第二節(jié)　中小企業(yè)人力資源管理

一、中小企業(yè)人力資源管理的定義

（一）人力資源管理與人事管理

人力資源管理是傳統(tǒng)人事管理的繼承和發(fā)展，它與傳統(tǒng)人事管理既有聯(lián)系也有區(qū)別。二者都要求通過對(duì)人的管理，達(dá)到發(fā)揮人的能力、提高組織效率、促進(jìn)組織發(fā)展的目標(biāo)。但是，人力資源管理作為一個(gè)嶄新的和重要的管理學(xué)事務(wù)，已遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出傳統(tǒng)人事管理的范疇。具體來看，兩者存在以下區(qū)別：

（1）管理重心不同。傳統(tǒng)人事管理的特點(diǎn)是以“事”為中心，恪守“進(jìn)、管、出”的模式，強(qiáng)調(diào)“事”的單一方面的、靜態(tài)的控制和管理，其管理的形式和目的是“控制人”。人力資源管理是以人為中心的管理，強(qiáng)調(diào)一種動(dòng)態(tài)心理意識(shí)的調(diào)節(jié)和開發(fā)，管理的根本出發(fā)點(diǎn)著眼于人，強(qiáng)調(diào)發(fā)揮人的主觀能動(dòng)性，促進(jìn)人創(chuàng)造更多的社會(huì)財(cái)富和價(jià)值。

（2）對(duì)人的理解不同。傳統(tǒng)人事管理把人作為一種成本，將人當(dāng)作一種工具，注重的是投入、使用和控制。而現(xiàn)代人力資源管理把人作為一種可以創(chuàng)造財(cái)富的最寶貴的資源，因此把人力當(dāng)作一種重要資源來管理，注重人力資源的開發(fā)與產(chǎn)出。現(xiàn)代人力資源管理更強(qiáng)調(diào)“以人為本”的管理思想。

（3）重視程度不同。傳統(tǒng)的人事管理部門只是作為組織的非生產(chǎn)部門、非效益部門，因此，常常被置于從屬的地位，是一個(gè)無足輕重的部門。而現(xiàn)代人力資源管理部門是組織最為重要的部門之一，肩負(fù)著組織人員的調(diào)配、培訓(xùn)、升遷、激勵(lì)等職責(zé)。人力資源管理的好壞與組織的效益密切相關(guān)。無論是在企業(yè)還是在其他組織中，現(xiàn)代人力資源管理都被視為組織發(fā)展的重要方面，越來越受到重視。

（4）協(xié)同工作程度不同。傳統(tǒng)人事管理只注重事而不重視人，因而是某一職能部門單獨(dú)使用的工具，只需要管理好該做的“事”即可，與其他職能部門的關(guān)系不大；但現(xiàn)代人力資源管理不僅注重對(duì)人的管理，更強(qiáng)調(diào)人與事、人與人的協(xié)調(diào)適應(yīng)，因此，需要組織中其他部門更多的配合。同時(shí)，人力資源管理的好壞直接與組織中其他部門工作的好壞相關(guān)，所以，其他部門也需要人力資源管理部門的配合。換言之，傳統(tǒng)人事管理是孤軍作戰(zhàn)，而現(xiàn)代人力資源管理則是協(xié)同作戰(zhàn)。

（二）人力資源管理的含義

人力資源管理顧名思義是把人力作為一種特殊資源來進(jìn)行管理，是通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等科學(xué)手段對(duì)那些具有一定的能力，能夠以各種有益于社會(huì)的腦力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)創(chuàng)造財(cái)富，從而推動(dòng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的那一部分人力進(jìn)行的開發(fā)、利用和再生產(chǎn)活動(dòng)。人力資源管理是為了充分發(fā)揮人的潛能，使人盡其才、人事相宜。具體而言，人力資源管理就是預(yù)測(cè)組織人力資源需求，作出人力需求計(jì)劃，招聘選擇人員并進(jìn)行有效組織、考核績(jī)效、支付報(bào)酬，結(jié)合組織與個(gè)人需要進(jìn)行有效開發(fā)以便實(shí)現(xiàn)最優(yōu)組織績(jī)效的全過程，是以人為本思想在組織中的具體運(yùn)用。可以從以下幾個(gè)方面來理解人力資源管理：

