2.2　考研真題詳解

一、選擇題

1．切斯特·巴納德將組織看成是一個（　　），在組織中人們應該相互合作。[中山大學2009年研]

A．烏托邦式的工作場所B．理想的官僚行政機構

C．社會系統D．權威與自由結合的地方

【答案】C

【解析】切斯特·巴納德是組織行為的早期倡導者，他在20世紀30年代提出，實際的管理者將組織看作一個需要協調的社會系統；管理者的工作是溝通和激勵雇員做出最大的努力；組織是一個開放的系統。

2．把“旁觀者”、“卓有成效”、“大師中的大師”幾個詞放在一起，你應該聯想到的管理學家是（　　）。[中山大學2009年研]

A．明茨伯格B．德魯克C．邁克爾·波特D．泰勒

【答案】B

【解析】彼得·德魯克是現代管理學之父，被尊為“大師中的大師”。《旁觀者》是他的回憶錄；在《卓有成效的管理者》一書中，他指出，不是只有管理別人的人才稱得上是管理者，在當今知識社會中，知識工作者即為管理者，管理者的工作必須卓有成效。

二、概念題

1．行為科學[同濟大學2013年研；四川大學2007年研]

答：行為科學是指一門研究人類工作的動機、情緒、行為與工作及環境之間的關系，探索影響生產率的管理理論與方法的科學。它綜合運用心理學、社會學、人類學的成就，對企業組織中人群行為進行科學分析，強調管理者必須懂得怎樣激勵人，了解人與人之間的關系和集團的作用。行為科學家們認為人的行為是由動機決定的，動機是由需要產生的，只有引導人為自己的需要而努力，并使之同集體目標一致，才能提高效率。行為科學主張以“人”為管理核心，強調從社會學、心理學、人類學的角度研究管理問題，重視社會環境、人的相互作用、個人的利益對提高工效的影響。

2．管理科學學派[北二外2009年研]

答：管理科學學派又稱數理學派或運籌學派，是泰勒科學管理理論的繼續和發展，代表人物是美國的學者伯法（E.S.Buffa），其代表作為《現代生產管理》。該學派認為，管理就是制定和運用數學模式與程序的系統，就是用數學符號和公式來表示計劃、組織、控制、決策等合乎邏輯的程序，求出最優的答案，以達到企業的目標。其主導思想是使用先進的數理方法及管理手段，使生產力得到最為合理的組織，以獲得最佳的經濟效益，而較少考慮人的行為因素。

“管理科學”理論的主要特點有：

（1）生產和經營管理各個領域的各項活動都以經濟效果好壞作為評價標準，即要求行動方案能以總體的最少消耗獲得總體的最大經濟效益；

（2）使衡量各項活動效果的標準定量化，并借助于數學模型找出最優的實施方案和描述事物的現狀及發展規律，摒棄單憑經驗和直覺確定經營目標與方針的做法；

（3）依靠計算機進行各項管理；

（4）強調使用先進的科學理論和管理方法，如系統論、信息論、控制論、運籌學、概率論等數學方法及數學模型。

3．社會人[四川大學2006年研；中南財大2001年研]

答：社會人是指梅奧等人在霍桑試驗的基礎上提出來的一種假設。具體內容主要包括四點：①社交需要是人類行為的基本激勵因素，而人際關系是形成人們身份感的基本因素；②從工業革命中延續過來的機械化，其結果是使工作喪失了許多內在的意義，這些喪失的意義現在必須從工作的社交關系里尋找回來；③跟管理部門所采用的獎酬和控制的反應比起來，職工們會更易于對同事們所組成的社交因素做出反應；④職工們對管理部門的反應能達到什么程度，當視主管對下級的歸屬需要、被人接受的需要以及身份感的需要能滿足到什么程度。

4．需要層次理論[北二外2011年研]；馬斯洛需要層次理論[四川大學2007年研]

答：需要層次理論是由美國心理學家馬斯洛提出的、最著名的激勵理論。馬斯洛把人的需要按重要程度，分為五個層次：①生理的需要。主要包括人類維持基本生存所需要的各種物質上的需要，如食物、水、衣著、住所、睡眠等；②安全的需要。主要是指人類免除各種危險和威脅的需要，包括免受身體及情感傷害和保護職業、財產、食物及住所不受威脅的需要；③歸屬的需要。主要是指人類在感情和歸宿方面的需要；④尊重的需要。主要是指人們希望別人對自己的工作、人品、能力、情感等方面予以肯定；⑤自我實現的需要。主要是指人們希望在工作上有所成就，在事業上有所建樹，以實現自己的抱負。這五種需要之間存在遞進規律，只有未滿足的需要才能影響行動。

