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2.3 考研真題與典型題詳解

2.3.1 概念題

1例外原則[東北大學(xué)2019年研;同濟(jì)大學(xué)2015年研]

答:例外原則是指在生產(chǎn)活動(dòng)中,管理者應(yīng)當(dāng)只關(guān)心一些主要偏差(即那些最好的或是最糟的),而把其他的工作讓下屬員工去做的原則。該原則是泰羅組織理論的一個(gè)重要內(nèi)容,實(shí)質(zhì)上是一種分權(quán)思想,即主張企業(yè)的高層管理者應(yīng)該把一般性日常事務(wù)授權(quán)給下級(jí)管理者,讓下級(jí)管理階層按照既定的原則和制度自行處理日常事物,上級(jí)一般不予干預(yù)。上級(jí)僅保留對(duì)例外事項(xiàng),即原則和制度慣例以外的重要事項(xiàng)的決策權(quán)和監(jiān)督權(quán)。這樣,既可以使高層管理者從日常事務(wù)中解脫出來,致力于企業(yè)的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展,又可以使各級(jí)管理人員在制度范圍內(nèi)充分發(fā)揮主動(dòng)性,大大提高工作效率。這一思想后來發(fā)展為管理上的分權(quán)原則和實(shí)行事業(yè)部制等管理體制。

2法約爾跳板[大連理工2016年研;首都師大2014年研]

答:等級(jí)鏈?zhǔn)欠s爾一般管理理論中的重要觀點(diǎn)之一,是14項(xiàng)管理原則中的核心原則之一。等級(jí)鏈?zhǔn)菑慕M織的最高權(quán)力機(jī)構(gòu)直至低層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列,它是組織內(nèi)部命令傳遞和信息反饋的正常渠道。依據(jù)這條路線來傳送信息對(duì)于保證統(tǒng)一指揮是非常重要的,但它并不是最迅速的途徑。如果企業(yè)規(guī)模較大、層次較多,這種方法有時(shí)反而會(huì)影響行動(dòng)的速度,進(jìn)而影響組織的效率。為了解決這個(gè)矛盾,法約爾設(shè)計(jì)了一種“聯(lián)系板”的方法,以便使組織中不同等級(jí)線路中相同層次的人員能在有關(guān)上級(jí)同意的情況下直接聯(lián)系。這個(gè)“聯(lián)系板”,又稱為“法約爾跳板”。跳板對(duì)提高組織運(yùn)行的效率具有重大意義。

3“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)[武漢理工2006年研]

相關(guān)試題:經(jīng)濟(jì)人假設(shè)和社會(huì)人假設(shè)[中央民大2019年研;西南財(cái)大2018年研]

答:“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè)又稱X理論,這種觀點(diǎn)認(rèn)為人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事。人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)的,個(gè)人在組織中處于被動(dòng)的、受控制的地位。這是對(duì)人性的一種早期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。在這樣的認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下,管理者激勵(lì)下屬的主要手段是“胡蘿卜加大棒”,即運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰“兩手”,來激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式行事,做出組織或管理者所要求的行為。

4霍桑實(shí)驗(yàn)[華東理工2019年研;上海大學(xué)2018年研;山東大學(xué)2017年研;同濟(jì)大學(xué)2015年研;山西財(cái)大2013年研;暨南大學(xué)2011年研;東財(cái)2011年研]

答:霍桑實(shí)驗(yàn)是指梅奧教授參與的于1927~1932年間在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的系列實(shí)驗(yàn)。

(1)實(shí)驗(yàn)過程。這個(gè)實(shí)驗(yàn)包括這樣幾個(gè)階段:照明實(shí)驗(yàn);繼電器裝配工人小組實(shí)驗(yàn);大規(guī)模訪問交談;對(duì)接線板接線工作室的研究。這一項(xiàng)由國(guó)家研究委員會(huì)贊助的研究,最初目的是要研究企業(yè)中物質(zhì)條件與工人勞動(dòng)生產(chǎn)率之間的關(guān)系,但實(shí)驗(yàn)結(jié)果卻是出乎意料地促使人際關(guān)系學(xué)說的誕生。

(2)霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)果。梅奧對(duì)其領(lǐng)導(dǎo)的霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié),得出了與古典管理理論不同的觀點(diǎn)——人際關(guān)系學(xué)說。該學(xué)說的主要內(nèi)容有:工人是社會(huì)人,而不是經(jīng)濟(jì)人;企業(yè)中存在著非正式組織;生產(chǎn)率的提高主要取決于工人的工作態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。

(3)霍桑實(shí)驗(yàn)的意義:梅奧主持的霍桑實(shí)驗(yàn)是管理史上最具有劃時(shí)代意義的事件,推翻了自泰羅以來把人看作“經(jīng)濟(jì)人”的假設(shè),為管理學(xué)開辟了一個(gè)新的領(lǐng)域,即開始重視人、研究人的行為;霍桑實(shí)驗(yàn)使人際關(guān)系的研究逐漸聞名于世,使其成為了行為科學(xué)的先驅(qū),使管理學(xué)從此進(jìn)入了行為科學(xué)的新時(shí)代。

5社會(huì)人[四川大學(xué)2016年研;北理2008年研]

答:社會(huì)人是指梅奧等人在霍桑實(shí)驗(yàn)的基礎(chǔ)上提出來的一種假設(shè)。具體內(nèi)容主要包括四點(diǎn):社交需要是人類行為的基本激勵(lì)因素,而人際關(guān)系是形成人們身份感的基本因素;從工業(yè)革命中延續(xù)過來的機(jī)械化,使工作喪失了許多內(nèi)在的意義,這些喪失的意義現(xiàn)在必須從工作的社交關(guān)系里尋找回來;跟管理部門所采用的獎(jiǎng)酬和控制的反應(yīng)比起來,職工們會(huì)更易于對(duì)同事們所組成的社交因素作出反應(yīng);職工們對(duì)管理部門的反應(yīng)能達(dá)到什么程度,當(dāng)視主管對(duì)下級(jí)的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度而定。

6管理科學(xué)學(xué)派[同濟(jì)大學(xué)2015年研;北二外2009年研]

答:管理科學(xué)學(xué)派又稱數(shù)理學(xué)派或運(yùn)籌學(xué)派,是泰羅科學(xué)管理理論的繼續(xù)和發(fā)展,代表人物是美國(guó)的學(xué)者伯法(E. S. Buffa),其代表作為《現(xiàn)代生產(chǎn)管理》。該學(xué)派認(rèn)為,管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模式與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序,求出最優(yōu)的答案,以達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)。其主導(dǎo)思想是使用先進(jìn)的數(shù)理方法及管理手段,使生產(chǎn)力得到最為合理的組織,以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,而較少考慮人的行為因素。

“管理科學(xué)”理論的主要特點(diǎn)有:

(1)生產(chǎn)和經(jīng)營(yíng)管理各個(gè)領(lǐng)域的各項(xiàng)活動(dòng)都以經(jīng)濟(jì)效果好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn),即要求行動(dòng)方案能以總體的最少消耗獲得總體的最大經(jīng)濟(jì)效益。

(2)使衡量各項(xiàng)活動(dòng)效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化,并借助于數(shù)學(xué)模型找出最優(yōu)的實(shí)施方案和描述事物的現(xiàn)狀及發(fā)展規(guī)律,摒棄單憑經(jīng)驗(yàn)和直覺確定經(jīng)營(yíng)目標(biāo)與方針的做法。

(3)依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理。

(4)特別強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的科學(xué)理論和管理方法,如系統(tǒng)論、信息論、控制論、運(yùn)籌學(xué)、概率論等數(shù)學(xué)方法及數(shù)學(xué)模型。

7系統(tǒng)管理[南開大學(xué)2010年研]

答:系統(tǒng)是指由若干相互聯(lián)系、相互作用的部分組成,在一定環(huán)境下具有特定功能的有機(jī)整體,系統(tǒng)反映了物質(zhì)世界最普遍的本質(zhì)聯(lián)系。

系統(tǒng)管理源于系統(tǒng)理論,它認(rèn)為應(yīng)將組織作為人造開放性系統(tǒng)來進(jìn)行管理。它要求管理應(yīng)從組織整體的系統(tǒng)性出發(fā),按照系統(tǒng)特征的要求從整體上把握系統(tǒng)運(yùn)行的規(guī)律,對(duì)管理各方面的前提作系統(tǒng)的分析,進(jìn)行系統(tǒng)的優(yōu)化,并依照組織活動(dòng)的效果和社會(huì)環(huán)境的變化,及時(shí)調(diào)整和控制組織系統(tǒng)的運(yùn)行,最終實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo),這就是系統(tǒng)管理的基本含義。系統(tǒng)管理具有五個(gè)特點(diǎn):整體性觀點(diǎn)、開放性觀點(diǎn)、動(dòng)態(tài)性觀點(diǎn)、綜合性觀點(diǎn)和環(huán)境適應(yīng)性觀點(diǎn)。

8管理的權(quán)變觀點(diǎn)[中國(guó)傳媒大學(xué)2014年研;東財(cái)2009年研]