（1）人力資源管理是一種科學(xué)的管理。無論是人力資源的開發(fā)、利用還是再生產(chǎn)，都有一套科學(xué)的可操作的方法，涉及對(duì)人的思想、行為的科學(xué)協(xié)調(diào)、控制與管理，這要求管理者不僅掌握管理學(xué)的知識(shí)，還應(yīng)掌握哲學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、社會(huì)學(xué)、行為科學(xué)等方面的知識(shí)。管理不能夠靠管理者的主觀臆斷，必須采用科學(xué)的方法。

（2）人力資源管理是對(duì)人力的開發(fā)、利用與再生產(chǎn)的過程。人力資源管理是一個(gè)完整的過程，要想使組織的人力資源發(fā)揮最大的效用，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)，這種開發(fā)包括發(fā)現(xiàn)和培訓(xùn)人才。有了優(yōu)秀的人才之后還要科學(xué)地使用這些資源，使組織中的人各盡其用。此外，人力資源管理還包括人力資源的再生產(chǎn)。人力資源的再生產(chǎn)實(shí)際上是對(duì)蘊(yùn)含在人力資源中的勞動(dòng)者的知識(shí)、智能和技能等資本的再生產(chǎn)。為了使組織得到持續(xù)的發(fā)展，就必須對(duì)人力資源進(jìn)行持續(xù)的再生產(chǎn)，使人力資源能夠適應(yīng)組織的發(fā)展趨勢(shì)，增強(qiáng)工作技能，進(jìn)一步激發(fā)人力資源的潛能，為組織創(chuàng)造更多效益。

（3）人力資源管理不是對(duì)單純個(gè)人的管理，還要協(xié)調(diào)人與人、人與物之間的關(guān)系。人力資源管理是使人充分發(fā)揮主觀能動(dòng)性、達(dá)到組織目標(biāo)的過程，同時(shí)，也是根據(jù)人力和物力的變化，對(duì)人力進(jìn)行恰當(dāng)?shù)呐嘤?xùn)、組織和協(xié)調(diào)，使人力和物力二者有機(jī)結(jié)合，使人和物都充分發(fā)揮最佳效應(yīng)的過程。所以，人力資源管理不是單純的對(duì)個(gè)人的管理，也是對(duì)人與人、人與物關(guān)系的協(xié)調(diào)。

（三）中小企業(yè)人力資源管理的含義

中小企業(yè)人力資源管理就是在中小企業(yè)中，通過組織、協(xié)調(diào)、控制、監(jiān)督等科學(xué)手段，對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)、利用和再生產(chǎn)的一系列管理活動(dòng)。

二、中小企業(yè)人力資源管理的功用

在人類所擁有的一切資源中，人力資源是第一寶貴的，因此它自然成了現(xiàn)代管理的核心。這在中小企業(yè)中也不例外。不斷提高中小企業(yè)人力資源開發(fā)與管理水平是當(dāng)前發(fā)展經(jīng)濟(jì)、提高市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的前提，也是一個(gè)國(guó)家、民族、地區(qū)、單位長(zhǎng)期興旺發(fā)達(dá)的重要保證，更是現(xiàn)代人充分開發(fā)自身潛能、適應(yīng)社會(huì)、改造社會(huì)的重要措施。概括而言，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（1）從宏觀層面上來看，中小企業(yè)人力資源管理有助于推動(dòng)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的發(fā)展。中小企業(yè)的發(fā)展則有利于推動(dòng)整個(gè)社會(huì)的就業(yè)，拉動(dòng)需求，進(jìn)而推動(dòng)整個(gè)社會(huì)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。

（2）從中觀層面上來看，中小企業(yè)人力資源管理有助于資源的合理配置，提高中小企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。

（3）從微觀層面上來看，中小企業(yè)人力資源管理有利于員工的全面發(fā)展。通過人力資源管理可以激發(fā)人的潛能，充分調(diào)動(dòng)其積極性和創(chuàng)造性。

三、中小企業(yè)人力資源管理的內(nèi)容

（1）獲取。即通過一定的方法獲得企業(yè)所需的各類人力資源。此前，必須要經(jīng)歷人力資源規(guī)劃、工作分析、招聘與選拔等幾個(gè)環(huán)節(jié)。

（2）保持。員工一旦被聘用，就與企業(yè)形成一種雇傭與被雇傭的、相互依存的勞資關(guān)系，為了保護(hù)雙方的合法權(quán)益，有必要就員工的工資、福利、工作條件和環(huán)境等事宜達(dá)成協(xié)議，簽訂勞動(dòng)合同。此外，確定勞資關(guān)系之后，要為不同崗位的員工設(shè)計(jì)有區(qū)別的和有競(jìng)爭(zhēng)力的報(bào)酬，同時(shí)針對(duì)員工的不同特征對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)。為了使員工能夠更好地適應(yīng)現(xiàn)有的崗位，還應(yīng)該加強(qiáng)與員工的溝通，加強(qiáng)對(duì)員工的了解，并做好思想工作，協(xié)助其處理好人與人、人與事之間的關(guān)系。