馬斯洛還將這五種需要劃分為高低兩級。生理需要和安全需要屬于低級需要，歸屬需要、尊重需要和自我實現需要屬于高級需要。低級需要主要從外部使人滿足，高級需要主要從內部使人滿足。

5．赫茨伯格的雙因素理論[廈門大學2013年研；中山大學2009年研]；激勵—保健理論[華中師大2008年研]

答：雙因素理論又稱“保健—激勵理論”，是美國心理學家弗雷德里克·赫茲伯格于20世紀50年代后期提出的。該理論認為，影響人們行為的因素主要有兩類：保健因素和激勵因素。兩類因素之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。其中，保健因素是指那些造成員工不滿的因素，它們的改善能夠消除員工的不滿，但不能使員工感到滿意并激發起員工的積極性。由于它只帶有預防性，只起維持工作現狀的作用，又稱“維持因素”。激勵因素是指與工作本身或工作內容相關的因素，這是保持職工達到合理滿意水平所必需的因素，不具備這些因素，員工則不滿意。即那些能帶來積極態度、滿意和激勵作用的因素。

6.Y理論[北二外2010年研]

答：Y理論的主要觀點有：人并不懶惰，他們對工作的喜歡和憎惡決定于這份工作對他是一種滿足還是一種懲罰；在正常情況下人愿意承擔責任；人們都熱衷于發揮自己的才能和創造性。

X理論與Y理論的差別在于對工人的需要看法不同，因此采用的管理方法也不相同。按X理論來看待工人的需要，進行管理就要采取嚴格的控制、強制方式；如果按Y理論看待工人的需要，管理者就要創造一個能多方面滿足工人需要的環境，使人們的智慧、能力得以充分的發揮，以更好地實現組織和個人的目標。

三、簡答題

1．簡述中國傳統管理思想。[中山大學2009年研]

相關試題：中國傳統管理思想的要點。[中南財大2001年研]

答：各個國家和民族對管理學的發展都有各自的貢獻和價值，西方中心論是完全不符合人類歷史的發展事實的。中國是四大文明古國之一，在其各個歷史發展時期，都蘊含著豐富的管理思想。中國傳統管理思想的要點有：

（1）順“道”的管理思想。在中國的文化思想中，“道”是一個使用較廣，含義十分豐富的概念。其使用的情況大體上可以分為兩類：一類是屬于主觀范疇的“道”，它指的是安邦治國的理論、道理；另一類是客觀范疇上的“道”，指的是事物的客觀規律。順“道”的含義在這里就是要求人們尊重客觀規律，在實際工作中按照客觀規律辦事。

順“道”的主張很早以前就在我國提出來了，如春秋時期的著名思想家老子就用“道”來描述客觀規律，指出“天下萬物生于有，有生于無”；管子則在老子的理論基礎上進一步指出，自然界與人類社會都有自身的運動規律，人們要想做成一件事情，必須尊重客觀規律。漢代的思想家司馬遷就更加強調社會經濟活動中客觀規律的重要性。他主張國家對社會經濟發展的管理，應當服從經濟規律。可見，中國古代的思想家們已經認識到管理必須遵守自然規律和社會發展規律。

（2）“重人”的管理思想。我國古代的思想家在研究管理活動時，十分重視人的地位和作用，提出了“重人”的管理思想。這里的“重人”有這樣兩重含義：一是重人心向背；二是重人才的歸離，強調人才的作用。

（3）重視良好的人際關系的管理思想。中國的思想家一致認為，天時、地利、人和是決定事業成功與否的三個重要的因素，而這其中“人和”又是最為重要的。對于治國來說，人和能夠興邦；對于從商而言，和氣能夠生財。所以，自古以來就有“天時不如地利，地利不如人和”的說法。

（4）強調領導者以身作則的管理思想。我國古代的思想家們大多都認為權威的作用比權力要大。統治者要想服人，不能僅僅依靠權力，還要以身作則。孔子早就說過：“其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。”這些思想與當今管理學所強調的管理者以身作則、通過自身的行為產生影響力的觀點是一致的。

