“向上管理”是人人都需要掌握的職場生存技能。然而任何改變都需要從認知開始。人人都是順毛驢，你的上司也不例外。要想成功管理上司，你必須知道他厭惡什么，喜好什么，不要戳他的痛點，不能越他的雷池，不觸他的傷疤，順著他的愛好和慣性行事，即使不能“俘虜”他，也不至于惹急他。

1.要清楚大老板到底要什么

最近在一個朋友的微信中看到她的抱怨：“要不是因為Mr.S，我早就被主管整走了。”這個Mr.S其實是她單位的大老板，不是直接管她的，她上面還有一個直接主管。這件事情可以看出矛盾的兩面性，離開是因為和直接上司不睦，留下是因為有大領導罩著。

這并沒什么可吃驚的，HR業內早就流傳這樣一句話：“員工因企業而來，又因頂頭上司而走。”又有人總結說：“員工一周內離職是因為HR，三個月內離職是因為企業文化，一年內離職則是因為頂頭上司。”由此可見，直接上司對員工的影響非常大，是他們職場中不得不面對、又愛又恨的人。當然，假如像這個朋友這樣，你在職場上有個重量級的“大佬”罩著，是很有安全感的一件事情。假如你有重量級的大人物罩著，你就能戰敗上司，甚至取而代之。當然，“大佬”不是吃白飯的，做慈善的，你必須和大佬的價值觀和步調保持高度一致，他才會贊你挺你護著你。

有這樣一則有意思的案例：

楊先生是一位工程設計人員，來到新的公司時間還不是很長，老板居然讓他暫時停下研發，先去車間做一線管理，這讓楊先生很為難。來到車間工作的一段時間里，因為他帶著不滿情緒，員工們不服從他的管理，在工作中常常給他帶來麻煩。前不久，業務部門下了一個單，可由于他與員工之間沒有配合好而延誤了出貨時間，好在客戶沒有刁難，才將單子做成，但最后還是被老板狠狠批評。楊先生向他解釋原因，老板卻說我只要結果，車間沒多少人，怎么就管理不來？你暫時做也得做，不做也得做，而且還要做好……楊先生的經理見狀，想落井下石（平時他就看楊先生不順眼）整走他，就趁火打劫給老板說了一堆楊先生的壞話。誰知道卻因為嚼舌頭被老板一通罵：“要當面說人壞話，背后說人好話，我批評他是因為我認為他可以做得更好，而不是他現在不好。”見老板這么袒護自己的下屬，經理只好閉嘴了。

這個案例很典型。無論直接上司說你如何不好，只要大老板認定你好，那就是好樣的。只是要獲得大老板的認可并不是一件易事，通常情況下，什么樣的員工比較容易被大老板喜歡？有位曾任世界500強企業的獵頭人資主管，告訴過我這其中的秘密，在老板眼中，具備“6R”素質的人才才是他們夢寐以求的人才，對老板有絕對吸引力，對主管上司有致命殺傷力。

第1個R是Reasoning skill，即分析能力。

老板最鐘情有遠見的職員，這些職員有前瞻的想法，必須具備清晰的頭腦和分析到位的能力。

第2個R是Responsive，即因事制宜。

當我們朝著愿景前進時會遇到不同的困難，我們要像阿米巴蟲一樣的靈活，一樣的有辦法，同時也要善用資源。

阿米巴（Amoeba）原理是進入世界500強的企業KDDI的創辦人，稻盛和夫的經營理念。阿米巴是一種變形蟲，生存能力非常強，它能夠在有水、有空氣或者有土壤的環境存活，它可以跟其他的阿米巴結合，也能夠分裂成兩個阿米巴。在環境惡劣時，阿米巴會形成一個囊，囊外面包裹著一個保護層。當環境變好時，囊就會裂開，重新變成蟲。阿米巴給稻盛和夫很大的啟示：我們做人做事就是要靈活，要變通來適應環境。要懂得跟他人結合共事，或者成為單獨的個體。

第3個R是Responsible，即負責任。

老板器重負責任的人，什么是負責任呢？那是有主人公心態，一絲不茍把工作做好，肯負責的員工。

第4個R是Relational，即良好的社交意識。

我們必須要有很好的情商（EQ）。一個好的員工，必須要懂得情緒管理。在執行任務的時候，好員工不會輕易言“不”，他必須要有堅韌的意志，而且還要懂得溝通到位。

第5個R是Revitalize，這是常被忽視的正能量R。

好員工必須有正能量，他們跌倒了可以自己站起來，他們懂得如何給自己打氣。要做到這一點，除了要有積極的心態之外，更重要的是常常要提起正念，帶著愛去做人做事。

第6個R是Rules，即我們的道德戒律，這是一切的根本。

一個沒有誠信的人，一個不懂得謙卑、感恩和尊重的人是不值得信任的。他們在職場上可能得到短暫的成功，卻很容易被大風吹得暈頭轉向，難以在職場上站穩腳步。

也許過去的許多年，為了提高自己的職場競爭力和吸引力，你一直孜孜以求于如何提高自己的業務能力來討得上司喜歡，如何改變自己的性格來適應這個公司的企業文化，如何拉攏關系搞辦公室政治……其實都不用，搞定有分量的大佬，一切皆可搞定。