（3）發(fā)展。包括中小企業(yè)對(duì)員工展開的培訓(xùn)和職業(yè)發(fā)展管理。培訓(xùn)是為了提高員工的工作能力和技能而開展的富有針對(duì)性的崗位技能培訓(xùn)，目的是促使他們具有在更高一級(jí)職位上工作的全面知識(shí)、熟練技能、管理技巧和應(yīng)變能力。培訓(xùn)的內(nèi)容既包括崗位技能培訓(xùn)，也包括企業(yè)的發(fā)展理念、發(fā)展戰(zhàn)略等。培訓(xùn)可增強(qiáng)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。職業(yè)發(fā)展管理是當(dāng)前人力資源管理的新領(lǐng)域，它既是一種系統(tǒng)的人力資源配置與開發(fā)手段，也是一種高層次的激勵(lì)手段。開展職業(yè)發(fā)展管理，既是員工自我發(fā)展的需要，也是企業(yè)發(fā)展的需要，因企業(yè)資源有限，一般不會(huì)針對(duì)所有員工，而只針對(duì)一些優(yōu)秀員工開展職業(yè)生涯管理。

（4）評(píng)價(jià)。評(píng)價(jià)是指對(duì)員工的德、才等進(jìn)行科學(xué)的、客觀公正的考評(píng)。評(píng)價(jià)的重點(diǎn)是績(jī)效考核。績(jī)效考核就是運(yùn)用一套科學(xué)的考評(píng)指標(biāo)體系，對(duì)員工的業(yè)務(wù)能力、工作表現(xiàn)及工作態(tài)度等進(jìn)行評(píng)價(jià)，并給予量化處理的過程。

（5）調(diào)整。調(diào)整是指針對(duì)企業(yè)自身發(fā)展的需要和員工能力所進(jìn)行的人員調(diào)配，它的主要目的是使員工更好地適應(yīng)工作崗位以及企業(yè)的發(fā)展。人力資源管理過程中，通過人力資源的開發(fā)、利用和再生產(chǎn)等過程，大部分人能夠適應(yīng)自己的工作崗位，滿足企業(yè)發(fā)展的需要，但是仍有少部分人通過培訓(xùn)仍不能與當(dāng)前崗位相適應(yīng)，針對(duì)這部分人，組織需要對(duì)其進(jìn)行重新調(diào)配。

四、中小企業(yè)人力資源管理的原則

（1）分類原則。分類原則是指在人力資源管理中針對(duì)不同的成員采取有所區(qū)別的開發(fā)、利用等管理政策，做到人盡其能、物盡其用。對(duì)于不同的員工依據(jù)其自有特性進(jìn)行分類，將其配置到合適的崗位。堅(jiān)持分類原則有助于人性化管理，充分挖掘組織成員的潛能。

（2）依法管理原則。市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)是法治經(jīng)濟(jì)。中小企業(yè)也是市場(chǎng)主體，也應(yīng)遵循法治原則，依法管理。所謂依法管理，是指在人力資源管理過程中依據(jù)國(guó)家相關(guān)的法律法規(guī)，規(guī)定組織成員的權(quán)利和義務(wù)。通過依法管理，可以協(xié)調(diào)中小企業(yè)成員的利益關(guān)系，進(jìn)而促進(jìn)和實(shí)現(xiàn)公平正義。同時(shí)，這有助于激發(fā)中小企業(yè)成員的活力，為組織發(fā)展提供良好的環(huán)境。遵守法律規(guī)則，做到依法管理，是中小企業(yè)的社會(huì)責(zé)任，也是中小企業(yè)實(shí)現(xiàn)自己利益的客觀要求。因此，在中小企業(yè)人力資源管理過程中，必須轉(zhuǎn)變管理觀念，完善管理制度。應(yīng)該以《勞動(dòng)法》等法規(guī)為指導(dǎo)，依法建立和完善規(guī)章制度，保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利和履行勞動(dòng)義務(wù)。