我國古代管理思想豐富，管理理論方面的著述也不勝枚舉，如有“半部《論語》可以治天下”之說，《史記·貨殖列傳》中詳細地記載了當時經商致富的人物和事情，以及從中總結的各種經商之道。明代洪應明所著的管理哲學著作《菜根譚》，在20世紀中期的日本就曾引起了巨大的轟動。今天，我國古代的一些管理思想仍然對美國和日本的企業管理發揮著巨大的影響作用。不過，雖然我國古代思想家的管理思想非常豐富深邃，但是從總體上看，我國當時仍然沒有形成系統的管理理論，大多數理論仍然屬于管理哲學的層面，管理的具體方法和原則的理論還未形成體系，還有待于進一步的發展。

2．泰羅科學管理原理的主要內容是什么？在知識經濟和網絡社會背景下對企業管理是否仍有指導意義？[南京大學2008年研]

相關試題：

（1）泰羅所創立的科學管理理論的主要觀點有哪些？[中科大2012年研]

（2）科學管理理論對于中國企業有何指導意義？[浙大2010年研]

（3）泰勒管理的四原則。[華中師大2008年研]

答：“科學管理”理論的創始人是美國的弗雷德里克·泰羅。

（1）泰羅科學管理原理的主要內容

①科學管理的中心問題是提高勞動生產率；為了提高勞動生產率，必須挑選第一流的工人；提高勞動生產率是泰羅創立科學管理理論的基本出發點，是泰羅確定科學管理的原理、方法的基礎；

②要使工人掌握標準化的操作方法，使用標準化的工具、機器和材料，并使作業環境標準化；

③為了鼓勵工人努力工作，應實行計件工資制；

④工人和雇主必須認識到提高勞動生產率對雙方都有利，應該加強協作；

⑤為了提高勞動生產率，應把計劃職能同執行職能分開，改變原來的那種經驗工作法，代之以科學的方法；

⑥為了提高工效，應實行職能管理。

泰羅的這些觀點成為科學管理理論的基礎和核心內容。

（2）在知識經濟和網絡社會背景下，泰羅科學管理原理對企業管理仍有指導意義。

知識經濟是指以知識為基礎的經濟。從內涵來看，知識經濟是經濟增長直接依賴于知識和信息的生產、傳播和使用，它以高技術產業為第一產業支柱，以智力資源為首要依托，是可持續發展的經濟。泰羅的科學管理原理在知識經濟和網絡社會下仍然有其適應的地方，如其提倡的提高勞動生產率在任何時代下都是企業追尋的目標，而分工協作則是提高生產效率的必要手段。但是科學管理思想把人當成經濟人在知識經濟的背景下很不適應，因為知識經濟以人為本，尊重人的主觀性和能動性，并鼓勵員工創新。所以說科學管理原理部分內容在新知識經濟時代下仍然適用，但也有一些思想已經被揚棄。

3．請評價法國管理學家亨利·法約爾（Henri Fayol）對管理學發展的貢獻。[南開大學2010年研]

相關試題：評述法約爾的14條管理原則。[論述題，北師大2012年研]

答：亨利·法約爾是“一般管理理論”或“組織管理理論”的創始人，其代表作是1916年出版的《工業管理與一般管理》，該理論主要解釋管理者的工作是什么以及有效的管理和組織思想由哪些要素構成。具體而言，法約爾對管理學的主要貢獻有：

（1）企業的工作與人員能力結構

法約爾認為，企業里所發生的所有行為都可以概括為以下六類：

①技術性的工作——生產、制造；

②商業性的工作——采購、銷售和交換；

③財務性的工作——資金的取得與控制；

④會計性的工作——盤點、會計、成本及統計；

⑤安全性的工作——商品及人員的保護；

⑥管理性的工作——計劃、組織、指揮、協調與控制。

法約爾對這六大類工作分析之后發現，對基層工人或其他人員主要要求其具有技術能力。隨著組織層次中職位的提高，人員的技術能力的相對重要性在降低，而管理能力的要求逐步提高；企業規模越大，管理就顯得越重要，而技術能力的重要性相對減少。

（2）管理的五個基本職能

法約爾認為經營和管理是兩個不同的概念，他把整個企業經營活動概括為六個方面，即技術活動、商業活動、財務活動、安全活動、會計活動和管理活動。在這六項活動中，管理活動居于核心地位。法約爾還指出，管理活動包括五種職能，具體如下：

