第一節(jié)　薪酬概述

一、薪酬概念及形式

國(guó)內(nèi)外學(xué)者關(guān)于薪酬概念的界定可概括為三類(lèi)：（1）寬口徑薪酬概念，也稱(chēng)廣義薪酬或全面薪酬，即薪酬是員工完成了自己的工作而從組織獲得的內(nèi)在報(bào)酬（也稱(chēng)非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）和外在報(bào)酬（也稱(chēng)經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬）的統(tǒng)稱(chēng)。[2]（2）中等口徑薪酬概念，即員工由于付出勞動(dòng)而從組織那里所獲得的各種形式的經(jīng)濟(jì)收入以及有形服務(wù)和福利。（3）窄口徑薪酬概念，即薪酬僅指貨幣性報(bào)酬，不包括有形服務(wù)和福利等。

目前，許多人力資源管理教材和薪酬管理教材大都采用中等口徑薪酬概念[3]，大部分企業(yè)在實(shí)踐中也普遍使用中等口徑薪酬概念；諸如蒙迪和諾伊（Mondy和Noe，1996）、沃克（Walker，2001）、米爾科維奇和紐曼（Milkovich和Newman，2002）、馬爾托齊奧（Marto-chio，2005）等人力資源管理領(lǐng)域的專(zhuān)家們普遍認(rèn)可寬口徑“廣義薪酬”概念。2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)[4]在總結(jié)多位薪酬領(lǐng)域?qū)＜谊P(guān)于“定制性和多樣性相結(jié)合實(shí)施整體薪酬計(jì)劃”思想成果的基礎(chǔ)上，正式提出“全面報(bào)酬模型”并以后陸續(xù)進(jìn)行了改進(jìn)和完善。

寬口徑薪酬概念中的“內(nèi)在報(bào)酬”將越來(lái)越得到學(xué)術(shù)界和實(shí)踐界的重視，原因主要在于：第一，知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，知識(shí)型員工將越來(lái)越關(guān)注組織能否滿(mǎn)足他們對(duì)成長(zhǎng)與發(fā)展機(jī)會(huì)、從事富有挑戰(zhàn)性工作機(jī)會(huì)、參與決策機(jī)會(huì)等方面的需求，這也必將導(dǎo)致組織將越來(lái)越重視能夠滿(mǎn)足知識(shí)型員工這些需求的內(nèi)在報(bào)酬；第二，伴隨著戰(zhàn)略性薪酬管理理念的興起及諸多全球性企業(yè)推行戰(zhàn)略性薪酬管理的成功，許多組織正在考慮或正在實(shí)施全面薪酬管理。由此，十分有必要理解并把握寬口徑廣義薪酬概念。

如上所述，寬口徑薪酬通常也稱(chēng)為廣義薪酬或全面薪酬，泛指員工從組織獲得的一切收益性要素，包括內(nèi)在薪酬與外在薪酬。寬口徑薪酬的基本形式總結(jié)如圖1-1所示。

（一）內(nèi)在薪酬

內(nèi)在薪酬（Intrinsic Compensation），是指組織勞動(dòng)及工作過(guò)程自身給員工所帶來(lái)的心理感受，包括工作富有挑戰(zhàn)性和趣味性，工作給予個(gè)人成長(zhǎng)與發(fā)展的機(jī)會(huì)，工作賦予員工參與管理的權(quán)威感、責(zé)任感和成就感，員工工作時(shí)間彈性設(shè)計(jì)，工作賦予員工一定的社會(huì)聲譽(yù)等。Hackman和Oldham（1976）的工作特征模型（Job Characteristics Model）描述了工作自身給員工所帶來(lái)的心理感受（見(jiàn)圖1-2）：核心工作特征會(huì)導(dǎo)致員工個(gè)體體驗(yàn)到關(guān)鍵的心理狀態(tài)，進(jìn)而影響員工個(gè)人和工作結(jié)果。具體來(lái)說(shuō)，工作特征中的技能多樣性、任務(wù)同一性和任務(wù)重要性會(huì)使得員工感受到工作意義，工作自主性會(huì)讓員工體驗(yàn)到對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感，工作中的反饋會(huì)使得員工了解工作結(jié)果；對(duì)工作意義的感受、對(duì)工作結(jié)果的責(zé)任感以及對(duì)工作結(jié)果的了解，又會(huì)進(jìn)一步影響員工內(nèi)在工作動(dòng)機(jī)、工作績(jī)效、工作滿(mǎn)意度以及缺勤率和離職率等后果。此外，員工成長(zhǎng)需要等個(gè)體差異變量將會(huì)調(diào)節(jié)上述關(guān)系。組織發(fā)展專(zhuān)家可考慮通過(guò)有效的工作設(shè)計(jì)來(lái)提升員工能夠獲得的內(nèi)在薪酬。

