1.3 薪酬激勵管理誤區(qū)——薪酬激勵妙用技法

在企業(yè)的人力資源管理中，薪酬激勵無疑是最為敏感的問題之一。如何對薪酬激勵進行科學有效的管理，避免走入管理的誤區(qū)，企業(yè)薪酬管理者必須對此深入研究并轉(zhuǎn)化為行動，方能達到薪酬激勵的目的。

誤區(qū)一：薪酬激勵是員工離職最直接的因素

這種觀點的核心就是“有錢能使鬼推磨”。

員工離職的原因很多，總結(jié)起來只有兩點最真實，一是錢沒給到位，二是心委屈了，歸根結(jié)底就是“干得不爽”……事實上錢給到位并不能絕對留住人，員工的需求是多層次、多元化的，如果員工感覺工作不爽，即使發(fā)再多的錢，也不會起到應有的激勵效果。

一個員工在企業(yè)發(fā)展，他的需求是多元的，特別是職位比較高的核心骨干員工，除了享受高薪待遇，良好的工作環(huán)境、良好的溝通和人際氛圍、富有激情的團隊支持、領(lǐng)導的賞識和及時的認可同樣有較大的激勵作用。

美國心理學家馬斯洛的需求層次理論告訴我們，每個員工年齡結(jié)構(gòu)不同，社會經(jīng)濟基礎(chǔ)不同，其需求層次也將不同。企業(yè)管理者要了解每個員工的需求，合理應用需求層次理論，對員工激勵進行有效設(shè)計和實施。

誤區(qū)二：高薪就可帶來高績效，高薪就可吸才留才

企業(yè)如果不設(shè)計好績效激勵制度，不對員工進行績效評價激勵，那么員工干多干少都一樣，這樣是帶不來高績效的。

高薪的確能吸引一部分人才，但是不見得能持久留住人才。一些企業(yè)認為：我花錢你工作，我多花錢你就應該超負荷工作，并且要創(chuàng)造出高績效。殊不知員工在不同需求階段所關(guān)注的要素不同，除了薪酬要素之外，影響員工留在企業(yè)工作還有許多其他要素，比如職業(yè)發(fā)展機會和空間、工作興趣、文化環(huán)境、彈性福利等。

誤區(qū)三：員工不滿意通過加薪就可以解決

“土豪”的老板認為加薪發(fā)獎金就可以解決員工抱怨度的問題，這絕對是錯誤的認識。加薪在短期內(nèi)會對員工起到明顯的激勵作用，但這種激勵并不長遠。同時，長期秉承加薪激勵方式會給企業(yè)帶來持續(xù)的人工成本增長，這種增長會給企業(yè)帶來巨大的成本壓力。持續(xù)加薪時間長了，員工財富多了，員工對加薪也就不感興趣了。

誤區(qū)四：降薪很難

為優(yōu)秀員工加薪激勵，對不稱職員工降薪甚至解除勞動關(guān)系，這是許多企業(yè)的做法。但不少企業(yè)認為如何對員工降薪是一個較難處理的問題。其實，只要企業(yè)建立薪酬激勵文化，并有相應的制度支撐，此問題就能迎刃而解。

誤區(qū)五：同崗就應同酬

不同員工對企業(yè)的貢獻、忠誠度、能力等均有差異。雖然在同一個崗位上工作，但是他們所創(chuàng)造的顯性和隱性的價值是不相同的。即使顯性價值相同，積攢的知識財富、經(jīng)驗、長期在崗帶來的工作質(zhì)量和換崗損失等隱性價值差異也不相同。因此，同崗可以不同酬，收入應與員工的能力、忠誠度、工齡等因素相關(guān)。

誤區(qū)六：薪酬僅重視總量管理卻忽視結(jié)構(gòu)性管理

有這樣一個著名的實驗，飼養(yǎng)員飼養(yǎng)了幾只猴子，開始上午給猴子4個蘋果，下午給3個蘋果。過一段時間后，改為上午給3個，下午給4個，猴子極不樂意，嗷嗷地叫。這個小故事告訴我們，在總量范圍內(nèi)改變結(jié)構(gòu)，可能帶來員工的不滿意，甚至可能因一些結(jié)構(gòu)設(shè)計違背國家法律法規(guī)，造成員工訴訟甚至帶來損失。因此，科學的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計會在付出同樣成本前提下為企業(yè)帶來意想不到的效果。

誤區(qū)七：薪酬激勵僅是人力資源部門的職責

從人力資源業(yè)務管理流程來看，薪酬激勵管理屬于企業(yè)人力資源管理中的一個環(huán)節(jié)，它位于一系列人力資源管理職能之后，是在崗位分析與評價以及績效管理等完成之后才能得到的一個最終結(jié)果。

在薪酬體系框架內(nèi)，員工創(chuàng)造價值獲得的薪酬，涉及績效考核、考勤管理、培訓、任職資格等諸多環(huán)節(jié)，這些過程的監(jiān)控和評價需要人力資源部門和用人部門的共同參與才能完成，絕非人力資源部一個部門就能完成。

誤區(qū)八：薪酬激勵政策僅需老板一人決策即可

員工的薪酬競爭性策略由企業(yè)老板或者總經(jīng)理決策，對規(guī)模小的企業(yè)而言沒有什么大問題，但是當企業(yè)規(guī)模足夠大時，這種決策模式就會帶來很多管理問題，甚至引起內(nèi)部分配矛盾和員工的不滿。

對于有一定規(guī)模的企業(yè)，建議設(shè)立薪酬績效管理委員會，對薪酬激勵政策機制進行管理。各層次管理重點如表1-2。

在上述分工管理模式下，各層次發(fā)揮各自的特長和優(yōu)勢，共同支撐企業(yè)薪酬體系規(guī)范化管理。