①計劃。指探索未來和制定行動方案。這是管理的首要職能；

②組織。指建立企業的物質和社會的雙重結構；它包括有關組織結構、活動和相互關系的規章制度，以及職工的招募、評價和訓練；

③指揮。指使其人員發揮作用，即對下屬活動的指導；

④協調。指連接、聯合、調和所有的活動及力量；

⑤控制。指注意一切是否按已制定的規章和下達的命令進行。

管理的這五大職能并不是企業經理或領導人個人的責任，它同企業其他工作一樣，是一種分配于領導人與整個組織成員之間的職能。

法約爾第一次對管理的一般職能做了明確的劃分，使其形成了一個完整的管理過程，因此，他被稱為管理過程學派的創始人。

（3）有效管理的十四條原則

法約爾總結了管理的一般原則，同時也強調，在管理方面，沒有什么固定和絕對的東西，管理是一門很難掌握的藝術，它要求智慧、經驗、判斷和對尺度的注意。由機智和經驗合成的掌握尺度的能力是管理者的主要才能之一。

法約爾是西方古典管理理論的杰出代表，他所提出的一般管理理論對西方管理理論的發展有重大影響，成為后來管理過程學派的理論基礎，也是以后西方的各種管理理論和管理實踐的重要依據之一。

4．簡述雙因素理論的基本思想。[中山大學2008年研]

答：（1）雙因素理論的概述

雙因素理論是由美國的行為科學家赫茨伯格提出的，又稱激勵—保健理論。赫茨伯格認為，人類有兩種不同類型的需要，它們之間彼此是獨立的，但能夠以不同的方式影響人們的行為。這兩類需要就是：激勵因素和保健因素。

①保健因素是指那些與人們的不滿情緒有關的因素，如企業政策、工資水平、工作環境、勞動保護。這類因素處理得不好會引發工作不滿情緒的產生，處理得好可預防或消除這種不滿。但它不能起激勵作用，只能起到保持人的積極性，維持工作現狀的作用。

②激勵因素是指能夠促使人們產生工作滿意感的因素，主要包括以下內容：a．工作表現機會和工作帶來的愉快；b．工作上的成就感；c．由于良好的工作成績而得到的激勵；d．對未來發展的期望值；e．職務上的責任感。

（2）雙因素理論的意義

雙因素激勵理論的重要意義在于它把傳統的滿意—不滿意（認為滿意的對立面是不滿意）的觀點進行了拆解，認為傳統的觀點中存在雙重的連續體：滿意的對立面是沒有滿意，而不是不滿意；同樣，不滿意的對立面是沒有不滿意，而不是滿意。這種理論對企業管理的基本啟示是：要調動和維持員工的積極性，首先要注意保健因素，以防止不滿情緒的產生。但更重要的是要利用激勵因素去激發員工的工作熱情，努力工作，創造奮發向上的局面，因為只有激勵因素才會增加員工的工作滿意感。

（3）雙因素理論的缺陷

在研究方法本身、研究方法的可靠性以及滿意度的評價標準這些方面，赫茲伯格這一理論都存在不足。另外，赫茲伯格討論的是員工滿意度與勞動生產率之間存在的一定關系，但他所用的研究方法只考察了滿意度，并沒有涉及勞動生產率。

5．簡述Z理論。[中南財大2001年研]

相關試題：Z理論[概念題，北郵2009年研]

答：Z理論是由美國日裔學者威廉·大內在比較了日本企業和美國企業的不同的管理特點之后，參照X理論和Y理論，提出來的新理論。其研究的內容是人與企業、人與工作之間的關系。Z理論認為，一切企業的成功都離不開信任、敏感與親密，因此主張以坦白、開放、溝通作為基本原則來實行民主管理。Z理論強調管理中的文化特性，主要由信任、微妙性和親密性所組成。根據這種理論，管理者要對員工表示信任，而信任可以激勵員工以真誠的態度對待企業、對待同事，為企業忠心耿耿地工作；微妙性是指企業對員工的不同個性的了解，以便根據各自的個性和特長組成最佳搭檔或團隊，增強勞動生產率；而親密性強調個人感情的作用，提倡在員工之間應建立一種親密和諧的伙伴關系，為了企業的目標而共同努力。

（1）要在員工文化背景不同的企業中實現向“Z型”企業的轉化，必須做到以下幾點：①建立支持管理宗旨的“新的”平等關系；②發展人際關系的技能；③使雇傭穩定化；④設立一種緩慢的評價和晉升制度；⑤擴大職業發展的道路，發展非專業化職業道路；⑥確立實行參與管理的領域；⑦使整體關系得到發展。

