為啥職場“怨婦（夫）”那么多？是因為不會表現的人太多。

為啥需要表現？各位小主小爺，你是出來工作的，而不是做慈善事業的，或者是學雷鋒做好事不留姓名的。這些是美德，但不適合用在職場競爭中。作為現代職場人士，健全的意識應該是這樣的：我要做得好，但也要表現好讓領導看到知道。這樣才能發展得好。

作為一個有理想有抱負的職業青年，你有義務通過表現進入伯樂的視線，幫伯樂發現“千里馬”，否則，你就是“罪過”了。

1.為什么你干了活還是受氣包

“明明我干得比他好做的比他多，為啥領導那么喜歡他而我就不招人待見？為啥同樣努力，他風光無限我就被領導視而不見？

我們發現，身邊有很多人都面臨著這樣的困惑：他們踏實肯干，忠心耿耿地為單位出力，上班從不遲到早退，接到任務不管多難，哪怕加班加點都會在最短的時間完成，他們認為勞動是光榮的，服務是必須的，無論是體力勞動還是腦力勞動，他們有一個信念，那就是多勞多得，認為領導看得見每個人的努力，所以自己只要埋頭好好干，領導肯定會看在眼里，記在心上，并且認可自己，給自己應得的那份；他們認為很多事不要麻煩領導的好，能解決的就自己解決，這樣干更能施展自己的能力，而且幫領導分擔各種憂愁，解決棘手的問題也會讓領導心存感激……然而，不知道是哪里出了錯，他們這些干活最多最賣力的人卻死活得不到領導的認可，還會費力不討好的時常受委屈，像個十足的受氣包，不管怎么干，領導就是不待見。這些人確實很委屈，干的比別人多，卻沒有別人待遇好，是典型的廉價勞動力，不用哄就乖乖干活，像個軟柿子，可以被任意捏來捏去。在最開始，他們還可以忍受，但是時間一長就會抱怨了。俗話說，人比人氣死人，本來他們心里就很不舒服，偏偏周圍有一些清閑而風光的人刺激著他們的神經，放在誰身上都會難以接受。

這些情況很多人也在職場上遇到過，唯一一點要提醒你的就是，要善于總結，在含冤后不必一味的傷心難過，而是深入分析，然后找到改變自己境遇的方法。

首先，我們一定要相信事出有因，這種境遇的形成你自身是脫不了干系的。

出來混你不是來做慈善的

我們來看這件事情本身：我們提倡一個人工作努力，兢兢業業，一個勤勞的肯干的員工理應受到領導的喜愛，但是前提是老板看到你在辛勤的工作，知道你克服了很多的困難，倘若你不聲不響就把活干了，領導自然不了解情況，怎么能肯定你？我們是到一個公司中工作，而不是做慈善事業，或者是學雷鋒，做了工作不留名，這些美德不是用在職場競爭中的。我們需要被肯定，只有在被肯定的前提下才能有動力發展自己，只要你是一個有理想的人，有自己的職業規劃，就應該把領導變成你的伯樂，幫助領導發現自己，讓領導提供更多發展的機會，這樣才能夠實現自己的價值。

必須通過匯報工作讓老板知道你干了什么

作為一個管理者，他往往日理萬機，十分忙碌，我們需要匯報，但是他未必會有時間或是有精力來認真地聽，認真地想。對于這個問題，我找到了一個很好的方法：把每一階段的主要工作任務和安排都做成清晰明確的表格，發送給上司，告訴他如果有反對意見，在某某日期之間告知我，不然，我就會按照計劃走。這樣的表格可以使得上級清楚地知道自己的任務量，而且提出日期的限定就可以防止上司收到以后不及時看。這個表格可以給大家一個啟示，那就是我們既要向領導匯報，又要掌握技巧，不能毫無條理讓領導理不出頭緒，應該言簡意賅，一目了然。

在處理和領導的關系的時候，有一點常常被我們所忽視：我們當然不會總麻煩上司為我們解決棘手的問題，我們常常是自己費了很大力氣解決了問題之后卻得不到領導的肯定，因此感覺很喪氣。然而，我們應該想到的是，上司根本就不了解我們工作的難度，自然無法看到你的付出了。他會認為，既然你沒有找他幫忙，那么，那些任務自然是在你能力范圍之內，甚至覺得你的工作對于你根本沒有挑戰性，很有可能下次會給你一項難度更大的任務，這樣惡性循環，你自然感覺自己的得到和付出不平衡了。針對這種情況，你可以這樣做：每次遇到難以處理的問題還是會自己解決，只是要挑一個合適的時間去找上司討論，所謂合適的時間就是要在他清醒且不煩躁的時候。具體的做法是先讓他了解事情的難度，等他感覺到頭疼的時候，再告訴他兩個方案，讓他幫著選一個，這樣一來，就使得上司更加及時地了解你的工作技巧和能力。

另外，對于一件事情的結果，我們要和上級主動匯報，不要等上司問的時候才說，應該是把大項目的主要過程及時匯報給上司，讓他了解自己的執行力，并且匯報要簡潔清楚，讓上司感覺你沒有給他找麻煩。

