第三節 激勵理論在實踐中的應用

考點十二 目標管理

目標管理的理論基礎是激勵理論中的目標設置理論，如表1-6所示。

實施目標管理時可以自上而下來設定目標，但同時也包括自下而上地設定過程。這兩個過程應當是相互結合的。

各種資料表明，目標管理是相當流行的管理技術。在西方的大型企業組織中，包括民間和官方企業，有半數正在采用正式的目標管理制度，或曾經采用過一段時間。當然，并不能從目標管理的普及性推斷它的有效性。也有不少研究個案顯示，目標管理實施的效果有時候并不符合管理者的期望。不過，許多問題往往不在于目標管理本身，而在于其他因素，如對這種管理有不切實際的期望，缺乏高級主管的支持，無法或不愿意以目標達成率作為獎酬員工的依據等。

考點十三 參與管理

（一）參與管理的概念

參與管理是指讓下屬人員實際分享上級的決策權，如表1-7所示。

（二）質量監督小組

質量監督小組是一種常見的參與管理的模式。質量監督小組通常由8～10位員工及一名督導員組成，小組成員定期集會，比如通常每周一次，占用工作時間討論質量方面的難題，分析問題出現的原因，并提出解決方案，然后監督實施。當然對于小組提出的各種建議，管理層有最后的決定權。而且成為小組成員的前提條件是，必須具備分析和解決質量問題的能力，還要擅長與他人溝通并宣傳各種策略。

（三）參與管理的具體應用

以下是參與管理在企業中具體應用的三個實例：

（1）新奇電子公司設在俄亥俄州的燈具廠里，工作人員不僅執行許多任務，而且承擔著許多原先屬于管理人員的職責。當工廠產品滯銷時，這些人員可自行決定減產，或把自己的一部分員工暫時解雇。

（2）美國西北航空公司曾實行這樣的計劃：允許作業人員對直接影響他們工作的決策有更多的發言權。在實施這項決定之后，僅機械工的生產力就大有提高，創造的價值合計達5000萬美元。

（3）美國一家大保險公司（USAA）的業務員每星期開一次討論會，商討如何提高工作質量和生產力，管理人員不僅傾聽他們的意見，而且對他們提出的許多意見予以采納。

從實踐看，原西德、法國、荷蘭及北歐等長期實施工業化民主的國家，以及日本、以色列、南斯拉夫等實施傳統的參與決策制的國家，參與管理都有很深的基礎。在美國，參與管理卻落后一些，原因是各級管理人員反對這樣的制度：與經理人分享權力，在觀念上與許多美國人的權威性格和階層意識相沖突。其實，越是居于高位的經理，越不容易接受參與管理的領導風格。

【例1-15】 關于參與管理的說法，正確的是（　）。（2015年多選題）

A．若想成為質量監督小組的成員，需具備分析和解決質量問題的能力

B．參與管理有共同設定目標、集體解決問題、直接參與工作決策等形式

C．參與管理可以提供工作的內在獎賞，使工作顯得更有趣，更有意義

D．參與管理適用于任何組織和任何工作群體

E．參與管理可以讓下屬人員分享上級的決策權

【解析】ABCE 參與管理有時被推崇為治療士氣低落和生產力低下的靈丹妙藥，不過，參與管理也不是放之任何組織、任何工作群體而皆準的法則，選項D錯誤。

考點十四 績效薪金制

（一）績效薪金制的概念

績效薪金制指將績效與報酬相結合的激勵措施，通常采用的方式有計件工資、工作獎金、利潤分成、按利分紅等。績效可以是個人績效、部門績效和組織績效?？冃浇鹬频膶嵤┍仨氁怨健⒘炕目冃гu估體系為基礎?？冃浇鹬频闹饕獌烖c在于它可以減少管理者的工作量，因為員工為了獲得更高的薪金會自發地努力工作，而不需要管理者的監督。

計件工資通過確定每件產品的計件工資率（每件產品的報酬），將員工的收入和產量直接掛鉤。按利分紅把薪酬和企業效益（利潤）聯系在一起，分紅既可以是現金，也可以是股權。

績效薪金制同期望理論關系密切。期望理論認為如果要使激勵作用達到最大化，就應該讓員工相信績效和報酬之間存在緊密的聯系，而績效薪金制就可以使員工的報酬與其績效直接掛鉤。實踐證明，績效薪金制可以提高激勵水平和生產力水平。