（2）Z理論下的團隊的突出特點

①任務權力不等同于行政權力，職責規定與完成專業任務之間存在一定的差異，任務的完成與個人的能力、自覺性有關。一些非正式組織的方法在一定程度上淡化了“行政權力”對工作的影響；

②人員就業和發展是穩定的，但整個外部“趕超型”的經濟發展環境維持了個人應有的競爭危機感，從而促進團隊的整體性發展；

③強調營造獨特的企業文化，對每個人員的行為產生足夠的影響力，支持團隊宗旨的最終貫徹；

④強調人際關系的溝通技能，實現“日本式”的微妙管理；

⑤決策由集體做出，責任也由集體共同承擔。這樣，就使得企業所需要的創新性建議和變革，極可能由于被認定偏離企業文化主流而遭到拒絕。這樣，以這種團隊為基礎的企業，在面對環境變化時就無法及時做出反應。

總之，X理論和Y理論基本回答了員工管理的基本原則問題，Z理論將東方國度中的人文感情揉進了管理理論。Z理論可以看作是對X理論和Y理論的一種補充和完善，在員工管理中根據企業的實際狀況靈活掌握制度與人性、管制與自覺之間的關系，因地制宜地實施最符合企業利益和員工利益的管理方法。

四、論述題

1．儒家管理思想及其現代意義。[中山大學2010年研]

答：（1）儒家管理思想

中國的儒家思想是中國傳統文化的主流。儒家思想的特點是著重于對人類精神文明的研究。中國歷代的思想家，從孔子、孟子、莊子、墨子、管子等諸子百家起，他們在浩如煙海的著作中，反復論述的基本主題就是人的本性以及人們之間的社會關系。他們提出“三綱”，即“君為臣綱，父為子綱，夫為妻綱”作為處理君臣、父子、夫妻之間相互關系的道德規范。提出“五常”，即“仁、義、禮、智、信”，作為處理個人和國家、社會、家庭及其他人之間相互關系的行為準則。

儒家管理思想的宗旨是求安定、興國、興業；其核心是民本主義，群體本位；服從于民本主義，必然派生出“和”與中庸的思想；為實現民本主義，在管理上主張以德治為主；德治強調教化，強調管理者正已、愛民。

（2）儒家管理思想的現代意義

①儒家以人性論為哲學基礎，主張以性善論為主的性多元論，這種人性思想符合現代管理學的人性假說。

儒家的人性準繩以孟子“性善”論為主，又有荀子“性惡”論，還有董仲舒的“性三品”等性有差等說，輔之以宋儒的天命、氣質之性說和習氣可塑的理論，說明在人性本體的哲學問題上，儒家與西方管理學Y、Z理論的人性假說相一致。

儒商以儒家的人性善和人性多元的人性思想作為管理的哲學基礎，尊重人，相信人，發揮雇員的內在積極性，以“禮制”作為管理的主要手段。同時，儒商也很重視制度管理。在現代，企業管理仍然應該實行禮法兼用，以禮為主的管理方式，在相信和依靠職工的勞動積極性的基礎上，加強制度建設，強化勞動紀律。

②儒家以人本主義為管理哲學，符合現代管理理論和實踐的發展趨勢。

儒商最早的代表人物之一范蠡，在春秋時期就提出“擇人”和“不責于人”的用人原則，強調經濟人才的作用。在古代的晉商那里，就創造出了“經理制”，發揮管理人才的作用。

在企業經營中，儒商注重發揮人的第一因素的作用，并深知“得人心者得天下”的道理，把“得人心”作為發揮人的內在積極性的前提，因而千方百計地照顧本企業職工的切身利益，使職工心甘情愿為企業出力。儒商以人為本的管理哲學對現代企業管理具有重要的啟示，即企業管理要以人為中心，對人的管理要以“得人心”為基礎。

③儒商家族結構的親情式管理具有極大的凝聚力。

儒家文化是家國結構的宗法性文化，儒商企業在組織結構上家族特征十分明顯，儒商的管理是家族式的管理。把儒家思想中最核心的家庭觀引進企業，把“企業大家庭”作為企業組織的理想目標，把對君和父的忠誠心用于建立企業中上下級關系的楷模，這樣的管理結構對于企業的目標整合，增強凝聚力和向心力，具有十分重要的作用。