（3）競(jìng)爭(zhēng)原則。競(jìng)爭(zhēng)理念的引入要求中小企業(yè)人力資源部門在管理過程中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)的原則。所謂競(jìng)爭(zhēng)原則，是指在人才的開發(fā)、利用和再生產(chǎn)過程中要堅(jiān)持用人為賢、以實(shí)績(jī)說話，使更多的人能公平地分享組織的權(quán)益，在相對(duì)平等的起點(diǎn)上參加競(jìng)爭(zhēng)。人力資源管理過程中堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則有助于提升員工的積極性。堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則最重要的方面是要體現(xiàn)公平公正。公平公正是堅(jiān)持競(jìng)爭(zhēng)原則的根本要求。這就要求中小企業(yè)人力資源管理部門在人才的選拔、晉升等方面堅(jiān)持任人唯賢、公平競(jìng)爭(zhēng)。此外，還要從管理制度上體現(xiàn)競(jìng)爭(zhēng)原則，引入市場(chǎng)機(jī)制，多勞多得，優(yōu)勞優(yōu)得，打破中小企業(yè)中濃厚的家族色彩。

（4）擇優(yōu)原則。擇優(yōu)原則屬于管理層面的理念，其目的是保證人力資源管理的高效率。擇優(yōu)原則的本質(zhì)是要求在人力資源管理中將最合適的人選安排在最合適的崗位，保證員工與工作崗位以及人與事的協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮員工的潛力。同時(shí)，避免任人唯親。

（5）激勵(lì)原則。采用激勵(lì)原則是中小企業(yè)人力資源管理的自發(fā)要求。激勵(lì)是人力資源開發(fā)的有效手段，是激發(fā)員工發(fā)揮潛能的基本措施，有利于挖掘員工潛力，也有利于員工素質(zhì)的提高，更有利于增強(qiáng)中小企業(yè)的凝聚力。

（6）參與原則。在人本管理理念指導(dǎo)下，引導(dǎo)員工積極參與企業(yè)管理，既廣開了言路、思路，也加強(qiáng)了與員工的溝通，激發(fā)員工的積極性，推動(dòng)中小企業(yè)的發(fā)展。

五、中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)

德魯克認(rèn)為，組織的目的是使平凡的人做出不平凡的事。考察一個(gè)企業(yè)是否優(yōu)秀，要看其能否使每一個(gè)普通員工取得他（她）所能取得的最好的績(jī)效，能否使每一個(gè)成員的長(zhǎng)處都發(fā)揮出來，并利用每個(gè)人的長(zhǎng)處來幫助其他人取得績(jī)效。中小企業(yè)人力資源管理的目標(biāo)如下：

（1）推動(dòng)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。人力資源管理只是中小企業(yè)管理的一個(gè)組成部分。因此，人力資源管理也是為實(shí)現(xiàn)企業(yè)的既定目標(biāo)，應(yīng)當(dāng)服從和服務(wù)于這一目的。要?jiǎng)?chuàng)造價(jià)值以滿足相關(guān)利益群體的需要。[10]

（2）提高績(jī)效。中小企業(yè)也與其他企業(yè)一樣，其經(jīng)營(yíng)、發(fā)展重點(diǎn)必須放在績(jī)效上。只有全體員工都能取得較平均更好的績(jī)效，才能使中小企業(yè)在競(jìng)爭(zhēng)中處于有利地位，推動(dòng)其不斷發(fā)展。

（3）取得最大的使用價(jià)值。[11]為了實(shí)現(xiàn)中小企業(yè)的整體目標(biāo)，必須在管理過程中取得人力資源的最大使用價(jià)值。通過把人與事有機(jī)結(jié)合起來，使人與事達(dá)到最佳協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的潛能，取得最大的使用價(jià)值。取得最大的使用價(jià)值就必須提高效能和降低成本。

（4）發(fā)揮最大的主觀能動(dòng)性。員工工作效率的提升，首先在于員工主觀能動(dòng)性的提升。中小企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要目標(biāo)就是通過各種科學(xué)方法發(fā)揮員工的最大潛能。其手段就是激勵(lì)。

六、中小企業(yè)人力資源管理的任務(wù)與意義

中小企業(yè)能否取得和維持競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，應(yīng)對(duì)各種挑戰(zhàn)，在很大程度上取決于中小企業(yè)人力資源的管理。中小企業(yè)人力資源管理的主要任務(wù)包括以下三個(gè)方面：