如果這個定位大家達成一致，接下來該做什么就比較清楚了，就是要快速做到6R。

首先，你要學什么，就下定決心教別人你要學的，這樣可以增強你對新事物的了解與記憶。

其次，要經常反省，要知道計劃和失敗都不是成功之母，只有反省才是成功之母。

2.所有上司都畏懼局面失控的凌亂

在職場中，上司最討厭的感覺就是下屬不服從自己的命令，那時候，他們會感覺權力受到挑戰，地位受到威脅，有種被蔑視的侮辱感。越是處于權力金字塔中間位置中不溜的上司，這種恐慌越嚴重，生怕一不小心就被手下人篡權謀位，所以他們的控制欲更強一些，一旦你讓上司產生了權力被挑戰的意念，那么你的好日子也快過到頭了。可以毫不夸張地說，沒有服從理念、挑戰上司權威的下屬不會有好的前途。

在幾年前熱播的電視劇《杜拉拉升職記》中，DB中國銷售部A部當時的銷售總監彼得章就是這方面最典型的代表人物。

何好德（彼得章的上司）做生意的觀點與彼得章有很大不同，同時彼得章還嫌何好德管得太細，另外還認為他并不了解中國市場，因此明里暗里和他對著干。彼得章為何如此囂張，敢和上司叫板？這其中的原因有很多。其一，是因為彼得章仗著自己在DB服務了近10年，手上又抓著不小的業務額；其二，是因為彼得章以往有過把總裁逼走的成功經驗；其三，是因為彼得章知道上司要是業績不好也得滾蛋，所以對于他這樣達成關鍵業績的下屬，必定要掂量著辦，不敢輕舉妄動。深諳這些門道的彼得章于是便打定主意要挑戰何好德的妥協能力，以達到以后按照自己想法做生意的目的。

在和彼得章的“較量”中，何好德一直很低調，一直在隱忍，就當大家都以為他即將敗給彼得章的時候，誰知他不聲不響，找個機會突然就把彼得章給炒了。不過，在對員工和外部進行公布時卻是這樣說的：彼得章有更好的個人發展，因此離開DB，感謝他對DB的長期貢獻，we wish him a bright future（愿他有一個光明的前景）。

何好德知道，領導做得越大，有一項能力的要求就越高，這項能力就是妥協的能力——做領導的，得在不同的利益中權衡利害，知道在什么地方做出妥協。這也是他剛開始時一直隱忍彼得章的重要原因。但是，凡事都有一個底線，這個底線一旦被觸動，必然會產生一系列的“反應”。彼得章錯就錯在了沒把握好挑戰的尺度，他越界了，所以，他敗下陣來是在所難免的。

在戰場上，服從命令是軍人的天職；對于職場中的人來說，服從上司的命令也可以算作是一種職場中的“天職”，同時也是一種美德，因為服從代表著尊重和擁戴。對上司的服從是上司開展工作、保持正常工作的首要條件，也是上司和你融洽相處的一種默契，更是上司觀察和評價你的重要標準之一。因此，作為下屬的你一定要謹記這個規則：必須服從上司的安排，而且要如同軍人服從上級的指揮一樣。

所以，身為下屬，你的第一要義就是要服從上司的命令，但在具體的服從過程中還要在以下幾個方面多做努力：

（1）敢于和上司一同承擔責任

上司也有上司的難處，他們也會碰到很多麻煩事，如果在關鍵時刻，你能夠主動站出來，服從上司的安排，為上司解燃眉之急，無疑會給上司留下非常深刻的印象。這樣的機會如果把握得好，對你來說是十分有利的。

（2）配合有明顯缺陷的上司

很多上司由于客觀原因，管理基礎往往并不是很好，專業知識也不是很精通。當他們遇到比自己學歷和能力都高一些的下屬時，便會或多或少產生一些自卑心理，面對下屬對自己的態度和評價也會變得很敏感。在給下屬下達命令的時候，他們表現得非常謹慎。

這時候下屬需要用智慧和才干來彌補上司在專業知識上的不足，在服從他們命令的同時，主動給上司獻計獻策。這樣做的好處是，既可積極配合上司的工作，表現出對上司的尊重與支持，又能施展了自己的才華，成為上司的左膀右臂。這樣，上司不但會記住你，而且會感激你。

（3）在服從中顯示才智

很多才華出眾、精通專業技巧的“專家型”下屬經常受到上司特殊的禮遇。如果你是一位有才華的人，并想在工作中發揮自己的聰明才智，應該學會認真執行上司交待的每個任務，不管這個任務是多么簡單和微小，都要服從并認真去完成，這樣，才干加上巧干，很快會使你成為上司倚重的對象。