把以上陳述歸結到一點，即要想和上司處好關系，就要做好匯報工作，進而可以防止自己干了活還受氣。只會工作卻不會表現的人是不容易成功的，往往會滿腹委屈郁郁不得志。然而，雖然知道在和領導相處的時候需要溝通，但卻沒有掌握匯報技巧的人同樣也會費力不討好，得不到領導的肯定。

2.讓上司知道你在干什么比你具體干什么重要百倍

問你一個問題：你現在在做什么你的領導知道嗎？

假如你的回答是否定的，那下面的內容你一定要認真閱讀了！

上司和下屬各有自己的工作與職責，每天都各自忙著自己的事兒。盡管在同一個辦公室，盡管抬頭不見低頭見，但是如果我們隨便去問某個人：“請問，上司知道你在忙什么嗎？”多數人會茫然不知怎么回答。

其實，下屬都不希望自己每天被上司盯著，也不想讓上司知道自己在干什么。總之，職場中的普遍現象是上司通常并不清楚我們在忙些什么。

來自臺灣的蔡總是著名的地產項目策劃人，來大陸之前，他的一個部門經理剛剛開了一個員工。他說那天部門經理來在辦公室問一個業務員：“你近來在忙些什么？”于是，第二天就把那個業務員辭退了。

有人問：“為什么要辭退他呢？”蔡總用好聽的臺灣音解釋道：你在公司里就職，你的上司都不知道你在忙些什么，也就沒有忙的必要了，你表現太差了。

隨著自己職業經驗的累積，很多人對“讓領導知道你做什么比你做什么更重要”的理解，更加清晰、更加透徹。對于下屬而言，由于缺乏職業經驗，很多風險的孕育，往往就在不經意間；或者某些工作，費盡心思摸索的思路或方法，或許本身就是錯誤的……

對于這些情況，如果我們能夠跟上司經常溝通和交流，讓他們知道我們在做什么，及時得到指導和幫助，能被有效規避掉。能夠得到上司具有針對性的、具體的指導和幫助，是一個人能否快速成長的關鍵所在。而怎樣才能得到上司的指導和幫助呢？

什么事都不想讓上司知道，或者上司也不清楚我們在忙些什么，彼此之間缺乏溝通和了解，也就無法得到上司及時的提醒和指導。“讓上司知道我們在忙些什么”，隨時把自己的動向和工作告知上司，以便他們能夠盡早發現問題，及時給予指導或幫助。遺憾的是，很多職場人或許是因為害怕，都不情愿讓上司知道自己在忙些什么。

對某些下屬而言，把自己暴露出來，就仿佛是被上司監控了一樣，容易被上司挑出毛病，遭受批評。其實，問題是上司的批評或指導難道是出于惡意嗎？

答案顯然是否定的。或許某些上司的批評或指導，有過激情況存在，但也不能因此就認為他們是心存惡意。上司們大都希望自己的下屬能快速成長，能獨當一面，所以，他們也盡可能多給下屬一些指導或幫助。

能否更快速進步而獨當一面，很大程度上取決于我們是否能夠得到上司的及時指導或幫助，而要想獲得及時而有效的指導，第一反應就必須是讓上司知道我們在忙些什么，這比我們當前所忙的更重要。所以，要每天或定期向上司匯報自己的工作和感悟。積極主動代表著良好的工作心態和意識，積極主動的人更容易被關注和重視。

3.秀的是肌肉，而不是優越感

日常工作中，好些進取心比較強的人，為了得到上司和同事的肯定，都在刻意地表現自己的長處，行事高調，企圖通過這種方式維護自己的形象和尊嚴，突出自己。但是如果過于傲慢高調，處處顯示高人一等，那么無形之中是對他人自尊和自信的一種挑戰與輕視，別人對你的排斥心理，乃至敵意也就不自覺地產生了。

小段在一家報社工作，在領導眼中，他是一個非常有能力的記者。 因為他不但有高出一般記者的洞察力，常常能挖掘出具社會影響力的選題，而且寫的稿子也是既有文采，又具深度。

為此，小段很受領導的賞識，報社有什么重大選題都交給小段，小段也從不推辭，認為能者多勞。雖然，工作方面的安排都是領導定的，但是次數多了，同事就不滿了，認為領導的工作安排不公平了，好的選題老是被小段霸占，從不給別人一個表現的機會。漸漸的，小段被同事疏遠了。但小段仗著領導器重他，并不覺得自己有什么錯，反而覺得同事太嫉妒他。

有一天，報社記者部主任跳槽了，報社需要挑選出一個新的主任。小段覺得自己是主任的不二人選，因為無論能力，還是資歷，他都有優勢。然而報社高層決定采用民主選舉的方法，讓所有員工投票選出自己心目中的主任。結果報社沒有一個人選他，大多數人把票投給了一個名不見經傳的人。

更慘的是，新上任的主任再也沒有把報社的重點選題交給小段負責，而只讓他負責一些雞毛蒜皮的小事。小段由失落到失望，最后不得不辭職了。

在辦公室里，要想出人頭地，的確需要適當表現自己的能力，讓同事和上司看到你的卓越之處。但如果不知收斂，總是想表現出高人一等的姿態，處處都有優越感，那么往往在職場競爭中會輸得很慘。