④儒家的“五常”德治管理路線和現代企業文化在本質上是相通、相融的。

儒家管理思想中的“仁、義、禮、智、信”可以作為塑造企業文化的精髓，將其轉化為企業文化的核心，即職工共同接受的價值觀，以此來促進企業發展。

⑤儒商“顧客滿意”的經營方針體現了現代企業管理的最終目的。

儒家經濟倫理精華主張“立人”、“達人”、“推己及人”的“利他”精神，儒商把這一原則轉換為“質量第一”、“顧客至上”的管理原則。這與現代管理實行的“CS”戰略是一致的，也是企業生存和發展最根本的信條。

總之，對于儒家管理思想，既不應全盤否定，也不能全部繼承，而應批判地繼承，去其糟粕，取其精華，結合時代的發展，古為今用。

2．科學管理理論述評。[中山大學2010年研]

相關試題：論泰勒的科學管理原理對提高我國企業管理水平的現實意義。[南開大學2007年研]

答：（1）泰羅被稱為“科學管理之父”，其創立的科學管理理論，著重研究如何提高單個工人的生產率。泰羅的科學管理理論，主要包括以下幾個方面：

①科學管理的中心問題是提高勞動生產率。泰勒認為，科學管理的根本目的就在于提高勞動生產率，因為科學管理如同節省勞動的機器一樣，目的在于提高單位勞動力的產量。

②工作定額原理。為了發掘工人們勞動生產的潛力，就要制定出有科學依據的工作量定額。

③能力與工作相適應。泰勒認為，為了提高勞動生產率，必須為工作挑選“第一流的工人”。第一流的工人必須具備兩個條件：一是具有做某種工作所需要的能力；二是愿意從事該種工作。為此，企業管理當局要根據每個人的具體情況，把他們分配到最適合的工作崗位上去，此后，還要對他們進行培訓，激勵他們盡最大的努力來工作。

④標準化原理。指工人在工作時要采用標準的操作方法，不僅操作方法要標準化，工人使用的工具、器械以及他們所處的工作環境也都應該實行標準化，這樣，有利于提高勞動生產率。

⑤差別計件工資制。這是一種刺激性的工資報酬制度。泰勒認為，要在科學地制定勞動定額的前提下，采用差別計件工資制來鼓勵工人完成或超額完成定額。如果工人完成或超額完成定額，按比正常單價高出25%計酬；如果工人完不成定額，則按比正常單價低20%計酬。這種工資制度，對雇主和工人都是很有利的。

⑥計劃與執行相分離。泰勒主張企業成立計劃部門，負責進行調查研究，并根據調查結果確定定額和標準化的操作方法、工具，負責擬訂計劃并發布命令和指示。工人和工頭只負責執行，即按照計劃部門制定的操作方法和指示，使用規定的標準化工具從事實際操作，不得自行改變。

⑦在組織機構的管理控制上，實行例外原則。例外原則即企業的高級管理人員把一般的日常事務授權給下級管理人員去處理，自己只處理例外事項，如企業的發展戰略、重要人事任免等。

⑧工人和雇主兩方面都必須進行一場思想變革。要從對立的狀態轉向合作的狀態，為提高勞動生產率而共同努力。泰勒認為，工人和雇主在科學管理中所發生的精神方面的偉大變革，要求雙方都不把盈余的分配當作最重要的事，而是共同努力增加盈余量，直到盈余大到一定的程度；在這種程度上，工人和雇主就不必為如何分配而爭吵。這也就是通常所說的“大餅原理”。

（2）目前，我國大多數企業管理水平較低，很多都還停留在手工作坊階段，存在的主要問題是員工數量多，生產效率低下。泰羅的科學管理理論，具有很重要的現實意義：

①科學合理地制定職工的日工作量。對于加工制造型企業來說，各種工種有不同的生產方式和工作效率，不能用一條標準來要求所有的人。

②用標準化的操作方法提高工作效率。對于很多加工型企業來說，一般傾向于招收文化水平低、沒有接受過專業訓練的農村勞動力。這種職工進入工廠后，一般跟隨老職工學習一段時間，再獨立地工作。所以，工作方式都是以一對一傳授的方式延續，缺乏系統的培訓和規范。標準化的操作方法，可以提高這些人員的工作效率。

