2.2 員工幸福感的內涵

何謂員工幸福感？簡單地說，員工幸福感是個體在組織中對于是否幸福美滿的感受。幸福感是人類史上最受關注的話題之一，一直受到學術界與實踐界的追捧。在實踐界，設有“飛躍獎”（Leap Awards）用來表彰在員工幸福感方面做出巨大努力的公司。學術界對其熱情也很高，員工幸福感的研究主要分為兩個流派，一個是主觀幸福感，另一個是心理幸福感。它們背后的理論基礎不一樣，前者建立在快樂論的基礎上，認為幸福是一種快樂的體驗，快樂即幸福；而后者則強調，單純的快樂不完全等同于幸福，幸福還在于實現了個人潛能?，F在主流的幸福感研究集中在心理幸福感上，因為心理幸福感更加全面、具體，能讓人們完全理解幸福的含義。幸福感的內涵可以用兩個關鍵詞來代表，即happiness（快樂）與well-being（安好及幸福）。

近年來，員工幸福感研究在西方進行得如火如荼，在中國也是熱點話題。我們以“員工幸福感”為關鍵詞在中國人民大學中文學術資源發現平臺進行搜索，得到了近年來該主題在學術期刊上的發表情況，趨勢如圖2—1所示。從圖中可以看出，從1995年到2005年，員工幸福感在期刊上發表較為稀少，之后在2009年，進入爆發式增長階段，最近幾年期刊上發表的關于員工幸福感的文章數量穩定在200篇左右，幸福感是期刊中的“常客”。從員工幸福感的學術發展趨勢來看（見圖2—2），在學術期刊上發表數量較多，從2005年開始，報紙文章也開始涉及員工幸福感，表明中國企業實踐界逐漸開始關注員工幸福感。在員工幸福感研究興起的同時，我們需注意其背后隱含的假設，即在收入水平日益提高的情況下，員工缺乏幸福感的問題逐漸突出，關乎企業績效甚至企業生存。

圖2—1 “員工幸福感”期刊學術發展曲線

圖2—2 “員工幸福感”各類型學術發展趨勢曲線

在幸福感研究中，學者對員工幸福感概念體系的發展做了不小的努力。研究者剛開始對幸福感的認識比較膚淺，認為員工幸福感可以通過測量員工工作滿意度來了解，如很多人利用Diener等人（1985）編制的生活滿意度量表來測量員工幸福感。后來，研究者認識到員工幸福感比工作滿意度的概念更為寬泛，甚至包括心理、生理和社會等多個維度。幸福感高的人不僅表現在滿意度高、積極性強，也表現在身體健康、衣食滿足，還表現在被社會其他人所認可。當然，可能并不需要每一個條件都滿足，只要積極情緒的體驗總和高于消極情緒的體驗總和，員工就是幸福的。目前，學術界常采用Ryff等人（1995）編制的六維度模型量表，即個人成長、獨立自主、生活目標、積極關系、自我接受及環境掌控來測量心理幸福感。該模型抓住了員工幸福感的本質，但這種幸福感的分類遭遇到跨文化的挑戰，它的內涵界定更多基于個人主義的文化。相反，在東方這種集體主義盛行的社會，幸福感可能更多源于與別人的積極聯系或互動，而職場中的員工認為人際關系、家庭關系等在幸福感中的比重更大。因而，我們需要利用更加本土化的幸福感量表來測量員工幸福感。

員工幸福感有三個重要特征：其一，幸福感是一個現象學事件（phenomenological event），也即，當員工主觀感受到幸福時，他們就具有幸福感；其二，幸福感涉及情緒狀況，當員工具有幸福感時，他們更傾向于體驗積極的情緒；其三，員工幸福感是一個整體的評價，它的決定因素涉及方方面面。本部分在前人研究的基礎上提出，企業員工幸福感的決定因素主要包括以下幾個方面：個體積極特質、工作環境、工作特征、工作—家庭平衡、社會關系及職業發展等。但是，從測量層面考慮，調查如果涵蓋以上各個方面，會花費不少的精力，而且受到情境因素的影響，問卷結果與真實值會有偏差。本次調查采用單一題項來度量員工的幸福感，這種測量在理論與操作層面是可行且有效的，比如Wanous等人（1997）的研究表明，有時候單一的測量題項其效度會更高，特別是當構念比較寬泛與抽象時。本次調查的測量題項涵蓋了幸福感概念中的“快樂”與“個體潛能”，從整體上評價了員工的幸福感。

對幸福感的研究具有重要的實踐意義，提升員工幸福感能有效解決員工的心理與精神問題，進一步消除員工內心的焦慮、抑郁與緊張，進而杜絕“過勞死”、“衰老族”、自殺等現實問題。另外，員工的幸福感能成為企業的核心能力，產生企業所特有的“快樂競爭力”，大大提高企業戰略制定、實施、控制及調整的效率。