（二）外在薪酬

外在薪酬是目前許多人力資源管理教材和薪酬管理教材主要探討的薪酬內(nèi)容，也是實(shí)業(yè)界許多薪酬管理者主要負(fù)責(zé)的薪酬構(gòu)成部分。與內(nèi)在薪酬概念相對(duì)應(yīng)，外在薪酬（Extrinsic Compensation）是指員工從組織勞動(dòng)或工作自身之外獲得的貨幣或物質(zhì)性報(bào)酬。

關(guān)于外在薪酬的形式，學(xué)者們并沒(méi)有取得完全一致的觀(guān)點(diǎn)，較典型的觀(guān)點(diǎn)認(rèn)為外在薪酬包括直接薪酬和間接薪酬，其中，直接薪酬包括基本薪酬、績(jī)效薪酬、各種激勵(lì)性薪酬和各種延期支付計(jì)劃；間接薪酬包括各種員工保護(hù)項(xiàng)目、各種非工作薪酬和服務(wù)與津貼。也有學(xué)者認(rèn)為，外在薪酬包括貨幣性報(bào)酬與非貨幣性報(bào)酬，其中，貨幣性報(bào)酬屬于核心薪酬（Core Compensation），體現(xiàn)為小時(shí)工資、年薪、生活成本調(diào)薪、資歷薪酬、績(jī)效薪酬、獎(jiǎng)勵(lì)薪酬、以人為基礎(chǔ)的知識(shí)薪酬和技能薪酬；非貨幣性報(bào)酬通常被稱(chēng)為員工福利，包括各種保障性方案（如醫(yī)療保險(xiǎn)）、帶薪假期以及各種服務(wù)（如日托服務(wù)）[5]。綜合學(xué)者們的不同觀(guān)點(diǎn)，我們從薪酬支付方式和變動(dòng)狀況視角，將外在薪酬劃分為基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬三部分。

1.基本薪酬

基本薪酬（Basic Pay）也稱(chēng)標(biāo)準(zhǔn)薪酬或基礎(chǔ)薪酬，是指組織根據(jù)員工所承擔(dān)或完成的工作本身，或員工所具備的完成工作的技能或能力而向員工支付的穩(wěn)定性報(bào)酬?；拘匠甑闹Ц稑?biāo)準(zhǔn)有兩種：（1）以員工勞動(dòng)熟練程度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、責(zé)任及勞動(dòng)強(qiáng)度為基準(zhǔn)，按照員工實(shí)際完成的勞動(dòng)定額、工作時(shí)間或勞動(dòng)消耗而計(jì)付基本報(bào)酬。由于這種標(biāo)準(zhǔn)的基本薪酬只反映工作本身的價(jià)值，并不反映員工經(jīng)驗(yàn)或工作態(tài)度對(duì)組織的貢獻(xiàn)，通常將其稱(chēng)為職位薪酬體系。（2）根據(jù)員工所擁有的完成工作的技能或能力的高低來(lái)確定基本薪酬，即技能薪酬體系或能力薪酬體系。由于它們均是基于任職者，因此將它們統(tǒng)稱(chēng)為任職者薪酬體系。另外，人們經(jīng)常使用的“工資”和“薪金”，是基本薪酬的兩種表現(xiàn)形式。在實(shí)際生活中，人們一般把以日、小時(shí)等計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為工資，把按年、月計(jì)付的勞動(dòng)報(bào)酬稱(chēng)為薪金或薪水；于是，相應(yīng)地，腦力勞動(dòng)者或政府機(jī)關(guān)、事業(yè)單位工作人員的收入稱(chēng)為薪金，企業(yè)職工的報(bào)酬稱(chēng)為工資。