（4）服從不等于盲從

有些人問，上司的決策有錯誤下屬也要執行嗎？答案是肯定的，作為下屬，你既不能事先加以指責，也不能在事后對上司加以抱怨或輕視他的決定。

但是，同時你也要記住，服從不等于盲從。在發現上司的決策出現偏差的時候，你可以積極地把你的想法和建議告訴你的上司，讓他明白，作為下屬的你不是在刻板執行他的命令，而是一直都在斟酌考慮，考慮怎樣做才能更好地維護公司的利益和他的利益。當上司知道這一點之后，一定會對你刮目相看。

（5）永遠記住一點：上司才是決策者

在執行上司的命令時，你始終都要記住這樣一點，那就是你是來協助上司完成經營決策的，而不是來制定決策的。所以，上司的決定，哪怕不盡如你意，甚至與你的意見完全相反，當你的建議無效時，你就應該完全放棄自己的意見，全心全力去執行上司的決定；在你執行任務時，如果發現這項決議的確是錯誤的，盡可能地讓這項錯誤造成的損失降到最低限度，這才是你應有的態度。

總之，在職場中，上司永遠是決策者和命令的下達者，作為下屬，你不能不服從命令，更不能越俎代庖。否則，上司心理上對你的排斥感和厭惡感，以及對于你不懂規矩的氣惱，足以毀掉你平時憑借積極努力所換來的上司對你的認同。所謂“一著不慎，滿盤皆輸”，正是如此。

3.所有上司都討厭存在感被踐踏

某應用軟件開發公司最近正在緊鑼密鼓地研究一個新課題，員工小崔被任命為課題組組長。由于時間緊、任務重，小崔通過考查調研，認定若是能從本公司信息服務部借調小王和小李到課題組工作的話，剛好可趕在下個月底把新課題新成果推介上市。

剛好在吃飯的時候，小崔恰好碰到了公司高董事長，本著按時完成課題的初衷，小崔請示了高董事長，理所當然地得到了同意答復。然而正欲實施時，卻遭到了信息服務部主管魏經理的堅決反對，他說了一大堆拒絕小王、小李暫時調離崗位的理由，高董事長只得順從了他的說法。借調之事因此擱淺，小崔十分不悅。

其實，借調小王和小李是一件非常簡單和普通的事，原本沒有什么難度。再說了，小崔的初衷也是為了公司新項目盡快完成，無可厚非。但導致他行船“擱淺”的癥結在于犯了職場中最大的忌諱：不拿上司當盤菜，令上司找不到存在感。

對于等級森嚴的職場來講，每一個崗位和職位上的員工和“領導”必須履行好崗位職責，完成工作任務，不努力工作，或工作做不到位是不行的。但是，工作太超前了，事事想到前頭、做到前頭，真正做到 “想領導所想，思領導所思，謀領導所謀”，也不一定是好事，也是不行的。如果這樣，那還要領導干什么呢？你不是在以實際行動越位嘛！兩千多年前的孔老夫子講過“過猶不及”一詞，意思就是什么事情做過了頭，還不如不做。在職場中，如果把事情做過了頭，就往往在不自覺中挑戰了“領導”的存在感，讓他無法容忍。

人們常會在職場中看到一種現象：做事嚴謹，一絲不茍，完成任務異常出色的人，往往會因為一點“瑕疵”，被領導批評得一無是處；而工作一般，還經常會出現些小問題、小毛病的人往往得到領導的寬恕和諒解，甚至還會被重用、提拔。怪呼哉？不怪！工作做過了頭了人，往往自顯其能，即使你遮掩得再嚴密，骨子里對領導存在感的忽視也還是會有蛛絲馬跡的。職場中的人們，還是要把握好“火候”，圧住自己欣欣向上的表現欲，夾住尾巴，千萬不要不小心挫傷了領導的存在感。而且，越是低階位的領導，存在感越強，越要對他無限敬重，滿足他的虛榮心，給他吃個“定心丸”。

說到這里，前文講到的魏經理堅決不同意借人之事，也就不難理解了。在職場中就要遵循職場規則，無論辦什么事情，尤其是公事，都要公事公辦，按程序一級一級請示。如果小崔在請示高董事長前，順便跟魏經理打個招呼，或者跟魏經理提出申請讓他請示高董事長，可能就不會出現高董同意而魏經理堅決反對的情況，那新課題新項目的推進計劃就會順利多多。話說回來，這個項目雖然沒有借調人，完成任務的力量不足，但這決不能成為小崔完不成任務的借口，也是絕對不能不按時間完成任務的，否則，即使不受處罰，以后也不會有擔當大任的機會了。所以，在職場中，一定要給職場中最大的忌諱搭建最堅固的“防護墻”，以實際行動上做到“高筑墻，不越墻”，不要因為觸犯了大忌搞得自己灰頭土臉的。

