3.4 “中央招聘”制度的制度設(shè)計偏差產(chǎn)生的影響

在運行實踐上，由于制度設(shè)計的偏差，“中央招聘”制度出現(xiàn)了“招聘效率低下”和“人員配置不對口”的問題。

3.4.1 對部門執(zhí)行力的影響

用人部門難以如期招聘到有關(guān)的人員，對政府部門的執(zhí)行力產(chǎn)生了負(fù)面的影響。首先，人員不到位是不少部門執(zhí)行力不高的原因之一。2013年澳門財政年度預(yù)算執(zhí)行率偏低的環(huán)保局，預(yù)算執(zhí)行率只有約72%，其主要原因之一就是“中央招聘”人員未能如期到位。^[9]另外，澳門凼仔中央公園圖書館之所以遲遲未能開館，也主要是源于“中央招聘”進(jìn)程緩慢，影響部門增聘人員。其次，對用人部門的人事管理造成不好的影響。由于“中央招聘”人員的周期過長，即便現(xiàn)有員工的工作表現(xiàn)不好，相關(guān)的主管也不敢輕易中止其合同。最后，衍生部門不規(guī)范的招聘方式。2017年廉政公署披露出澳門文化局長期違規(guī)招聘人員的問題。事實上，用人部門自行招聘大量職位，在一定程度上是由于“中央招聘”過慢。對于這一點，廉署報告就指出了，“文化局以‘工作多、人手少、招聘慢’為由，違反有關(guān)開考及中央招聘的法律規(guī)定，繞過上級機關(guān)的審批和監(jiān)管，以取得勞務(wù)的方式長期大量聘用工作人員”。^[10]

3.4.2 對公務(wù)人員的工作積極性和士氣的影響

首先，“中央招聘”采用抽簽方式聘用公務(wù)人員，使公務(wù)人員很難選擇到自己喜歡的部門工作，因而影響了公務(wù)人員的工作積極性和士氣。“以抽簽方式聘用公務(wù)員，因不同崗位有不同的需要，以抽簽方式未必能配合部門的要求，公務(wù)員被分配到非心儀的部門，對其工作情緒和發(fā)揮亦有影響。”^[11]

其次，由于“中央招聘”制度的周期過長，有些用人部門用“降低職程”的方法來規(guī)避“中央招聘”，以便能夠及時找到相關(guān)人員完成既定的工作。但這樣做的結(jié)果，卻導(dǎo)致本來應(yīng)該是高級技術(shù)員職程的工作卻成為技術(shù)員的工作，本來應(yīng)該是技術(shù)輔導(dǎo)員的工作卻成為行政技術(shù)助理員的工作，從而衍生出能力、崗位、薪酬不對稱的情況，進(jìn)而加大了人員之間的矛盾，最終導(dǎo)致士氣低落。“一些部門在無可奈何之下，想方設(shè)法‘繞過’央聘，以降低職級等‘快捷方式’解用人之急，因此出現(xiàn)同工不同酬的情況，更衍生公務(wù)員隊伍各種內(nèi)部矛盾。”^[12]

最后，在“中央招聘”制度中，跨職程向上流動的難度大大增加，在一定程度上挫傷了公務(wù)人員的工作積極性和士氣。在“中央招聘”制度之前，澳門公務(wù)人員是有機會實現(xiàn)跨職程的向上流動的，即行政技術(shù)助理員向技術(shù)輔導(dǎo)員、技術(shù)輔導(dǎo)員向技術(shù)員、技術(shù)員向高級技術(shù)員的向上流動。然而，“中央招聘”制度出臺之后，高級技術(shù)員和技術(shù)輔導(dǎo)員的入職基本上是全社會人員參與競爭，就使得原本政府工作的技術(shù)員和行政技術(shù)助理員流動到上一級職稱的難度大大加大。即便是有關(guān)人員通過考試在激烈的競爭中勝出，但相當(dāng)于開始一份新的工作，也很難有機會通過抽簽的方式留在原來的部門或職位工作，并非是原來工作的晉升。