與績(jī)效薪酬和福利薪酬相比，基本薪酬具有以下特征：（1）常規(guī)性。基本薪酬是員工在法定工作時(shí)間內(nèi)和正常條件下所完成定額勞動(dòng)的報(bào)酬，因此，只要員工完成定額勞動(dòng)，就應(yīng)得到基本薪酬。（2）固定性。員工的基本薪酬數(shù)額以組織所確定的基本薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)，薪酬等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，員工的基本薪酬數(shù)額也相對(duì)固定。（3）基準(zhǔn)性?；鶞?zhǔn)性有兩層含義：①基本薪酬是其他薪酬的計(jì)算基準(zhǔn)，其他薪酬的數(shù)額、比例及其變動(dòng)均以基本薪酬為基礎(chǔ)；②為保證員工基本生活需要，政府往往對(duì)基本薪酬下限做強(qiáng)制性規(guī)定，推行最低工資保障制度。（4）綜合性。與績(jī)效薪酬、福利薪酬相比，基本薪酬能較全面地反映薪酬的各種功能（補(bǔ)償—保障功能、信號(hào)功能、激勵(lì)功能、調(diào)節(jié)功能等），績(jī)效薪酬和福利薪酬一般只反映單項(xiàng)薪酬功能，比如，績(jī)效薪酬更多發(fā)揮的是薪酬的激勵(lì)功能，福利薪酬則更多發(fā)揮的是增強(qiáng)組織凝聚力的功能。

基本薪酬數(shù)額在一定時(shí)期內(nèi)相對(duì)穩(wěn)定，但是也會(huì)發(fā)生變化，基本薪酬的變動(dòng)主要有以下幾種情形：（1）區(qū)域性生活成本發(fā)生變化或通貨膨脹；（2）勞動(dòng)力市場(chǎng)供求關(guān)系發(fā)生變化，使得其他組織支付給同類(lèi)型勞動(dòng)者的基本薪酬發(fā)生變化；（3）員工職位升遷、技能提高等所帶來(lái)的基本薪級(jí)等級(jí)發(fā)生變化；（4）與員工績(jī)效有關(guān)的加薪，即績(jī)效工資。

2.績(jī)效薪酬

績(jī)效薪酬（Performance-based Pay），也稱(chēng)可變薪酬或浮動(dòng)薪酬，是薪酬系統(tǒng)中與績(jī)效（既包括員工個(gè)人績(jī)效，也包括組織中某一業(yè)務(wù)單位、群體、團(tuán)隊(duì)甚至整個(gè)組織的績(jī)效）直接掛鉤的部分。績(jī)效薪酬通過(guò)在績(jī)效和薪酬之間建立起直接聯(lián)系而對(duì)員工具有很強(qiáng)的激勵(lì)性，對(duì)組織績(jī)效目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)也發(fā)揮著非常積極的作用，因此，也被稱(chēng)為激勵(lì)薪酬（Incen-tive Pay）。

與基本薪酬相比，績(jī)效薪酬具有兩個(gè)主要特征：（1）補(bǔ)充性?？?jī)效薪酬由于在績(jī)效與薪酬之間建立起直接聯(lián)系，能及時(shí)反映員工工作績(jī)效和組織需要的變化，是基本薪酬的一種重要補(bǔ)充形式。（2）激勵(lì)性。績(jī)效薪酬在組織目標(biāo)的指導(dǎo)下，通過(guò)支付方式、支付標(biāo)準(zhǔn)、支付時(shí)間的變化，將員工利益與組織發(fā)展建立聯(lián)系，有效激勵(lì)員工在實(shí)現(xiàn)自身利益的同時(shí)促進(jìn)組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。

