第三章 如何設計合伙人的股權分配機制

導讀

股權分配是合伙人股權設計的核心，合伙人股權分配要遵循合伙人股權分配原則，并掌握具體的分配方法。本章共分為七節。第一節：合伙人股權分配的目的和價值；第二節：合伙人股權分配原則；第三節：常見的股權分配陷阱；第四節：良好股權結構的參考標準和四種股權結構；第五節：合伙人股權分配應考慮的因素；第六節：合伙人股權分配的具體方法；第七節：合伙人股權分配中的其他幾個重要問題。

第一節 合伙人股權分配的目的和價值

一個企業從成立那一刻起，就和股權打上了交道。創始合伙人之間如何進行股權分配，是創業企業首先要遇到的問題。合伙人股權分配的目的和價值主要表現在以下幾個方面：

一、科學的合伙人股權分配是企業良性運行的基礎

股權對于一個企業來說，非常重要。它不僅影響企業發展的快慢，而且決定企業的生死。有人把股權比喻成樹的根，摩天大樓的地基，汽車的發動機和底盤，說它是企業存續和發展的終極動力。企業一旦患上股權病就是致命的心臟病，秒殺其他一切優勢。我認為這些說法都不為過。股權比企業的商業模式、資金、產品和人才都更為重要、更為根本。商業模式不好，可以重新設計；資金不足，可以想辦法籌集；人才缺失可以想辦法招聘，但如果一旦企業的股權出了問題，特別是創始合伙人之間的股權出了問題，要想順利解決，就沒有那么容易啦。很多本來很有前途的企業正是因為股權出了問題而中途夭折。因此，科學的合伙人股權分配是企業良性運行的基礎。

二、科學的合伙人股權分配有助于維護公司和創業項目穩定

合伙人之間之所以要進行合伙創業，其目的就是通過創業獲得經濟利益。而股權占有的比例就是其獲得經濟利益的體現。實踐中，不少企業因為股權分配存在問題，導致合伙人之間大打出手，最終使得企業“車毀人亡”。股權是合伙人之間的黏合劑，一個公司公平合理的股權分配能夠牢牢地把合伙人長期綁在一起，使得合伙人為了共同的目標，背靠背、共進退，共同戰斗。公平合理的股權分配可以明晰合伙人之間的權、責、利，科學體現各合伙人對企業的貢獻、利益和權利；有助于維護公司和創業項目的穩定。

三、科學的合伙人股權結構有利于引進資金

現在很少有企業完全利用自己的資金進行發展，基本上都需要引進社會資金。而投資人，特別是專業投資人對一家企業進行投資前都會對擬投資企業進行詳細的調查，其中企業的股權結構是否科學、合理是其調查的重要項目之一。因為投資人非常看重擬投資企業的股權結構，有一種說法叫作“投資=投人+投股權結構”，由此可以看出投資人對擬投資企業股權結構的重視程度。因此，一個科學、合理的合伙人股權結構有利于企業進行股權融資。

四、科學的合伙人股權結構有利于合伙人掌握公司控制權

對于中早期的企業來說，合伙人在公司成長過程中扮演著很多重要角色，最重要的角色通常是決策者，當公司面臨這樣或那樣的問題時，合伙人來決定一個團隊的力量往哪兒用，怎么用，帶領團隊同舟共濟，渡過難關。可以說合伙人對公司的控制權決定著公司發展的方向和成長速度。對于具有快速成長潛力的企業來說，合適的投資人的加入為企業注入了騰飛的強勁動力，但投資人作為公司股東進入公司后，合伙人如何平衡與投資人之間的權利分配，如何在融資之后還能對公司具有強有力的控制權，則在一定程度上取決于企業成立之初的合伙人股權結構是否科學、合理。

五、科學的合伙人股權結構有利于企業上市

很多企業都準備上市，或者把上市作為企業的發展目標。但上市對企業的股權結構是有要求的，股權設計不合理的企業是上不了市的。《首次公開發行股票并上市管理辦法》規定，“發行人的股權清晰，控股股東和受控股股東、實際控制人支配的股東持有的發行人股份不存在重大權屬糾紛”。《全國中小企業股份轉讓系統業務規則》中也明確要求掛牌公司要“股權明晰”。“股權清晰”成為證監會對公司上市要求的基本條件之一。

第二節 合伙人股權分配原則

合伙人股權分配應遵循以下幾個原則：

一、核心股東原則

所謂核心股東原則，是指公司必須有一個核心股東，也就是我們常說的“帶頭大哥”。核心股東應占有多數股權，在表決權方面對公司具有控制權。合伙人股權分配之所以需要遵循核心股東原則，是因為創業團隊的決策機制，雖然可以民主協商，但在意見出現分歧時必須能夠集中決策、一錘定音。隨著企業的發展，股東間存在意見分歧是很正常的，但如果因為股權結構不合理導致公司無法就重大事項形成決議、出現表決僵局的話，則會嚴重影響企業的決策效率和發展。如果分歧長期未能協商解決或矛盾沖突加大，則可能出現持股比例達到10%的股東依法要求解散公司的嚴重危及公司“生死存亡”的情形。因此，合伙人股權設計必須遵循核心股東原則，使得核心股東在公司占有多數股權，能夠控制住公司。

根據我國現行《公司法》第十六條第二款的規定，公司為公司股東或者實際控制人提供擔保的，必須經股東會或者股東大會決議。該項表決由出席會議的其他股東所持表決權的過半數通過。第七十一條第二款規定，有限責任公司股東向股東以外的人轉讓股權，應當經其他股東過半數同意。第九十條規定，股份有限公司創立大會應有代表股份總數過半數的發起人、認股人出席，方可舉行。創立大會行使通過《公司章程》、選舉董事會成員等職權所作出的決議，必須經出席會議的認股人所持表決權過半數通過。第四十三條第二款規定，股東會會議作出修改《公司章程》、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。

根據上述規定，股東會在對公司事項進行表決時，一般事項需要經過二分之一以上表決權的過半數通過，重要事項則需要經過三分之二以上表決權的多數通過。因此，公司在合伙人之間進行股權的初始分配時，核心股東的占股比例一般在51%以上為宜。

附：案例 如何才能當上核心股東

原來我有一位朋友和另外一個人一起做面包烘焙企業。我那朋友是技術出身，出資了20萬元人民幣，另外那人出資了100萬元人民幣。因為出資數額相差不少，我那朋友認為自己搶著當董事長不合適，但又不想在地位上差距很大，于是就在公司職務上動起了腦筋。他約我到一個咖啡館，問了很多問題，比如說，“我任什么職務才能和董事長地位差不多呢？”“法定代表人和董事長哪個官大？”“總裁、CEO、總經理哪個稱呼顯得更牛啊？”“法定代表人，再加上總裁應該和董事長的地位差不多吧？”等等。他問的這些問題，在一定程度上說明他公司治理知識的匱乏，不過這也反映出我那朋友想做大哥或者說不愿當小弟的心態。這同時也反映出了相當一部分人的心態。

那么如何才能當上“帶頭大哥”呢？首先要看和你合伙做事的人是什么樣的人，如果都是平時地位比你低的人，你已經確立了在他們心目中的優勢地位的話，你要做“帶頭大哥”很容易，他們也不會和你爭。但如果和你合伙的人平時都比你強或者說根本看不起你，你要想做“帶頭大哥”就不容易啦，要好好想想辦法才行。我們先看一下新東方的例子。^[1]

俞敏洪的合伙人中有他的中學同學和大學同學。他的兩個中學同學，寧愿長期做他的副手，一個做他的常務副總，一個做他的行政后勤總裁，一直和他配合得非常好，外界從來沒有聽說他和他的中學同學天天打打鬧鬧的事情。