為什么這么說呢？因為在心理交往的世界里，人與人之間理應是平等和互惠的，正所謂“投之以桃，報之以李”。那些謙讓而豁達的人總能贏得更多的朋友，天天門庭若市，日日高朋滿座。相反，那些妄自尊大，高看自己，小看別人，時刻充滿優越感的人總會引得別人的反感，最終在交往中使自己走到孤立無援的地步，別人都敬而遠之，甚至厭而遠之。

《菜根譚》中說:“藏巧于拙，用晦而明，寓清于濁，以屈為伸，真涉世之一壺，藏身之三窟也。”也就是說，在人際交往中，做人可顯得笨拙一些，不可顯得太聰明；寧可收斂一下，也不可鋒芒畢露；寧可隨和一點，也不可自命清高；寧可退縮一點，也不可太積極前進。這是獲得人脈支持的一大法寶。

優越感的概念最早由奧地利心理學家阿德勒提出，他認為人類無時無刻不在面臨自卑的壓力與挑戰，為了消除這種壓力，個人會發展出各種補償機制來戰勝自卑感，而其過分補償有可能導致優越感過剩。具體地說，對自卑感的抗衡力量是補償，補償會推動一個人去不斷追求個人成長的卓越。阿德勒還認為，優越感過剩有可能導致個人的自以為是與不思進取。由此可見，過度展現優越感，本質是自卑的表現，它會導致人們因渴求認可而變得色厲內荏，因炫耀自我而變得外強中干，終而雖家出名門能力非凡卻表現平庸。袁紹和袁術就是例子。

袁紹與袁術是族兄弟，倆人在東漢末年群雄割據的時代一南一北，一度成為各路諸侯中實力最強者。袁紹曾參與主持朝政，更因討伐董卓而名揚四海，袁術也曾積極參加討伐董卓，后稱帝汝南。如果以其之合力，在東漢末年一統天下并非難事。然而兩人最后都落了個身敗名裂的下場。就心理學而言，這也是他們骨子里的優越感過剩釀的禍。

這個案例，對職場上那些優越感極強的人，尤其是富二代們有振聾發聵之作用。

當今之職場極需個人具有綜合實力和突出表現，如何處理好個人的優越感，建立和諧的職場人際關系，非常值得職場優等生的關注。在此當中，人們要注意做到以下幾點：

（1）擺正心態

一個人，無論家世有多顯赫，能力有多突出，都要擺正心態，放低姿態，以個人奮斗來證明自身的價值。孤掌難鳴、獨木難成林，要看得起自己，又不能夸大自己，以一顆平常心看待自己在團隊中的作用。

（2）從零做起

那些優越感十足的人，比如富二代們，顯赫的家世既是他們資源，也成為他們的負擔。他們唯有抱著從零做起，從頭開始的心態，才能走出家族輝煌的陰影，樹立自我的地位。在這當中，富二代要培養艱苦奮斗的精神，以自力更生為榮。

（3）關懷他人

職場優等生越是能夠關心他人，就越能夠引人注意。與此相反，越是自覺高人一等，就越有可能激起別人的敵意。其實，每個人都渴望他人的尊重和關懷，職場優等生由于其能力突出，其關懷表示有可能得到加倍的回應。所以優秀的你不要吝嗇美言他人，這其實是你獲得領導信任和同事擁戴的最簡便方法。

（4）修煉性格

生活對所有人都是公平的，壓力與機遇并存，磨難與成長共振。一個人只有不斷歷練自己的修養與能力，才能保持自己的卓越優勢。

4.上司和你一樣，喜歡做選擇題，不喜歡做問答題

日常工作中，下屬們總會遇到一些問題需要向上司請示，并希望得到回復。這個請示過程看似簡單，實際上卻并非如此，職場上很多下屬在做工作請示的時候，的確存在某些“硬傷”。舉例說明如下：

領導，這個月價格促銷的效果不明顯，下一步咱們該怎么辦？

領導，我們部門想搞個郊游活動刺激一下銷售，您看能否給我們一些預算？

領導，感覺最近員工的士氣總是不高，您能不能給我些建議？

領導，剛才接到客戶投訴，認為所投放的廣告沒效果，要求咱們退款，您看該怎么辦？

……

作為下屬，在工作中發現了問題或遇到麻煩，大家的第一反應就是跑來向上司請示匯報，并得到上司的指導，是一件再正常不過的事情。但是，這實際上是把一個復雜的、難解的“問答題”拋給了自己的上司，要上司來破解這些“工作謎題”。

如果下屬們的請示所拋出的問題是“問答題”，大概是有著三個假設：

一是，自己的上司們都非常空閑，有著非常充足的時間和精力；

二是，自己的上司已經掌握了解決這個“問答題”足夠多的信息或數據；

三是，自己的上司對“問答題”背后的細節、復雜的關系以及來龍去脈都了如指掌，非常清楚。

所以，在這種假設前提下，下屬們拋出“問答題”才能得到快速、正確的批復。而事實上，上司們并不知道“問答題”背后發生過什么，隱藏著怎樣的關系；他們也根本不具備進行正確批示所必需的完整、準確的數據和信息；而最大的問題還在于，上司的時間寶貴，根本不可能有足夠的時間去收集信息和資料，然后再經過分析、判斷，做出正確批復；盡管作為上司，他們在經驗和判斷力上具有很強的指導性，但涉及某些專業的問題，例如設備采購、財務核算等，解決的過程，則更為復雜和煩瑣。