通常情況下，績(jī)效薪酬根據(jù)支付時(shí)限劃分為短期績(jī)效薪酬和長(zhǎng)期績(jī)效薪酬兩種。短期績(jī)效薪酬一般是建立在非常具體的績(jī)效目標(biāo)基礎(chǔ)之上，主要表現(xiàn)形式即獎(jiǎng)金；長(zhǎng)期績(jī)效薪酬則鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)跨年度或多年度的績(jī)效目標(biāo)。與短期績(jī)效薪酬相比，長(zhǎng)期績(jī)效薪酬能夠?qū)T工的薪酬與組織長(zhǎng)期目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)聯(lián)系在一起，并且能夠?qū)M織文化起到一種更為強(qiáng)大的支持作用；因此，在現(xiàn)代薪酬管理中，績(jī)效薪酬尤其是長(zhǎng)期績(jī)效薪酬越來(lái)越成為薪酬管理的重心。本書(shū)第六章將對(duì)績(jī)效薪酬（激勵(lì)薪酬）進(jìn)行詳細(xì)介紹。

需要注意的是，績(jī)效薪酬和績(jī)效工資（績(jī)效加薪）都具有激勵(lì)性。正是由于這個(gè)共同性，許多教材并沒(méi)有把績(jī)效工資單獨(dú)列出，或者將其歸入績(jī)效薪酬。然而，兩者是有區(qū)別的：第一，兩者影響績(jī)效的方式不同，績(jī)效薪酬是在員工理想工作績(jī)效出現(xiàn)之前的“誘導(dǎo)”，績(jī)效工資則是對(duì)員工出現(xiàn)理想工作績(jī)效之后的“獎(jiǎng)勵(lì)”。第二，績(jī)效工資通常會(huì)轉(zhuǎn)變?yōu)閱T工基礎(chǔ)薪酬的增加，因此，對(duì)組織的人工成本具有長(zhǎng)期影響；績(jī)效薪酬則是一次性支付，對(duì)組織人工成本沒(méi)有長(zhǎng)期影響，而且，當(dāng)員工績(jī)效下降時(shí)，績(jī)效薪酬也會(huì)跟隨下降。

3.福利薪酬

福利薪酬（Benefit）又稱(chēng)間接薪酬，是指組織為員工提供的各種物質(zhì)補(bǔ)償和服務(wù)形式，包括法定福利和組織提供的各種補(bǔ)充福利，是員工薪酬的一個(gè)不可或缺的組成部分。與基本薪酬和績(jī)效薪酬相比，福利薪酬具有兩大特征：第一，不同于其他薪酬的“貨幣”支付和“直接”支付，福利薪酬往往是“實(shí)物”支付和“延期”支付；第二，福利薪酬與勞動(dòng)能力、績(jī)效、工作時(shí)間等的變動(dòng)沒(méi)有直接關(guān)系，所以具有固定成本的特點(diǎn)。

此外，相比于基本薪酬和績(jī)效薪酬，福利薪酬還具有獨(dú)特的價(jià)值：第一，由于許多國(guó)家對(duì)部分福利項(xiàng)目有免稅規(guī)定，并且實(shí)物支付一定程度上減少了員工薪酬的現(xiàn)金支付額度，因此，組織通過(guò)福利薪酬能適當(dāng)避稅；第二，福利薪酬為員工將來(lái)的退休生活和一些可能發(fā)生的不可預(yù)測(cè)事件提供了保障；第三，福利薪酬支付方式靈活，可以滿(mǎn)足員工多種工作和生活需求，具有基本薪酬和可變薪酬所不能比擬的功能，如提供服務(wù)、增強(qiáng)組織凝聚力等功能。我們將在本書(shū)第七章對(duì)福利薪酬加以詳細(xì)介紹。