因為在中學的時候，俞敏洪是他們班的班長。從那時起，就已經形成了他是班長的這樣一個心理狀態。而且俞敏洪在中學當班長當得非常成功，他們一直認為他是擁有頂級領導才能的人，所以從內心深處就心甘情愿地奉他做大哥。

但他的大學同學對他的看法則完全相反。王強和徐小平都是俞敏洪大學的同學，沒有一個人認為他具有領導才能，說是運氣加上他們的幫助，俞敏洪才成功的。為什么會這樣呢？原因非常簡單，因為在大學的時候，徐小平是大學文化部長，王強是俞敏洪所在班的班長，他們一直認為從才華到眼光，再到能力，他們都遠遠高于俞敏洪。俞敏洪在大學的時候是跟在他們后面的小嘍啰，是為他們服務的，在大學整整五年生活當中，他是為他們端水倒茶的，突然反過來變成他們的領導，他們從心理到生理上都不能接受。所以，如果一起創業的話，他們很難認同俞敏洪做他們的“帶頭大哥”。

那為什么王強和徐小平后來認同俞敏洪做帶頭大哥了呢？因為這個項目是俞敏洪創立的，俞敏洪是創始人，在王強、徐小平入伙之前，俞敏洪已經干了很長時間啦。我把你們作為人才引進來，你們不能把我替換了吧。王強、徐小平之所以認俞敏洪為大哥，就是因為這個原因。

因此在和比你強的人合伙時，要想做大哥，方法就是自己先干一段時間，哪怕你先做兩個月，再把周圍朋友拉進來。這就奠定了這公司是你創立的基礎，你在這些人心目中已經奠定了一個非常良好的位置。

二、公平合理原則

所謂公平合理原則，就是要堅持貢獻與回報的一致性，使每位合伙人獲得的股權占有比例與其對公司做出的價值貢獻相匹配，貢獻多的合伙人多占股權，貢獻少的合伙人少占股權，使每位合伙人從心里感到公平、合理，從而實現合伙人之間的長期穩定合作。

公司的股權設計理論，不管說得多么天花亂墜，都很難精確計算每個合伙人究竟應當占有多少股權才公平合理。如果算小賬，算八年、十年，也沒辦法精確計算。如何評價每個人的貢獻也是不太容易的，從心理學角度講，每個人主觀上都會把自己的貢獻夸大，很難客觀評估各自的貢獻度。因此，股權設計只能是算大賬，做模型，把合伙人分利益的標準統一，讓合伙人感覺相對公平合理，股權不出現致命的結構性問題就可以啦。如果合伙人之間出現股權分配不合理的情形，一定會影響企業的發展。

附：案例 羅輯思維

著名自由媒體人羅振宇，做了一個知識型視頻脫口秀××《羅輯思維》，2012年底，他與獨立新媒創始人申音合作打造的。這個節目發展得非常快，鼎盛時期，隨便一集，在優酷上的點擊量就達到百萬人次，視頻過億人次觀看。

2013年8月，《羅輯思維》推出付費會員制，5000位發起會員，200元會員費/人；500個鐵桿會員名額，1200元/人；讓人無法理解的是半天內售罄，收獲160萬元。當初這兩兄弟開始干的時候，誰也沒想到它會發展得如此迅速。

2014年5月，一直被外界看好的黃金搭檔徹底分家啦，《羅輯思維》由羅振宇獨立運營。

根據報道，二者分手的原因是因為雙方在合作模式和理念上產生了分歧，其實最根本的問題還是出在二者的股權分配上。下表為二人的認繳出資和實繳出資情況。

這個節目從制作到推廣、營銷和包裝，中心都是羅振宇；這個節目能火，很大程度上取決于羅振宇的個人人格魅力。但羅振宇與申音在公司的股權分配比例卻是申音占82.35%、羅振宇占17.65%。

為什么是這樣一個股權結構呢？因為他們是按照出資比例分配股權的。

羅振宇和申音在《羅輯思維》所屬的公司獨立新媒（北京）科技信息有限公司（以下簡稱“獨立新媒體公司”）里面的出資分別為：羅振宇認繳35.3萬元人民幣，申音認繳164.7萬元人民幣；而2014年2月28日前各自實繳資本為羅振宇實繳10萬元人民幣，申音實繳30萬元人民幣。

如果嚴格按照出資比例的話，羅振宇應當占到約25%的股份，為什么只占到17.65%呢？因為他所屬的公司獨立新媒除了運營《羅輯思維》這個項目外，還運營《凱子曰》等其他視頻自媒體產品。但從運營的效果看，《凱子曰》和《羅輯思維》的表現天差地別。《羅輯思維》成了獨立新媒公司的主要收入來源。

這個股權結構從一開始就為后來的分道揚鑣埋下了伏筆。也許當初這個設計是合理的，但后來的發展造成了二者的股權占比和各自的貢獻不匹配的情形。這是問題的根本所在。

三、合伙人資金股占小股，人力股占大股原則

若按照各種要素在企業中的作用來劃分的話，企業可以分為資金依附型企業、資源依附型企業和人力依附型企業。在人力依附型進行股權分配時，應遵循合伙人資金占小股、人力股占大股原則。

所謂合伙人資金股占小股，人力股占大股，是指在合伙人所投入的資本、自然資源、技術和知識、市場、管理經驗等各種生產要素中，資金雖然起著非常重要的作用，應當占有一定的股權比例，但企業的發展主要是靠人力發展起來的，需要合伙人持續投入幾年、甚至更長的時間、精力全職進行經營。在所有的股權資源中最稀缺、最不容易獲得的資源必然是在企業中占統治地位的資源。企業的利益分享模式和組織結構模式由企業中占統治地位的資源來決定。在人力依附型企業中，人力資本的付出應當作為股權分配的主要依據。

傳統與當代，股權分配的標準不同。長期以來人們的習慣思維是股東對公司的貢獻主要是出資。我國的《公司法》和工商局進行的公司登記注冊，也是嚴格按照各個股東的出資多少來登記股權比例的。這就給人造成一種印象，即股東對公司的唯一貢獻就是出資。這種觀念從某種意義上來說是沒錯的，從公司制度的起源上來看，公司最初產生的目的就是融資。換句話說，公司產生的年代，錢、資本是稀缺資源，誰掌握了這種稀缺資源，誰就有資格要求獲得股權。在很長一段時期里，這基本上都是合理的。因為大部分傳統行業，都是靠資本來發展的。比如，房地產行業，能拿到錢、拿到地，生意也就基本上做起來了；再比如，制造業，有廠房、有設備、有流動資金購買原材料，生意基本上也能做起來。企業要生產經營，資產是最重要的資源，誰出資產誰就是股東。

但是現在情況不同了，隨著全球網絡的形成和新型企業的出現，技術和知識在企業股權結構中所占的比重越來越大。越來越多的企業是輕資產模式。比如，現在的互聯網企業，各種科技創新企業，中介性質的、咨詢性質的或服務性質的企業，資產并不是最重要的，最重要的是人的能力，如科研能力、市場開拓能力和專業技術能力，等等。社會的發展最終會由“資本雇傭勞動”走向“勞動雇傭資本”。人力資本在企業中以其獨特的身份享有經營成果，與資本擁有者共享剩余索取權。這就是科技力量的巨大威力，它使知識資本成為決定企業命運的最重要的資本。在這種情況下，如果只是按照資產，按照出資比例分配股權的話，就難免埋下隱患，將來引發股東之間的矛盾。