下屬的工作請示，不應拋“問答題”給上司，而應當用“選擇題”的方式請示工作。

我們都喜歡做選擇題，無論是當年應對學校的各類考試，還是走出校園后參加各種智力挑戰賽，我們都喜歡從幾個備選答案中挑選，而不喜歡“無中生有”做填空題、問答題。請示工作時的選擇題，就是面對問題或狀況，下屬自己先要調動自己的經驗和智慧，預先提出各種應對或解決方案，像“選擇題”那樣列出解決選項供上司判斷和選擇，而上司也只需在某個解決選項上劃勾即可。相比之下，那些拋“問答題”的下屬則完全不用自己動腦。

例如：“領導，最近感覺員工的士氣不高，該怎么辦呀”這道問答題，現在我們嘗試用“選擇題”的方式，看看情形會有什么不同。

領導，我感覺最近員工的士氣不高，業績也受到了影響。這兩天，我跟大家溝通了一下，感覺主要是鄰近春節，很多客戶都忙著業務拜年和要賬，沒有精力跟我們談廣告業務，而我們的業務員也都想著買票回家過年，所以整個團隊士氣不高。

我感覺春節前這段時間還是很寶貴的，我們必須提高團隊的士氣，我有兩個方案，您看怎樣？

一是，我們在團隊內部做個競賽，業績排名前五的，公司幫助解決回家的火車票；

二是，搞個激勵活動，對表現良好的，公司準備一個春節大禮包。

您看這兩個方案，都不會超過5000塊預算，而增加的收入可能是50萬，您看選擇哪個比較好？

對于上司而言，原本復雜的“問答題”已經變成了簡單的“選擇題”。實際上，下屬有責任和義務，在請示工作的時候提交“選擇題”，而不是“問答題”。因為對于反映問題的下屬而言，他們才是問題的直接當事人，掌握著最全面的信息和資料，最了解整個事件的來龍去脈、細枝末節，加之有著自己的利益訴求，所以有可能、有必要也應當有能力提供出備選的解決方案。而此時，上司們所要做的，也只是根據自己的經驗、知識，以及眼光和智慧，對列選的解決方案進行分析，并作出方向性的判斷即可。

對于下屬而言，必須明確其實沒有哪個上司喜歡做“問答題”，所以把“問答題”拋給上司是不明智的做法，甚至會導致上司們出現錯誤的判斷或決定。能夠向上司提出“選擇題”的下屬，是為上司分憂的下屬，因為他們意識到自己有職責和義務，把問題解決在自己能力所及的范圍之內。

所以，建議各位把所請示的問題，由“問答題”改為“選擇題”，以便讓上司用劃勾的方式做出判斷，從而提高決策和執行的效率。這是上司所高興的，也是下屬積極調動自己的腦力和智慧的體現。

5.自己滿意了，再把成果拿出來“曬寶”

職場上所有的工作流程都可以抽象為：接受指令，然后執行，再然后交出工作成果。

當有工作成果要提交給上司審核的時候，你應這樣質疑自己：這個結果我自己滿意嗎？自己滿意了再拿出來“曬寶”。

A主管，在日常工作中經常會驗收下屬們的工作成果，但他的做法并不是立即接受他們的成果，而是會首先問一句：“請問，你自己對此已經足夠滿意了嗎？”

假如得到的回答是非常肯定的，那么A就會把成果接受下來；否則，就會請他們拿回去繼續修改、完善。也就是說，A不會接受一份來自下屬的，連他們自己都不滿意的所謂成果，管理者所要的是“成品”而非“半成品”。

職場上，上司的時間很寶貴，且精力有限。如果下屬們所提交上來的都是“半成品”，存在很多的問題和不足，連他們自己都無法滿意的話，那么，上司將會非常尷尬，因為這將耗用自己很多的時間和精力，甚至難逃返工的結果。下屬們對自己的成果不滿意，本身就說明還有修改和完善的必要，有繼續提升和優化的可能。

然而，令人遺憾的是，在工作過程中很多領導都會遭遇下面的狀況，例如：

這個方案漏洞百出，稍微動動腦子就不會這樣，重做！

這是什么稿子啊，根本就不符合“齊清定”，重寫！

這是什么呀，讓人看不懂，馬上拿回去重新修改！

我希望看到些新的東西，有創意的文案，而不是這種簡單的照抄照搬！

你做的這個東西，我很不滿意，純粹是糊弄差事兒！

……

提交一份令自己滿意的工作成果，是下屬的職責所在

不要把一件“半成品”提交給自己的上司，也不要把一件自己都不滿意的成果提交給上司。對于自己所提交的工作成果，暫且不論上司是否認可，是否滿意，而首先要追問自己是否滿意了。提交一份首先令自己滿意的成果，是下屬的基本職責。這需要我們借助自己的腦力和智慧，調動周邊的各種資源，把整體思路和流程整理清晰，甚至每個環節、細節都考慮明白，在執行過程中盡自己最大努力，追求最佳的工作成果。