基本薪酬、績(jī)效薪酬和福利薪酬構(gòu)成了薪酬的總體。表1-1顯示了美國(guó)雇員一小時(shí)薪酬及其構(gòu)成情況。由圖1-1寬口徑薪酬基本形式可知，中等口徑薪酬即對(duì)應(yīng)寬口徑薪酬中的外在薪酬，窄口徑薪酬即對(duì)應(yīng)寬口徑薪酬中的直接薪酬。許多時(shí)候，寬口徑薪酬、中等口徑薪酬、窄口徑薪酬均使用“薪酬”這一個(gè)稱(chēng)呼，無(wú)須刻意區(qū)分，但需要理解“薪酬”在所用之處的特定內(nèi)涵。

表1-1　2015年6月美國(guó)雇員外在薪酬構(gòu)成情況　單位：美元

資料來(lái)源：U.S.Department of Labor，“Employer costs for employee compensation”，June 2015（USDL：15-1756），www.bls.gov/etc。

二、薪酬功能

（一）薪酬功能：組織視角

組織運(yùn)用薪酬這一重要管理工具，期望它發(fā)揮戰(zhàn)略導(dǎo)向功能、績(jī)效激勵(lì)功能、幫助組織吸引和留住與組織匹配的員工而淘汰與組織不匹配員工的分選功能、為組織吸引和留住人才的穩(wěn)定功能、組織人力資本投資增值功能、通過(guò)薪酬變動(dòng)引導(dǎo)人力資源合理流動(dòng)的人力資源配置功能等。

1.戰(zhàn)略導(dǎo)向功能

組織可以通過(guò)將員工薪酬與其特定內(nèi)外部環(huán)境和總體戰(zhàn)略目標(biāo)相結(jié)合，緊緊圍繞廣義薪酬（內(nèi)在薪酬和外在薪酬綜合考慮）整合激勵(lì)，將戰(zhàn)略性激勵(lì)核心理念層層貫徹到組織薪酬規(guī)劃、設(shè)計(jì)和管理中，充分發(fā)揮薪酬的戰(zhàn)略導(dǎo)向功能，使其成為組織戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的一把利刃。這也是戰(zhàn)略性薪酬管理的目的。

2.增值功能

對(duì)大多數(shù)組織來(lái)說(shuō)，薪酬是其總成本的重要組成部分，比如，一些組織的薪酬成本占組織總成本的30%或更多。從生產(chǎn)要素的角度來(lái)看，薪酬是組織用來(lái)購(gòu)買(mǎi)勞動(dòng)力所支付的特定資本，是被認(rèn)為能夠?yàn)榻M織和投資者帶來(lái)預(yù)期收益的資本。組織通過(guò)向員工支付薪酬，期望獲得遠(yuǎn)大于成本的收益，這就是薪酬在組織中所發(fā)揮的資本增值功能，也正是這資本增值功能，成為組織雇用員工并對(duì)其投資的動(dòng)力源泉。

3.激勵(lì)功能

激勵(lì)功能是薪酬的核心功能。薪酬是組織與員工之間的一種心理契約，這種契約通過(guò)員工對(duì)薪酬?duì)顩r的感知而影響員工工作態(tài)度、工作行為及工作績(jī)效，進(jìn)而發(fā)揮薪酬的激勵(lì)功能。這種激勵(lì)功能更多體現(xiàn)在績(jī)效薪酬中，設(shè)計(jì)合理的績(jī)效薪酬，將員工薪酬與其工作績(jī)效建立直接聯(lián)系，能滿(mǎn)足員工多種需要，激發(fā)員工工作動(dòng)機(jī)，影響員工工作態(tài)度和工作行為，充分發(fā)揮員工個(gè)人潛力和能動(dòng)性，創(chuàng)造出優(yōu)良績(jī)效。

