第二節 人力資源預測與平衡

考點五 人力資源預測的主要內容

人力資源預測主要包括人力資源需求預測和人力資源供給預測兩個方面的內容。

（一）人力資源需求預測

人力資源需求預測的具體程序和方法如表5-4所示。

【例5-6】 經常用于人力資源需求預測的定量分析方法是（　）。（2015年單選題）

A．時間序列分析法

B．主觀判斷法

C．德爾菲法

D．馬爾夫分析法

【解析】A 常用的定量分析方法有：時間序列分析法、比率分析法和回歸分析法。時間序列分析法，即通過分析企業在過去5年左右時間中的雇傭數據來預測企業未來人員需求的技術。例如，可以綜合統計企業在過去5年中每年年末的雇員數量，或者這些年末的各類人員數量，目的在于確定今后有哪些趨勢會繼續發展下去。

【例5-7】 人力需求預測的程序從（　）開始。（2014年單選題）

A．核查企業內部人員現狀

B．估算各職能活動的總量

C．預測組織未來的生產經營狀況

D．確定各職能及各職能內部不同層次類別人員的工作負荷

【解析】C 人力需求預測在實踐應用中采用自上而下的預測程序，人力資源需求預測的程序是從預測組織未來生產經營狀況開始的。從根本上說，組織未來生產經營狀況決定著人員需求量。一般說來，對未來生產經營狀況的預測，可直接從組織發展戰略規劃中提煉出來。組織未來生產經營狀態，可由各種具體職能活動的水平和分類計劃表示，如各職能的增減及職能領域的擴大或縮小、產品結構的改變、目標市場的變化和市場占有率的增減、新技術的引進或采用、銷售額的變化、生產率水平的變化等等。為了能準確地預測人力需求，需要對上述各種活動和指標進行定量描述。

【例5-8】 根據企業的業務活動量和人員數量這兩種因素之間的相關關系，來預測企業未來人員需求的技術是（　）。（2014年單選題）

A．比率分析法

B．德爾菲法

C．回歸分析法

D．時間序列分析法

【解析】C 回歸分析法即通過確定企業的業務活動量和人員水平這兩種因素之間是否相關來預測企業未來人員需求的技術。首先繪制一張散射的圖來描述商業要素和勞動隊伍的大小之間的關系，然后測算一條剛好穿過散射圖上那些點的中部的線，對這條線建立回歸方程，通過回歸方程來預期在某一個商業要素的值上所需要雇員的數目。

【例5-9】 關于德爾菲法的陳述，正確的是（　）。（2013年多選題）

A．采用集體討論的做法

B．能吸取和綜合眾多專家的意見

C．能夠避免從眾行為

D．采用匿名技術

E．采取多輪預測方式

【解析】BCDE 德爾菲法不采用集體討論的做法，而是匿名進行，所以選項A不選。本題正確答案為BCDE選項。

【例5-10】 10000名學生需要200名教師，則1000名學生需要20名教師，這種分析方法屬于（　）。（2012年單選題）

A．時間序列分析法

B．比率分析法

C．回歸分析法

D．主觀判斷法

【解析】B 比率分析法是通過計算特殊的商業因素和所需員工數之間的比率來確定未來人力資源需求的方法，該方法提供比趨勢分析更為精確的估計值，B選項正確。

（二）人力資源供給預測

人力資源的供給預測必須同時考慮外部和內部供給。常用的內部供給預測方法如下。

（1）人員核查法：通過對現有人力資源的數量、質量、結構和在各職位上的分布狀態進行核查，從而了解企業可供調配的人力資源擁有量及其利用潛力的方法。組織規模較大，組織結構復雜時，人員核查應建立企業內部人力資源信息庫。人員核查法是靜態的預測方法，它不能反映人力擁有量未來的變化，因而多用于短期人力擁有量預測。

（2）人員調配圖：是一種崗位延續計劃，用以了解潛在的人員變動。這種圖顯示了每一位有可能成為組織重要職位候選人的內部雇員當前的工作成績以及可提升程度。它揭示了組織人力資源的準備情況，為了保證預測的準確性，需要對人員的調換信息進行及時更新。

（3）馬爾科夫分析方法：找出過去人事變動的規律，以此來推測未來的人事變動趨勢。使用該方法的關鍵是要確定人員轉移率矩陣表，而在實際預測時，由于受各種因素的影響，人員轉移率是很難準確確定的，往往都是一種大致的估計，這會影響預測結果的準確性。

外部人力資源供給預測包括對地方勞動力市場以及全國勞動力市場的預測。組織外部人力資源供給的來源主要包括失業人員、各類學校畢業生、轉業退伍軍人、其他組織流出人員等。

考點六 人力資源規劃的綜合平衡

在具體運用與實施人力資源規劃時，需綜合平衡如下三方面的關系。

（1）人力供給與人力需求的平衡。

（2）專項人力資源規劃的平衡。

（3）組織需要與個人需要的平衡。

表5-5為人力供給與需求不平衡時的情況和應采取的措施。

【例5-11】 當企業人力資源供大于求時，調整速度慢且對員工傷害程度較低的人力需求平衡方法是（　）。（2015年單選題）

A．裁員

B．減薪

C．工作輪換

D．自然減員

【解析】D 由于人力資源供需的剛性，企業人力資源供給與需求的不平衡是一種必然的現象。企業人力資源供給與需求的不平衡不外乎三種類型，即人力資源不足、人力資源過剩和兩者兼而有之的結構性不平衡。本題選D，選項AB屬于速度快、員工受傷害程度高的方法，選項C屬于速度快、員工受傷害程度中等的方法。

【例5-12】 當企業人力資源供給小于需求時，恰當的供給平衡措施是（　）。（2015年多選題）

A．限制加班

B．返聘退休人員

C．凍結招聘

D．裁員

E．提高現有人員的工作效率

【解析】BE 供給小于需求時可以采取的平衡措施包括：（1）從外部雇用人員，包括返聘退休人員，這是最為直接的方法。（2）提高現有員工的工作效率。（3）延長工作時間，讓員工加班加點。（4）降低員工的離職率，減少員工的流失，同時進行內部調配，增加內部的流動來提高某些職位的供給。（5）將組織的某些人力資源業務外包，等于減少了對人力資源管理的需求。

【例5-13】 當組織人力資源出現結構性失衡時，正確的供需平衡方法是（　）。（2014年多選題）

A．通過晉升和調動等方式對人員重新配置

B．縮短工作時間或降低人員的工資

C．對人員進行有針對性的專門培訓

D．通過人員置換，裁剪組織不需要的額外人員，補充組織需要的人員

E．縮減經營規模或大規模減員

【解析】ACD 當組織出現結構性失衡時，可以采取的平衡措施有：（1）進行人員內部的重新配置，來彌補空缺的職位；（2）進行針對性的專門培訓，使內部員工能夠從事空缺職位的工作；（3）進行人員置換，裁減組織不需要的人員，補充組織需要的人員。所以本題答案選ACD。

【例5-14】 有些崗位常常出現5個人干3個人的活的情況，有些崗位卻缺乏合適的人員，這是（　）的表現。（2013年單選題）

A．人力資源不足

B．人力資源過剩

C．結構性失衡

D．結構性均衡

【解析】C 結構性失衡是企業人力資源供需中較為普遍的現象。目前，在我國企業中普遍存在冗員的情況，經常是5個人干3個人的活；但在一些關鍵崗位、重要崗位，又缺乏合適的人選。