二、法律條文繁雜

1995年1月1日起實施的《勞動法》是我國勞動法律體系中的基本法，20多年來，在適應社會經濟發展需要的基礎上，我國的立法機構又制定和頒布了一大批勞動法律、法規，如《勞動合同法》《女職工勞動保護特別規定》《勞務派遣暫行規定》等。除此之外，各省、各市甚至各區還有很多地方性的規章制度以及政策。廣東省勞動人事爭議仲裁院在2010年匯編的《勞動人事爭議處理法規政策大全》，整理了全國適用的勞動法律法規、司法解釋，以及僅限于廣東地區適用的與勞動用工相關的地方性規章和政策制度，其他非廣東地區均未涉及，即便如此，整本書也有1503頁之多。筆者認為，沒有任何一個領域的法律法規會更為龐雜和多樣。

勞動法律體系龐雜帶來的首要問題就是法律規范的沖突。例如，一周的標準工作時間是多少？很多人可能會認為，根據《國務院關于職工工作時間的規定》，應該是每日工作8小時、每周工作40小時，但是《勞動法》第三十六條至今還保留著“國家實行勞動者每日工作時間不超過八小時、平均每周工作時間不超過四十四小時的工時制度”的規定。雖然實踐中“五天八小時制”的觀念已深入人心，但是從法律效力位階上看，顯然《勞動法》的規定效力更高。

還有一種情況是：新法沒有作出規定的內容，如果舊法有規定，是否應該適用舊法？例如，公司解除或終止患病職工的勞動合同，是否需要支付醫療補助費？我們都知道，《勞動合同法》中規定了經濟補償金和賠償金，并沒有提到醫療補助費，但是在早年實施的《關于貫徹執行〈勞動法〉若干問題的意見》《關于實行勞動合同制度若干問題的通知》《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》（已于2017年11月24日廢止）中卻有相關的規定。司法實踐中，不同的法院對此看法也不一致。筆者服務過的一家外資企業，為了避免勞動爭議，只好采取了最保險的做法，除了支付經濟補償金，又向勞動者支付了6個月的醫療補助費。

此外，由于立法技術的缺陷和理解的差異，對同一法律規范的理解和適用，不同地區的法院裁判觀點不一。例如，連續訂立兩次固定期限勞動合同后，公司是否有無固定期限勞動合同續訂的選擇權？對于這個問題，《勞動合同法》第十四條明確規定，“有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：……（三）連續訂立二次固定期限勞動合同，且勞動者沒有本法第三十九條和第四十條第一項、第二項規定的情形，續訂勞動合同的”。但是筆者在檢索了各地的裁判指引后發現，除上海市的法院支持用人單位有選擇權外，北京市、江蘇省、廣東省、青島市、成都市、寧波市、天津市等地法院都認為用人單位無選擇權。

筆者因擔任多家公司的法律顧問，已經處理了大量勞動爭議案件，然而，在起訴、應訴、開庭、宣判的時候，依然會遇到自己之前沒有留意到的地方規章或政策，甚至有些剛出臺的法規政策，裁審人員都難以第一時間掌握清楚。而且，即便在同一個市，由于用工環境不同，各區的勞動用工政策也不盡相同。以筆者執業的廣州市為例，開發區的企業、高管等公司管理人員可以申請不定時工作制，而在廣州市的其他行政區，申請不定時工作制卻十分困難。試想，勞動用工、人力資源管理的法律法規以及政策如此復雜，律師甚至法官都難以掌握得清清楚楚，那么公司和員工想徹底了解勞動法律就更難了。