上級領導存在感受到傷害的情況通常有以下幾種：

（1）上級出現失誤或漏洞時，馬上被下屬批評糾正

發現上級的疏漏要沉得住氣，放在心里暫時不講。

（2）上級至上的“規律”受到侵犯

在公開或正式場合，一般的上級都喜歡下屬恭維自己，討厭下屬搶鏡頭、搶次序。尤其是一些上級平時與下屬距離過近，界限不分明，隨隨便便，甚至稱兄道弟，把下屬慣壞了，下屬心目中的“上級意識”淡薄了，遇到正規場合，就可能傷害上級的尊嚴。

（3）下級在背后表示對上級的不滿

沒有不透風的墻，在背后對領導表示不滿，一旦傳到上級耳朵里，后果可想而知。

（4）下級耍弄上級

這是領導存在感最嚴重的踐踏，關乎他的尊嚴，無論你是留下還是離開，都不要戲弄領導。

克服并矯正了以上做法，你就能進入上司的法眼了。

4.所有領導都厭惡地位被威脅

某公司的業務員張剛能講一口流利的英語，平時在跟外商談判時，他總是顯得光芒四射。因此，他有些飄飄然，對于那個個頭比自己矮，學歷、水平和能力好像也沒有自己高的銷售經理，有點不以為然。

有一次，張剛和銷售經理同時出現在一個商務聚會上。張剛得意地與外商頻頻舉杯，用英語海闊天空地閑聊。這時，銷售經理頻頻示意要他一鼓作氣將協議簽下來，而他卻只顧著賣弄自己，最后竟把簽協議的事給忘了。結果，那份本來可以當場簽訂的協議卻因為他而錯過了簽約機會。

因為這次失誤，沒過幾天，張剛就被調到了另外一個不怎么重要的業務部門。

臨走時，銷售經理告誡他：“縱然你再有才華，也要記得自己的位置。”

張剛這才知道自己沒有找準定位，其實自己充其量只是略有才華而已，并不是公司的核心人物。得意忘形，在如此重要的場合喧賓奪主，領導豈能容忍自己？

后來，張剛在新的部門吸取了教訓，不僅對部門經理恭敬有加，而且說話做事嚴格恪守自己的職位本分。在與外商談生意時，張剛多是在一旁保持緘默，只是在適當的時候為部門經理補臺，比如部門經理忘了一個關鍵數據，他就會在部門經理停頓的瞬間及時地予以提醒。部門經理因此非常感激張剛，甚至還拍著他的肩膀說他是自己的左膀右臂。

作為高你一級的上司，他們經常自己和自己擰巴，一方面，希望下屬很有才華，有擔當，有解決力，另一方面，又心存忌憚，生怕下屬超過自己。這就要求你在平時的工作表現中，既要天天向上，又不能發力太猛逾越自己本分，凡事做到差不多就行，這是你要把握的火候。否則，表現過于出色，出位，就會引起上司的嫉妒之心。

林小姐是某廣告公司的業務骨干，她是吳總一手帶起來的員工，她們十幾年的老關系了，吳總既是領導，又是長輩、長姐，林小姐一直對她敬愛有加，而吳總對她也是愛才如命。這兩年，平面媒體廣告難做，公司必須要轉型了，吳總就花錢讓林小姐去英國參加新媒體研修班。對此，林小姐很是感激。

一年后，林小姐學成回國，照樣為吳總效力。面對嚴峻的平面媒體廣告環境，她們在經營策略上做出重大調整，決定放棄平面廣告這一塊，走舉辦活動的新媒體改革路線。在林小姐的創意和組織下，活動舉辦得一年比一年成功，到第三屆活動時，已經在業界形成好品牌，吸引了高層的注意力，得到表彰。

然而，有一個不好的現象出現了。那就是在活動策劃過程中，林小姐和吳總的分歧越來越大，一個是老干部遇上新問題，感到力不從心，另一個剛剛鍍金回來，滿腦子想法和創意，處于黃金時期。吳總怕林小姐能力太突出，蓋過自己的風采，地位受到威脅。為了試探林小姐的心意和忠誠度，她開始沒事找事，變著法兒找茬，很多平時不是問題的小問題，吳總也小題大做，同事們都非常不解，林小姐更是煩惱，從一開始的隱忍，到后來的私下爭論，再到后來的當眾爭吵，局勢越發不可收拾。

其實，吳總的這些做法都是在考驗林小姐到底對她有沒有謀反之意而故意為之。

盡管林小姐每次都反抗，吳總也沒有解雇她的意思，說實話，她還挺女漢子的，她說寧愿和林小姐一起在商海起伏中跌倒谷底，也不會一拍兩散。遺憾的是，定力不夠的林小姐到底沒有經受住這樣的考驗，她根本不懂吳總的良苦用心，認為吳總專門為難她，以致竟與吳總公開挑戰。結果吳總忍痛割愛，把她辭退了。