4.穩(wěn)定功能

薪酬的穩(wěn)定功能，是指薪酬在吸引和留住優(yōu)秀人才、確保組織人力資源隊(duì)伍穩(wěn)定方面所發(fā)揮的作用。薪酬作為組織—員工間的一種交換或交易，必須服從市場(chǎng)交換規(guī)律，否則，組織—員工間的交換關(guān)系便不可能長(zhǎng)久地、滿(mǎn)意地持續(xù)下去。一旦組織表示不滿(mǎn)意，則員工將面臨被解雇的威脅；一旦員工不滿(mǎn)意，則組織將失去他，將直接影響組織人力資源隊(duì)伍的穩(wěn)定性和組織日常經(jīng)營(yíng)活動(dòng)秩序與效率。無(wú)論這兩種情況中哪個(gè)發(fā)生，組織—員工間的交換或交易即終止。相反，如果員工對(duì)組織—員工間的交換滿(mǎn)意，他則會(huì)傾力付出，會(huì)有良好的工作績(jī)效，組織對(duì)員工的投入也取得了最好的回報(bào)，確保組織的持續(xù)發(fā)展。因此，許多組織均將薪酬作為一個(gè)相當(dāng)重要的籌碼，以吸引、激勵(lì)和留住組織內(nèi)的人力資源。

5.分選功能

薪酬的分選功能是指組織獎(jiǎng)不同的薪酬安排作為一種甄選手段，以吸引、留住與組織匹配的員工以及淘汰與組織不匹配的員工。[6]一方面，組織可以通過(guò)設(shè)計(jì)不同的薪酬安排讓求職者自行選擇而達(dá)到分選功能，比如，組織設(shè)計(jì)基于不同受教育水平的薪酬制方式由求職者自己進(jìn)行選擇，這樣，組織則可以根據(jù)求職者的選擇結(jié)果來(lái)甄別其受教育水平；再比如，組織可以考慮通過(guò)提供工資隨年資增長(zhǎng)的薪酬安排來(lái)有效阻止高離職傾向求職者的進(jìn)入；再比如，組織可以設(shè)計(jì)學(xué)徒期工資大大低于外部市場(chǎng)工資的學(xué)徒工資制，以淘汰那些感覺(jué)自己不太可能順利度過(guò)學(xué)徒期的能力不強(qiáng)的求職者。由此，組織通過(guò)設(shè)計(jì)不同的薪酬安排來(lái)促進(jìn)求職者的自我選擇；不同特征的求職者通過(guò)實(shí)際的薪酬選擇顯示了自己的私密信息，向組織釋放和傳遞了關(guān)于個(gè)人特征的信號(hào)，從而使組織達(dá)到信息甄別目的，招募到更為合適的員工，并可以根據(jù)所甄別的個(gè)體特征信息更好地配置人力資源。另一方面，我國(guó)目前正處于轉(zhuǎn)型期，組織環(huán)境的復(fù)雜性、價(jià)值取向的多元化、個(gè)體偏好的異質(zhì)性導(dǎo)致員工個(gè)體行為決策的復(fù)雜多變，單一的薪酬安排未必能滿(mǎn)足所有員工的需求，因此，對(duì)于組織內(nèi)異質(zhì)性需求的員工個(gè)體，組織可通過(guò)設(shè)計(jì)多種薪酬支付方式供員工自我選擇，更好地滿(mǎn)足與組織戰(zhàn)略發(fā)展相匹配的員工個(gè)體的異質(zhì)性需求，淘汰與組織戰(zhàn)略發(fā)展不相匹配的員工，從而幫助組織通過(guò)薪酬安排實(shí)現(xiàn)員工有效分選[7]。

6.人力資源配置功能

薪酬所發(fā)揮的人力資源配置功能并不局限于組織范圍內(nèi)，從整個(gè)社會(huì)的角度來(lái)看，薪酬也發(fā)揮著通過(guò)“價(jià)格”信號(hào)來(lái)調(diào)節(jié)人力資源數(shù)量和質(zhì)量的作用。

