上篇 管理員工的那些“小事”

第1章 知人善任：識人用人，必須要準(zhǔn)要穩(wěn)

管理現(xiàn)象1 招人好難啊，留著以前的員工勉強干吧，要不咋辦

【案例】

北京市朝陽區(qū)的徐總跟我抱怨：“我們這個行業(yè)招人真的好難啊，尤其是銷售型員工。你也知道，這個行業(yè)底薪不算高，高收入靠的是提成，很多員工都很難堅持下來，流動性實在太大了！”聽了徐總的抱怨，我就問他：“那你感覺怎么做比較好呢？”徐總說：“只能留著老員工繼續(xù)干，畢竟老員工干的時間久，對工作比較熟悉，他們自己還有一些穩(wěn)定的客源，在這個基礎(chǔ)上陸續(xù)招新人到團隊里。有時候老員工犯了一些小錯誤，我也只能睜一只眼閉一只眼，也不能批評得太狠！走一個老員工無所謂，如果一起走了，那企業(yè)怎么辦呢？不就陷入癱瘓了嗎？”聽了徐總的話，我笑著問他：“老徐啊，你到了怕員工的地步了？就那么怕老員工走啊？”

【典型特征】

銷售型企業(yè)招人好難啊！

現(xiàn)在的畢業(yè)生眼高手低，覺得銷售工作底薪低，不想來！

還是留著老員工繼續(xù)干吧，老員工如果一起走了，企業(yè)就陷入癱瘓了。

【特征分析】

№ 行業(yè)普遍現(xiàn)象——底薪低

很多管理者都會跟我反映一個問題：現(xiàn)在企業(yè)招人難，尤其是銷售崗位的員工。許多年輕人都覺得干銷售沒面子，特別是剛畢業(yè)的大學(xué)生普遍存在眼高手低的心態(tài)。這種情況最重要的一個原因是很多人覺得銷售崗位底薪太低，如果沒有業(yè)績還沒有文職賺得多。所以即使通過面試，很多人經(jīng)過幾番考慮也都選擇不來。這就是很多銷售型企業(yè)的管理者比較苦惱的地方。

底薪低是行業(yè)普遍的現(xiàn)象，除去底薪低這個客觀因素，各位管理者有沒有思考過還有什么其他原因也會造成企業(yè)招人難呢？

№ 企業(yè)核心文化不清晰

企業(yè)核心文化包括兩點，即企業(yè)價值觀和企業(yè)愿景。企業(yè)價值觀是企業(yè)及員工的共同價值取向。只有大多數(shù)人認(rèn)可的價值觀才是企業(yè)價值觀。企業(yè)推崇的價值觀是企業(yè)日常經(jīng)營與管理的依據(jù)。企業(yè)內(nèi)部有了共同明確的價值觀，員工在日常工作中才會有動力。

需要注意一點，企業(yè)價值觀不同于個人價值觀。個人價值觀是個人持有的，企業(yè)價值觀是所有員工共同持有的。部分企業(yè)在構(gòu)造價值觀的過程中，過于強調(diào)企業(yè)的作用，忽視了員工的存在，造成的結(jié)果就是員工在日常工作中不能充分展現(xiàn)自己的價值。

如今很多企業(yè)管理者都抱著這種心態(tài)：你是我的員工，員工就得聽管理者的，員工是企業(yè)花錢雇來的，我讓你怎么干你就得怎么干。這類管理者普遍采取一人獨大的思想，這種頑固的思想極大地約束了員工的創(chuàng)造性，忽視了員工的感受，必然會引起員工的反感情緒。造成的結(jié)果就是即使企業(yè)招聘到員工，可能員工工作不了幾天就離職了！

企業(yè)愿景不明確。現(xiàn)代管理學(xué)之父彼得·德魯克認(rèn)為，企業(yè)需要解決三個問題：第一個問題，我們的企業(yè)是什么？第二個問題，我們的企業(yè)將是什么樣？第三個問題，我們的企業(yè)應(yīng)該是什么樣的？這三個問題結(jié)合起來就是企業(yè)的愿景。把這三個問題簡化來說就是：管理者有沒有對你的企業(yè)做一個精準(zhǔn)的定位；你的企業(yè)未來要發(fā)展成什么樣；企業(yè)的目標(biāo)是什么。比如某行業(yè)的一個企業(yè)，現(xiàn)在產(chǎn)值××元；企業(yè)規(guī)劃未來三年發(fā)展成該行業(yè)第一名；企業(yè)目標(biāo)就是每年達到××倍業(yè)績增長等。

制定明確的企業(yè)愿景可以讓應(yīng)聘者對企業(yè)有更多的了解，公司對自己的企業(yè)愿景闡述模糊會大大降低招聘的成功率。

№ 招聘方式單一

企業(yè)出現(xiàn)招人難的狀況，還有一個很重要的原因，就是招聘方式存在問題。很多企業(yè)依然采用傳統(tǒng)的招聘方式，比如在一些招聘網(wǎng)站上發(fā)布招聘信息，這種招聘方式渠道窄，獲取的信息量有限，不能很好地招到人才。