所有上司都厭惡地位被挑戰，即便你很能耐，也要收斂著點。實際上，真正讓你坐在領導的位置上，你未必比他做得好。所以，領導不像你批評得那么糟糕，你不像你想象得那樣完好，不要動不動就有僭越篡權之心。

5.他喜歡什么樣的工作方式

和領導相處之道，有人形容“伴君如伴虎”，其實，恐懼來源于無知，假如你對領導的行事風格了如指掌，那么伴君就如“伴鼠”。

作為員工，你必須了解上司的領導風格與行為方式，這是你工作方法的總指向，也是提高自己競爭力混職場的總起點。在職場上，所有員工都是為領導服務的，員工必須服從、服務于領導目標的實現。只有了解領導基本的領導風格，才能創造性地運用自身的工作方法，投其所好，上下同心，達成愿景。

鄒先生在一家生活類的雜志社做廣告銷售，他的直接上司廣告總監是個很喜歡隨時和員工溝通的女人。盡管社長不要求業務員天天坐班，但廣告總監堅持要求下屬早九晚五。在這個單位一干就是五年，鄒先生已經習以為常。去年底，因為單位效益不好，鄒先生換到另一家時尚類的雜志社做業務。盡管新單位的員工手冊上寫明了業務員只需周一和周四到單位，其他時間不作要求，但鄒先生覺得聽話總是好的，也許是工作習慣的一種慣性吧，他還是堅持每天都去單位上班。鄒先生滿心以為領導會認為他敬業愛崗而表揚他，沒料想有一次在例會上竟然被領導公開批評，嫌他在單位待的時間太長，不出去找客戶見客戶。鄒先生很是委屈，以前的單位是他不想坐班但領導強迫他坐班，沒想到這一招在新單位行不通。

其實作為業務人員，坐班不坐班都不是問題，是否需要坐班，純屬領導的管理風格。有的領導嚴謹死板，喜歡員工個個都在，強調整齊劃一的紀律性；有的領導則注重結果，對形式并不講究。公司像一部汽車，每位主管都是一個大零件，部屬是協助大零件運作的小零件，小零件要知道大零件的角色與功能，才能發揮各自的功效，協助大零件正常運作，汽車才能安全上路。因此，要想和領導合作起來順風順水，就需要了解領導的處事風格，了解的內容包括老板的做事方法與態度、價值觀等等。

大體上來說，領導的處事風格可以分為以下四種類型。

類型一：結果型領導

這一類型的領導的性格多屬于力量型，就其職場特質而論可稱做“老虎型”。那么，如何贏得結果型領導的賞識呢？

首先，工作要務實。由于結果型領導的性格多是急性子，所以在工作中下屬不必有太多的“花招”，領導所欣賞的是下屬說話時“一招直擊要害”。如果做太多的鋪墊反而會讓領導覺得繁冗，快、精、準地切入主題才會得到他的認同和贊賞。

其次，要注重結果。這一類型的領導在工作中最為關注的就是事情的重點和做事的結果。所以，在解決問題的過程中一定要突出問題的重點，同時要簡單明了地列舉出各種方案所能達成的各種結果以及產生的影響。

再次，要不拘一格。“忙”是這種類型的領導的一個突出特點。所以，不要指望領導會在辦公桌前等候你，有事情要積極找領導，抓緊溝通。

類型二：細節型領導

在做事風格上，屬于這一類型的領導往往崇尚完美，就其職場特質而論可叫做“貓頭鷹型”。要想贏得細節型領導的賞識，需要做到以下幾點：

首先，要中規中矩。由于細節型領導事事追求完美，在他們看來，對待工作要像對待藝術品一樣，精益求精。因此，如果遇到這樣的領導，下屬的工作一定要系統化、程序化，看起來一切都有條不紊。

其次，要關注細節。由于完美在作祟，這一類型領導看待事物多關注細節，他們需要精細、全面的書面溝通。

再次，三思而后行。善思是細節型領導的處事風格。所以，在處理問題時不要輕舉妄動，而要多動腦子去思考，否則會給領導留下有勇無謀的印象。

類型三：機會型領導

機會型領導思維敏捷，思想活躍，其職場特質可形象地稱為“孔雀型”。在這一類型領導面前，要做到以下幾點：

首先，頭腦要靈活機動。由于機會型領導本身的特點，決定了其做出的決定往往是暫時的。也就是說，你的思維一定要跟得上領導的節拍，還要做好應對臨時性改變的準備。

其次，要多方位思考。這類領導有著極強的創造力，所以在工作上，他們喜歡不斷創新。在這類領導手下工作，你一定要多方位地去思考問題，善于發揮自己的想象空間，只有這樣才能讓領導認為你是個可造之才。

