每天和婆婆就育兒理念方面作出艱苦卓絕的斗爭，但是又不能撕破臉還要保存丈夫的面子，這‘高難度多邊會談’。”

“做媽媽的晚上，我需要每兩個小時起床喂奶沒睡過一個好覺，孩子走路前我需要時時刻刻抱著，練就一雙漢子的臂膀，這是‘高度責任心’，它磨煉了我的‘耐心和毅力’。”

“從這些方面來說，任何一個稱職的好媽媽，都已經是偉大的項目經理。”

本來，劉總都做好了傾聽蓓蓓向她倒苦水的思想準備，她接觸過很多有了孩子的職場女人，逢人就訴育兒苦，逢人叫嘆婆媳難。可是蓓蓓卻對這些只字不提，反而歷數產假期間得以發展的各種能力。這些能力，條條都是當今職場必需。七個月的產假，她仿佛像“鍍金”、“充電”去了一樣，各項能力都得到全面發展，儼然是萬能員工啊。尤其是維護客戶關系方面，幾乎是登峰造極啊。對比倩倩的伶俐有余厚度不足，廣告總監的位置又非蓓蓓莫屬。

顯然，劉總被洗腦洗得得意忘形了，她給了蓓蓓一個大大的擁抱，夸贊道：“你牛，這個位置，寶貝你就一站到底吧。”

很多女性生完孩子重回職場，都面臨一個尷尬的局面：過去的職位不太喜歡，或不再適合職場媽媽；新的職業看上去門檻很高，自己缺乏專業能力；離開職場的兩年間，社會發生了很大的變化，覺得自己跟不上節奏，于是只好不甘心地重回家庭。

其實就像蓓蓓總結的那樣，職場媽媽真的不缺乏能力，只是缺乏“轉碼”和“翻譯”能力。你能不能像她那樣把在產假期間積攢的經驗和其他各種能力盤點總結出來，在職場上娓娓道來，“翻譯”給領導聽，讓他聽得進去，那么你的職業價值不僅不會縮水，還會更上一層樓。

以管理學大師彼得·德魯克為例，他終生咨詢、教書和寫作，著作39本，論文100多篇，92歲時還出版了《德魯克日記》。你以為他一直是從事一種職業研究一個領域嗎？不是的，他每隔三四年就換一個愛好領域深入研究，統計學、中世紀史、日本藝術或經濟史等，他都有所涉獵。

三四年也許不至于成為專家，但是卻可以獲得全新的視野、能力以及資源。三年后，他又帶著自己在上一個領域的感悟和人脈，遷移到下一個圈子。上下兩段專業領域的知識和人脈往往相互呼應，互相印證又彼此不同，而漸整合成一通百通之勢。

這種學習和訓練他從二十歲開始，一生堅持了七十多年。當所有領域的感悟又重新遷移回管理領域，被翻譯為管理學熟悉的語言，彼得·德魯克的文字變得更有歷史縱深感，成為當之無愧的管理學大師。從根本上說，蓓蓓在產假期間的學習和德魯克隔三四年就換個學習領域是一個道理。

我們已經處在一個終生學習的時代，人生每一步都是變故，都是學習的好課堂。只要你用心體驗，認真領悟，融會貫通，巧妙“翻譯”，你就能一直進步，永遠都有市場。