③差別計件工資制激勵員工努力工作。在很多企業中，“磨洋工”的現象大量存在，究其原因就是激勵制度不夠合理。往往老板憑感覺估計每個員工的工作能力，或者所有人工資一致。而差別計件工資制是根據完成工作量的不同給出不同級別的工資，大大提高了工人的積極性。

④科學管理最大的意義在于科學生產觀念的引入。它改變了長期以來人們依靠經驗決定一切的做法，重視科學技術和規范化在生產中的作用，是對工廠管理的一大突破。

但是，科學管理有其自身的局限性，過度追求高效率，忽視了對人的關懷。管理是管人與管事的結合，忽視對人的關懷，僅僅把人作為生產線的一部分，會造成員工的抵抗情緒。尤其在我國，在運用科學管理的時候，必須把提高效率與關懷員工結合起來。

3．論述西方現代管理思想的主要學派及其核心觀點。[北二外2009年研]

相關試題：試述西方管理理論發展的主要過程。結合我國企業管理的實際情況，談談我國現代管理思想和理論的形成過程。[中山大學2009年研]

答：西方現代管理思想的主要學派及其核心觀點具體如下：

（1）行為科學學派

主要是研究人類行為規律的科學，管理學家期望通過行為科學的研究，掌握人們行為的規律，找出對待工人、職員的新方法和提高工效的新途徑。主要包括：

①人際關系學說。“行為科學”管理學派的早期思想，它只強調要重視人的行為；而行為科學還要求進一步研究人的行為規律，找出產生不同行為的影響因素，探討如何控制人的行為以達到預定目標。其代表人物是埃爾頓·梅奧，主要觀點有：a．職工是“社會人”；b．滿足職工的社會欲望，是提高工作效率的關鍵；c．企業中存在“非正式組織”；d．企業應該采取提高士氣、促進協作的新型領導方法。

②需求層次理論。由馬斯洛提出，他把需要劃分成生理、安全、感情、尊重、自我實現五個層次的需要。該理論有兩個基本觀點：一是只有尚未滿足的需要才能影響行為；二是人的需要都有輕重層次，較低層次需要得到滿足后，高層次的需要才會出現。

③雙因素理論。由赫茲伯格提出，把影響職工行為的因素劃分為保健因素和激勵因素兩種。其中，激勵因素是指讓職工感到滿意的因素，都是工作的性質和內容方面的；保健因素是指使職工感到不滿意的因素，都是工作環境或者工作關系方面的。

④X、Y理論

a．X理論和Y理論。由麥格雷戈提出，X理論認為人的本性是壞的，好逸惡勞，逃避工作，因而要加強管制；Y理論認為人不是懶惰的，愿意承擔責任，要多方面滿足工人需要，發揮積極性。

b．超Y理論。由洛爾施和莫爾斯提出，主要觀點是不同的人對管理方式的要求不同，有人喜歡X理論管理方式，有人喜歡Y理論管理方式。

⑤Z理論。由威廉·大內提出，認為企業管理當局和職工的利益是一致的，兩者的積極性可以融為一體。

（2）管理科學學派

管理科學學派與泰羅的“科學管理”屬于同一思想體系，主導思想是使用先進的數理方法及管理手段，使生產力得到最為合理發揮的組織，以獲得最佳的經濟效益，而較少考慮人的行為因素。該學派一方面將數學模型廣泛應用于經營管理，另一方面引入了系統管理思想。

（3）決策理論學派

決策理論學派以統計學和行為科學作為基礎，其代表人物是西蒙，主要觀點有：

①管理就是決策。西蒙等人認為，管理活動的全部過程都是決策的過程。確定目標，制定計劃，選擇方案，是經營目標及其計劃決策；機構設計，生產單位組織，權限分配，是組織決策；計劃執行情況檢查，在制品控制及控制手段的選擇，是控制決策。決策貫穿于整個管理過程，所以管理就是決策。

②決策分為程序性決策和非程序性決策。程序性決策是指按既定的程序所進行的決策。對于經常發生的需要決策的問題，往往可制定一個例行程序，凡遇到這一類問題，就按照既定程序進行決策；當問題的涉及面廣，又是新發生的，非結構性的，或者問題極為重要而復雜，沒有例行程序可以遵循，就要進行特殊處理。對這類問題的決策就稱為非程序性決策。