答:權(quán)變理論是20世紀(jì)70年代在經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)說基礎(chǔ)上進(jìn)一步發(fā)展起來的管理理論。該理論認(rèn)為,在組織管理中要根據(jù)組織所處的環(huán)境和內(nèi)部條件的發(fā)展變化隨機(jī)應(yīng)變,沒有什么一成不變、普遍適用的“最好的”管理理論和方法。權(quán)變管理就是依據(jù)環(huán)境自變數(shù)和管理思想及管理技術(shù)的因變數(shù)之間的函數(shù)關(guān)系來確定一種最有效的管理方式。它要求具體情況具體分析。

權(quán)變理論的基本觀點(diǎn)主要有:

(1)權(quán)變理論的管理思想結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。即認(rèn)為管理同環(huán)境之間存在著一定的函數(shù)關(guān)系,但不一定是因果關(guān)系。函數(shù)關(guān)系即作為因變數(shù)的管理思想、管理方法和技術(shù)隨環(huán)境自變數(shù)的變化而變化。這種函數(shù)關(guān)系可以解釋為“如果-就要”的關(guān)系,即“如果”某種環(huán)境情況存在或發(fā)生,“就要”采用某種管理思想。

(2)權(quán)變理論的組織結(jié)構(gòu)觀點(diǎn)。它是以權(quán)變思想為基礎(chǔ),把組織看成是一個(gè)既受外界環(huán)境影響,又對(duì)外界環(huán)境施加影響的“開放式系統(tǒng)”。組織內(nèi)部結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì),必須與其組織的任務(wù)要求、外在環(huán)境要求以及組織成員的需要等互相一致,才能有效。

(3)權(quán)變理論的人事管理觀點(diǎn)。在人事管理方面的權(quán)變觀點(diǎn)也是以權(quán)變管理思想為基礎(chǔ)的,認(rèn)為在不同的情況下要采取不同的管理方式,不能千篇一律。

(4)權(quán)變理論的領(lǐng)導(dǎo)方式觀點(diǎn)。不存在一種普遍適用的“最好的”或“不好的”領(lǐng)導(dǎo)方式,一切以組織的任務(wù)、個(gè)人或小組的行為特點(diǎn)以及領(lǐng)導(dǎo)者和職工的關(guān)系而定。

權(quán)變理論的出現(xiàn),對(duì)管理理論有著某些新的發(fā)展和補(bǔ)充,主要表現(xiàn)在它比其他一些學(xué)派與管理實(shí)踐的聯(lián)系更具體一些,與客觀的現(xiàn)實(shí)更接近一些。但是,權(quán)變理論在方法論上存在著嚴(yán)重的缺陷,主要問題是僅僅限于考察各種具體的條件和情況,而沒有用科學(xué)研究的一般方法來進(jìn)行概括;只強(qiáng)調(diào)特殊性、否認(rèn)普遍性;只強(qiáng)調(diào)個(gè)性,否認(rèn)共性。這樣研究,不可避免地要站到經(jīng)驗(yàn)主義的立場(chǎng)上去。

2.3.2 簡(jiǎn)答題

1簡(jiǎn)述泰勒科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。[東南大學(xué)2019年研;北京地大2019年研;武漢理工2019年研;大連理工2018年研;湘潭大學(xué)2017年研;河南師大2017年研;廣東財(cái)大2017年研;杭州師大2017年研;華南師大2016年研;華僑大學(xué)2015年研;西工大2015年研]

相關(guān)試題:

(1)評(píng)價(jià)泰勒科學(xué)管理的貢獻(xiàn)。[北京地大2019年研]

(2)泰羅所創(chuàng)立的科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)有哪些?[中科大2012年研]

(3)泰羅的科學(xué)管理理論包括哪些內(nèi)容?其貢獻(xiàn)是什么?[廈門大學(xué)2010年研]

答:泰羅(勒)科學(xué)管理思想的理論總結(jié)是古典管理理論的重要組成部分。為了推廣科學(xué)管理的方法,泰羅不但親自從事科學(xué)管理的實(shí)踐工作,而且還撰寫了許多著作來闡述自己的科學(xué)管理思想,1911年出版的《科學(xué)管理原理》是其代表作,系統(tǒng)地表述了科學(xué)管理理論的主要內(nèi)容。

(1)泰羅科學(xué)管理理論的主要思想

科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。通過動(dòng)作研究,泰羅認(rèn)為當(dāng)時(shí)工人提高產(chǎn)量的潛力是很大的,關(guān)鍵在于建立一套科學(xué)的管理方法。

通過科學(xué)測(cè)定,制定恰當(dāng)?shù)墓ぷ鞫~,并為工作挑選“第一流的工人”。“第一流的工人”,是指那些天賦和才能與工作性質(zhì)相符,并且愿意付出努力的工人。為此,泰羅強(qiáng)調(diào)工作的分配和努力兩個(gè)要素。

推行標(biāo)準(zhǔn)化制度,要使工人掌握標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法,使用標(biāo)準(zhǔn)化的工具、機(jī)器和材料,并使作業(yè)環(huán)境標(biāo)準(zhǔn)化。

實(shí)行差別計(jì)件工資制,即按照工人是否完成工作定額采取不同的工資率,以刺激工人提高產(chǎn)量。

工人和雇主雙方都必須來一次“精神革命”,變雙方的相互對(duì)立為相互合作,以增加雙方的利益。

將計(jì)劃職能和執(zhí)行職能分開。在當(dāng)時(shí),企業(yè)沒有專門的計(jì)劃部門,工人全憑經(jīng)驗(yàn)來決定自己的操作方法和工具使用。泰羅認(rèn)為,應(yīng)設(shè)立專門的計(jì)劃部門來從事全部的計(jì)劃工作,將計(jì)劃職能與執(zhí)行職能分開。

實(shí)行職能工長(zhǎng)制。即實(shí)現(xiàn)工長(zhǎng)管理的分工和專業(yè)化,以提高管理效率。

在組織管理上實(shí)行例外原則。即企業(yè)高層管理者只集中精力處理重大的經(jīng)營(yíng)決策問題,而把那些日常事務(wù)的決策與處理權(quán)交給基層管理者,只有在例外情況下高層管理者才進(jìn)行干預(yù)。

(2)泰羅的科學(xué)管理理論的貢獻(xiàn)

合理制定職工的日工作量。對(duì)于加工制造業(yè)企業(yè)來說,各種不同工種有不同的生產(chǎn)方式和工作效率,不能一條標(biāo)準(zhǔn)要求所有人。

標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法提高工作效率。對(duì)于很多加工業(yè)企業(yè)來說,一般傾向于招收文化水平低、沒有接受專業(yè)化訓(xùn)練的農(nóng)村勞動(dòng)者。這種職工進(jìn)入工廠后一般跟隨老職工學(xué)習(xí)一段時(shí)間再獨(dú)立工作。所以,工作方式都是以一傳一的方式延續(xù),缺乏系統(tǒng)培訓(xùn)和規(guī)范。標(biāo)準(zhǔn)化的操作方法可以提高這些人的工作效率。

差別計(jì)件工資制激勵(lì)員工努力工作。在很多企業(yè)中“磨洋工”的現(xiàn)象大量存在,究其原因就是激勵(lì)制度不夠合理。往往老板憑感覺估計(jì)每個(gè)員工的工作能力,或者大鍋飯,所有人工資一致。差別計(jì)件工資制根據(jù)完成工作量的不同給出不同級(jí)別的工資,大大提高了工人的積極性。

科學(xué)管理的最大貢獻(xiàn)在于科學(xué)生產(chǎn)觀念的引入,它改變了長(zhǎng)期以來人們依靠經(jīng)驗(yàn)決定一切的做法,重視科學(xué)技術(shù)和規(guī)范化在生產(chǎn)中的作用,是對(duì)工廠管理的重大突破。

科學(xué)管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué),泰羅在研究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科學(xué)方法也是非常可貴的,泰羅因?yàn)槠湓诠芾戆l(fā)展上的偉大貢獻(xiàn)而被稱為“科學(xué)管理之父”。但是科學(xué)管理理論也存在局限性,如把人看成單純追求金錢的經(jīng)濟(jì)人,僅重視技術(shù)因素,而不重視人的社會(huì)因素,這在很大程度上限制了科學(xué)管理理論的發(fā)展。

2請(qǐng)?jiān)u價(jià)法國(guó)管理學(xué)家亨利·法約爾(Henri Fayol)對(duì)管理學(xué)發(fā)展的貢獻(xiàn)。[南開大學(xué)2010年研]法約爾對(duì)管理學(xué)的主要貢獻(xiàn)有哪幾方面?[中山大學(xué)2009年研]

相關(guān)試題:簡(jiǎn)述法約爾的管理14項(xiàng)原則。[中南大學(xué)2018年研]

答:亨利·法約爾是“一般管理理論”或“組織管理理論”的創(chuàng)始人,其代表作是1916年出版的《工業(yè)管理與一般管理》,該理論主要解釋管理者的工作是什么以及有效的管理和組織思想由哪些要素構(gòu)成。

(1)法約爾對(duì)管理學(xué)的主要貢獻(xiàn)有:

企業(yè)的工作與人員能力結(jié)構(gòu)

法約爾認(rèn)為,企業(yè)里所發(fā)生的所有行為都可以概括為六類:

技術(shù)性的工作——生產(chǎn)、制造;

經(jīng)營(yíng)性的工作——采購(gòu)、銷售和交換;

財(cái)務(wù)性的工作——資金的取得與控制;

會(huì)計(jì)性的工作——盤點(diǎn)、會(huì)計(jì)、成本及統(tǒng)計(jì);

安全性的工作——商品及人員的保護(hù);

管理性的工作——計(jì)劃、組織、指揮、協(xié)調(diào)與控制。

法約爾對(duì)這六大類工作分析之后發(fā)現(xiàn),對(duì)基層工人或其他人員主要要求其具有技術(shù)能力。隨著組織層次中職位的提高,人員的技術(shù)能力的相對(duì)重要性在降低,而管理能力的要求逐步提高;企業(yè)規(guī)模越大,管理就顯得越重要,而技術(shù)能力的重要性相對(duì)減少。

管理的五個(gè)基本職能

法約爾認(rèn)為經(jīng)營(yíng)和管理是兩個(gè)不同的概念,他把整個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)概括為六個(gè)方面,即技術(shù)活動(dòng)、商業(yè)活動(dòng)、財(cái)務(wù)活動(dòng)、會(huì)計(jì)活動(dòng)、安全活動(dòng)和管理活動(dòng)。在這六項(xiàng)活動(dòng)中,管理活動(dòng)居于核心地位。法約爾還指出,管理活動(dòng)包括五種職能,具體如下:

a.計(jì)劃,是探索未來和制定行動(dòng)方案。這是管理的首要職能。

b.組織,是建立企業(yè)的物質(zhì)和社會(huì)的雙重結(jié)構(gòu)。它包括有關(guān)組織結(jié)構(gòu)、活動(dòng)和相互關(guān)系的規(guī)章制度,以及職工的招募、評(píng)價(jià)和訓(xùn)練。

c.指揮,是使其人員發(fā)揮作用,即對(duì)下屬活動(dòng)的指導(dǎo)。

d.協(xié)調(diào),是連接、聯(lián)合、調(diào)和所有的活動(dòng)及力量。

e.控制,是注意一切是否按已制定的規(guī)章和下達(dá)的命令進(jìn)行。

管理的這五大職能并不是企業(yè)經(jīng)理或領(lǐng)導(dǎo)人個(gè)人的責(zé)任,它同企業(yè)其他工作一樣,是一種分配于領(lǐng)導(dǎo)人與整個(gè)組織成員之間的職能。

有效管理的十四條原則

a.勞動(dòng)分工。分工通過使員工效率更高而增加產(chǎn)量。

b.職權(quán)。管理者必須能夠發(fā)出指令,職權(quán)給予他們此權(quán)力。

c.紀(jì)律。員工必須服從和尊重組織治理的規(guī)則。

d.統(tǒng)一指揮。每位員工應(yīng)該從同一位上級(jí)處接受指令。

e.統(tǒng)一領(lǐng)導(dǎo)。組織應(yīng)該只有一份引導(dǎo)管理者和員工的行動(dòng)計(jì)劃。

f.個(gè)人利益服從整體利益。任何員工或員工群體的利益不能超越組織整體的利益。

g.報(bào)酬要公平。員工必須得到公平的酬勞。

h.集權(quán)。指下屬參與決策的程度。

i.等級(jí)鏈。指從管理的最高層級(jí)到最低層級(jí)的權(quán)力鏈。

g.秩序。人員和材料必須在正確的時(shí)間到達(dá)正確的位置。

k.公平。管理者必須對(duì)下屬寬容并公平。

l.人員穩(wěn)定。管理必須提供有序的人員計(jì)劃,確保補(bǔ)充職位空缺。

m.首創(chuàng)精神。被允許首創(chuàng)和實(shí)行計(jì)劃的員工會(huì)投入很大努力。

n.團(tuán)隊(duì)精神。提升團(tuán)隊(duì)精神會(huì)在組織中創(chuàng)建和諧與統(tǒng)一。

(2)法約爾對(duì)管理學(xué)發(fā)展的貢獻(xiàn)

法約爾在管理的范疇、管理的組織理論、管理的原則方面提出了嶄新的觀點(diǎn),為以后管理理論的發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。

對(duì)企業(yè)的工作與人員能力結(jié)構(gòu)進(jìn)行分類。從分工的角度對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)進(jìn)行闡釋,對(duì)提高工作效率具有重要的指導(dǎo)意義。同時(shí),按工作類型配備具有不同能力的人員,體現(xiàn)了員工能力與工作相協(xié)調(diào)的思想,對(duì)于改善人力資源管理工作具有重要作用。

法約爾第一次對(duì)管理的一般職能作了明確的劃分,使其形成了一個(gè)完整的管理過程,因此,他被稱為管理過程學(xué)派的創(chuàng)始人。直到現(xiàn)在,管理職能基本按照法約爾的劃分方法沿襲下來。

法約爾總結(jié)了管理的一般原則,同時(shí)也強(qiáng)調(diào),在管理方面,沒有什么固定和絕對(duì)的東西,管理是一門很難掌握的藝術(shù),它要求智慧、經(jīng)驗(yàn)、判斷和對(duì)尺度的注意。由機(jī)智和經(jīng)驗(yàn)合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。從這些可以看出,法約爾的思想閃耀著管理藝術(shù)性和科學(xué)性統(tǒng)一的思想火花,對(duì)管理學(xué)的發(fā)展具有重要的指導(dǎo)意義。

總之,法約爾是西方古典管理理論在法國(guó)的杰出代表,他所提出的一般管理理論對(duì)西方管理理論的發(fā)展有重大影響,也成為后來管理過程學(xué)派的理論基礎(chǔ),也是以后西方的各種管理理論和管理實(shí)踐的重要依據(jù)之一。

3法約爾的等級(jí)制度與跳板原則。[北理2008年研]

答:(1)等級(jí)制度原則

法約爾認(rèn)為,為了進(jìn)行有效的管理,需要在組織中建立等級(jí)制度原則。等級(jí)制度是指從最高權(quán)力機(jī)構(gòu)層層延伸直至最基層管理人員的領(lǐng)導(dǎo)系列。等級(jí)制度一方面可以表明組織中各個(gè)環(huán)節(jié)之間的權(quán)力關(guān)系,另一方面可以表明組織中信息傳遞的渠道。

在一個(gè)正式組織中,信息是按照組織的等級(jí)系列來傳遞的,貫徹等級(jí)制度原則有利于組織加強(qiáng)統(tǒng)一指揮原則。但是有時(shí)候可能由于信息溝通的線路太長(zhǎng)而延誤了信息傳遞的時(shí)間,還可能出現(xiàn)信息在傳遞過程中失真的現(xiàn)象。

(2)跳板原則

為了既能維護(hù)統(tǒng)一指揮原則,又能避免信息的延誤和失真問題,法約爾提出了一種“跳板”原則,該原則可以使兩個(gè)部門的溝通更便利。即在需要溝通的兩個(gè)部門之間建立一個(gè)“法約爾橋”,以這個(gè)橋?yàn)樘澹涂梢越贤ǖ那馈?/p>

法約爾“跳板原則”的目的是:在保持命令統(tǒng)一的情況下,迅速而及時(shí)地解決一般事務(wù),從而使組織最上層得以從繁雜的事務(wù)中擺脫出來,專注于一些重大問題。

4簡(jiǎn)述馬克斯·韋伯行政組織體系理論的主要內(nèi)容。[人大2016年研]

相關(guān)試題:

(1)官僚組織行政組織的特點(diǎn)。[中山大學(xué)2017年研]

(2)韋伯的理想官僚組織的基本特征是什么?[華中農(nóng)大2013年研]

(3)論述韋伯組織理論的核心內(nèi)容。[論述題,電子科大2016年研]

答:韋伯被稱為“組織理論之父”。他認(rèn)為行政組織體系應(yīng)以理性的、法律的權(quán)力為基礎(chǔ),其組織管理機(jī)構(gòu)是最純粹的應(yīng)用法定權(quán)力的形態(tài);理想的行政組織是建立在正式、合法和權(quán)威基礎(chǔ)上的最好的管理制度,是最符合理性原則、高效率的一種組織結(jié)構(gòu)形式。韋伯組織理論的核心點(diǎn)包括:

(1)勞動(dòng)分工原則。工作可分解為簡(jiǎn)單的、程序化的和清晰定義的任務(wù),組織中的每一職位都明確規(guī)定其權(quán)利和義務(wù)。

(2)權(quán)威等級(jí)原則。所有職位按照職權(quán)等級(jí)來設(shè)立,形成一個(gè)多層次組織管理體系,具有明確的命令鏈。韋伯認(rèn)為行政組織體系基本上應(yīng)包含三層結(jié)構(gòu):最高決策層、中間管理層和基層作業(yè)層。目前絕大多數(shù)企業(yè)仍是按等級(jí)原則來設(shè)立企業(yè)組織模式。