（二）績效薪金制的應用

績效薪金制在現實管理中相當流行。例如，考爾特（Colt）實業公司在經營較好的情況下，總裁戴維·馬格里斯除有豐厚的基本年薪之外，還可以根據績效獲得55萬美元的年底分紅；相比之下，努柯爾（Nucor）鋼鐵公司的總裁肯·依弗爾森1986年卻由于業績不佳，年薪被削減41%。對于普通員工，同樣也可以采用紅利薪金。A&P茶葉公司的門市店員分布在費城60家百貨公司里從事銷售，他們的薪金是根據銷售績效發放的，結果這樣的做法不僅增加了員工個人收入，而且提高了企業總體營業額。

（三）斯坎倫計劃

斯坎倫計劃由美國麻省理工學院教授約瑟夫·斯坎倫提出，它融合了參與管理和績效薪金制兩種概念，被稱作“勞資合作、節約勞動支出、集體獎勵”的管理制度。斯坎倫計劃的主張是：組織應結合為一體，不可分崩離析；員工是有能力而且愿意貢獻出他們的想法和建議的；效率提高后所增加的獲利，應與員工分享。

斯坎倫計劃有兩項不可缺少的要素：一是設置一個委員會；二是制定一套分享成本降低所帶來利益的計算方法。委員會由勞資雙方推選代表組成，其職能是審核員工所提出的建議，找出最佳方案予以實施。同時委員會還負責計算實施建議后節約了多少成本，并按75%歸員工、25%歸公司的方式分配節約下來的這部分成本。

斯坎倫計劃實施的成敗，關鍵在于勞資雙方是否能夠彼此相互依賴，以及整個組織中的所有員工是否對這一制度具有強烈的認同感。

【例1-16】 A公司董事長每年年底都會與員工談話，目的是了解員工過去一年的工作狀況。對公司的態度以及未來的打算。在今年的談話中，員工小李說，自己很喜歡公司的工作環境，跟大部分同事的關系也很好。但是自己工作非常努力，卻不被領導認可，升職希望渺茫；而同辦公室的小王工作沒有自己努力，卻總被領導夸獎，上個月還漲了工資，這讓自己深受打擊，工作動力沒有以前那么大了，甚至萌生了辭職的念頭。董事長詢問小李原因，小李認為，這是由于公司為員工設置的工作目標不合理造成的。領導給小王調協的工作目標比自己的容易達到，所以即使自己非常努力，領導也不認可；然而，工作目標是領導設定的，自己沒有發言權。董事長聽后表示在今后公司管理中會考慮小李的意見。（2015年案例分析題）

1．根據馬斯洛的需要層次理論，小李在工作中沒有得到滿足的需要是（?。?。

A．生理需要

B．安全需要

C．尊重需要

D．自我實現需要

【解析】C 尊重的需要，包括內在的尊重，如自尊心、自主權、成就感等需要，以及外在的尊重，如地位、認同、受重視等需要。

2．根據雙因素理論，讓小李感到不滿的主要因素包括（?。?。

A．工作目標設定的政策

B．晉升

C．別人的認可

D．人際關系

【解析】ABC 雙因素理論是由美國心理學家赫茲伯格提出的，此理論又稱“激勵—保健因素理論”，簡稱為“雙因素理論”。雙因素理論分為激勵因素和保健因素。激勵因素是指成就感、別人的認可、工作本身、責任和晉升等因素。保健因素是指組織政策、監督方式、人際關系、工作環境和工資等因素。

3．小李感到不公平時所采用的恢復平衡的方式是（?。?/p>

A．改變自己的投入或產出

B．改變對投入或產出的知覺

C．改變參照對象

D．尋求社會兼取

【解析】A 感到不公平的員工可以采用以下方式來恢復公平：改變自己的投入或產出、改變對照者的投入或產出、改變對投入或產出的知覺、改變參照對象、辭職。小李的行為屬于改變自己的投入或產出，即感到報酬不足時降低自己工作努力程度或要求加薪。

4．小李反映的不公平問題，表明目標管理中的（?。┮爻霈F了問題。

A．目標具體化

B．參與決策

C．限期完成

D．績效反饋

【解析】B 目標管理有四個要素：目標具體化，參與決策，限期完成，績效反饋。參與決策指在制定工作目標時，要求涉及目標的所有群體共同制定目標，并共同規定如何衡量目標的實現程度，而不是由上級單方面地指定下級的工作目標。