五、案例分析題

A研究院設備先進、人才濟濟但卻一直沒有很高水平的科研成果，該院負責人張院長采用“重金懸賞”的方法。他堅信“重賞之下必有勇夫”但收效甚微。為了更好地管理研究人員，他制定了嚴格的考勤制度：遲到10分鐘要罰款100元。為此員工有時為準時到達不惜打出租車上班。該院員工的出勤率一直保持較高水平。在一次行業研討會上規模相近的B研究院發布了幾項重要科研成果并介紹了經驗。他們認為每個員工都希望做好工作，為此推行了“彈性工作制”以及研究人員自我組合、自主管理的方法。盡管B研究院取得了這樣的成績，但張院長仍然認為采用這種方法會失去控制，這種方法不宜推廣。[上海交大2007年研]

問題：請結合人性假設理論，判斷這兩家研究院的管理方式有什么根本區別？對張院長的管理理念和管理方法進行評價。

答：（1）這兩家研究院的管理方式最大的區別在于對人性假設的不同，一個遵從X理論，一個遵從Y理論。

A研究院的管理方式對人性的假設是“經濟人”假設，又稱X理論。它是道格拉斯·麥格雷戈提出來的激勵理論。這種假設認為人的一切行為都是為了最大限度地滿足自己的利益，工作的動機是為獲得經濟報酬。所以組織應以權力與控制體系來保護組織本身及引導員工，以經濟報酬來使員工服從和做出績效。

B研究院的管理方式對人性的假設是“自我實現人”假設，又稱Y理論，是由道格拉斯·麥格雷戈在1960年提出的。這種假設認為人們除了物質的社會需求之外，還有一種想運用自己的各種能力，發揮自身潛力，實現自我價值的欲望。因此，組織應創造條件，在讓人們的這種欲望得到滿足的同時，也讓組織的目標得以實現。

X理論認為：①人本性懶惰，厭惡工作，盡可能選擇逃避工作；②多數人必須用強制辦法乃至懲罰、威脅，使他們為達到組織目標而努力；③絕大多數人沒有雄心壯志，怕負責任，寧可被領導；④激勵只在生理和安全需要層次上起作用；⑤絕大多數人只有極少的創造力。因此企業管理的惟一激勵辦法，就是以經濟報酬來激勵生產，只要增加金錢獎勵，便能取得更高的產量。所以這種理論特別重視滿足職工生理及安全的需要，同時也很重視懲罰，認為懲罰是最有效的管理工具。信奉X理論的管理者對屬下的行動非常警覺，對他們的一言一行都非常敏感。他們更傾向于采取軍隊式的管理方法，要求下屬對上級的指令無條件的服從，否則就要對他們實行責罰。

Y理論認為：①人們并非天生就厭惡工作，他們把工作看成像休息和娛樂一樣快樂、自然；②人們并非天生就對組織的的要求采取消極的態度，而經常是采取合作的態度，接受組織任務，并主動完成；③在適當條件下，每個人不但能承擔責任，而且能主動承擔責任；④大多數人都有解決問題的豐富想象力和創造力，在現代工業條件下，一般人的潛力能得到部分的發揮。可見，Y理論認為人們是自我激勵、自我指導和自我控制的，人們要求提高和發展自己，期望獲取個人的成功。從這一觀點出發，企業就應該把人當作寶貴的資源來看待，通過提供富有挑戰性的工作使人的個性不斷成熟并體驗到工作的內在激勵。該理論認為，只要把工作變得有意義、富有吸引力，足以引起人們的成就感，就不需要其他外來的激勵，人可以自我激勵，自動地將自己的才能發揮出來。

兩家研究院的管理方式的根本區別在于一個遵從X理論，一個遵從Y理論。

（2）對張院長的管理理念和管理方法的評價

張院長對人性的“經濟人”假設在這里可能并不適用。這種假設低估了人的本性，把人視為機器，需要外力作用才能運轉。這種看法在特定的環境下（比如，任務容易測定、饑餓或失業的威脅、政治或社會的壓力），可能很有效，但是在以知識和技術為基礎的高科技行業，這種管理方法很可能事與愿違。Y理論的管理方法更適合于充滿創新與挑戰的科研單位。

根據馬斯洛的需求層次理論，案例中A研究院設備先進、人才濟濟，院內的科研人中的較低層次的需要很顯然能夠得到滿足，但是，作為科研人員這一職業特點，除了應該滿足他們的基本的生理需要外，還要滿足他們較高層次的需要，并鼓勵個人去追求自我實現。只有這樣，才能使科研人員有永不衰竭的動力，才能充分發揮個人的潛能，達到最大限度的自我實現。