(3)正式的甄選,強(qiáng)調(diào)委任制。為了保證在組織的等級(jí)體系中上級(jí)對(duì)下級(jí)的有效監(jiān)控,所有公職應(yīng)是任命的,根據(jù)技術(shù)資格等甄選的,而不是選舉產(chǎn)生的。

(4)正式的規(guī)則和法規(guī)。組織中有成文的制度和標(biāo)準(zhǔn)的運(yùn)作程序。

(5)非個(gè)人的,強(qiáng)調(diào)管理的非人格化、理性化。組織的運(yùn)行與管理以制度和規(guī)則為基礎(chǔ),不受個(gè)人感情的影響,這樣,可以保證組織管理人員行為的理性、公正和客觀。

(6)職業(yè)生涯導(dǎo)向,強(qiáng)調(diào)管理人員的職業(yè)化。組織的管理人員是領(lǐng)取薪水的職業(yè)化的專家,而不是管理單位的所有者。這樣,一方面可以充分利用職業(yè)化管理人員的專業(yè)長(zhǎng)處,另一方面可以避免組織中不合理的裙帶關(guān)系對(duì)組織工作的影響。

5簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的基本過程和結(jié)論。[中南大學(xué)2018年研]

相關(guān)試題:

(1)霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論有哪些,其對(duì)后來管理理論的發(fā)展有何影響?[哈工大2017年研]

(2)請(qǐng)簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的內(nèi)容,以及霍桑實(shí)驗(yàn)得出哪些主要結(jié)論?[安徽師大2017年研;廈門大學(xué)2011年研;華南理工2010年研]

(3)簡(jiǎn)述霍桑實(shí)驗(yàn)的主要結(jié)論及其研究對(duì)哪些領(lǐng)域作出了貢獻(xiàn)?[北郵2016年研]

答:(1)霍桑實(shí)驗(yàn)的基本過程

梅奧領(lǐng)導(dǎo)了1924~1932年在芝加哥西方電氣公司霍桑工廠進(jìn)行的一系列實(shí)驗(yàn)(即霍桑實(shí)驗(yàn))中后期的重要工作。該實(shí)驗(yàn)分四個(gè)階段:

第一階段,工作場(chǎng)所照明實(shí)驗(yàn)。研究人員希望通過實(shí)驗(yàn)得出照明強(qiáng)度對(duì)生產(chǎn)率的影響,但實(shí)驗(yàn)結(jié)果發(fā)現(xiàn),照明強(qiáng)度的變化對(duì)生產(chǎn)率幾乎沒有影響。

第二階段,繼電器裝配室實(shí)驗(yàn)。研究發(fā)現(xiàn),監(jiān)督和指導(dǎo)方式的改善能促使工人改變工作態(tài)度并增加產(chǎn)量。

第三階段,大規(guī)模訪談。結(jié)果發(fā)現(xiàn),影響生產(chǎn)力的最重要因素是工作中發(fā)展起來的人際關(guān)系,而不是待遇和工作環(huán)境。每個(gè)工人的工作效率不僅取決于他們自身的情況,還與其所在小組中的同事有關(guān)。任何一個(gè)人的工作效率都要受同事們的影響。

第四階段,接線板接線工作室實(shí)驗(yàn)。這一階段有許多重要發(fā)現(xiàn):a.大部分成員都自行限制產(chǎn)量;b.工人對(duì)不同級(jí)別的上級(jí)持不同態(tài)度;c.成員中存在小派系。

(2)霍桑實(shí)驗(yàn)得出的主要結(jié)論

梅奧等人對(duì)霍桑實(shí)驗(yàn)進(jìn)行了總結(jié),得出的主要結(jié)論是:生產(chǎn)效率不僅受物理的、生理的因素影響,而且受社會(huì)環(huán)境、社會(huì)心理的影響。這一點(diǎn)是與科學(xué)管理的觀點(diǎn)截然不同的,具體來說,霍桑實(shí)驗(yàn)的結(jié)論主要表現(xiàn)在以下幾方面:

企業(yè)的職工是“社會(huì)人”。霍桑實(shí)驗(yàn)表明,物質(zhì)條件的改變,不是勞動(dòng)生產(chǎn)率提高或降低的決定性原因,甚至計(jì)件工資制的刺激對(duì)于產(chǎn)量的影響也不及生產(chǎn)集體所形成的一種自然力量大。因此,梅奧等人創(chuàng)立了“社會(huì)人”的假說,即認(rèn)為人不是孤立存在的,而是屬于某一工作集體并受這一集體影響的。他們不僅追求金錢收入,而且還要追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感等社會(huì)和心理欲望的滿足。

滿足工人的社會(huì)欲望、提高工人的士氣(士氣是工作積極性、主動(dòng)性、協(xié)作精神等結(jié)合成一體的精神狀態(tài))是提高生產(chǎn)效率的關(guān)鍵。霍桑實(shí)驗(yàn)表明,生產(chǎn)效率的提高,關(guān)鍵在于工作態(tài)度的改變,即工作士氣的提高。梅奧等從人是社會(huì)人的觀點(diǎn)出發(fā),認(rèn)為“士氣”高低決定于安全感、歸屬感等社會(huì)、心理方面的欲望的滿足程度。滿足程度越高,“士氣”就越高,生產(chǎn)效率也越高。“士氣”又取決于家庭、社會(huì)生活的影響以及企業(yè)中人與人之間的關(guān)系。

企業(yè)中實(shí)際存在著一種“非正式組織”。“人的組織”可分為“正式組織”和“非正式組織”兩種。“正式組織”是企業(yè)組織體系中的環(huán)節(jié),是指為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)總目標(biāo)而擔(dān)當(dāng)著明確職能的機(jī)構(gòu)。這種組織對(duì)于個(gè)人有強(qiáng)制性。人群關(guān)系論者認(rèn)為,企業(yè)職工在共同工作、共同生產(chǎn)中,必然產(chǎn)生相互之間的人群關(guān)系,產(chǎn)生共同的感情,自然形成一種行為準(zhǔn)則或慣例,要求個(gè)人服從,這就構(gòu)成了“非正式組織”。這種非正式組織對(duì)于工人的行為影響很大,是影響生產(chǎn)效率的重要因素。

企業(yè)應(yīng)采用新型的領(lǐng)導(dǎo)方法。新型的領(lǐng)導(dǎo)方法,主要是要組織好集體工作,采取措施提高士氣,促進(jìn)協(xié)作,使企業(yè)的每個(gè)成員能與領(lǐng)導(dǎo)真誠(chéng)持久的合作。

6簡(jiǎn)述人際關(guān)系論的主要觀點(diǎn)。[中財(cái)2019年研]

相關(guān)試題:簡(jiǎn)述梅奧人際關(guān)系學(xué)說的主要內(nèi)容。[四川大學(xué)2013年研]

答:人際關(guān)系論即早期的行為科學(xué),流行于20世紀(jì)30~40年代歐美的一些國(guó)家,著重研究職工在生產(chǎn)中的人際關(guān)系,研究作為“社會(huì)人”的職工及其社會(huì)需要的滿足問題。人際關(guān)系學(xué)說的主要觀點(diǎn)如下:

(1)職工是“社會(huì)人”。在人際關(guān)系學(xué)說產(chǎn)生以前,西方管理理論的前提是把職工視為“經(jīng)濟(jì)人”,只是追求高工資和良好的物質(zhì)條件。因此,對(duì)職工的管理強(qiáng)調(diào)絕對(duì)的、集中的權(quán)力統(tǒng)治。梅奧等人以霍桑實(shí)驗(yàn)的成果為依據(jù),提出了與“經(jīng)濟(jì)人”觀點(diǎn)不同的“社會(huì)人”觀點(diǎn),認(rèn)為工人不是單純追求金錢收入,還有社會(huì)方面、心理方面的需求,即追求人與人之間的友情、安全感、歸屬感和受尊重等。因此,不能單純從技術(shù)和物質(zhì)條件著眼,必須首先從社會(huì)、心理方面來鼓勵(lì)工人提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

(2)企業(yè)中存在著非正式組織。古典管理理論所注重的是正式組織,即為了有效地實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)而設(shè)立的企業(yè)各成員之間相互關(guān)系和職責(zé)范圍的組織體系。人際關(guān)系學(xué)說認(rèn)為,人是社會(huì)的動(dòng)物,在共同的工作過程中,人們必然形成共同的情感或興趣,進(jìn)而形成“非正式組織”,非正式組織對(duì)工人起兩種保護(hù)作用:保護(hù)工人免受內(nèi)部成員的疏忽所造成的損失,如生產(chǎn)得過多或過少;保護(hù)工人免受外部管理人員的干涉所造成的損失,如降低工資率或提高產(chǎn)量定額。非正式組織同正式組織相互依存,對(duì)生產(chǎn)率的提高有很大影響。