【解決之道】

如果企業(yè)在招聘員工時能像銷售自己的商品一樣，將企業(yè)“推銷”給面試者，相信招聘效果肯定會大大提升。管理者要懂得采取營銷思維招聘員工，這就要求企業(yè)招聘時必須堅持以下幾個原則。

№ 找到饑渴人群

一名合格的銷售人員在銷售商品之前，一定會鎖定饑渴人群，找到自己的銷售目標(biāo)，只有這樣做才能達成自己的業(yè)績。世界聞名的肯德基快餐店，在尋找饑渴人群方面做得非常到位。雖然很多信息表明漢堡是一種高油脂、高熱量食物，但為什么還有很多人會選擇購買呢？其實肯德基在發(fā)展初期就給自己做了一個明確的定位——快餐。在開店選址上一般都是火車站、飛機場、大型購物中心或者是人群密集的商業(yè)街，在這些地點找饑渴人群——忙人！比如我今天趕飛機，沒有多少剩余時間，那可能就會選擇簡單方便的快餐。一款肯德基食品只需要幾分鐘就可以送到顧客面前，正是抓住了人們的需求，肯德基才能風(fēng)靡全球。

管理者在招聘員工的時候，也要找對饑渴人群。明確員工想要在企業(yè)得到什么，企業(yè)能給他什么。只要掌握好這個原則，企業(yè)招聘就會變得簡單快捷。比如有些面試者就是希望能夠在企業(yè)中得到歷練，不怕吃苦，希望從基層做起，那么企業(yè)就可以給他安排一個從零做起的崗位。只要這個員工是積極向上、認(rèn)同企業(yè)價值觀、相信企業(yè)愿景會實現(xiàn)的人，企業(yè)就可以接納他，為企業(yè)所用。

№ 給予一個無法抗拒的“報價”

如果管理者能夠招聘到一名人才，多給他些薪酬又如何？重要的是他能否給企業(yè)帶來更高的利潤。管理者不應(yīng)該為了一點“小錢”而忽略了“大錢”。

這里的“報價”不單單是薪酬，還包括企業(yè)賣點。企業(yè)賣點就是公司的品牌價值，管理者如果能將企業(yè)賣點一一展現(xiàn)給應(yīng)聘者，這對于宣傳公司的影響力也會起到至關(guān)重要的作用，從而提升公司的“報價”。比如，可以采用企業(yè)宣傳視頻、PPT等方式宣傳企業(yè)賣點。

№ 賣給員工“第二杯”

肯德基內(nèi)部員工守則規(guī)定，肯德基店面必須要收拾得干干凈凈，員工上班要穿戴整齊，配戴肯德基的胸牌，在面對客戶的時候要時刻保持微笑。這些守則的目的其實就是為了吸引客戶，實現(xiàn)利益的轉(zhuǎn)換。

同樣的道理，一個企業(yè)只有文化氛圍濃厚、團隊建設(shè)完善、薪酬考核制度合理，員工才會忠心，才會把朋友介紹到自己的公司，實現(xiàn)“第二杯”效應(yīng)。這就是前文提到的用營銷思維招聘員工，招不到員工的問題也就迎刃而解了。

用對待客戶的態(tài)度對待員工，員工才會更加珍惜在公司的“機會”。

№ 幾種招聘方式

首先，可以使用智聯(lián)招聘、前程無憂等網(wǎng)站招聘方式。這種招聘方式比較普遍，面試者可以直接把簡歷投到網(wǎng)站上，面試官可以直接對簡歷進行篩選，對于符合企業(yè)要求的可以繼續(xù)面談。

其次，可以采用校園招聘和社會招聘。這兩種方式需要企業(yè)與高校或社會人力資源結(jié)構(gòu)合作。這兩種方式相對直接，可以直接與面試者面談。

第三，可以采用手機端招聘APP進行招聘，比如目前比較流行的BOSS直聘等。BOSS直聘是一款新型的招聘軟件，面試官和面試者可以通過APP直接聊天，既可以發(fā)文字消息也可以發(fā)語音消息。通過線上聊天的方式，面試官可以對應(yīng)聘者進行直觀了解。如果應(yīng)聘者不符合企業(yè)的招聘條件，將被直接淘汰，免去了面試的過程，大大節(jié)省了雙方的時間，加快了招聘速度。

【現(xiàn)象啟示】

企業(yè)在進行招聘時，不能抱有救世主心態(tài)，不能期望值過高。管理者必須學(xué)會新的招聘方式，這樣才能保證人才不斷補充，保持企業(yè)長久的活力，促進企業(yè)不斷發(fā)展與進步。