把自己滿意后的成果提交給上司，并不是一個過高的要求，甚至可以說是一個最低要求。但是，現實中一些人所持有的態度則是“反正還要修改”，甚至是直接想敷衍一下，糊弄一下，能混就混過去。如此工作態度下，形成的工作成果怎樣，就可想而知了。

工作態度是透明的，掩映不得

一個人的工作態度是透明的，是無法掩映的。你是精益求精的還是糊弄差事兒的都可以通過你的成果得到說明。假如你抱有“首先自己滿意”以及“追求最佳”的態度，來完成自己所負責的工作，那么你提交給上司的成果多半是可以令他滿意的。

追求最佳的工作態度不僅是做事的良心所在，是職業道德所在，而且是涉及個人未來發展的問題。抱有這種工作態度的人，即便可能由于經驗、能力和技巧等方面的不足，結果總會存在些問題，這種態度也是能夠被看到的。而那種敷衍的，想草草了事蒙混過關的態度，會呈現在工作成果上，給上司留下不負責任的印象。

其實，說到底，還是那句老話：人的智商都差不多，不要把上司當傻子，連你自己都不滿意的“半成品”，上司也不會認可，這是常識。

6.討價還價，必須恪守上司的底線

工作中，的確會有些事情需要我們去跟上司溝通，或者去討價還價，以便進行變更或調整，但此時作為下屬，必須具備的常識就是，絕不要觸碰上司的底線。

那天，發行部在召開第四季度的發行動員大會。根據前三個季度的發行情況，形勢很是不容樂觀，所以第四季度的發行任務形勢非常嚴峻，發行部主任開始給大家下達“死任務”了。年輕的發行部主任在要求他的下屬：

小張你要完成多少多少；

小孟你要完成多少多少；

小雷你要完成多少多少；

……

小雷是連續三年的發行冠軍，今年他負責的西北區域發行下滑嚴重，第四季度的任務指標他沒有信心完成，仗著自己在辦公室有一定的發言權，他站出來給主任討價還價了，他說：

領導，今年的形勢您也知道，在國家反腐倡廉的號召下，好多基層的費用都嚴重壓縮，訂雜志根本就沒費用，我們確實很為難，再說連續三年我們都超額完成了，今年就不能放寬一些嗎？

發行主任一聽，直接怒了，高聲訓斥他：把你的話收回去，什么是死任務你懂嗎？就是必須要完成，沒有任何協商的余地！

小雷不吱聲了，陷入極端的郁悶當中。

……

不可否認，日常工作中，有很多事情都是可以協商、變更、妥協或調整的；相對而言，剛性的，不可商量的事兒卻不多。或許正是因為很多事情可以討價還價，可以回旋，使人們產生某種錯覺，認為所有事情都是可協商、可妥協的，就像小雷那樣。甚至有人養成了希望通過協商解決一切問題的習慣；久而久之，就不把公司的制度、規定，以及上司的命令、任務等太當回事兒。例如：

很多下達的任務，即便是明確規定了完成時間，也不能按時完成；

給了上司完成某項工作的承諾，而最終卻沒有拿出任何結果；

上司所要的結果，等執行結束之后，卻發現與他們的期望值相去甚遠；

違反了公司的規定，卻總希望通過例外甚至通過修改制度，擺平所有遇到的麻煩；

遇到問題，不是想著如何按照公司規定或流程操作，而是先想如何繞過它們投機取巧；

……

類似的情況，比比皆是，在發生問題而被追問的時候，下屬們總是會找到各種理由、借口予以拖延、搪塞、狡辯，希望變更或調整，甚至直接把責任推給別人，對此團隊管理者也多是無可奈何。

“余地”不可以擅闖，權利不可以濫用

毋庸置疑，任何公司在運營過程中，總會存在或者預留某些可供協商的“余地”；但問題在于，即便是有這個“余地”，也不能代表我們有進入這個“余地”的權利，更不代表可以使用這個“權利”。否則，匯總我們消耗在協商、討價還價上的時間和精力，正是所謂“內耗”，絕對是驚人的。

我們認為，下屬有責任避免智慧和精力被過多浪費在“討價還價”和所謂“妥協的智慧”上；要明確每個上司，其實都有一條清晰的底線，協商的“余地”必須是在這條底線上展開。

上司的底線是“績效”

作為下屬，在溝通和協商的時候，必須清楚上司的底線；可以就某件事情去討價還價、協商甚至去狡辯，但要求是不能逾越上司的底線。那么，這條底線到底是什么呢？是績效！

你有你的工作任務，上司也有上司的績效要求，上司也有他的上司，他也要接受考核，他的考核標準比你的還要嚴格。

績效，上司所負責的績效，就是底線。績效可以表現為很多情形，例如銷售任務、利潤比率、項目執行進度、結果要求、協辦事項的成果等等。任何的工作溝通、協商，或者討價還價、拖延、推卸等都不能觸及，或者影響到上司所負責的績效這條底線。

上司的底線不允許挑釁，這是一個基本的職場規則。這條底線之上，多數事情都可以在和諧或者友好的氛圍中進行；但是，一旦這條底線被碰觸到，情況將變得非常糟糕，甚至不可收拾。