再次，要多進行推動。因為性格本身的特點，機會型領導一般都比較愛面子，所以在工作中既要有理有據，又盡可能地讓領導感覺那是他自己的主意，也就是說要多起推動的作用，否則一旦搶了領導的風頭，就很有可能給今后的工作帶來不必要的麻煩。

類型四：整合型領導

整合型領導的性格通常較為溫和。在這一類型的領導手下做事，要做到以下幾點：

首先要準備充分。因為整合型領導善于綜合，喜歡收聽組織內的各種傳言。所以，在工作中面對問題時，一定要有充分的準備，列舉的問題要做到準確無誤，同時對于結果的預計也要合理，切不可給領導留下冒失、經驗不足的印象。

其次，要善于建立關系。這種類型的領導非常注重人際關系，所以建立良好的人際關系可以為你和領導達成工作上的共識奠定堅實的基礎。

再次，要有耐心和耐力。因為這一類型的領導在性格上具有敏感、易妥協的特征，所以對任何問題都要給予其充分的考慮時間。

在平日的工作里，我們很少能事先判定領導的做事風格，但可以在和領導打交道的時候通過交談和觀察，了解領導的處事風格，再根據領導的處事風格調整我們自己的工作風格，以適應工作中領導的風格。

我們必須承認，為了實現組織的目標，某些時候領導并不是僅僅采用一種風格，但是，總有一種處事風格居于主導地位。為了抓到這種風格，你可以這樣做：

首先，提高敏感度，眼觀四面，耳聽八方。在職場上要眼明心亮，練就靈敏的嗅覺，第一時間感知和上司有關的一切風吹草動。

其次，用老板喜歡的方式跟老板溝通。重視向上溝通的方式與感覺，例如先確定老板的工作行程與心情狀態，再找適當時機跟老板報告進度。而且盡量配合老板的心情狀態，用不同的表情與語氣跟老板說話，例如老板很嚴肅，就不宜太嬉皮笑臉；老板心情很雀躍，就別傻傻地潑老板冷水。

再次，了解老板的價值觀與在乎重點。你要討好一個人，一定要知道他在乎什么，厭惡什么，這樣才能迎合他。

此外，了解老板的期望也很重要。例如大老板下半年的運行目標是什么？節省成本？沖刺業績？你的部門須達成公司哪些目標？老板希望你下半年有何表現？別糊里糊涂，一問三不知，鐵定出局。

6.他喜歡什么類型的員工

很多人都高呼如何做個老板喜歡的員工，說實話，總覺得這句話您言重了。假如你所在的是一個小公司，當老板就是主管的時候，你惦記著被老板喜歡還行。若你服務的是一個大公司，普通員工和老板之間差了很多級，有主管、部門經理、副總裁、總裁、董事等等，老板直接喜歡你的可能性很小。只有那些“愛廠如家”的人在一定條件下維護了老板的直接利益，才會得到老板的青睞，否則你根本沒有機會。所以，除非你在這個公司有什么后臺，否則你需要直接接觸的領導有三個：你的主管和你主管的直接領導，適當地接觸分管你所在部門的高管。而主管你的直接領導對你的評價至關重要，和他們處好關系，對于你的職場生涯有利無弊。

那么，平常領導會喜歡什么樣的下屬呢？一般情況下，能被這些中層領導所喜歡的人，一定是個忠誠能干的人，一個能夠讀懂領導心思的人，也一定是個遇事靈活應變、有創意、有能力的好下屬。簡單來說，中層領導喜歡下面這些類型的員工。

領導喜歡“放心”的下屬

什么叫放心？包括兩方面意思：一方面，能夠把事情做好，這是專業和技術的能力問題。同時還能夠獨立地承擔一些重要任務，把被同事忽略的事情也能夠承擔下來。另一方面，他做的事情是否符合領導心意，這是和領導的溝通能力問題。第二點尤其重要。如果一個人能力特別強，做事卻又跟領導對著干，反而讓領導更加不支持他的工作。這是那些自恃能力高、自命清高的人最容易犯的錯誤。那些能夠服從領導、維護領導尊嚴的人，才是領導喜歡的人。凡是領導決定了的事情，他們都堅決去執行；但在執行中注意，對可能發生的問題進行準備，以便及時調整。在領導決定了的時候，答應是第一位的，領導出現失誤或漏洞時，這些人不會急于表現不滿。在工作過程中，匯報工作的時候，他們才會談具體遇到了哪些問題，是否應該這樣調整。

領導喜歡善于溝通的員工

一個人在職場上，不可太死氣沉沉拒人千里之外，要能快速融入團隊，而不是被動地等待被別人接受。

人們通常喜歡那種善于交流和溝通的新同事，剛進入新環境，就能主動友善地接近身邊同事，在該發言的時候發言，該表示關心的時候真誠地關心他人。

其實，如果看到這樣態度積極的新人，周圍其他同事也會很樂意去接受這種善意的親近，并作出相應的反饋。這樣雙方都能很快地彼此熟悉和了解，不僅有利于新人成長，也有利于工作開展。當然，這并不意味著新人可以很張狂，在主動融入團隊的過程中要把握好度。