（1）人力資源數(shù)量配置功能。目前，地區(qū)間、部門(mén)間、組織間、職業(yè)間、崗位間依然存在工作環(huán)境、勞動(dòng)強(qiáng)度、勞動(dòng)復(fù)雜程度、收入高低等的差別，也依然存在勞動(dòng)力市場(chǎng)的供需差異。在物質(zhì)利益驅(qū)動(dòng)下，人們一般都會(huì)愿意到薪酬水平高、工作環(huán)境好的地區(qū)、部門(mén)、組織、職業(yè)或崗位工作，如此，工作環(huán)境差、勞動(dòng)強(qiáng)度大的地區(qū)、部門(mén)、組織、職業(yè)或崗位就會(huì)出現(xiàn)人力資源的嚴(yán)重“供不應(yīng)求”局面，而工作環(huán)境好、勞動(dòng)強(qiáng)度小的地區(qū)、部門(mén)、組織、職業(yè)或崗位則會(huì)出現(xiàn)人力資源的嚴(yán)重“供大于求”狀態(tài)；因此，薪酬管理者可以通過(guò)薪酬“價(jià)格”的變動(dòng)，向潛在的人力資源及現(xiàn)實(shí)人力資源發(fā)出一種信號(hào)，引導(dǎo)人力資源由“供大于求”的地區(qū)、部門(mén)、組織、職業(yè)或崗位流向“供不應(yīng)求”的地區(qū)、部門(mén)、組織、職業(yè)或崗位，從而實(shí)現(xiàn)人力資源數(shù)量上的“供求平衡”。

（2）人力資源質(zhì)量配置功能。人力資源質(zhì)量配置功能即人力資源素質(zhì)結(jié)構(gòu)配置功能。我國(guó)目前正處于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期，由于經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期產(chǎn)品結(jié)構(gòu)、技術(shù)結(jié)構(gòu)和產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變化，對(duì)人力資源素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)的適應(yīng)性提出了越來(lái)越廣泛的要求；因此，人力資源素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)方面的供求失衡是經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型期經(jīng)常出現(xiàn)的現(xiàn)象。在這種情況下，薪酬通過(guò)“價(jià)格”變動(dòng)，傳遞“價(jià)格”信號(hào)，能調(diào)節(jié)供求兩方面的人力資源素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)，使人力資源素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)實(shí)現(xiàn)供求相對(duì)平衡。具體來(lái)說(shuō)，對(duì)那些社會(huì)需求量大、對(duì)國(guó)民經(jīng)濟(jì)發(fā)展有重要作用的專(zhuān)業(yè)或工種等設(shè)計(jì)較高的薪酬，以引導(dǎo)新員工學(xué)習(xí)這方面的知識(shí)和技能；而對(duì)于那些供大于求的專(zhuān)業(yè)或工種等則給予較低水平的薪酬，引導(dǎo)現(xiàn)有員工學(xué)習(xí)社會(huì)需要的知識(shí)和技能（包括轉(zhuǎn)崗培訓(xùn)），從而使得人力資源素質(zhì)（技能）結(jié)構(gòu)合理化，適應(yīng)并符合經(jīng)濟(jì)發(fā)展需求。

（二）薪酬功能：?jiǎn)T工視角

從員工個(gè)人角度出發(fā)，薪酬發(fā)揮著補(bǔ)償—保障功能、信號(hào)功能、價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能等。

1.補(bǔ)償—保障功能

補(bǔ)償—保障功能是薪酬的基本功能，并且更多地體現(xiàn)在基本薪酬和福利薪酬中。

薪酬的補(bǔ)償功能，體現(xiàn)在薪酬（尤其是基本薪酬）對(duì)員工工作過(guò)程中體力和腦力消耗、員工代際延續(xù)費(fèi)用、員工撫養(yǎng)家庭子女費(fèi)用及員工為了提高自身素質(zhì)而進(jìn)行的人力資本投資等的補(bǔ)償。如果員工工作過(guò)程中的腦力和體力消耗、員工的代際延續(xù)費(fèi)用和員工撫養(yǎng)家庭子女費(fèi)用等不能得到補(bǔ)償，勞動(dòng)力再生產(chǎn)就不能得到保證；如果員工對(duì)自身的人力資本投資不能得到補(bǔ)償，就沒(méi)有人愿意對(duì)人力資本進(jìn)行投資，員工素質(zhì)就難以不斷提高，社會(huì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展就會(huì)受到影響。因此，對(duì)員工來(lái)講，他們是通過(guò)向組織提供勞動(dòng)而獲得薪酬，繼而用薪酬去換取物質(zhì)文化生活資料，薪酬是對(duì)工作過(guò)程中所付出勞動(dòng)消耗的基本補(bǔ)償。