（1）人力資源的開發(fā)。人力資源的開發(fā)主要是指根據(jù)中小企業(yè)發(fā)展需要和實(shí)際情況，聘用和選擇企業(yè)所需要的各類人才，同時(shí)明確工作崗位的職責(zé)，有針對(duì)性地招聘不同層次的人才。另外，還要對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)、教育，使其更好地與企業(yè)發(fā)展相適應(yīng)，協(xié)助實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)。

（2）人力資源的利用。人力資源的利用就是使員工充分地發(fā)揮自己的潛能，提高組織效率。企業(yè)要?jiǎng)?chuàng)造條件，吸引人才并充分發(fā)揮才能。合理利用人力資源涉及多方面的問題，如工作崗位是否與個(gè)人才能相適應(yīng)，激勵(lì)機(jī)制是否能夠充分激發(fā)人員的積極性和創(chuàng)造性等。

（3）人力資源的再生產(chǎn)。人力資源的再生產(chǎn)是指通過對(duì)員工進(jìn)行持續(xù)的培訓(xùn)和訓(xùn)練，使其智力、知識(shí)、技能和健康狀況等得到不斷提高，同時(shí)更好地適應(yīng)中小企業(yè)發(fā)展。

七、中小企業(yè)人力資源管理的特點(diǎn)

中小企業(yè)相對(duì)大型企業(yè)而言，其人力資源管理的優(yōu)點(diǎn)主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面：

（一）中小企業(yè)管理者的綜合能力較強(qiáng)

中小企業(yè)的所有者往往也是經(jīng)營(yíng)者，直接控制企業(yè)經(jīng)營(yíng)的全過程，管理者的綜合能力（如管理能力、市場(chǎng)預(yù)測(cè)能力、人際關(guān)系處理能力等）都比較強(qiáng)。

（二）中小企業(yè)的用人機(jī)制和經(jīng)營(yíng)方式靈活

中小企業(yè)產(chǎn)權(quán)明晰，管理決策獨(dú)立性強(qiáng)，可根據(jù)自身需要制定用人原則，能給員工提供相對(duì)自由的工作環(huán)境和工作時(shí)間，給員工展示自己才能的空間，員工的成功也容易得到中小企業(yè)的認(rèn)可。

（三）中小企業(yè)管理者熟悉員工

中小企業(yè)規(guī)模小、人員少，管理者與員工之間關(guān)系緊密，便于管理者了解員工的特點(diǎn)和需求，調(diào)動(dòng)員工的積極性和創(chuàng)造性。

當(dāng)然，中小企業(yè)在人力資源管理上也存在許多缺點(diǎn)：

1.“人治”特征明顯

中小企業(yè)“硬件”落后，“軟件”更落后。中小企業(yè)的管理方式、管理者的素質(zhì)與能力等均落后于大型企業(yè)。在人力資源管理方面，可能連獨(dú)立的人力資源管理部門都沒有。有的雖然設(shè)立了獨(dú)立的人力資源部門，但分工粗、人數(shù)少，同時(shí)存在經(jīng)驗(yàn)管理、人情管理、盲目管理等特點(diǎn)。人力資源管理靠人際關(guān)系而不是靠制度來維持，“人治”特征明顯。

2.“家族化”“個(gè)人集權(quán)化”嚴(yán)重

中小企業(yè)的管理者常互為親屬或好友，重要崗位上任人唯親，最高管理者甚至身兼多職，涉足企業(yè)所有業(yè)務(wù)。這雖然在中小企業(yè)發(fā)展早期起了積極的作用，但其弊端將抑制中小企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

3.人才流動(dòng)性大

中小企業(yè)人才流失率高。員工在中小企業(yè)任職，多數(shù)都沒有在中小企業(yè)長(zhǎng)期工作的打算；同時(shí)，中小企業(yè)工作壓力和工作強(qiáng)度較大，員工所獲得的待遇卻低于預(yù)期。這就導(dǎo)致其人員流動(dòng)頻繁。

4.沒有長(zhǎng)遠(yuǎn)科學(xué)的人力資源規(guī)劃

中小企業(yè)沒有建立長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展戰(zhàn)略，因此，也沒有與之相匹配的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。這也是導(dǎo)致其人才頻繁流動(dòng)的重要原因。

5.人力資源管理制度不健全

由于中小企業(yè)成長(zhǎng)的特點(diǎn)，因此其初創(chuàng)階段制度規(guī)章相對(duì)不完善，就人力資源管理制度而言也是如此。例如，人員招聘選拔機(jī)制不科學(xué)、人員配備和任用機(jī)制不合理、企業(yè)績(jī)效考評(píng)機(jī)制不完善、激勵(lì)機(jī)制不健全、薪酬福利制度不公平等。