有些表現很得當的新人真的很討人喜歡。剛來的時候嘴巴很甜，見著誰都尊敬地喚老師，但絕不是虛情假意，也更不會兩面派。有什么工作也都積極肯干，并虛心地向其他前輩請教，即使做錯了事情也敢于認錯。他們還善于獨立思考，善于積極提問，當然并不是刻意表現自己。而那些性格過于內向，沉默寡言又很怯問的新人，都不知道怎么讓他們開竅，怎么引導他們。

總之，從主管的角度，肯定喜歡勇于主動交流和善于溝通的下屬。

領導喜歡有合作精神的下屬

Jacky是某廣告公司策劃總監，他進現在這個公司三年了。前不久，當初和他一起進來的另外一個同事小李被他開除了，論私人情感，他真的于心不忍，但因為小李過于自信，合作能力太差了，沒有一個同事愿意和他一個組，這讓Jacky萬般無奈，不開除他已經不足以平民憤了。舉個例子說吧，一次開會討論廣告方案，小李居然因為項目組員和自己的意見不一致而爭論起來，弄得在場的人都很尷尬。

離開這個單位后，小李好幾個月都沒有找到工作，這讓Jacky非常難過。為了從根本上幫助他，Jacky先小人后君子，狠狠批評了小李一次，指出了他的缺點就是太缺乏合作精神了。小李看在眼里，記在心里。他調整了自己的行為方式，果然很快找到了工作。在之后的工作中，遇與大家意見不一致的時候，他總是盡量避免跟人正面沖突，他在心里勸自己：意見相左沒關系，傷了和氣是大事，求同存異識大體才好。所以他在新單位很受歡迎，很快就成為辦公室里的亮點，同事都喜歡他，領導也賞識他。工作的狀態非常完美。

其實，同事之間的情誼也是在工作中培養起來的，團隊精神也是通過一次次磨合、理解、遷就鍛煉出來的。作為新人，有合作的意識應該較受企業歡迎。

領導喜歡務實的下屬

文員小張跟小A一起進入一家公司工作。小A長得很漂亮，在學校時曾擔任過學生會干部，能說會道，是很有主見的一個人。說實話，與她競爭小張是有點自卑的。進入公司第一天，小A就成了所有人注目的焦點。每天看她與同事們聊得很投機、熟絡的樣子，小張都會有種被隔離、被忽視的感覺。但是她的心態比較好，分內的事她總是會盡力做好，別人的事大多不太干涉，工作上遇到不懂的事情，她會虛心請教同事，中午吃飯時與同事聊聊天，漸漸大家都熟悉起來。

小張雖然不及小A那么活躍、適應性強，但同事們也都感覺到了她不善言辭背后的真誠。而且與小A相比，同事們似乎更認可她，有什么事都拜托她，一些比較重要的工作也都交給她。現在回頭看看真的覺得，做人要低姿態一點，這是自我保護的好方法，急于求成反而會引起他人的反感。

領導喜歡謙虛的員工

領導，尤其是中層領導，最需要員工謙虛了。處在一個新環境中，不管你多有能耐，有多大的抱負，也要本著學習的態度，“多干活兒少說話”不失為一個好辦法，切忌自作主張。初生牛犢不怕虎，剛剛參加工作的新人總是迫不及待地把自己的想法說出來，希望得到大家的認可。而實際上，能人能在做大事上，而不在大話上，工作業績才是最好的競爭武器。

為了讓自己的人生階梯走得更高，你必須學會謙虛謹慎，不要在上司面前顯擺。即使他真不行，而你真的行，也不要搶風頭。

領導喜歡敬業的下屬

每一個領導都喜歡有敬業精神的下屬。懂得取得領導信任的人，既會重實干，又會對領導維護與忠心，二者結合，他們才能取得領導的真正信任。就敬業方面而言，他們首先對工作有耐心、恒心和毅力。其次他們懂得苦干加巧干。勤勤懇懇、埋頭苦干的敬業精神值得提倡，但必須注意效率。最后，敬業也要能干會“道”。“道”就是讓領導知道或感受到所付出的努力。有才華且能干的下屬更容易引起領導的注意。當領導交代的任務確實有難度，在其他同事畏手畏腳時，他們會有勇氣出來接受。他們還會主動爭取領導的指導，因為他們知道很多領導并不希望通過單純的發號施令來推動下屬開展工作。