另外，企業設立時，如單純根據出資比例確定股權比例，還會出現出資少但實際負責經營的股東成為小股東的情形，會挫傷實際負責經營股東的積極性。因此，合伙人之間的股權分配，特別是人力依附型企業的股權分配應遵循資金股占小股，人力股占大股的原則。

四、股權分配的整體性和動態性原則

一般情況下，參與公司股權分配的人主要包括公司合伙人（包括創始人和聯合創始人）團隊、員工團隊、外部顧問和投資人團隊。創始人在創業早期進行股權設計時，應有整體觀念，應考慮到今后的融資需求及股權激勵的情形，要保證所設計的合伙人股權結構能夠方便后期融資和后期人才的引進。

創業公司合伙人股權分配真正的價值是使所有合伙人與公司長期綁定，長期為公司服務。合伙人開始分配股權時，是根據其預估的各個合伙人未來對公司的貢獻進行分配的，但合伙人未來對公司的貢獻價值卻是逐步兌現的，而且是不確定的。因此需要根據每位合伙人的實際貢獻價值進行動態的調整。另外，還會存在最初加入的合伙人中途退出的情形和后來新合伙人加入的情形。這些都需要對最初合伙人之間的股權分配進行動態性的調整。

第三節 常見的股權分配陷阱

企業在進行合伙人股權分配時，常見的分配陷阱有以下幾個：

一、平均分配股權的陷阱

平均分配股權可能是大家最容易犯的一個毛病，主要表現為，公司只有兩個股東時，各占50%的股權；公司有三個股東時，股權比例為33%∶33%∶34%；公司有四個股東時，各占25%的股權，等等。這種平分股權背后的原因主要有兩個：一是中國的傳統觀念，不患寡而患不均。特別是親友、同學之間，不好意思你多我少，我多你少，大家一樣多最好。二是有的公司平分股權，問題的癥結不在于技術環節，而在于平分股權背后的團隊組成。譬如在“曹操+劉備+孫權”合伙創業模式中，公司沒有清晰、明確的老大，股權分配時，很難說誰多誰少。但如果是“劉備+諸葛亮+關羽+張飛”的合伙創業模式中，就不能平均分配股權了。

從《公司法》的角度看，平分股權是一種非常差的股權分配方式，對企業的發展有害無益，其結果輕則導致企業決策失靈，貽誤發展良機，重則導致公司解散、倒閉。平均分配股權會讓真正的合伙人對企業的利益感到不安穩和不平衡，因此，平均分配股權被列為股權分配的第一大陷阱。

附：案例 “真功夫”案例^[2]

“真功夫”是姐夫、內弟兩家合伙開設的一家蒸品快餐連鎖店，鼎盛時期發展到遍布全國300多家門店，員工15000多名。在某些地區甚至能與麥當勞、肯德基三分天下，其業務做得不可謂不好。

可是，自2009年3月起，“真功夫”這家知名快餐連鎖品牌店就進入了多事之秋，前妻財產訴訟、股東關系惡化、上市受挫、蔡達標鋃鐺入獄等接踵而至。跟公司名稱一樣，2009年8月，“真功夫”的廣州總部爆發了一場真功夫表演，在投資界和創業界頗為轟動：由大股東潘宇海新委任的副總經理潘國良率數十人直奔公司總部“上班”，被拒門外，雙方發生“肢體沖突”。潘敏峰、竇效嫘及潘國良再次來到“真功夫”公司總部辦公室，圍堵總部大門長達5小時。

分析事件的原因，兩大創始股東的相互扯皮和爭斗，雖然是由于各自對利益和權利的貪欲造成的，但根本原因還是出在股權結構的設計不合理上。

“真功夫”從1994年創業到2007年引入風險投資之前，一直是由合伙人蔡達標和潘宇海（蔡達標的妻弟）各持50%的股權。引入風險投資后，蔡、潘二人各實際持有47%的股權，兩家風險投資商各持有3%的股權。這是典型的“平均股權”結構。后來兩家風投因受不了“真功夫”內斗的壓力而被迫退出。

導致“真功夫”內亂的，當然有包括個人性格在內的諸多原因，但其股權結構和公司治理設計畸形很明顯是最重要的因素。如果公司股權設計合理，公司治理結構科學，相關制度嚴謹的話，二人的不同，其實恰好可以形成互補。即便矛盾不可調和，也可以用制度化解，一方在控制權上形成妥協。

公司初創時期，除了不要平均分配股權外，還要避免容易導致公司僵局的下列股權比例設置，65∶35、40∶40∶20、50∶40∶10。盡管65∶35這樣的股權結構設置往往是對股東作用或影響力的一種真實反映或者是對現實的一種妥協，在公司早期的蜜月期相安無事，但隨著公司的發展壯大往往會發生共貧賤易、共富貴難的情況，利益分配的沖突日趨明顯，小股東可能會行使投票權否決公司重大事項，使公司喪失船小好掉頭的決策迅速的優勢。類似于40∶40∶20的股權比例設置可能會導致兩大股東都希望聯合小股東控制公司股東（會）決策的情形，50∶40∶10的股權比例設置則易出現小股東聯合導致出現公司僵局的可能性。

二、核心創業者持股比例過低，股權過于分散的陷阱

所謂核心創業者持股比例過低，股權過于分散，是指一個公司的股權分散在較多的股東手里，最大股東的股權比例也只有20%、30%的情形。這種股權結構的最大弊端，一是企業很難進行股權融資，因為很多投資者并不看好股權過分分散的企業；二是即使企業能夠融到資，隨著融資輪次的增多，合伙人的股權會被稀釋到很低，導致合伙人喪失對公司控制權；三是由于股權過于分散，沒有人能夠真正控制公司，容易造成決策時相互扯皮，同時誰也不做負責任的思考，誰也不做有力的擔當，極易產生搭便車心態的情形。公司股權越分散，股東人數越多，控制成本越大，搭便車的心態越嚴重。

附：案例 股權過度分散案例

一家經營電腦及外部設備的公司，從零起步，已經運作了近十年。開始是兩個股東，一大一小，兩個人互相配合，業務做得還不錯。后來為了做大，經過幾次增資擴股，包括給有能力的職業經理人配股，遂變成了7個股東。其中最大的股東占有30%的股份，最小的兩個股東各占5%的股份，中間有兩個占股20%的股東，兩個占股10%的股東。大股東任執行董事兼總經理，其他股東分任公司不同的職務。公司即便是小事情也難以做出決定。有一次，公司討論中秋節全體員工去爬香山的事情，行政部經理（外聘的一個小女孩）為了這件事，哭了好幾場，最終也沒有協調好。原因就是這些股東（他們在企業里面都被稱為“×總”）意見不統一。負責財務的股東認為預算太高，公司這么做不值；負責產品的股東認為預算太少，要玩就玩得像樣一點；負責銷售的股東根本就不同意去，認為現在正是拿單的時候，不宜耽誤時間。

就這樣，這家公司在做重大決策的時候，經常出現大家要么不表態，要么無關痛癢地進行表態，要么作出相反的表態，擔任總經理的大股東的意見時常遭到否決。就這樣，這家開始發展還不錯的公司，后來一直不死不活，辦公室搬了又搬，租用的寫字樓質量越來越差，辦公場地也越來越小，其最終結果可想而知。