八、中小企業(yè)人力資源管理面臨的機(jī)遇與挑戰(zhàn)

（一）中小企業(yè)人力資源管理面臨的發(fā)展機(jī)遇

隨著信息化時(shí)代的到來，中小企業(yè)人力資源管理獲得了新的發(fā)展契機(jī)。

1.開放環(huán)境為中小企業(yè)的用人提供了機(jī)遇

在開放環(huán)境下，優(yōu)秀人才流動(dòng)機(jī)制將更為靈活。中小企業(yè)用人機(jī)制靈活，這為其在全球范圍內(nèi)尋找優(yōu)秀人才創(chuàng)造了條件。同時(shí)，開放的環(huán)境也為中小企業(yè)的管理者吸收先進(jìn)管理經(jīng)驗(yàn)提供了條件。

2.供給側(cè)改革為推動(dòng)中小企業(yè)人力資源的結(jié)構(gòu)性調(diào)整帶來了契機(jī)

我國(guó)的中小企業(yè)大多數(shù)是勞動(dòng)密集型企業(yè)。目前，我國(guó)正在推進(jìn)供給側(cè)改革，這給產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)品結(jié)構(gòu)帶來了大調(diào)整，也必然影響中小企業(yè)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型，為中小企業(yè)的人力資源結(jié)構(gòu)調(diào)整帶來了契機(jī)。

3.高新技術(shù)產(chǎn)業(yè)與服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展為中小企業(yè)提供了廣闊的發(fā)展空間

科技的快速發(fā)展，尤其是高科技產(chǎn)業(yè)及信息服務(wù)業(yè)的快速發(fā)展，為中小企業(yè)的發(fā)展提供了廣闊空間。中小企業(yè)憑借其機(jī)制靈活、創(chuàng)新能力快的優(yōu)勢(shì)，迅速建立起發(fā)展優(yōu)勢(shì)。

借助信息化，中小企業(yè)可以克服資源缺乏、規(guī)模較小的劣勢(shì)，通過虛擬經(jīng)營(yíng)等先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)形式，提升核心競(jìng)爭(zhēng)力，走上“小而強(qiáng)”的發(fā)展道路。

（二）中小企業(yè)人力資源管理面臨的嚴(yán)峻挑戰(zhàn)

我國(guó)經(jīng)濟(jì)的戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型以及人口結(jié)構(gòu)的變化，都給中小企業(yè)的人力資源管理帶來了挑戰(zhàn)。

1.全球競(jìng)爭(zhēng)加劇對(duì)中小企業(yè)的人力資源整體素質(zhì)提出了更高要求

我國(guó)中小企業(yè)人力資源素質(zhì)整體偏低，如果再拿不出好的措施吸引優(yōu)秀的人才，那么，中小企業(yè)將在競(jìng)爭(zhēng)中被邊緣化。

2.管理人性化和價(jià)值多元化對(duì)中小企業(yè)人力資源管理的挑戰(zhàn)

中小企業(yè)員工年齡偏小，思想活躍，價(jià)值觀多元，喜歡具有一定風(fēng)險(xiǎn)的自我成長(zhǎng)方式，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值。因此，要求企業(yè)管理者更人性化，尊重和考慮員工的訴求。這些給中小企業(yè)人力資源管理帶來的挑戰(zhàn)。

3.人才流失給中小企業(yè)的發(fā)展帶來巨大的壓力

現(xiàn)階段，人才爭(zhēng)奪已經(jīng)白熱化。中小企業(yè)管理者要認(rèn)識(shí)到，只有擁有更多更好的人才，才會(huì)在未來的競(jìng)爭(zhēng)中占據(jù)優(yōu)勢(shì)。大中型企業(yè)有能力、也有條件去爭(zhēng)奪優(yōu)秀人才，甚至要拿出一些大中型企業(yè)不具備的條件去爭(zhēng)奪人才。

4.中小企業(yè)文化建設(shè)滯后帶來的挑戰(zhàn)