“底線”的上與下，是完全不同“質”的兩個問題。作為下屬，在安排工作、處理事務的時候，需要增強對上司底線的認知，知道哪些事情不可商量，哪些事情不可討價還價，哪些事情上司是不可能妥協的，等等。尊重上司的底線，不在底線之下跟上司討價還價，底線上面不遠的那個危險而敏感的“紅色區域”也最好不要觸及，這樣的你才會得到上司的贊賞。

下屬要根據“上司底線”和那個“紅色區域”，提升自己的理解和認知，調整自己的心態和意識，改變自己的行為和習慣，以便能夠在那些“綠色區域”里可以自由地溝通、協商。

7.老板想要的遠比你所做的更豐富

日常工作中，我們總會接受來自上司的臨時任務指派，讓我們做這個、做那個，或者去負責完成某項工作，除了具體任務之外，上司還會把他們想要的結果告訴我們。然后我們就乖乖地按照上司的吩咐去做了，而結果很多并不順理成章地得到上司的認可，他們對我們提交的成果并不滿意。可是我們看起來真的完成了啊，他們為何還是不滿意呢？這到底又是為什么呢？舉個最簡單的例子，上司吩咐我們去采購一批辦公用品，于是我們很快去市場，把辦公用品給買了回來。

而結果呢，會被上司追問半天？“你買的多少錢？”“是去批發市場買的嗎？”“為什么不去批發市場呢？”“這種東西，質量過關嗎？”“要是不好用的話，能退貨嗎？”“有沒有多比較一下價格，是否還有更便宜些的？”“能不能跟他們談長期合作，價格優惠些？”……

當被這樣質問時，你心里很不舒服，覺得上司是在懷疑你的人品、你的能力，或者你討厭他像個唐僧一樣啰嗦個沒完。其實，作為下屬，我們必須清楚，上司想要的遠比我們所做的復雜，上司所要的遠比我們所想的更豐富：

更完善的執行流程，確保每個環節環環相扣，沒有任何疏漏；

更高的工作效率，要求工作能在最短時間內完成；

更低的費用預算，能夠用最少的錢辦最多的事兒；

更好的工作成果，希望下屬能夠想到做到他們所沒有想到的；

……

總之，領導們都希望更省心、更放心、更安心、更開心。作為下屬，我們要知道上司想要的總比我們所能做的豐富完美，這是一個基本常識，我們喜歡也好，不喜歡也罷，接受也好，不接受也罷，總之，要想使得自己負責的工作能夠得到上司認可，就必須提升自己的認識高度，因為我們的意識和行動完全控制在自己手中。

有個故事，大家可能很熟悉。

某老板帶著兩個學徒，打算讓學徒甲成為正式員工，而學徒乙感覺很不公平。于是，老板說，那你去集市，買些土豆回來吧。很快，學徒乙買了2斤土豆回來了，說2毛錢一斤，很便宜。隨后，老板又讓學徒甲去集市上買些土豆。很快，甲也回來了，非常興奮地說：我去看了土豆，發現距離我們最近市場的土豆是2毛錢一斤，而那個較遠的人們去得較少的市場卻是1毛8；而且不僅土豆，像黃瓜、白菜、芹菜等蔬菜，都有不小的價差，這是個不錯的商機如果可能，我們可以賺些差價。

老板說，這就是差別！的確，同樣是去市場上買土豆，學徒乙所理解的和所做的，僅僅就是機械地買土豆回來；而學徒甲不僅買了土豆，更重要的是他還順便了解市場行情，分析了蘊含的商機。

兩人的表現差異是非常明顯的，區別并不是在于老板吩咐或安排了什么工作，而是在于他們自己的意識和態度。

接到上司分派的一項工作，在明確哪些是上司想要的直接結果之外，還要考慮到，通過我們的智慧和努力，還有哪些是我們可以順帶做到的，或者如何達到最優的結果。也就是說，如果我們能夠帶著讓上司驚喜的導向去工作，那么就容易調動我們的潛能，把簡單的、煩瑣的事情做到極致。而這些，基本上就是上司所期待的。

明確老板想要的遠比自己所做的復雜，就會使得我們在機械完成工作的同時，更深地思考老板想要的是否還有其他東西，盡管沒有說，或者沒有明確表達出來。總之，當我們在接到一個來自上司的任務的時候，第一反應要告訴自己，上司想要的遠比我們所做的復雜，所以我們就得開動腦筋、調動智慧，把他說出來的和沒說出來的都做到，把工作做到最佳。

8.做個能為上司分憂的人，才可能成為他的紅人

表現欲較強的員工，常常在殫精竭慮地思考這樣一個有點俗但很真實的問題：我已經很賣力很聽話了，為何還不能成為上司眼里的紅人，成為他的心腹？

原因很簡單，因為你和其他員工沒有差異性，都是普普通通為上司分勞的人。

工作中，下屬所承擔和負責的工作，其實都是為了實現上司的績效和職責。職場中，我們首先是為上司工作，這是一個基本規則。所以，在工作中是為上司分勞，還是分憂，結果就會完全不一樣。

我們做得最多的，是為上司分勞的事

不可否認，我們每天所關注的、操辦的，其實最多的都是為上司分勞的事兒。例如：

每天，都在忙著手頭的工作，感覺筋疲力盡；

上司交代的工作，我們能夠很快完成并提交成果；

盡心盡力地輔導自己的下屬，希望他們能夠獨當一面；

兢兢業業地工作，為了把自己分內的工作做完、做好；

……

能夠讓自己的上司放心、安心、稱心和開心，純粹是下屬職責范圍內的事情。作為職場人，特別是想有所作為的職場人，這些分內的、上司分配的工作，只能算是為上司分勞的工作。上司需要的，其實是不單能為自己分勞，而更能為自己分憂的下屬。