(3)新的領(lǐng)導(dǎo)能力在于提高職工的滿足程度,以便提高職工的士氣,從而提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。人際關(guān)系學(xué)說從職工是“社會(huì)人”的理論前提出發(fā),認(rèn)為職工的滿足程度主要指職工為獲取安全的感覺和歸屬的感覺這些社會(huì)需求的滿足度。工人的滿足度越高,士氣就越高,勞動(dòng)生產(chǎn)率也就越高。所以,必須對(duì)各級(jí)管理人員進(jìn)行訓(xùn)練,使他們學(xué)會(huì)通過同工人交談來了解感情的技巧,并提高在正式組織的經(jīng)濟(jì)需求和非正式組織的社會(huì)需求之間保持平衡的能力。

7簡(jiǎn)述X理論、Y理論的主要觀點(diǎn)。[寧波大學(xué)2017年研;華南理工2015年研]

相關(guān)試題:

(1)簡(jiǎn)述麥克雷戈的Y理論。[中國(guó)傳媒大學(xué)2019年研]

(2)什么是X-Y人性假設(shè)理論?對(duì)管理者有何啟示?[杭州師大2017年研]

答:管理中的人性假設(shè)是人們對(duì)人的本質(zhì)及其行為特征的基本認(rèn)知與判斷。X理論和Y理論是美國(guó)學(xué)者麥格雷戈于1960年提出的兩種理論,其具體含義如下:

(1)X理論對(duì)人性的假設(shè)主要有:員工天生不喜歡工作,一有機(jī)會(huì)就會(huì)逃避工作;員工只要有可能,就會(huì)逃避責(zé)任;員工總是安于現(xiàn)狀,無雄心壯志;員工的行為受到較低層次需求的支配,一旦滿足就不思進(jìn)取。

該理論認(rèn)為,人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事的,人的行為是由經(jīng)濟(jì)因素推動(dòng)和激發(fā)的,個(gè)人在組織中處于被動(dòng)的、受控制的地位。這是對(duì)人性的一種早期的、傳統(tǒng)的認(rèn)識(shí)。在這樣的認(rèn)識(shí)指導(dǎo)下,管理者激勵(lì)下屬的主要手段是“胡蘿卜加大棒”,即運(yùn)用獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰“兩手”,來激發(fā)和誘導(dǎo)人們以組織或管理者所期望的方式行事,或做出組織或管理者所要求的行為。

(2)Y理論對(duì)人性的假設(shè)包括:員工視工作為人生必然的需要;人天生愿意負(fù)責(zé),只要員工對(duì)某工作作出承諾,就會(huì)努力自我控制并積極完成;人一般都有上進(jìn)心,會(huì)積極主動(dòng)尋找工作、迎接挑戰(zhàn)、承擔(dān)責(zé)任;大多數(shù)人都具有承擔(dān)責(zé)任、作出正確決策的能力,只要將其能力發(fā)揮出來,實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)就容易了。

該理論認(rèn)為,人們是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的,人們要求提高和發(fā)展自己,期望獲取個(gè)人的成功。從這一觀點(diǎn)出發(fā),企業(yè)就應(yīng)該把人當(dāng)作寶貴的資源來看待,通過提供富有挑戰(zhàn)性的工作使人的個(gè)性不斷成熟并體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。該理論還認(rèn)為,只要把工作變得有意義、富有吸引力,足以引起人們的成就感,就不需要其他外來的激勵(lì),人可以自我激勵(lì),自動(dòng)地將自己的才能發(fā)揮出來。

(3)對(duì)X理論與Y理論的評(píng)價(jià):

X理論假設(shè)較低層次的需要支配著個(gè)人的行為,Y理論則假設(shè)較高層次的需要支配著個(gè)人的行為。麥格雷戈本人認(rèn)為,Y理論的假設(shè)比X理論更實(shí)際有效,因此他建議讓員工參與決策,為員工提供富有挑戰(zhàn)性和責(zé)任感的工作,建立良好的群體關(guān)系,以此來極大地調(diào)動(dòng)員工的工作積極性。

實(shí)際上,X理論與Y理論代表了管理中對(duì)人性假設(shè)的兩種極端觀點(diǎn)。在現(xiàn)實(shí)中,管理者對(duì)人性的看法介于二者之間。

8從管理的角度評(píng)析沙因的人性假設(shè)理論。[北工商2007年研]

答:(1)美國(guó)管理學(xué)家埃德加·沙因在對(duì)梅奧的人群關(guān)系論、麥格雷戈的X-Y理論和馬斯洛的需要層次論進(jìn)行概括總結(jié)的基礎(chǔ)上,提出了他本人對(duì)人性的看法。他認(rèn)為,主要有四種人性假設(shè):

理性經(jīng)濟(jì)人假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為,人是以一種合乎理性的、精打細(xì)算的方式行事的,其行為都是為了最大限度地滿足個(gè)人的私利,工作是為了獲得經(jīng)濟(jì)報(bào)酬。于是,管理工作主要就是對(duì)人誘之以利,懲之以罰,即俗話說的“胡蘿卜加大棒”的管理方法。這種人性假設(shè)與麥格雷戈的X理論很相似。

社會(huì)人假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為,人們?cè)诠ぷ髦械玫降奈镔|(zhì)利益,對(duì)于調(diào)動(dòng)其積極性只有次要的意義;人們最重視的是在工作中與周圍人友好地相處。良好的人際關(guān)系比上級(jí)主管的控制力更加重要;社會(huì)需求的滿足比經(jīng)濟(jì)上的物質(zhì)刺激更能激勵(lì)人。

自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)。馬斯洛認(rèn)為,人類的高級(jí)需要是最有激勵(lì)作用的,其中最高層次就是自我實(shí)現(xiàn)的需要。自我實(shí)現(xiàn)指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力,表現(xiàn)自己的才能。只有人的潛力充分發(fā)揮出來,人的才能充分表現(xiàn)出來,人才會(huì)感到最大的滿足。即人們除了社會(huì)需要之外,還有一種想充分運(yùn)用自己的各種能力、發(fā)揮自身潛力的欲望。

復(fù)雜人假設(shè)。該假設(shè)認(rèn)為,上述三種人性假設(shè)雖各有一定的合理性,但不能適用于一切人。因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)中的人是復(fù)雜的,人性不僅因人而異,而且隨環(huán)境不斷變化。即不同的人以及同一個(gè)人在不同的時(shí)間和場(chǎng)合下會(huì)表現(xiàn)出不同的動(dòng)機(jī)和需求,另外,人還能學(xué)會(huì)和形成新的需要和動(dòng)機(jī)。由于人的需要不同、能力各異,對(duì)于不同管理方式會(huì)作出不同的反應(yīng)。

(2)從管理的角度評(píng)析四種人性假設(shè)理論:

對(duì)經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)。經(jīng)濟(jì)人假設(shè)理論改變了放任自流的管理狀態(tài),加強(qiáng)了社會(huì)上對(duì)消除浪費(fèi)、提高效率的關(guān)心,促進(jìn)了科學(xué)管理體制的建立。這對(duì)我國(guó)目前的管理實(shí)踐有一定的借鑒作用。但基于經(jīng)濟(jì)人假設(shè)的管理以金錢為主要管理模式,比較機(jī)械,同時(shí),它否認(rèn)了人的主人翁精神、自覺性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性與責(zé)任心,因而具有很大的局限性。

對(duì)社會(huì)人假設(shè)的評(píng)價(jià)。隨著社會(huì)生產(chǎn)力的發(fā)展、企業(yè)之間競(jìng)爭(zhēng)的加劇和企業(yè)勞資關(guān)系的緊張,管理者開始重新認(rèn)識(shí)人性問題。從經(jīng)濟(jì)人假設(shè)到社會(huì)人假設(shè),從以工作任務(wù)為中心的管理到以職工為中心的管理,無疑是管理思想與管理方法上的進(jìn)步。資本家實(shí)行參與式管理,滿足工人的一些需要,在企業(yè)中確實(shí)起到了緩和勞資矛盾的效果。在這方面,西方的許多企業(yè)都取得了顯著的效果。

對(duì)自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)的評(píng)價(jià)。自我實(shí)現(xiàn)人假設(shè)認(rèn)為,人是自我激勵(lì)、自我指導(dǎo)和自我控制的,具有提高自身能力、充分發(fā)揮個(gè)人潛能的強(qiáng)烈愿望。因此,企業(yè)應(yīng)該把人作為寶貴的資源來看待,通過提供具有挑戰(zhàn)性的工作使人的個(gè)性不斷成熟,并使其體驗(yàn)到工作的內(nèi)在激勵(lì)。

對(duì)復(fù)雜人假設(shè)的評(píng)價(jià)。復(fù)雜人假設(shè)認(rèn)為,人是不斷變化的,因此,沒有一種管理方法適用于任何時(shí)代、任何組織和個(gè)人。復(fù)雜人假設(shè)是權(quán)變管理理論的直接理論基礎(chǔ)。

9孔茨對(duì)人性的看法。[北郵2008年研]

答:哈羅德·孔茨(Harold Koontz)是美國(guó)管理學(xué)家,是管理過程學(xué)派的主要代表人物之一。他認(rèn)為,理解管理職能要先考察企業(yè)的目標(biāo)及人的性質(zhì)。企業(yè)的目標(biāo)是生產(chǎn)某種產(chǎn)品或勞務(wù)。為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)的目標(biāo),就要把生產(chǎn)中的各種因素(土地、資本、人員等)組織起來,其中最重要的是人的因素。孔茨對(duì)人性的看法主要有:

(1)自己的個(gè)人事務(wù)是人們主要關(guān)心的事情,但當(dāng)人們自己取得成就以后,也會(huì)為別人的成就而高興。在人們之中也確實(shí)有無私的英雄。

(2)如果利益超過代價(jià),那么個(gè)人會(huì)為滿足自己的基本需要而工作。由于個(gè)人要求帶有復(fù)雜的性質(zhì),工人工作的目標(biāo)在一天中可能變化多次,有時(shí)是為經(jīng)濟(jì)上的需求,有時(shí)是為了自我實(shí)現(xiàn)的需求。

(3)個(gè)人是能夠受人引導(dǎo)的。可以通過很多方法去說服人們接受領(lǐng)導(dǎo)。但這些方法必須按照人們的需要進(jìn)行選擇、調(diào)整,并在時(shí)間上安排好。領(lǐng)導(dǎo)者必須富于想像力,能想出在某個(gè)特定場(chǎng)合有效領(lǐng)導(dǎo)的方法。

(4)個(gè)人既有在一種社會(huì)環(huán)境中生活和工作的要求,又有獨(dú)自工作和生活、不受別人干擾的要求,但后一要求的時(shí)間要短得多。這兩個(gè)方面都恰當(dāng)?shù)卮嬖谟谌说幕拘再|(zhì)之中。

(5)個(gè)人的許多需求是無法單獨(dú)滿足的,所以個(gè)人會(huì)促進(jìn)創(chuàng)建組織,如政府及教育、宗教、經(jīng)濟(jì)組織等。

(6)人與人之間是有差別的,并不完全一樣。而且,每一個(gè)人的性質(zhì)在不同時(shí)間也不相同,是有變化的。

(7)個(gè)人能夠應(yīng)付對(duì)自己全部能力的挑戰(zhàn)。有時(shí),他們厭倦了平凡的日常工作而想了解自己能力的最高水平,并以這個(gè)水平來工作。

10簡(jiǎn)述哈羅德·孔茨“管理理論叢林”觀點(diǎn)。[北航2005年研]

答:管理理論叢林是指管理理論林立的局面。西方的管理理論,在古典管理理論和行為科學(xué)理論出現(xiàn)以后,特別是在第二次世界大戰(zhàn)之后,又出現(xiàn)了許多新的理論和學(xué)說,形成了許多學(xué)派。這些理論和學(xué)派,在歷史淵源和理論內(nèi)容上互相影響和聯(lián)系,形成盤根錯(cuò)節(jié)的局面,被稱作“管理理論的叢林”。

美國(guó)管理學(xué)家哈羅德·孔茨于1961年12月在美國(guó)《管理學(xué)雜志》上發(fā)表了《管理理論的叢林》一文。文中對(duì)產(chǎn)生“叢林”的原因進(jìn)行了分析,并且給管理理論中的各種學(xué)派分了類,指出了各學(xué)派的一些主要分歧,并提出了一些清理這片叢林的意見。他當(dāng)時(shí)劃分的6個(gè)學(xué)派是:管理過程學(xué)派、經(jīng)驗(yàn)學(xué)派、人類行為學(xué)派、社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派和數(shù)學(xué)學(xué)派。19年后,孔茨又于1980年5卷2號(hào)的美國(guó)《管理學(xué)會(huì)評(píng)論》上發(fā)表《再論理論的叢林》一文,認(rèn)為管理理論叢林不僅依然存在,而且已顯得更加茂密而難于通過了。管理理論學(xué)派已發(fā)展到11個(gè),包括:經(jīng)驗(yàn)(或案例)學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派、群體行為學(xué)派、社會(huì)協(xié)作系統(tǒng)學(xué)派、社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)學(xué)派、決策理論學(xué)派、系統(tǒng)學(xué)派、數(shù)學(xué)(或管理科學(xué))學(xué)派、權(quán)變理論學(xué)派、經(jīng)理角色學(xué)派、經(jīng)營(yíng)管理(或管理過程、管理職能)學(xué)派。

至于各學(xué)派產(chǎn)生以致發(fā)生思想糾纏的原因,孔茨在1961年的那篇文章中指出,并不是由于他們對(duì)周圍的自然和文化環(huán)境的論斷有很大的分歧,而主要是由于五點(diǎn)原因:語義上的混亂。在管理學(xué)中,存在著嚴(yán)重的語義混亂的現(xiàn)象。如對(duì)“管理”“組織”“領(lǐng)導(dǎo)”等術(shù)語有不同的理解。對(duì)管理和管理學(xué)的定義和所包含的范圍,沒有取得一致意見。把前人對(duì)管理經(jīng)驗(yàn)的概括和總結(jié)看成是“先驗(yàn)的假設(shè)”而加以拋棄,從而造成混亂。曲解和拋棄前人提出的一些管理原則。管理學(xué)家不能或不愿互相了解。

11簡(jiǎn)述Z理論的主要內(nèi)容。[廣東財(cái)大2013年研]

相關(guān)試題:

著名學(xué)者威廉·大內(nèi)通過對(duì)A型文化和J型文化的研究,提出了Z型文化,其主要內(nèi)容是什么?[東財(cái)2010年研]

答:Z理論是由美國(guó)日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)在比較了日本企業(yè)和美國(guó)企業(yè)的不同的管理特點(diǎn)之后,參照X理論和Y理論,提出來的新理論。其研究的內(nèi)容是人與企業(yè)、人與工作之間的關(guān)系。Z理論認(rèn)為,一切企業(yè)的成功都離不開信任、敏感與親密,因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實(shí)行民主管理。Z理論強(qiáng)調(diào)管理中的文化特性,主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據(jù)這種理論,管理者要對(duì)員工表示信任,而信任可以激勵(lì)員工以真誠(chéng)的態(tài)度對(duì)待企業(yè)、對(duì)待同事,為企業(yè)忠心耿耿地工作。微妙性是指企業(yè)對(duì)員工的不同個(gè)性的了解,以便根據(jù)各自的個(gè)性和特長(zhǎng)組成最佳搭檔或團(tuán)隊(duì),增強(qiáng)勞動(dòng)生產(chǎn)率。而親密性強(qiáng)調(diào)個(gè)人感情的作用,提倡在員工之間建立一種親密和諧的伙伴關(guān)系,使其為了企業(yè)的目標(biāo)而共同努力。

(1)要在文化背景完全不同的美國(guó)企業(yè)中實(shí)現(xiàn)向“Z型”企業(yè)的轉(zhuǎn)化,必須要做到以下幾點(diǎn):建立支持管理宗旨的“新的”平等關(guān)系;發(fā)展人際關(guān)系的技能;使雇傭穩(wěn)定化;設(shè)立一種緩慢的評(píng)價(jià)和晉升制度;擴(kuò)大職業(yè)發(fā)展的道路,發(fā)展非專業(yè)化職業(yè)道路;確立實(shí)行參與管理的領(lǐng)域;使整體關(guān)系得到發(fā)展。

(2)Z理論下的團(tuán)隊(duì)的突出特點(diǎn)包括:

任務(wù)權(quán)力不等同于行政權(quán)力,職責(zé)規(guī)定與完成專業(yè)任務(wù)之間存在一定的差異,任務(wù)的完成與個(gè)人的能力、自覺性有關(guān)。一些非正式組織的方法在一定程度上淡化了“行政權(quán)力”對(duì)工作的影響。

人員就業(yè)和發(fā)展是穩(wěn)定的,但整個(gè)外部“趕超型”的經(jīng)濟(jì)發(fā)展環(huán)境維持了個(gè)人應(yīng)有的競(jìng)爭(zhēng)危機(jī)感,從而促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的整體性發(fā)展。

強(qiáng)調(diào)營(yíng)造獨(dú)特的企業(yè)文化,對(duì)每個(gè)人員的行為產(chǎn)生足夠的影響力,支持團(tuán)隊(duì)宗旨的最終貫徹。

強(qiáng)調(diào)人際關(guān)系的溝通技能,實(shí)現(xiàn)“日本式”的微妙管理。

決策由集體作出,責(zé)任也由集體共同承擔(dān)。這樣,就使得企業(yè)所需要的創(chuàng)新性建議和變革,極可能由于被認(rèn)定偏離企業(yè)文化主流而遭到拒絕。這樣,以這種團(tuán)隊(duì)為基礎(chǔ)的企業(yè),在面對(duì)環(huán)境變化時(shí)就無法及時(shí)作出反應(yīng)。

總之,X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題,Z理論將東方國(guó)度中的人文感情揉進(jìn)了管理理論。Z理論可以看作是對(duì)X理論和Y理論的一種補(bǔ)充和完善,在員工管理中根據(jù)企業(yè)的實(shí)際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關(guān)系,因地制宜地實(shí)施最符合企業(yè)利益和員工利益的管理方法。

2.3.3 論述題

1論述科學(xué)管理理論、一般行政管理理論及行為科學(xué)的主要貢獻(xiàn)及相互區(qū)別。[中南財(cái)大2007年研]