三、外部股權過多的陷阱

“傳統投資”模式，我們可以理解為股東出錢，按出資比例持股，以獲得公司分紅為目的，合伙人控制權受投資人占股比例的影響。而現代“創投模式”則是投資人出大錢占小股，以公司股權巨額增值溢價轉讓為目的，公司合伙人仍然是公司大股東，對公司具有控制權。外部股權過多的現象對于初創企業來說很常見。比如，一個注冊資本100萬元人民幣的公司，創業者在初期籌措資金時，向親戚借了40萬元，給了這位親戚40%的股份。若往后公司運營得越來越好，即使幾百萬元人民幣都不算什么的時候，那時再看著最初只投入40萬元人民幣的人按40%的股份分取紅利的話，創業者的心態一定會失衡。屆時，即使依靠專業的團隊去處理，也未必能如愿買回最初的股份。雖然很多人僅僅在剛開始投了一筆錢，但對于初創企業者來說卻是非常大的數目，因此，創業者往往會出讓比較多的股權，容易讓外部投資者占股過多，從而影響公司后期的發展。

附：案例 外部股權過多導致CEO離職

三個哥們兒一起創業，一個主要出錢的哥們兒占70%股份，另外兩哥們兒各占15%的股份。在創業途中，占有70%股份的哥們很早就干自己另一攤事去了，剩下兩哥們兒，一位成長很快，逐漸以CEO的位置帶領公司成長壯大。后來，這家公司被一行業大公司看中并要并購，當這家公司估值出來之后，CEO意識到自己付出最多，與分得的成果不成正比，遂開始發生內部爭斗。很快，敏銳的并購方也意識到，真正值錢的是CEO。為保障并購后能綁定CEO的心，他們暗中給高價補償挖團隊，最后并購沒有成功，CEO帶著核心人員跳槽到并購方工作去了。

第四節 良好股權結構的參考標準和四種股權結構

一、良好股權結構的參考標準

現實中沒有絕對完美或者絕對正確的股權結構。不同行業的企業、企業發展的不同階段，需要的股權結構是不同的。對什么樣的股權結構是好的股權結構，沒有一個統一的標準，但一般情況下，比較合理的股權結構應當具備以下幾個特點：（1）股權結構簡單明晰；（2）股東之間資源互補；（3）股權分配公平合理；（4）公司有核心股東。即有一個“帶頭大哥”，在公司中擁有較大的股權比例。這也就是我們平常所說的“一股獨大”。一股獨大的股權結構雖然有一定弊端，比如，容易形成獨裁，小股東的權益容易受到侵犯，等等。但現實中一股獨大的股權結構有其獨特的優勢：財產權和控制權相對統一，不易產生矛盾；控制成本低，決策效率高；有人對公司負責。因此，相對于平均股權結構和過度分散的股權結構，民營企業一股獨大更有助于公司發展。

二、四種股權結構

根據我國《公司法》的規定，股東會進行決策表決時，存在這樣幾個表決權的“節點”：34%、51%和67%。根據這幾個表決權節點，公司的股權結構可以劃分為以下四類：一是一方股東持有股權比例達到34%以上的股權結構；二是只有兩位股東且雙方占股比例分別為51%和49%的股權結構；三是一方占股比例超過67%的股權結構；四是有兩個股東且各方占股比例均為50%的股權結構。在這四種股權結構中，第三種股權結構意味著，公司在任何情形下都不會形成僵局，因為大股東享有的表決權比例已經高達“三分之二”以上，對任何表決事項都可以單方形成有效的公司決議，除非《公司章程》對須“同意”的股東人數作出最低限制。最為糟糕的是第四種股權結構，公司有兩個股東，各占50%股權，意味著公司作任何決議時均須雙方一致同意方可通過，最容易形成公司僵局。

第五節 合伙人股權分配應考慮的因素

創業需要投入各種要素。創業時，各合伙人投入的創業要素是不同的，有的提供資金，有的提供場地，有的提供技術能力，有的提供銷售渠道，有的提供融資資源，等等。各個創始合伙人提供的貢獻性質不同，如何來評估這些不同性質貢獻的價值大小呢？有沒有一種方法，可以在同一維度上量化合伙人的各種貢獻呢？如果能按一個統一的計算單位，量化各個創始合伙人的不同貢獻，合伙人分股權或許會稍微科學、客觀一些，至少能讓大家更信服、讓團隊更團結。^[3]

合伙人對公司進行投入，公司本應給予合理的回報，如果公司沒有給予足夠回報的話，那么該給而沒有給的那部分回報，就是合伙人留在公司里的價值，就是合伙人對公司的“投入”或“投資”。

Mike Moyer在《Slicing Pie：Fund Your Company Without Funds》一書中首先提出，將合伙人對創業項目的貢獻，先按市場價值估值，然后再算出所有合伙人貢獻的總估值，折算出各位合伙人的貢獻估值占總估值的比例，這個比例就是各合伙人應持有的股權比例。譬如，我投入的研發工作估值20萬元人民幣；我又投入了10萬元人民幣的資金；所有人的投入總估值為100萬元人民幣，我的貢獻比例是30%，我的股權比例也是30%。

這種股權分配方法最主要的一個環節就是估算投入的各種要素的價值。下面我們就具體說明如何對合伙人投入的各種要素進行估值。

一、工作時間

工作時間的投入是合伙人對公司最重要的貢獻。合伙人投入的時間價值可以按照人才市場上通常的工資標準來估算。比如，以他這樣的學歷和職業背景，在類似的工作崗位上，其他公司通常會開出多少錢的工資。以創業企業“本應發給他但卻沒有發給他”的工資作為他的投入。這個“本應發給他但卻沒有發給他”的工資就是他投入的時間的價格。比如，按照市場行情，他的人力資本的價格是月收入2萬元人民幣，如果他不要一分錢的工資，那么就等于他為企業投入了價值2萬元人民幣的人力資本。這個2萬元人民幣就是他對企業的人力貢獻價值。相應地，如果他領了5000元人民幣的月薪，那么他的貢獻價值就只剩下1.5萬元人民幣了。如果他是兼職創業者，就按照兼職人員的市場工資標準估算他的投入，如果他不是按月工作，我們還可以把月工資折算為日工資、小時工資，來估算其貢獻價值。

二、現金

現金對于“初創階段”的企業來說具有非常重要的作用。公司發展壯大之后，很多投資人愿意向公司投資是很正常的事情，因為到了那個時候，公司的發展前景比較明朗，投資的風險很小，但在“初創階段”，企業的前景不定，并沒有太多人愿意向公司投資時，資金對公司來說意義就會非凡。現金一般按其實際金額進行計算。

三、實物資產

合伙人向企業提供實物資產，通常可以視為現金投資。因為實物資產實際上是用現金購買來的，是現金的另一種表現形態。實物資產必須是創業企業所必需的資產。實物資產可以按照其新舊程度進行價值的折算。如果是全新的或者買來時間很短、幾乎沒怎么折舊的實物資產，可以按其購買價來計算；如果實物資產已經折舊得很厲害了，可按當前可以賣出的價格來計算，比如參考一下58同城舊貨處理的價格，等等。

四、辦公場地

合伙人可能會向創業企業提供辦公、倉庫、店鋪等創業企業經營所必需的場地。如果創業企業非常急需這些場地，合伙人不提供的話，創業企業就不得不自己去租。在這種情況下，合伙人向創業企業提供場地，實際上等于向企業提供了相當于租金的資金。創業企業應該給但沒有給的租金，就是合伙人對創業企業的投資。當然并非所有的場地，都可以折算成對公司投資的價值，超出需要的場地對公司來說是沒有價值的，不能用來估值。比如，公司只有5個人，只需要30平方米的辦公室，合伙人提供了100平方米的地方，那這多出來的70平方米，對公司來說就沒有太大的價值，不能算作對企業的投資。