文化建設(shè)是中小企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的關(guān)鍵，是中小企業(yè)培養(yǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的重要途徑。但是，多數(shù)中小企業(yè)對(duì)企業(yè)文化建設(shè)戰(zhàn)略重視不夠，意識(shí)淡薄，微觀機(jī)制上對(duì)文化建設(shè)投入少，沒有找到有效方向去發(fā)揮企業(yè)文化建設(shè)所具有的導(dǎo)向功能、動(dòng)力功能、凝聚功能、融合功能，致使員工對(duì)企業(yè)認(rèn)同感不強(qiáng)，凝聚力缺乏，個(gè)人價(jià)值觀念與企業(yè)管理理念不相符合，這既使中小企業(yè)無法吸引與留住人才，也使人才的效能不能有效發(fā)揮。

學(xué)習(xí)案例

GHC公司于2008年由志同道合的兩位同學(xué)共同籌資成立，注冊(cè)資金20萬(wàn)。成立之初，公司無外聘員工，主營(yíng)業(yè)務(wù)是轉(zhuǎn)包大中型企業(yè)外包的項(xiàng)目施工，靠賺取中間差價(jià)維持，屬于典型的中小企業(yè)。經(jīng)過一年的沉淀，公司外聘了兩名長(zhǎng)期的技術(shù)工與一些施工隊(duì)合作，參與現(xiàn)場(chǎng)施工。由于兩人都在現(xiàn)場(chǎng)充當(dāng)施工的領(lǐng)頭人，所以施工的效率不錯(cuò)，公司盈利增長(zhǎng)迅速，在業(yè)界也有了一些口碑。2010年，公司雖然業(yè)務(wù)量不斷加大，盈利卻明顯下降，一方面是因?yàn)槭┕さ幕乜盥实停硪环矫媸且驗(yàn)槭┕さ某杀驹诓粩嗌撸髽I(yè)面臨巨大的危機(jī)和挑戰(zhàn)。

GHC公司在出現(xiàn)危機(jī)前不存在任何的人力資源管理，更談不上發(fā)揮人力資源的優(yōu)越性。公司的創(chuàng)始人在經(jīng)過深刻反省并且參加了一系列關(guān)于企業(yè)管理的培訓(xùn)后，在有關(guān)咨詢公司的指導(dǎo)下迅速進(jìn)行了一系列改革，人力資源管理就是其中最重要的一環(huán)。他們建立了管理團(tuán)隊(duì)，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、人力資源主管、財(cái)會(huì)、辦公室主管、項(xiàng)目主管等。

一、人力資源的獲取與準(zhǔn)備

在咨詢公司的指導(dǎo)下，公司首先聘用了一個(gè)人力資源主管，負(fù)責(zé)公司人力資源管理工作的推進(jìn)。在副總經(jīng)理的協(xié)助下，人力資源主管對(duì)過去一年公司的工作量進(jìn)行具體分析，并且結(jié)合公司的發(fā)展計(jì)劃，擬出人員需求計(jì)劃，同時(shí)對(duì)現(xiàn)有員工的優(yōu)缺點(diǎn)進(jìn)行分析，結(jié)合市場(chǎng)行情，擬出一份含工作崗位分析的詳細(xì)招聘計(jì)劃。計(jì)劃擬定后，開始實(shí)施員工的招聘與甄選。人力資源主管精心準(zhǔn)備了一張印有公司介紹和崗位要求的海報(bào)到人才市場(chǎng)進(jìn)行招聘，由于工資處于市場(chǎng)中值或中上值，候選人很快到位。候選人到位后，公司通過簡(jiǎn)歷分析選擇了至少兩倍于需求的候選人來參加面試。

對(duì)于需要參與管理團(tuán)隊(duì)的員工，比如財(cái)會(huì)、辦公室主管，通過普通的面試后還需進(jìn)行為期2—3天的管理能力（包括無領(lǐng)導(dǎo)小組討論、公文處理測(cè)試、演講以及案例分析）測(cè)評(píng)，由于GHC公司初次組織這類專業(yè)化程度較高的面試，而公司現(xiàn)有人員尚不具備通過這類評(píng)價(jià)識(shí)別所需人才的能力，所以，公司聘請(qǐng)專業(yè)的人力資源管理公司協(xié)助選拔人才。

對(duì)于項(xiàng)目主管，一般采用結(jié)構(gòu)化面試。結(jié)構(gòu)化面試是指所涉及的內(nèi)容、試題評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)、評(píng)分方法、分?jǐn)?shù)使用、實(shí)施結(jié)果評(píng)定等環(huán)節(jié)均按事先指定的標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行面試。結(jié)構(gòu)化面試一般考察求職者的邏輯思維能力和語(yǔ)言表達(dá)能力、領(lǐng)導(dǎo)能力和個(gè)性特征。這種統(tǒng)一的問題，統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)，可以減少面試的主觀性。