薪酬的補(bǔ)償功能又同時(shí)兼具保障功能。在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，薪酬收入是絕大多數(shù)勞動(dòng)者的主要收入來(lái)源，對(duì)于勞動(dòng)者及其家庭生活所起到的保障作用是其他任何收入保障手段都無(wú)法替代的。合理的薪酬保障水平可以使勞動(dòng)者得到有保障的、穩(wěn)定的收入，使員工有一種安全感和對(duì)預(yù)期風(fēng)險(xiǎn)的心理保障，才能安心工作，進(jìn)而提升組織信任感和歸屬感；相反，如果組織缺乏最低工資等保障制度，則易使員工產(chǎn)生不公平感和不信任感，影響其工作積極性。

2.信號(hào)功能

員工把薪酬系統(tǒng)看成是組織暗示某種活動(dòng)或行為的重要信號(hào)：如果組織薪酬分配政策強(qiáng)調(diào)學(xué)歷高則工資高，那么會(huì)促使員工繼續(xù)學(xué)習(xí)以提高學(xué)歷；如果組織薪酬分配以服務(wù)時(shí)間長(zhǎng)短為基礎(chǔ)，那么給員工傳遞了組織期望員工忠誠(chéng)的信號(hào)；如果組織獎(jiǎng)勵(lì)給組織帶來(lái)收益的創(chuàng)新行為，那么向員工發(fā)出鼓勵(lì)創(chuàng)新的“信號(hào)”；如果組織根據(jù)崗位重要性不同而給予不同的薪酬水平，那么傳遞了組織重視不同崗位的價(jià)值的“信號(hào)”?？傊?，組織的任何一種薪酬分配政策都會(huì)給員工傳遞出信號(hào)，促使他向有利于自己的方向努力。

員工所獲得的薪酬水平高低除了傳遞了上述具有經(jīng)濟(jì)功能的信號(hào)，還傳遞出社會(huì)信號(hào)。比如，人們可以根據(jù)員工薪酬水平高低來(lái)判斷該員工的家庭、朋友、職業(yè)、受教育程度、生活狀況甚至宗教信仰及政治取向等；再比如，在一個(gè)組織內(nèi)部，員工的相對(duì)薪酬水平高低往往也代表了員工在組織內(nèi)部的地位和層次，從而也成為識(shí)別員工個(gè)人價(jià)值和成功的一種信號(hào)。員工對(duì)薪酬所傳遞出的社會(huì)信號(hào)的關(guān)注，實(shí)際上反映了員工對(duì)自身在組織內(nèi)部及社會(huì)的價(jià)值的關(guān)注。因此，不可忽視薪酬的社會(huì)信號(hào)功能。

3.價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能

依據(jù)馬斯洛需求層次理論，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值是員工追求的終極目標(biāo)?？茖W(xué)合理的薪酬制度下，高薪酬往往是員工優(yōu)秀工作績(jī)效的顯示器（高薪酬不僅代表了組織對(duì)員工工作能力和工作水平的認(rèn)可，也是組織對(duì)員工個(gè)人價(jià)值實(shí)現(xiàn)的回報(bào)，還是員工晉升和職業(yè)成功的信號(hào)），因此，員工所獲得的薪酬水平（既包括外在薪酬也包括內(nèi)在薪酬）反映了員工在組織中的地位和作用，激發(fā)了員工工作熱情，使員工不斷追求自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，并獲得滿(mǎn)足感和成就感。這是從員工視角薪酬所發(fā)揮的價(jià)值實(shí)現(xiàn)功能。