五、創業點子

僅僅一個創業點子，一個初步的想法，基本上是沒有太大價值的。但如果在創業項目啟動前，合伙人已經對這個創業點子進行了完整的思考，進行了一系列的試錯，形成了成熟的商業計劃，或已經開始了初步的嘗試，開發出了初步的技術方案乃至原始產品的話，那么這種成熟的創業規劃就可以視為對公司有價值的貢獻。

從創業點子到成熟的創業規劃，在創業開始之前，合伙人已經為此獨自默默地投入了大量的先期工作。通常市場上為這些先期工作會付出了多少工資，這些工資就是合伙人對創業企業的投資。

六、專用技術/知識產權

合伙人向創業企業提供的專用技術/知識產權的市場價值，就是合伙人對公司的投入。如果合伙人不愿意把知識產權轉入創業企業，只是授權創業企業使用的話，那么知識產權許可使用費就是合伙人對公司貢獻的價值。可以按照企業“應支付但未支付”的許可使用費計算知識產權許可使用的價值。

還有的時候，合伙人會把他開發或運營差不多的產品，轉入創業企業，作為他的貢獻，比如，已經開發出來的網站、APP、SNS賬號等。這個產品通常的轉讓價格可以作為合伙人這一貢獻的估值。很多站長平臺、站長QQ群，都有買賣網站和賬號的交易，從他們那里可以了解這些產品的基本市場價格。

七、人脈資源（銷售、融資等）

有時候創業企業需要一些特定的人脈資源，比如企業需要借用人脈幫助公司變現，產生收入，或者建立重要的合作伙伴關系，或者幫助公司融資，等等。如果有的創始合伙人能提供這樣的資源，其貢獻價值如何計算呢？如果合伙人提供的資源能夠為公司帶來銷售收入，那么公司可以按市場行情向其支付銷售提成；如果沒有支付，則可以按照“應支付但未支付”的銷售提成金額，折算成合伙人的這種人脈資源對公司的價值。相應地，如果合伙人提供的資源能夠幫助公司融資，那么公司應按照財務顧問的市場行情向其支付傭金，如果沒有支付，就應當按照企業“應支付但未支付”的傭金金額折算該人脈資源對公司貢獻的價值。當然，創業企業也可以自己衡量是愿意直接付錢省下股權，還是愿意折算股權省下現金。

八、其他資源

如果合伙人或合伙人的朋友，能夠為公司提供很重要的短期資源，公司可以付錢給他們，也可以先欠著。但如果創業企業付不起錢，這些人也要求股權的話，那么就可以按這些資源的市場價值，折算出其對創業企業的貢獻值。

總之，合伙人提供的任何資源，只要是創業企業所需要的，而公司付不起錢，或者不能全額付錢的，則“應該付但沒有付”的那部分金錢就是合伙人貢獻的價值，就是對公司的投資。

九、投入要素的估值浮動

有時候，各種投入要素在創業初期的迫切性、稀缺性是不一樣的，最迫切、最稀缺的要素可以按商量的比例，適當放大其估值。比如，對絕大多數創業者來說，創業初期最需要的可能是錢。如果需要出力、出時間，大不了自己辛苦點，工作時間長一點，也能把需要的工作量做出來；但對于錢來說，是怎么也沒辦法無中生有的。因此，在對資金要素進行估值時，不一定只按錢的實際金額計算其價值，可以將其估值放大，比如可以按其投入資金金額的兩倍計算其價值。

確定好各種投入要素如何估值后，就可以計算出每個合伙人應分得的股權了。把每位合伙人所貢獻的各種要素的估值加起來，再除以全體合伙人所貢獻的各種要素估值的總和，就可以算出每個合伙人貢獻的百分比。這個百分比就是合伙人應該占有的股權比例。簡單說，其公式就是：“某位合伙人的投入估值÷全體合伙人的投入估值=某位合伙人的股權比例。”

附：案例 三個創業合伙人股權比例是如何確定的？

某個創業項目中，甲乙丙三人共同創業，甲方出力負責創業整體規劃，乙方出力，主要負責事務性工作，丙出錢。第一年甲乙丙都不領工資。如果人才市場雇用甲這樣資歷的人才從事甲在創業企業里的工作，應該付給甲的年薪是42萬元人民幣；乙方在人才市場的此職務年薪是18萬元人民幣；甲乙都拿不出錢來，丙可以提供20萬元人民幣。由于創業項目很缺錢，大家同意丙提供的資金按其兩倍進行估值，即估值40萬元人民幣。那么，甲的投入估值為42萬元人民幣，乙的投入估值為18萬元人民幣，丙的投入估值為40萬元人民幣，加起來甲乙丙三方的投入合計估值為100萬元人民幣。所以甲乙丙三方的股權比例應分別為42%、18%和40%。

第六節 合伙人股權分配的具體方法

合伙創業時，合伙人之間的股權分配除了依據其提供的工作時間、現金、場地、技術能力、知識產權、專有技術、銷售渠道、融資資源等基本價值要素外，還要考慮召集人的身份、為公司邁出第一步做出貢獻者、合伙人在公司的任職、全職工作與兼職工作的區別以及個人信譽等價值因素，按照下列方法進行分配。

假如甲乙丙三人合伙創業，初始分配股權時，每人均分100份股權，即甲乙丙三個合伙人的股權基數分別為100/100/100，符合下列條件的價值因素提供者則可以另外增加如下相應的股權。

一、召集人

如果某些初創企業的聯合創始人都是由某位合伙人牽頭召集起來的，那么這位合伙人就是召集人。盡管這位合伙人可能是CEO，也可能不是CEO，但如果是他召集了大家一起來創業，他就應該多獲得一部分股權。如果按照開始分配股權時，每個合伙人分得100個股權單位的基數的話，那么，這個召集人就可以另外獲得5個單位的股權。

二、為公司邁出第一步的價值貢獻者

創業項目邁出第一步最難，如果某位合伙人為創業項目開辟了一個難以復制的灘頭陣地，為公司探索出發展的方向、建立起市場的信譽，這些都有利于公司獲得投資或貸款。比如，這位合伙人提出的概念已經著手實施，已經開始申請專利，已經有了一個演示原型或者有了一個產品的早期版本，或者做了其他對吸引投資或貸款有利的事情，那么這位合伙人就可額外獲得5—25個單位的股權。這個比例，取決于“創始合伙人的貢獻對公司獲得投資或貸款有多大的作用”。

三、公司CEO

一般來說，一個好的CEO對公司市場價值的作用要大于一個好的CTO，所以擔任CEO職務的人應該多獲得5個單位的股權。雖然這樣可能并不公平，因為CTO的工作并不見得比CEO更輕松，但在對公司市場價值的作用上，CEO確實更重要。

四、全職創業者

如果有的創始人全職工作，而有的聯合創始人兼職工作，那么全職創始人更有價值。因為全職創始人工作量更大，而且在項目失敗的情況下冒的風險也更大。融資時，投資人很可能不喜歡有兼職的聯合創始人，這可能會導致企業在融資方面遇到障礙。因此，所有全職工作的創始人都應當增加200個單位的股權。

五、信譽

如果企業的目標是獲得投資，創始人里有某些人的話，可能會使融資更容易。比如，如果創始人是第一次創業，而他的合伙人里有人曾參與過風險投資成功了的項目，那么這個合伙人可能比創始人更有投資價值。因為這個合伙人會讓投資人覺得非常值得投資。如果他參與創業、為創業項目做背書，就會成為投資成功的保障。這樣的合伙人基本上消除了“創辦階段”的所有風險，所以最好讓他們在這個階段獲得更多的股權，可以增加50～500個單位股權，甚至可以更多。這個增加的比例取決于他的信譽比其他聯合創始人高多少。當然，這種做法可能并不適用于所有的創業團隊。