對(duì)于普通員工，一般面試即可，這主要考察員工的職業(yè)道德和實(shí)干精神。

對(duì)于通過甄選的求職者，即公司將錄用的員工，還須注意以下問題：

（1）要及時(shí)通知己錄用的求職者，同時(shí)，對(duì)于未錄用的求職者，要由人力資源管理主管委婉地拒絕，因?yàn)槲幢讳浻玫那舐氄撸赡艹蔀槲磥淼暮献骰锇榛蚴强蛻簟?/p>

（2）在決定錄用某人時(shí)，要考慮其是否能跟企業(yè)里的其他成員相處，否則會(huì)攪亂現(xiàn)有的運(yùn)營(yíng)秩序。

（3）對(duì)于熱情又自信，同時(shí)又有成就的員工，中小企業(yè)要懂得使用，這些員工能激活其他員工的熱情，讓企業(yè)獲得成功。

二、人力資源的培訓(xùn)與績(jī)效管理

員工到崗后，GHC公司安排了一次全面的培訓(xùn)，培訓(xùn)人員包括公司所有員工。針對(duì)公司的發(fā)展需求，GHC公司選擇了兩階段培訓(xùn)，即集中培訓(xùn)和工作崗位培訓(xùn)。

集中培訓(xùn)包括六部分：第一，介紹公司概況（包括公司的地理位置和工作環(huán)境、企業(yè)的發(fā)展歷史、目前所處發(fā)展階段和發(fā)展前景、企業(yè)的產(chǎn)品、服務(wù)、組織結(jié)構(gòu)、主要領(lǐng)導(dǎo)、戰(zhàn)略）；第二，介紹崗位及崗位要求；第三，介紹法律文件和規(guī)章制度；第四，介紹企業(yè)文化和管理理念；第五，員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃；第六，介紹新同事。

集中培訓(xùn)后，由老員工對(duì)新員工進(jìn)行一對(duì)一的崗位培訓(xùn)。待新員工能夠獨(dú)立完成工作后，新員工方可上崗工作。老員工在進(jìn)行新員工培訓(xùn)時(shí)要注意對(duì)新員工能力的開發(fā)，為企業(yè)的發(fā)展儲(chǔ)備人才。

在工作中，管理團(tuán)隊(duì)必須善于發(fā)現(xiàn)問題并及時(shí)安排培訓(xùn)，第一時(shí)間解決問題。選擇企業(yè)內(nèi)部表現(xiàn)優(yōu)秀的員工適當(dāng)?shù)陌才艃?nèi)訓(xùn)，這樣不僅能夠讓授課者得到展現(xiàn)自己的機(jī)會(huì)，還能激起其他員工的學(xué)習(xí)激情。

經(jīng)過三個(gè)月的培訓(xùn)，公司逐步進(jìn)入正軌，在很大程度上杜絕了工作的隨性化。

三、人力資源激勵(lì)管理

除了固定的薪酬標(biāo)準(zhǔn)，GHC公司在確定薪酬時(shí)還從經(jīng)濟(jì)性福利、非經(jīng)濟(jì)性福利和保險(xiǎn)三方面考慮，完善了薪酬體系。

首先，從經(jīng)濟(jì)性福利考慮，增加節(jié)假日雙薪或三薪、超時(shí)加班費(fèi)等；為員工提供免費(fèi)住宿或住房補(bǔ)貼等；報(bào)銷上下班以及出差交通費(fèi)用；為外出施工的工人提供免費(fèi)用餐；一年一次免費(fèi)為員工進(jìn)行體檢；根據(jù)員工在公司的工作年限提供事假、探親假、帶薪休假等。這些經(jīng)濟(jì)性福利都是以嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)標(biāo)示在員工工作手冊(cè)上的。

其次，非經(jīng)濟(jì)性福利的基本目的在于全面改善員工的工作生活質(zhì)量，這類福利形式包括：彈性工作時(shí)間、縮短工作時(shí)間、員工參與民主化管理等。對(duì)于非日常性的工作，普通工人比較傾向于這種福利待遇。

最后，保險(xiǎn)。實(shí)際上，保險(xiǎn)與福利一樣備受關(guān)注，并且它在薪酬體系中占有越來越重要的位置。主要包括養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)和生育保險(xiǎn)。目前，保險(xiǎn)是《勞動(dòng)法》明文規(guī)定的項(xiàng)目，也是企業(yè)必須繳納的薪酬項(xiàng)目。