相關(guān)試題:試述人際關(guān)系學(xué)說與科學(xué)管理理論的不同之處。[簡(jiǎn)答題,陜西師大2015年研]

答:(1)三種管理理論的主要貢獻(xiàn)

科學(xué)管理理論著重研究如何提高單個(gè)工人的生產(chǎn)率。其代表人物主要有:泰羅、吉爾布雷斯夫婦以及甘特等。泰羅被稱為“科學(xué)管理之父”,其主要貢獻(xiàn)是泰羅制,主要內(nèi)容包括:a.科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;b.工作定額原理;c.能力與工作相適應(yīng);d.標(biāo)準(zhǔn)化原理;e.差別計(jì)件工資制;f.計(jì)劃與執(zhí)行相分離;g.在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則;h.工人和雇主兩方面都必須進(jìn)行一場(chǎng)思想變革。科學(xué)管理理論在歷史上第一次使管理從經(jīng)驗(yàn)上升為科學(xué),泰羅在研究過程中表現(xiàn)出來的講求效率的優(yōu)化思想、重視實(shí)踐的實(shí)干精神、調(diào)查研究的科學(xué)方法也是非常可貴的,泰羅因其在管理發(fā)展上的偉大貢獻(xiàn)而被稱為“科學(xué)管理之父”。此外吉爾布雷斯夫婦和甘特等人,也為科學(xué)管理作出了貢獻(xiàn)。吉爾布雷斯夫婦在動(dòng)作研究和工作簡(jiǎn)化方面作出了突出貢獻(xiàn)。甘特最重要的貢獻(xiàn)是他創(chuàng)造的“甘特圖”,這是一種用線條表示的計(jì)劃圖。這種圖現(xiàn)在常被用來編制進(jìn)度計(jì)劃。甘特的另一貢獻(xiàn)是提出了“計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)工資制”。

一般行政管理理論主要是指韋伯的行政組織理論。他提出了理想的行政組織體系,為古典組織理論作出杰出貢獻(xiàn)而被譽(yù)為“組織理論之父”。韋伯的主要貢獻(xiàn)有:a.權(quán)力論。韋伯把社會(huì)所接受的權(quán)力分為三類:理性-法律的權(quán)力;傳統(tǒng)的權(quán)力;超凡的權(quán)力。韋伯認(rèn)為,在這三類權(quán)力中,傳統(tǒng)權(quán)力的效率較差,超凡權(quán)力則過于帶感情色彩并且是非理性的,所以這兩種權(quán)力都不適宜作為行政組織體系的基礎(chǔ),只有理性-法律的權(quán)力才能作為這種基礎(chǔ)。b.理想的行政組織體系。韋伯認(rèn)為,高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系是強(qiáng)制控制的合理手段,是達(dá)到目標(biāo)、提高效率的最有效形式。這種組織形式在精確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性等方面都優(yōu)于其他形式,適用于各種大型組織。

行為管理理論形成于20世紀(jì)20年代,早期被稱為人際關(guān)系學(xué)說,以后發(fā)展為行為科學(xué),即組織行為理論。早期的人際關(guān)系學(xué)說主要以梅奧為主要代表,其貢獻(xiàn)主要包括:a.人是社會(huì)的人,而不是經(jīng)濟(jì)的人;b.企業(yè)中存在著非正式組織;c.生產(chǎn)效率的提高取決于工人的態(tài)度以及他和周圍人的關(guān)系。此外還有馬斯洛的需要層次理論、麥克雷戈的X-Y理論、赫茨伯格的雙因素理論、弗魯姆的期望理論等。

(2)三種管理理論的主要區(qū)別

研究角度不同。科學(xué)管理理論著重從方法技術(shù)層面研究管理的效率,一般行政管理理論著重從組織結(jié)構(gòu)方面研究管理的效率,而行為科學(xué)理論著重從人的需求層面研究管理的效率。

科學(xué)管理理論在定量上,把人看成機(jī)械的人,忽視了人作為社會(huì)人這一心理需要,在一定程度上破壞了工人在生產(chǎn)過程中的積極性。而行為科學(xué)理論正好彌補(bǔ)這一不足,倡導(dǎo)人是社會(huì)的人,要重視人的需求。

一般行政管理理論強(qiáng)調(diào)理性權(quán)威,把高度結(jié)構(gòu)化的、正式的、非人格化的理想行政組織體系作為強(qiáng)制控制的合理手段。而行為科學(xué)理論則更多地考慮了人的感情、態(tài)度等非理性方面的因素。

2論述西方現(xiàn)代管理思想的主要學(xué)派及其核心觀點(diǎn)。[北二外2009年研]

相關(guān)試題:

(1)論述從人際關(guān)系學(xué)說到行為科學(xué)學(xué)派的主要思想、理論演變脈絡(luò)及其在管理學(xué)發(fā)展史上的意義。[華南理工2017年研]

(2)現(xiàn)代管理理論中行為科學(xué)學(xué)派代表人物、代表著作和主要觀點(diǎn)。[中南大學(xué)2011年研]

(3)試述西方管理理論發(fā)展的主要過程。結(jié)合我國(guó)企業(yè)管理的實(shí)際情況,談?wù)勎覈?guó)現(xiàn)代管理思想和理論的形成過程。[中山大學(xué)2009年研]

答:西方現(xiàn)代管理思想的主要學(xué)派及其核心觀點(diǎn)具體如下:

(1)行為科學(xué)學(xué)派

行為科學(xué)學(xué)派是研究人類行為規(guī)律的科學(xué)。管理學(xué)家期望通過行為科學(xué)的研究,掌握人們行為的規(guī)律,找出對(duì)待工人、職員的新方法和提高工作效率的新途徑。主要包括:

人際關(guān)系理論。“行為科學(xué)”管理學(xué)派的早期思想只強(qiáng)調(diào)要重視人的行為;而行為科學(xué)還要求進(jìn)一步研究人的行為規(guī)律,找出產(chǎn)生不同行為的影響因素,探討如何控制人的行為以達(dá)到預(yù)定目標(biāo)。其代表人物是埃爾頓·梅奧,主要觀點(diǎn)有:a.職工是“社會(huì)人”;b.滿足職工的社會(huì)欲望,是提高工作效率的關(guān)鍵;c.企業(yè)中存在“非正式組織”;d.企業(yè)應(yīng)該采取提高士氣、促進(jìn)協(xié)作的新型領(lǐng)導(dǎo)方法。

需要層次理論。由馬斯洛提出,他把需要?jiǎng)澐殖缮怼踩⒏星椤⒆鹬亍⒆晕覍?shí)現(xiàn)五個(gè)層次的需要。該理論有兩個(gè)基本觀點(diǎn):

a.只有尚未滿足的需要才能影響行為;

b.人的需要都有輕重層次,較低層次需要得到滿足后,高層次的需要才會(huì)出現(xiàn)。

雙因素理論。由赫茲伯格提出,把影響職工行為的因素劃分為保健因素和激勵(lì)因素兩種。其中,激勵(lì)因素是指讓職工感到滿意的因素,都是工作的性質(zhì)和內(nèi)容方面的;保健因素是指使職工感到不滿意的因素,都是工作環(huán)境或者工作關(guān)系方面的。

X-Y理論:

a.X理論和Y理論。由麥格雷戈提出,X理論認(rèn)為人的本性是壞的,好逸惡勞,逃避工作,因而要加強(qiáng)管制;Y理論認(rèn)為人不是懶惰的,愿意承擔(dān)責(zé)任,要多方面滿足工人需要,發(fā)揮其積極性。

b.超Y理論。由洛爾施和莫爾斯提出,主要觀點(diǎn)是不同的人對(duì)管理方式的要求不同,有人喜歡X理論方式,有人喜歡Y理論方式。

Z理論。由威廉·大內(nèi)提出,認(rèn)為企業(yè)管理當(dāng)局和職工的利益是一致的,兩者的積極性可以融為一體。

(2)管理科學(xué)學(xué)派

管理學(xué)派與泰羅的“科學(xué)管理”屬于同一思想體系,主導(dǎo)思想是使用先進(jìn)的數(shù)理方法及管理手段,使生產(chǎn)力得到最為合理的組織,以獲得最佳的經(jīng)濟(jì)效益,而較少考慮人的行為因素。管理科學(xué)理論有以下幾個(gè)主要特點(diǎn):以經(jīng)濟(jì)效果的好壞作為評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn);使衡量各項(xiàng)活動(dòng)效果的標(biāo)準(zhǔn)定量化;依靠計(jì)算機(jī)進(jìn)行各項(xiàng)管理;強(qiáng)調(diào)使用先進(jìn)的管理理論和方法。該理論學(xué)派一方面將數(shù)學(xué)模型廣泛應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理,另一方面引入了系統(tǒng)管理思想。

(3)決策理論學(xué)派

決策理論學(xué)派以統(tǒng)計(jì)學(xué)和行為科學(xué)作為基礎(chǔ),其代表人物是西蒙,主要觀點(diǎn)有:

管理就是決策。西蒙等人認(rèn)為,管理活動(dòng)的全部過程都是決策的過程。確定目標(biāo)、制訂計(jì)劃、選擇方案是經(jīng)營(yíng)目標(biāo)及其計(jì)劃決策;機(jī)構(gòu)設(shè)計(jì)、生產(chǎn)單位組織、權(quán)限分配是組織決策;計(jì)劃執(zhí)行情況檢查、在制品控制及控制手段的選擇是控制決策。決策貫穿于整個(gè)管理過程,所以管理就是決策。

決策分為程序性決策和非程序性決策。程序性決策即按既定的程序所進(jìn)行的決策。對(duì)于經(jīng)常發(fā)生的需要決策的問題,往往可制定一個(gè)例行程序,凡遇到這一類問題,就按照既定程序進(jìn)行決策。當(dāng)問題的涉及面廣,又是新發(fā)生的、非結(jié)構(gòu)性的,或者問題極為重要而復(fù)雜,沒有例行程序可以遵循,就要進(jìn)行特殊處理,對(duì)這類問題的決策就稱為非程序性決策。

3儒家管理思想及其現(xiàn)代意義。[中山大學(xué)2010年研]

相關(guān)試題:

(1)中國(guó)古代有哪些重要管理思想?[簡(jiǎn)答題,華南理工2017年研]

(2)簡(jiǎn)述儒家思想的核心內(nèi)容。[簡(jiǎn)答題,中國(guó)農(nóng)大2014年研]

答:中國(guó)的儒家思想是中國(guó)傳統(tǒng)文化的主流。儒家思想的特點(diǎn)是著重于對(duì)人類精神文明的研究。中國(guó)歷代的思想家,從孔子、孟子、莊子、墨子、管子等諸子百家起,他們?cè)诤迫鐭熀5闹髦校磸?fù)論述的基本主題就是人的本性以及人們之間的社會(huì)關(guān)系。他們提出“三綱”,即“君為臣綱,父為子綱,夫?yàn)槠蘧V”,作為處理君臣、父子、夫妻之間相互關(guān)系的道德規(guī)范;提出“五常”,即“仁、義、禮、智、信”,作為處理個(gè)人和國(guó)家、社會(huì)、家庭及其他人之間相互關(guān)系的行為準(zhǔn)則。

儒學(xué)管理思想的宗旨是求安定、興國(guó)、興業(yè)。其核心是民本主義,群體本位;服從于民本主義,必然派生出“和”與中庸的思想;為實(shí)現(xiàn)民本主義,在管理上主張以德治為主;德治強(qiáng)調(diào)教化,強(qiáng)調(diào)管理者正己、愛民。

(1)儒家管理思想的要點(diǎn)

順道。自然界和社會(huì)都有自身的運(yùn)動(dòng)規(guī)律,管理者要順應(yīng)客觀規(guī)律。

重人。重人心向背,重人才歸離。

人和。求和的關(guān)鍵在于當(dāng)權(quán)者,只有當(dāng)權(quán)者嚴(yán)于律己,公正無私,才能團(tuán)結(jié)大多數(shù)。

守信。治國(guó)要守信,辦企業(yè)要把誠(chéng)信放在第一位。

利器。

求實(shí)。實(shí)事求是,辦事從實(shí)際出發(fā),是思想方法和行為的準(zhǔn)則。

對(duì)策。在治軍、治國(guó)、治生等一切競(jìng)爭(zhēng)和對(duì)抗的活動(dòng)中,都必須統(tǒng)籌謀劃,正確制定對(duì)策,以智取勝。

節(jié)儉。節(jié)儉是企業(yè)家致富的要素。

法治。人人都要守法,在法律面前人人平等。

(2)儒家管理思想的現(xiàn)代意義

儒家管理思想以人性論為基礎(chǔ),主張以性善論為主的人性多元論,這種人性思想符合現(xiàn)代管理學(xué)的人性假說,管理者可以根據(jù)不同的人性假說,采取不同的管理方式。

儒家以人本主義為管理哲學(xué),符合現(xiàn)代管理理論和實(shí)踐的發(fā)展趨勢(shì)。在傳統(tǒng)的儒家思想中,重視人心向背,重視人才歸離,這對(duì)企業(yè)的人力資源管理工作具有重要的指導(dǎo)意義,引人、用人和留人一直都是現(xiàn)代人力資源管理工作中的重中之重。

注重管理的道德性,強(qiáng)調(diào)“以德服人”“以情動(dòng)人”,這要求管理者在管理中不僅應(yīng)依靠法定權(quán)力,更重要的是依靠榜樣的力量和專家權(quán)力形成對(duì)員工的影響力,達(dá)到“無為而治”的效果。

儒家思想主張實(shí)行“法治”,強(qiáng)調(diào)在法律面前人人平等,這與現(xiàn)代管理中強(qiáng)調(diào)制度的重要性是一致的。在現(xiàn)代管理中,制度是組織運(yùn)行的基本保障,沒有完善的制度,組織運(yùn)行就如一盤散沙,由此可見,儒家的“法治”思想對(duì)現(xiàn)代管理具有重要的指導(dǎo)意義。

儒家重視“對(duì)策”的思想在現(xiàn)代管理中閃爍著智慧的光芒。管理是科學(xué)性與藝術(shù)性的統(tǒng)一,在管理實(shí)踐中,不僅要重視組織、制度以及權(quán)力的應(yīng)用,還要注重柔性管理,針對(duì)不同的員工采取不同的管理方法,只有這樣,才能達(dá)到最好的管理效果。

2.3.4 案例分析題

自2010年1月富士康員工第一跳起至2010年11月,富士康已發(fā)生十多起員工跳樓事件,引起各界的普遍關(guān)注。富士康的管理模式也引發(fā)了廣泛的議論,甚至有媒體把富士康的管理稱為“鐵血管理”。你如何評(píng)價(jià)富士康的這種管理模式?從富士康的管理中能得到什么啟示?[南京大學(xué)2011年研]

參考答案:

(1)分析

富士康員工的十連跳是由于標(biāo)準(zhǔn)化的流水線生產(chǎn)作業(yè)給80后年輕員工帶來了高負(fù)荷壓力,他們被當(dāng)作勞動(dòng)的工具,長(zhǎng)時(shí)間的加班使得作為“社會(huì)人”的他們無法滿足情感、歸屬和尊重的需要,在面對(duì)困難時(shí)無法從身邊的社會(huì)關(guān)系中得到關(guān)心和安慰,因而在情緒十分沮喪和低落的情況下做出了輕生的舉動(dòng)。這種軍事化或準(zhǔn)軍事化的“鐵血管理”實(shí)質(zhì)上來源于泰勒的科學(xué)管理理論的觀點(diǎn)。

科學(xué)管理理論的主要觀點(diǎn)有:科學(xué)管理的中心問題是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;工作定額原理;能力與工作相適應(yīng);標(biāo)準(zhǔn)化原理;差別計(jì)件工資制;計(jì)劃與執(zhí)行相分離;在組織機(jī)構(gòu)的管理控制上實(shí)行例外原則。

(2)評(píng)價(jià)

這種軍事化或準(zhǔn)軍事化的“鐵血管理”雖然能夠提高員工的勞動(dòng)生產(chǎn)率,降低企業(yè)的成本,但是僅僅把人當(dāng)成追求物質(zhì)的“經(jīng)濟(jì)人”,而忽視人的社會(huì)需要的做法會(huì)導(dǎo)致員工情緒低落,也會(huì)給企業(yè)帶來較嚴(yán)重的負(fù)面影響。

通過頻繁的流水線作業(yè)和超額的加班對(duì)員工進(jìn)行剝削和壓榨,視員工為勞動(dòng)的機(jī)器。完全無視人的社會(huì)性,是反人性的管理方法。

(3)啟示

實(shí)施人本管理。即將員工看作是企業(yè)的核心寶貴資源,通過改善工作條件、提高工資待遇等方法來提高員工工作的積極性和工作熱情,發(fā)揮其聰明才智。人本管理的思想是依靠人、尊重人、發(fā)展人、服務(wù)人,而不是一味地剝削人、壓榨人。

重視新一代員工的管理問題。新一代員工,特別是85后甚至是90后,他們是一群有個(gè)性、有知識(shí)、有思想、追求自由的新型員工。在當(dāng)今信息開放的時(shí)代,他們追求開放性的生活方式。因此,制造業(yè)傳統(tǒng)圈地筑墻建工廠等牢籠式的模式已經(jīng)不適合他們了。應(yīng)該提供寬松的環(huán)境讓員工體會(huì)到一種價(jià)值感、尊重感、歸屬感,讓生活變得豐富多彩而非單調(diào)重復(fù),時(shí)空的延伸使得員工們可以去溝通表達(dá),舒緩工作壓力,找到情感寄托。

重視員工情緒管理。情緒就像有的細(xì)菌一樣,是可以傳染的。富士康員工的每一跳,都給其他員工帶來很大的心理壓力和心理暗示,其負(fù)面情緒上的感染力非常強(qiáng)大。因此,管理者要特別重視員工的心理輔導(dǎo)工作,加強(qiáng)情緒管理。

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