管理現象6 老孫在同級別領導中，年齡最大，資歷最深，肯定讓他當領導

【案例】

最近，上海市的李總提拔員工老孫當銷售總監。這個老孫可是很了不得，36歲正值壯年，業務能力沒話說，老孫的人脈資源也很廣泛，連續好幾年帶領團隊奪得公司銷售冠軍。自從當了銷售總監之后，大家都說老孫變了。辦事情中規中矩很多，缺少創新，舉辦好幾次的會銷活動都是采用傳統的宣傳模式，并且活動的更新頻率也比較慢。李總團隊的員工反映說：“我們這個公司，就是靠年齡，年齡大了才能升職。老孫在同級別領導中，年齡最大、資歷最深，肯定讓他當領導啊！我們這種剛來的年輕員工哪有機會？哎，就這樣先干著吧，總比沒有工作強。”老孫每次講到自己的輝煌歷史也都會說：“想當年，我們幾個人打拼，創下了××業績……”可是終究是當年，那是以前，現在雖說業績也很平穩，但是沒有太大提升。

【典型特征】

老孫資歷那么深，肯定能管你們。

歲數那么大了，不讓他當領導讓誰當。

老孫在同級別領導中，年齡最大，資歷最深，肯定讓他當領導。

【特征分析】

№ 年長者沖勁不足

很多企業在提拔員工時，都特別喜歡任命企業內部的年長者。原因有兩個，第一個就是年長者的經驗和閱歷比年輕人豐富，具有很廣的人脈。第二個就是年長者工作時間長，比新員工熟悉工作流程，對于公司感情比年輕員工深。

但是很多年長者得到晉升后，就開始學著保全自己，做事情變得謹小慎微，生怕得罪人而影響自己的職位。其實這些都是人性，任何人對于得之不易的權力和地位都會格外珍惜。這也造成了年長者工作起來缺少年輕人那樣的熱情，簡單來說就是沖勁不足的問題。他們在管理團隊時會采取比較平穩的方式，生怕出現任何意外。

№ 江郎才盡

相信大家都聽過江郎才盡的故事，年輕的江淹可以寫出很有才情的文章，但是等到他年老時寫出來的文章卻平淡無奇。就像江淹其人一樣，企業內部的年長者不可能一輩子才華橫溢，難免會出現江郎才盡的現象，造成的結果就是工作水平一般、業績下降。前文的老孫就是一個典型的例子。

【解決之道】

既然任命年長的員工可能會出現問題，那么管理者就要學會培養年輕員工，要知道“初生牛犢不怕虎”，年輕員工可能會給企業發展帶來意想不到的結果。

№ 給予年輕人機會

企業管理者只任命年長者作為企業領導，會讓年輕員工覺得升職無望，未來希望渺茫。久而久之會產生倦怠感，失去最開始入職時的激情。

給予年輕人鍛煉的機會，讓他們嘗試更多富有挑戰性的工作。這不僅可以磨煉他們的心智，也可以為公司培養后續人才。重點扶持年輕員工，可以激發年輕人的潛力，更好地為公司服務。

如果想要給年輕人機會，就要趁早，否則年輕員工喪失了工作熱情，即使給他們任命管理職位，他們也可能出現了像江郎一樣的狀況，再也寫不出任何文章，即使寫出來也是文句枯澀、內容平淡。

№ 年輕人適應能力強

年輕人對潮流能夠以最快的速度適應。年輕人喜歡新鮮事物，他們總會把生活中的樂趣融入工作，以期得到更多的滿足，并且得到社會的認可。

№ 年輕人有拼搏精神

年輕人身上有敢于拼搏的精神，因為他們做工作都是從零做起，在沒有任何業績的情況下更加急于展現自己。所以，他們會投入更大的熱情去工作。在這種熱情的帶動下，可能會有意想不到的收獲。

№ 包容之心給予后來者機會

記得十年前，社會上對于80后談論最多，今天，我們談論更多的是90后，可能再過十年，我們該談論的是00后。每個年齡段的人都有自己的個性和特點，都想要得到別人的認可。我們這群過來人，為什么不能張開臂膀，以包容的心態給予這群后來者更多機會呢？

【現象啟示】

我們不能否定年長者在一個團隊中做出的貢獻和其個人優勢，但管理者如果把資歷和年齡作為提拔員工的唯一標準，就會極大地挫傷年輕員工的積極性，導致很多有才能的員工難以釋放自己的工作熱情，不能盡力為團隊服務，這對于企業來說也是極大的損失。