領導喜歡處事靈活的下屬

在公司中做下屬的應該適當了解上司的生活習慣、處事作風，然后加以巧妙周旋。有的領導喜歡受到下屬的吹捧，這時就會有聰明的下屬附和老板的各種決策，不時向他說幾句贊賞的話，讓他覺得被認為很英明。如果是不同意他的觀點，聰明人也不會當著別人的面指出來。如果有領導老是害怕自己的下屬會超過他，這時聰明的下屬就會在領導面前表現得不如他，遇事要向他匯報，聽取他的意見。如果領導喜歡下屬有才干，他們又會隨時向他提出自己的建議，展示自己的才華。一個領導者，不可避免地就會對一個總是夸贊他的手下產生好感，因為你不能要求領導者在一個至高無上的地位上，還要放低身份和自尊，去聽取下屬的批評和接受下屬的頂撞。

7.三招摸清主管脾氣，職場輕松駕馭

“向上管理”是每位員工都要學的一門職場課，了解主管對工作的要求有多細、對報告要求有多頻繁，對事情是胡子眉毛一把抓還是抓大放小，甚至聽簡報時會注意什么、討厭什么十分必要。摸清主管的脾氣，你才能每次做事都把力氣用對方向，不會辛苦一場，不會因為結果缺東漏西被罵得狗血噴頭。

前日本星巴克CEO巖田松雄在超級暢銷書《成為讓上司值得托付的部屬》中提到，想了解主管的喜好與性格，靠“試誤”是最愚蠢的做法，等你摸清老板個性，大概也已經黑到永不能翻身了。

想了解主管，巖田建議“請善用觀察”，仔細看“你的上司是如何面對他的上司”，就是你該怎么面對你的上司的最佳做法！

（1）觀察你的上司是如何對他的上司進行報告的

例如你的上司是課長，那他的上司就是部長，而你向上管理的學習任務，就是觀察課長對部長是怎么做報告、聯絡、商量。

如果你的上司會仔細地準備文件，認真報告、定時聯絡、大小事巨細靡遺地與上司商量，那他對你就會有同樣要求。反過來說，如果你的上司在報告、聯絡、商量上只針對重點，甚至只和與事情相關的關鍵主管報告，那對你的要求也就會是“只講重點就好”。

如果沒有看清這點，對于要求仔細的主管只做重點報告，或對只看重點的主管過分說明細節，都會讓你無法獲得主管的好評。

（2）不必對上司阿諛奉承，但人人都希望獲得部屬的認同

“首先你要了解，上司也想得到部屬的認同。”巖田強調，就像部屬都希望得到上司的稱贊，上司其實也是一樣，希望能得到部屬贊美與認定“我是一位好上司”。所以他們有時難免會自吹自擂，想要顯得很優秀，人性天然地帶有虛榮的成分。

因此巖田建議，身為部屬，當然不需要因此“阿諛奉承”，但就像人與人自然相處時的禮貌一樣，當你覺得對方真的很棒時，就請不要扭捏地說出來吧！一旦覺得上司做得很好就直說很好；覺得很厲害就說很厲害，把自己內心對對方的認可傳達給對方知道。

巖田強調，就跟任何人都會比較重視對自己友善的人，所以以友善的態度對待上司，不必特意自詡“我才不奉承、不諂媚，是剛正不阿的部屬”，甚至擺出與主管抗衡的姿態，覺得對方做得好，就直接說出做得好的事實，“上司其實心中也知道自己的分量有多少，只要不是謊言，沒有任何一位上司被稱贊會覺得不開心的！”

（3）向上司建言，好話公開說、難聽話私底下說

要成為主管愿意器重的部屬，不能永遠只當一個“只會聽命行事”的人，畢竟一個人所能考量到的面一定有所局限。所以如果能夠讓工作成果更好，或讓公司變得更好，真正杰出的員工會懂得對上司提出各種建議，因為其中多少一定會有些建議讓上司覺得“這真是太棒了！”

不過巖田表示，這些建議中，一定也會有讓主管覺得心驚膽戰的建議。因此對上司提出建言，必須要極為謹慎。就算自認事出于善意，也要顧及主管的顏面，否則會導致嚴重的后果。

首先要注意的是“提出的場合”。如果是贊美、附和上司，或讓上司感到自豪的話，便可趁著會議或聚會等公開場合說，這么做甚至有加分的效果。但如果是會令上司面有難色的話，絕對必須另辟場合私下說才行；即便在會議中突然發現“這件事非說不可”，但只要你認為“若現在說上司可能會下不了臺”，那就千萬別當場說出來，會后再找上司，“方便和您說幾句話嗎？”兩個人單獨談比較好，甚至假裝把這個問題當做“私人的疑問”，婉轉地作為提醒。

最后巖田提醒，“向上司建言”永遠存在風險，請務必先觀察上司“是否具有接納別人建議的心胸”，如果是明理好溝通的上司，就采用上述方式婉轉傳達。若不是，你又不想離這家公司，就請“學習忍耐兩年”，多數大企業多半會三年輪調一次職務，把自己也會調動考量進去，在這人底下做事大概只有兩年時間，真的不行，兩年也是個離職的妥當時間，“寧可敬而遠之，也不必勉強配合，但千萬不要硬碰硬。”這是巖田給所有職場員工的忠告。