3.3　考研真題與典型題詳解

一、概念題

霍桑實(shí)驗(yàn)[華東理工2019年研；上海大學(xué)2018年研；山東大學(xué)2017年研]

答：霍桑實(shí)驗(yàn)是指梅奧教授參與的于1927～1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的系列實(shí)驗(yàn)。

（1）實(shí)驗(yàn)過程。這個(gè)實(shí)驗(yàn)包括這樣幾個(gè)階段：①照明實(shí)驗(yàn)；②繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn)；③大規(guī)模訪問交談；④對(duì)接線板接線工作室的研究。這一項(xiàng)由國家研究委員會(huì)贊助的研究，最初目的是要研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系，但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻是出乎意料地促使人際關(guān)系學(xué)說的誕生。

（2）霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié)，得出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說。該學(xué)說的主要內(nèi)容有：①工人是社會(huì)人，而不是經(jīng)濟(jì)人。②企業(yè)中存在著非正式組織。③生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

（3）霍桑實(shí)驗(yàn)的意義。①梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)是管理史上最具有劃時(shí)代意義的事件，推翻了自泰羅以來把人看作“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè)，為管理學(xué)開辟了一個(gè)新的領(lǐng)域，即開始重視人、研究人的行為。②霍桑實(shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世，使其成為了行為科學(xué)的先驅(qū)，使管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。

二、簡(jiǎn)答題

1簡(jiǎn)述馬克斯·韋伯行政組織體系理論的主要內(nèi)容。[人大2016年研]

相關(guān)試題：

（1）官僚組織行政組織的特點(diǎn)。[中山大學(xué)2017年研]

（2）論述韋伯組織理論的核心內(nèi)容。[論述題，電子科大2016年研]

答：韋伯被稱為“組織理論之父”。他認(rèn)為行政組織體系應(yīng)以理性的、法律的權(quán)力為基礎(chǔ)，其組織管理機(jī)構(gòu)是最純粹的應(yīng)用法定權(quán)力的形態(tài)。理想的行政組織是建立在正式、合法和權(quán)威基礎(chǔ)上的最好的管理制度，是最符合理性原則、高效率的一種組織結(jié)構(gòu)形式。韋伯組織理論的核心點(diǎn)包括：

（1）勞動(dòng)分工原則。工作可分解為簡(jiǎn)單的、程序化的和清晰定義的任務(wù)，組織中的每一職位都明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。

（2）權(quán)威等級(jí)原則。所有職位按照職權(quán)等級(jí)來設(shè)立，形成一個(gè)多層次組織管理體系，具有明確的命令鏈。韋伯認(rèn)為行政組織體系基本上應(yīng)包含三層結(jié)構(gòu)：最高決策層、中間管理層和基層作業(yè)層。目前絕大多數(shù)企業(yè)仍是按等級(jí)原則來設(shè)立企業(yè)組織模式。

（3）正式的甄選，強(qiáng)調(diào)委任制。為了保證在組織的等級(jí)體系中上級(jí)對(duì)下級(jí)的有效監(jiān)控，所有公職應(yīng)是任命的，根據(jù)技術(shù)資格等甄選的，而不是選舉產(chǎn)生的。

（4）正式的規(guī)則和法規(guī)。組織中有成文的制度和標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)作程序。

（5）非個(gè)人的，強(qiáng)調(diào)管理的非人格化、理性化。組織的運(yùn)行與管理以制度和規(guī)則為基礎(chǔ)，不受個(gè)人感情的影響，這樣，可以保證組織管理人員行為的理性、公正和客觀。

（6）職業(yè)生涯導(dǎo)向，強(qiáng)調(diào)管理人員的職業(yè)化。組織的管理人員是領(lǐng)取薪水的職業(yè)化的專家，而不是管理單位的所有者。這樣，一方面可以充分利用職業(yè)化管理人員的專業(yè)長處，另一方面可以避免組織中不合理的裙帶關(guān)系對(duì)組織工作的影響。

2簡(jiǎn)述人際關(guān)系論的主要觀點(diǎn)。[中財(cái)2019年研]

相關(guān)試題：簡(jiǎn)述梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容。[四川大學(xué)2013年研]

答：人際關(guān)系論即早期的行為科學(xué)，流行于20世紀(jì)30～40年代歐美的一些國家，著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系，研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題。人際關(guān)系學(xué)說的主要觀點(diǎn)如下：

（1）職工是“社會(huì)人”而非“經(jīng)濟(jì)人”，必須從社會(huì)系統(tǒng)的角度來看待職工。職工并不單純追求金錢收入，他們還有社會(huì)方面、心理方面的需求，即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受人尊重的需求等。影響職工生產(chǎn)積極性的因素，除了物質(zhì)因素外還有社會(huì)和心理因素，生產(chǎn)率的高低主要取決于職工的工作情緒，即職工的“士氣”。

（2）企業(yè)中存在著“非正式組織”。企業(yè)中除了“正式組織”之外，還存在著“非正式組織”。“非正式組織”是指人們?cè)谄髽I(yè)內(nèi)共同工作的過程中，由于情感交流、興趣愛好相近等原因所組成的一種非正式團(tuán)體，團(tuán)體首領(lǐng)是團(tuán)體成員推選或自然形成的，每個(gè)成員都自覺地遵守團(tuán)體所形成的各種行為規(guī)范，非正式團(tuán)體在企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)圖中是找不到的。非正式組織的作用是使組織成員行動(dòng)一致并互惠互利，攜手對(duì)付外在的管理人員的干涉。由于非正式組織中的成員之間人際關(guān)系很好，使組織活力增強(qiáng)，如果能引導(dǎo)得好的話，非正式組織對(duì)企業(yè)的發(fā)展來說利大于弊。

（3）企業(yè)管理者要樹立新型的領(lǐng)導(dǎo)方式，注重提高職工的滿足感。根據(jù)“社會(huì)人”和“非正式組織”的觀點(diǎn)，企業(yè)管理者不能再把職工當(dāng)成機(jī)器的附屬品而采取“胡蘿卜加大棒”的管理方式，必須把職工看成是有愛有恨有追求的活生生的人，必須了解他們的真實(shí)愿望，進(jìn)而提高他們的工作積極性。要對(duì)管理人員進(jìn)行訓(xùn)練，使他們學(xué)會(huì)通過同工人交談來了解其感情的技巧，并能在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡，進(jìn)而提高職工的滿足感，調(diào)動(dòng)他們的生產(chǎn)積極性。