第七節 合伙人股權分配中的其他幾個重要問題

一、股權分配規則應盡早落地

許多創業公司很容易出現的一個問題就是，在創業早期大家一起埋頭苦干，不考慮各自占多少股權和如何獲取這些股權，因為這個時候公司的股權就是一張空頭支票，沒有多少價值。等到公司的前景越來越清晰、公司的價值越來越大時，早期的創始合伙人就會越來越關心自己能夠獲取的股權比例，但如果這個時候再去討論股權怎么分，很可能不會滿足所有人的預期，導致團隊出現分歧和糾紛，影響公司的發展。因此，股權分配規則應盡早落地，在創業之初就應當制定好，并取得各合伙人的認可。

附：案例 泡面吧創業初期股權分配不明及其對公司發展的影響

“泡面吧”是一家在線教育網站，創始人是俞昊然，聯合創始人有王沖、嚴霽玥等人。

2012年1月，泡面吧創始人俞昊然申請注冊“paomianba.com”域名，同年4月構思完成泡面吧項目的創意。就在泡面吧即將獲得A輪融資，只差簽署最終協議之際，這家估值達1億元人民幣的網站卻因為內部幾位創始人的股權問題而一夜分家，三個核心的團隊成員如今幾乎“反目成仇”。

泡面吧團隊一夜之間分崩離析的根本原因就在于公司成立之初，沒有進行股權分配，當企業發展大了，再進行股權分配時，合伙人很難達成一致的分配意見。因此為了避免這種情況的出現，創業企業應當在創業之初就要把合伙人股權分配好，千萬不能等到企業發展起來后再進行分配，否則，合伙人之間很難達成一致的分配意見。

二、股東按照實繳出資比例分紅的問題分析^[4]

我國《公司法》第三十四條規定：股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。

根據這個規定，股東是按“實繳”的出資比例分紅的。同時，法律允許股東對分紅比例自行約定。

《公司法》規定的按實繳出資比例分紅有沒有問題？看起來沒有問題，而且很合理。實際出資比例決定分紅比例，收益與風險一致。但事實上，這個規定存在很多問題，如果實繳出資和名義出資完全一致，沒有問題，但在二者不一致的情況下，按照實繳出資比例決定分紅則問題多多。

所謂“實繳出資”，是與“名義出資”或者“認繳出資”相對應的。有三種情況會導致股東實際出資額和名義出資額不同。第一種情況是《公司法》規定股東可以分期繳納出資，在股東認繳的出資額還沒有繳足的情況下，名義出資與實際出資不相符。第二種情況是實踐中常常出現股東出資瑕疵的情形，包括虛假出資、抽逃出資和出資不實（《公司法》第三十條規定的情況）等。第三種情況是公司或者大股東配股。配股的問題很復雜，持有配股的股東并沒有實際出資，但是他一定具備某種價值（如對公司管理人員配股是看中管理人員的管理能力），這種價值奉獻，顯然不能算“實繳出資”。說是一種贈予，如果沒有明確約定的話，說贈予也有些牽強。

上述第一種情況，股東分期出資，法律是允許的。股東可以分期出資，被看作是我國2005年《公司法》修訂時與國際接軌的一大進步。以前只有外商投資企業可以享受這種便利。第二種情況是法律禁止的。第三種情況，法律規定得比較模糊，沒有明確認可，但也沒有明確禁止。

在分期出資的情況下，按實繳出資比例分紅會帶來一系列的麻煩和矛盾。比如，劉嶺、方彥清、張志飛共同成立公司，假如三股東認繳的出資比例各占1/3，劉嶺一開始（假如公司1月1日成立）就全額繳納，方彥清開始繳了一半，4月12日繳齊剩下部分，張志飛第二年的9月17日一次性繳齊出資。第一年盈利100萬元，第二年假如也盈利100萬元，怎么分？如果按實繳出資比例分紅，第一年張志飛不能參與分紅。方彥清有一半的出資缺位3個月零12天，是按缺位時間占全年時間的比例扣除，還是在計算方彥清分紅時把缺位的那段時間產生的盈利摘出來？張志飛不參與第一年分紅，但是他的股東身份是存在的，他可以行使股東的其他權利，參與公司治理，有可能還要參加公司管理。如果他第一年不參與分紅，他第一年參與公司治理的心態必然大受影響。如果這時候發現公司虧損嚴重，他繼續履行出資義務的積極性也會大打折扣（當然可以用法律規定的股東出資義務來約束，這是另一個層面的問題）。另外，如果第一年公司產生了虧損，張志飛承不承擔？如果不能參與分紅卻要承擔虧損，與法理不符。如果虧損也不承擔，與其股東身份以及因股東身份擁有的其他權利（如在股東會上投票）不相匹配。如果在張志飛出資之前，對公司不做任何形式的參與，與法律規定不符，而且會極大地破壞公司的人合性。

在股東出資瑕疵的情況下，則存在操作上的麻煩和矛盾。比如，虛假出資是其他股東同意的還是未同意的？發現虛假出資時已經分了紅，怎么辦？一旦認定一部分出資屬于虛假出資，前面的所有分紅比例都得重新計算。實踐中還有種情況，就是全體股東都沒有實際出資，注冊資本是請人墊付的，公司注冊完成后就抽走了。啟動經費是以公司的名義借來的。假如公司盈利10萬元，分給誰？所有股東都不分？或者，其中一個股東實實在在從自己的口袋掏了1000元錢投資于公司，是不是這10萬元就歸這個股東？這顯然是開玩笑的。

第三種情況，因為股東沒有實際出資而不分紅，就更亂套了，至少失去了對配股的管理人員的激勵作用。

對此，我們的意見很簡單：橋歸橋，路歸路。只要認繳了出資，成為股東，就享受股東應有的權利和履行股東應履行的義務。

配股是一種股權讓渡，法律不禁止，只要登記于股東名冊，就應享受股東權利。因此，股東應按照認繳的出資比例（或者持股比例）分紅。分期繳納出資中的未繳納部分，其實是對公司的負債，按約定向公司支付利息就可以了，如果某股東未按期出資的話，向其他股東承擔違約責任即可。如果全體股東同意，連利息也不用約定，這相當于股東們對分期出資的股東讓渡了相應的權利。至于瑕疵出資，承擔相應的法律責任（包括資本補足責任、對其他股東的違約責任、行政責任甚至刑事責任）即可。而這些責任的承擔，與分紅沒有關系。

當然，公司確定了優先股的，可以不按持股比例分紅。所謂優先股，是指持有優先股的股東通過放棄部分公司控制權，換取分紅權和分取剩余財產的優先權。優先股股東一般不參與公司管理。

此外，公司盈利的多少用于分紅？除了法定公積金以外，是否還提取任意公積金？提多少？什么時間分？都應當約定清楚。實踐中，不少企業在控制股東操控下，長時間有紅不分，美其名曰“為了公司的長遠發展”，實際上自己通過謀取控制利益變相獲取紅利，其他股東只能睜眼看著。雖然，我國《公司法》第七十四條對此作了法律限制，當公司連續五年盈利符合分紅條件而不分紅的，反對股東可以行使股權回購請求權。可是，明眼人一看就知道，這又是一筆算不清的糊涂賬，根本保護不了股東的權益。比如，如果控股股東不想分紅，他完全可以做到。公司連續四年盈利，第五年讓公司虧損那么一點點。不用財務造假，將本該今年簽的單子放到第二年即可。又比如，公司連續五年盈利符合條件，但公司卻象征性地分一點點紅利，小股東們有什么辦法呢？法律規定的退股條件似乎永遠也無法滿足。