在上司眼里共有三類人，你是哪一類？

在上司的視野里，下屬分為三類，他們分別是：

A類人：能分憂的人，上司們都有自己憂慮的事情，很多是難言之憂，而這些上司所憂慮的事情，是下屬們完全可以分擔的。職場專家將那些能想上司所想，憂上司所憂的人，稱做為上司分憂的人。能為上司分憂的人，是積極主動地為上司著想的人，做的工作大都是自己認為“應當做的”，他們不會等待上司的吩咐或指示。

B類人：能分勞的人，就是上司叫做什么就做什么，且能做得很好。日常工作中，多數都是瑣碎的、例行性的工作，而這些工作耗用的主要是體力和時間，較少需要花費智慧，這些事情多屬于“必須做”的工作，而分勞的來源在于履行工作職責和上司的任務指派。

C類人：既不能分憂也不能分勞，且經常添亂的人。這種人不僅不能完成為上司分憂和分勞的工作，而且還經常為領導惹麻煩，添亂子，是注定要被淘汰的。

如果，我們希望能夠被公司認可，委以重任，首先必須使自己成為為上司和公司分憂的人。為上司分憂的人，能夠發現和注意到別人視線所不及的問題，并能夠主動提出解決方案；能夠提前預知到各種可能的問題和風險，并進而完成提醒和應對的策略；能夠打破潛規則，就那些司空見慣的問題提供更好的管理方案。

職場成功的過程，就是學會為上司分憂的過程

職場中，能夠為上司分勞的人很多，他們或者能夠按部就班地完成自己的工作，或者能夠保質保量地完成自己的銷售任務，或者能夠給其他同事提供完整的服務，等等。他們承擔著大量日常工作，最終所獲得的只能是穩定的工作、良好的口碑或者較低的管理職位。

能夠為上司分憂，是優秀管理者的必備素質。遺憾的是，并沒有人，也沒有哪條規則告知人們要為上司分憂，這完全是出于個人意識，且外在表現為積極主動的行為。分憂和分勞看似差別不大，是完全不同的兩種態度。當然，分勞是分憂的基礎，分憂的人當然必須首先能夠分勞，而分勞的人則不見得能分憂。

職場成功的過程，實際上就是學會為上司分憂的過程。分憂需要我們站在更高的工作高度，想上司所想，急上司所急，憂上司所憂，積極主動地發現問題并尋找解決對策，能不再依賴上司的指派而進行工作。總之，如果想獲得上司的重視，你必須使自己成為能為他分憂的人。

9.作風正派的上司不會喜歡“林妹妹”

職場，是我們展示實力與智慧的舞臺。若想在職業發展中打拼出一片天地，能夠獲得自己所期望的成功，就需要始終把自己的最好狀態展示出來，要把正面而肯定的態度、飽滿的信心、積極主動的行動、決不抱怨的做法、追求最佳的結果等展示出來，這些是構筑成功大廈的支柱。

然而，非常遺憾，很多人不僅沒有將自己的最好一面展示出來，甚至讓人們看到的、感受到的卻是他們較差甚至最差的一面，其中：

經常看到一些員工林黛玉一樣地向上司訴苦，一副弱不禁風的樣子；

經常聽到很多人祥林嫂一樣喋喋不休地抱怨，痛訴自己遭受到的各種不公待遇；

有些員工在接受任務的時候，脫口而出就是“不可能”、“做不到”；

某些人在執行某項工作的時候，瞻前顧后、畏首畏尾；

甚至，會看到一些職場女生居然用眼淚作為武器，來“勾引”上司動了惻隱之心可憐自己；

……

這些做法即是“示弱”行為。所謂示弱，包含訴苦、抱怨、退縮或者哭泣等。盡管職場并非戰場，但也絕非可以期望得到平等或者溫馨的“避風港”，“適者生存”是其鐵的法則。

職場不相信眼淚

“職場不相信眼淚”，任何在職場中打拼的人，都會遭受委屈或誤解，都會經歷挫折與無助；但是，沒有人會相信你的眼淚。上司們會因為你的示弱，而開始懷疑你的能力；同事們會因為你的示弱，變得從內心感覺異樣甚至輕視；假如是管理者，在下屬面前示弱，更會遭到下屬的鄙視。

不要在上司面前示弱，不以弱者的姿態出現，哪怕是遭受到了天大的委屈與不公。沒有哪位上司喜歡總是訴苦、投訴的下屬，沒有哪位上司喜歡那些只知道抱怨的人，沒有哪位上司會喜歡那些總把“不可能”掛在嘴邊的人，沒有哪位上司愿意認可畏首畏尾的人，沒有哪位上司喜歡使用哭訴武器對付自己的人。