三、合伙人出資比例、占股比例、表決權比例和分配比例是否可以不一致

股東這個問題其實包含了三個問題，一是股東出資比例與分配比例是否可以不一致？二是股東占股比例與表決權比例是否可以不一致？三是股東出資比例與占股比例是否可以不一致？

（一）股東出資比例與分配比例是否可以不一致？我國《公司法》第三十四條規定，有限責任公司股東按照實繳的出資比例分取紅利；公司新增資本時，股東有權優先按照實繳的出資比例認繳出資。但是，全體股東約定不按照出資比例分取紅利或者不按照出資比例優先認繳出資的除外。《公司法》對于分取紅利、增資時的認繳比例，明確規定了股東可在《公司章程》中自由約定，賦予了股東意思自治的權利。因此股東的出資比例和分配比例可以不一致。

（二）股東占股比例與表決權比例是否可以不一致？股東占股比例與表決權比例、分配比例是否可以不一致的問題，其實是“同股同權”還是“同股不同權”的問題。我國《公司法》第四十二條規定，股東會會議由股東按照出資比例行使表決權；但是，《公司章程》另有規定的除外。第四十三條規定，股東會的議事方式和表決程序，除本法有規定的外，由《公司章程》規定。股東會會議作出修改《公司章程》、增加或者減少注冊資本的決議，以及公司合并、分立、解散或者變更公司形式的決議，必須經代表三分之二以上表決權的股東通過。

可見，我國《公司法》將實施“同股同權”還是“同股不同權”的權利交由《公司章程》來約定。

附：案例 不按持股比例分紅要有明確的《股東協議》

2006年3月，高某和張某、顧某、薛某、趙某等幾名自然人投資設立某電力科技有限公司（以下簡稱“公司”），公司注冊資本1000萬元人民幣，高某實際投資900萬元人民幣，張某實際投入資金40萬元人民幣，其他三名股東各投資20萬元人民幣。股東們口頭協議約定，高某占公司75%股份（按實際出資，應占90%），張某占10%的股份（按實際出資，應占4%），顧某、薛某和趙某各占5%的股份（按實際出資，三人各應占2%）。高某任公司董事長、法定代表人，張某任公司總經理，其他幾個自然人股東分任公司各部門經理。公司登記由代理機構完成。在公司登記時，所有投資按照股東們約定的股份比例，分別打入各自在工商行政管理局指定開設的銀行賬戶內，公司注冊登記完成后，統一劃入電力科技公司在銀行開立的賬戶。《公司章程》載明的股東出資比例和持股比例一致。

2006年，公司有盈利但并未分紅。2007年年終分紅時，高某要求按照實際出資比例分紅。張某等4名股東不同意。高某召集股東會，強行通過了股東會決議，按照出資比例分紅。2008年5月，張某等四人將公司訴至法院，要求法院判定按持股比例分紅。隨后，高某解除了張某等四人的“一切職務”。張某等四人又對公司提起勞動爭議仲裁要求公司補發加班工資，補繳社會保險費。自此公司運作陷入混亂。

庭審中，張某等四人訴稱，雖然我們沒按持股比例出資，但公司是在我們四人提供的項目、技術、市場渠道的基礎上發展起來的，當時股東一致認定了持股比例，在公司登記時也是按照這個比例登記的，《公司章程》對出資比例和持股比例也有記載。而且我們為公司發展付出了辛勤勞動，也沒有按正常的市場價值領取工資，就是因為我們在公司占有股份。請求法院判定按照持股比例分紅。

高某則辯稱，股東的實際出資比例非常清楚，有銀行轉賬憑證、收款收據等為證。我國《公司法》第三十四條明確規定，股東按照實繳的出資比例分取紅利，《公司章程》對此也沒有作例外規定。張某等當初對項目及市場夸大其詞，在管理中又沒有做出當初承諾的貢獻。何況張某所謂的管理、技術、市場渠道不能算作實際出資。請求法院依法判決按照實際出資比例分紅。

法院認為，張某等掌握的管理和市場渠道依法不能用作出資，技術可以用作出資，但是沒有證據證明對張某等掌握的技術進行了驗資入資。至于公司成立后的管理行為，不能成為享受股東權利的依據。但是，在公司注冊登記時，高某超出持股比例的部分出資（150萬元）分別打入了張某等根據工商行政管理部門的規定開立的出資專用賬戶，并經法定驗資機構驗資后用于出資，《公司章程》也載明各股東是按照持股比例出資的。這個行為應當看作高某自愿作出的讓與。因此，應當認定張某等按照持股比例履行了出資義務。遂根據《公司法》第三十四條判決公司按照持股比例（也就是出資比例）分紅。張某等勝訴。

案例評析：我們認為法院對本案的最終處理是正確的。本案中股東們最初的意思肯定是按照約定的持股比例分紅，不然約定的持股比例在本案中是沒有任何意義的。問題在于股東們沒有就此簽訂明確的股東協議，由高某出資張某等人占股的部分究竟如何認定，約定不明。另外，《公司章程》對此也沒有做技術處理，犯了大多數投資者常犯的錯誤××用千篇一律的章程文本作為自己的《公司章程》。后來，股東發生矛盾，高某有意識地利用了《公司法》第三十四條關于按實繳的出資比例分紅的規定，引發了股權糾紛。

（三）出資比例與占股比例是否可以不一致？《公司法》對于分取紅利、增資時的認繳比例、表決權的分配明確規定了股東可在《公司章程》中自由約定，賦予了股東意思自治的權利。但是，《公司法》對于是否可以不按實際出資約定持股比例這一點，并沒有明確的規定，但司法實踐卻肯定了這一點。

附：案例 約定不按出資分紅條款的法律效力

啟迪公司與國華公司、豫信公司于2006年10月26日簽訂了《關于組建科美教育投資有限公司投資協議》，約定科美公司注冊資本1000萬元人民幣，該1000萬元人民幣均由國華公司負責實際出資注入，啟迪公司、豫信公司以教育資本作為合作的條件。上述投資協議和科美公司的《公司章程》均約定，公司股權結構為：國華公司占30%、啟迪公司占55%、豫信公司占15%。后國華公司向科美公司出資300萬元人民幣，并通過啟迪公司、豫信公司賬戶分別向科美公司出資550萬元人民幣、150萬元人民幣，通過了驗資。后科美公司在運作過程中三方產生矛盾，國華公司起訴到法院，請求判令科美投資公司全部股權歸其所有。

本案歷經一審、二審、最高人民法院裁定再審，最后由最高人民法院提審作出的終審判決，駁回了國華公司的訴訟請求。

案例評析：

最高人民法院指出，股東認繳的注冊資本是構成公司資本的基礎，是經過公司登記機關登記的全體股東認繳的出資額，應符合《公司法》規定的出資形式及程序，以實現對外擔保公司債務的基本要求。但公司的有效經營還需要其他條件或資源，因此，在注冊資本符合法定要求的情況下，我國法律并未禁止股東內部對各自的實際出資數額和占有股權比例做出約定，這樣的約定并不影響公司資本對公司債權擔保等對外基本功能的實現，應屬于公司股東意思自治的范疇。

也就是說，在公司注冊資本符合法定要求的情況下，各股東的實際出資數額和持有股權比例應屬于公司股東意思自治的范疇。股東持有股權的比例一般與其實際出資比例一致，但有限責任公司的全體股東內部也可以約定不按實際出資比例持有股權。如該約定是各方當事人的真實意思表示，且未損害他人的利益，不違反法律和行政法規的規定，應屬有效，股東按照約定持有的股權應當受到法律的保護。

該判決確立了有限責任公司的全體股東可以約定不按實際出資比例持有股權這一重要原則。

在民商事法律領域，對于私權利“法不禁止即可為”。既然法律沒有明確禁止，那么，有限責任公司的全體股東就可以在不侵害其他人合法權益，且沒有違反法律禁止性規定的情況下，約定不按出資比例持有公司股權。

值得注意的是，為防范未知的法律風險，有限責任公司全體股東在簽署《投資協議書》《公司章程》等文件時還需注意以下事項：

應在《投資協議書》《公司章程》等文件中對全體股東的認繳出資、實際出資與持股比例、分取紅利、增資時的認繳比例、表決權的分配等事項予以明確約定；同時，鑒于持股但并未實際出資的股東的特殊性，應同時對該股東資格的喪失、股權轉讓條件及責任承擔（債務承擔）予以全面、詳細和明確的約定。

四、合伙人不拿工資是否可以多分股份

對于創業早期很多創始團隊成員選擇不拿工資或只拿很少工資的合伙人有兩種處理辦法。一是根據前述貢獻價值折算辦法，把其勞動付出折合成相應的股份；二是打工資欠條，等公司的財務狀況比較寬松時，再根據欠條補發工資。

五、合伙人的工資、獎金和分紅不能混為一談

現實生活中，有限責任公司股東出任公司高管的情況非常普遍。股東分紅是基于投資行為，是一種“剩余索取權”；公司高管領取報酬是基于勞動付出，二者截然不同，不能混為一談。

只要有兩個以上的股東，下面的情況都會導致報酬跟分紅不一致：有的股東參與公司運營，有的不參與運營；股東所持股權比例有高有低，通過分紅產生的利益不一致；股東由于能力大小不同，擔任的職務不同，職責不同，對公司的管理貢獻價值也有大有小。

將股東分紅與勞動報酬混為一談，容易使某些勞動貢獻大又不能通過分紅有效彌補股東產生的不平衡感，引發股東矛盾。而且，這對股東高管的激勵也是不夠的，除非他擁有全部的股權。

公司選擇股東出任高管不像外聘管理人員那樣市場化，等公司成立以后再行議定為時太晚，容易產生矛盾，應當事先通過股東協議對方向性、原則性的問題進行約定或限定。總地來說，我們主張公司股權清晰，根據清晰的股權分紅。股東出任高管（其他職位也一樣）的，盡量比照市場價格，同時考慮對管理人員的激勵需要，制訂相應的薪資獎勵方案。這樣做會遇到一個常見的問題：即對那些本來就以管理入股（配股）的股東，其報酬如何確定？如果還是按市場價格領取報酬，與以管理入股的本意相悖；如果不考慮正常的報酬的話，則不利于對這類管理人員的激勵，而且時間長了，還會引發不滿，導致工作上的懈怠，甚至產生糾紛。

附：案例 分紅應與勞動報酬分開

有一家成立于2003年年初的房地產經紀公司，注冊資本50萬元人民幣，由王某和楊某投資設立。王某有行業經驗但是沒錢，楊某有錢，對王某也很認可。注冊資本50萬元人民幣中的45萬元人民幣由楊某負責出資，王某實際投資5萬元人民幣。二人約定，楊某占70%的股份，王某占30%的股份，公司由王某負責經營管理，楊某不參與公司運作，只負責監督。公司給王某每月發2000元人民幣的“生活費”。第一年，公司可分配利潤約10萬元人民幣，股東按持股比例進行了分配。此后，公司發展狀況良好，利潤逐年上升，到了2007年，公司可分配利潤達到200萬元人民幣。王某的工資還是當初約定的每月2000元人民幣的“生活費”。王某認為，公司能發展到今天，完全是自己辛勤經營的結果，僅僅因為當初那點投資，造成今天的分配嚴重不均衡，實在是不公平。何況楊某的投資早就通過分紅收回了。如果再這么干下去，哪天公司盈利1000萬元人民幣時，還得分700萬元人民幣給楊某，實在是心有不甘。于是王某就提出要改變股權分配比例。楊某當然不同意，認為沒有當初他的投資，公司都不可能成立，賺了錢按占股比例進行分配，理所應當，不能過河拆橋。結果王某辭去了公司經理的職務，2008年公司利潤急劇下滑，加上國家實行調控，市場萎縮，公司很快便關門了。

案例評析：

我們在這里不便、也沒有必要對二人的行為進行道德上的評判。案例中的公司在股權結構方面存在一些問題，同時沒有分清股東分紅與勞動報酬的關系。對王某來說，剩余控制權和剩余索取權不平衡，又不能通過勞動報酬進行彌補，心理的不平衡是顯而易見并可以理解的。

我們也不必從法律上去判斷二人的對錯。依法，楊某認為按照股東持股比例分紅沒有問題。王某作為管理人員，公司給他發放多少薪資，只要不低于國家規定的最低工資標準，法律也不能干涉。二人最終也沒有采用法律手段解決問題。但是，一個不錯的公司就此消亡了。

股權及公司治理的矛盾和糾紛大量存在，給公司造成的危害不亞于甚至遠遠高于普通合同糾紛、勞動關系糾紛，但當事人最后選擇向法院起訴的極少。這是股權及公司治理糾紛的一個特點。

以管理入股（配股）的股東，其報酬究竟如何確定？我們的意見仍然是：分紅是分紅，報酬是報酬，二者應當分清楚。具體方案有二：其一，如實確定股東管理人員所占股份對應的投資，該投資由公司（或者大股東）墊付；如實約定股東管理人員應領取的報酬（包括發放報酬的條件），股東管理人員分期用應得的報酬沖抵（或者歸還）應付的投資款。沖抵完成，股東管理人員正常領取報酬。

其二，明確約定配股部分的股權實現時間，在此期間，股東管理人員完成約定的工作，但只領取適量基本工資作為生活保障。期間屆滿，股權完全實現。此后，該管理人員正常領取報酬。在這種方案下，股權實現期間，管理股是否進行注冊登記，股東權利（如投票權和分紅權、轉讓和繼承權等）如何行使，仍應約定清楚。

在實踐中，不乏投資人談到，公司剛成立，投資本來就不足，無力給股東管理人員發放充分的工資，怎么辦？

我們的主張，依然是要明確約定充分的報酬。但可以采用以下方式緩解公司支付能力的不足。1.約定正常的報酬激勵機制，股東管理人員在約定的期限內放棄部分報酬，作為對公司的一種投入。放棄的數額應與股東所占股份比例一致。沒有參與管理的股東，應投入相應的現金到公司，使股東對公司的投入與股份比例一致。2.約定正常的報酬激勵機制，股東管理人員在約定的期限內暫不領取部分報酬，暫不領取的部分，作為對公司的借貸，在適當的時候由公司歸還（還可以約定利息）。3.降低基本工資部分的報酬比例，加大獎勵部分的報酬比例。基本工資按月領取，作為股東管理人員的基本生活保障。獎勵部分可以根據公司情況與各種指標掛鉤，主要跟公司實際實現的利潤掛鉤，按季度、半年或者年度計發。由于發放的獎金來源于公司新增的利潤，故公司的支付壓力大大降低了。

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[1] 《俞敏洪自揭創業傷疤，股權分配過程大揭秘！》，載極客網www.kanshangjie.com 2015-06-24 13：40：33。

[2] 《真功夫再曝“家族恩怨”公司創始人之女微博爆料》，載華夏經緯網，www.huaxia.com，2011-03-31 08：23：59。

[3] 杜國棟：《創業公司如何量化創始人的各種貢獻》，載www.dones.com IdoNes專欄。

[4] 書劍雕龍_274，《利來利往——有限公司分紅問題》，載blog.sina.com.cn.