職業能力要求上無男女之分

“職場無男女”，是職場的又一法則。某些職業女性，在遭遇委屈或者不公待遇的時候，會用哭訴來對付自己的上司，結果會把上司搞得狼狽不堪。公平而合理的待遇，不是靠眼淚爭取來的，美好的未來更不是靠眼淚爭取來的；成功所依靠的，是我們每時每刻都將最好的一面展示出來，從而贏得上司的信任，同事的協助，下屬的尊重。把最好的自己展示出來，不僅是要給公司、上司們看，同樣也是給下屬、同事看，這是一種姿態，絕不示弱的姿態。

當然，并非職場沒有人情味、沒有關愛，而是作為職場人，必須清楚這里是職場，是需要我們展示個人能力、實力和智慧的地方，不要奢望這里充滿理解與關愛，因為這里并不是溫馨的港灣，可以任由我們訴苦、抱怨和哭泣。

不在上司面前示弱，而要把最好的自我展示出來，讓大家看到積極主動的、樂觀自信的、正面而肯定的、不抱怨的、承擔責任的、追求最佳的我們，只有這樣才能贏得美好未來。盡管職場上會有冰冷的態度、無情的攻擊、艱難的境況，但無論如何，我們必須清楚在遭遇這些情況的時候，正確的表現就是，絕不在上司面前示弱，給人留下“林妹妹”的印象。

10.十分的能力，八分的表現

工作上，有上進心和表現欲固然是好，但也不能太過勁了。

小林本來約好的請朋友一家三口吃飯，結果只是朋友帶著孩子來了，她家先生爽約了。問她為何；她說先生病倒了，心臟不好，血壓也不好，好像是低壓偏高，不容易治療。可憐的今天一早就被領導叫去加班，回來后就躺床上休息呢。

她家先生才三十歲，怎么年輕輕的小伙子就成病秧子了呢？

朋友說，她家先生在中建某局上班，壓力太大了，去年的招標任務原本是3000萬，結果她老公很能干，一下子完成了5000萬，領導高度贊揚，一激動給他今年定了一個億的任務指標！其實老公去年能完成5000萬已經是運氣占了很大成分了，誰知道領導層這么“看重” 他呢，早知道悠著點了。可是現在已經晚了，既然領導如此“高看”咱，只能硬著頭皮往前沖了，每天都活在重壓之下以及擔心完不成任務而惴惴不安的情緒中，身體素質急劇下降。

小林告訴她，其實她家先生實在不該發力過猛，該悠著點，在完成任務的基礎上，稍微超一點即可，這樣的話領導今年就不會這么狠打著滾兒地給他翻倍了。她說真沒料想這樣，現在后悔也晚了。

其實小林這種所謂的睿智也是在職場上經受無數次血與火的考驗才悟出來的。初入職場時，他也是個自覺的、什么事情都要好的完美主義者，領導要求我一個月完成的稿件，他20天就又快又好地完成了。領導要求一個星期上交的方案，他兩天不到就齊活了。他是個擱不住活兒的人，原本是想著完成后可以慢條斯理地休息了，手里有活完不成會有精神負擔，一氣呵成完成了，可以痛快地休息呀。事實證明，他的這種想法簡直就是烏托邦，領導是不會讓員工閑著沒事干數大洋的，而是讓你像陀螺一樣轉不停，永不停歇，你完成了一個活他很快又安排你另一些活，發展到后來，他成了單位的“滅火器”，凡是那種十萬火急難度系數極高的活都交到他手上，不知不覺中，他得了職場焦慮癥。后來他開始檢討自己的工作習慣和生活方式，發現是完美主義害了他，總是要求自己又快又好地完成，快馬加鞭，長此以往，身體和心理都吃不消。他在領導面前表現得太好，結果就對自己不好了。

意識到這一點后，他調控了自己工作的節奏，要求自己“十分的能力，八分的表現”，不那么努著自己。他可以偶爾快一把，但不總是這樣；領導要求一個星期完成的任務，他四天左右完成，或者即使兩天就完成了，也不上交，而是抻到第四天的時候再交。有一年單位全民皆兵，他這個策劃也領了10萬的廣告利潤指標。其實他是可以超額完成的，但只完成了8萬，剩下還有一筆合作他控制在第二年再簽約了，因為要控制自己運轉的節奏，運轉過快，對自身是一種消耗，對領導是一種刺激。他完成8萬，第二年領導給定的廣告指標依然還是10萬，但若是一下子超額完成20萬，那領導下一年會給定50萬的任務！他收斂著點，這樣安排既證明了自己的業務能力，又斷了領導增加任務的想法，有效地實現了反向管理。

所以，上司面前表現自己是很有學問的，有時候就是需要含蓄一點，收斂一點，一份報告正常需要一個小時，你效率高，只要40分鐘，那么50分鐘的時候給你老板，適當提早一點點足以證明你的能力。相信我，事情根本是做不完的，做得越快，需要你做的就越多，做得多不怕，怕的是你出錯的概率也就越大，萬一被你的對頭抓到可能就永無翻身之日。你完全可以先浪費點時間發呆或思考，再去工作，別被人看見就行。

永遠不要讓你的老板對你有超出你能力的期望。連續幾次提前完成任務，只會不斷提高老板對你的期望，最后就成為你的負擔。好比銷售部門定的指標，一定不可以太高，否則第二年就沒辦法更高，領導看數字總是要向上的曲線，只為眼前邀功，最后害的只是你自己。