2.2.3 以程序化選拔規避用人上的混亂

干部的選拔直接關系到后期任用的效果，無論是對企業的組織建設還是績效輸出都有著至關重要的影響，而想要充分保證干部選拔工作的水平，從而提高選人、用人的質量，降低干部選拔任用工作的風險，企業就必須制定一個程序化的選拔方式，以此避免大材小用和小材大用的不良現象。

在華為，公司制度中明確規定，任何部門在進行干部選拔時，都要嚴格遵循不同層級干部的選拔程序要求，除特殊人才或特殊情況外，一律遵循既定程序進行。

【輔助閱讀】華為不同層級干部選拔的程序

按照華為干部的不同等級，具體選拔程序如下：

（1）三級管理干部選拔程序。根據三級管理干部選拔標準，由兩名正式三級管理者共同推薦（每個推薦者需獨立給出推薦評價意見），經干部部對推薦名單和推薦資料進行審查，報上一級管理團隊評議通過后，將名單交由公司人力資源部進行資格與程序審查，合格后方可入選。

（2）四級管理干部選拔程序。根據四級管理干部選拔標準，由兩名正式的四級管理者共同推薦（每個推薦者需獨立給出推薦評價意見），經干部部對推薦名單和推薦資料進行審查，報上一級管理團隊評議通過后，將名單交由公司人力資源部進行資格審查，合格后入選管理四級干部資源池。

（3）五級管理干部選拔程序。根據五級管理干部選拔標準，由兩名五級管理者成員共同推薦（每個推薦者需獨立給出推薦評價意見），經公司人力資源部對推薦名單和推薦材料進行審查，報公司人力資源委員會評議，合格后由公司高管正式任命，方可成為五級干部。同時推薦者要簽名承諾對被推薦者三年的表現承擔連帶責任。

（4）員工干部預備隊選拔程序。根據新員工培訓期間的綜合表現以及上崗工作過程中的表現，由華為大學、各培訓實習機構以及各干部部定期選拔。

今天，經過多年的實踐總結，華為建立起了一套成熟的干部選拔制度體系，這個體系包括職位體系、任職資格體系、績效考核體系、干部的選拔和培養原則、干部的選拔和任用程序，以及干部的考核。

在經過嚴格的考察后，還需要進行任前公示，公示期內所有的員工都能夠提出意見和建議。公示期結束后，還有一個適應期，公司會為新上任的干部安排導師，在適應期結束后，由導師和相關部門決定是否可以轉正。

具體執行中，華為的管理層有兩個組織，一個是行政管理團隊（AT），一個是經營管理團隊（ST）。從ST中選出在人力資源管理方面較強的人組成AT，負責評議、考核、薪酬管理、股權發放等跟人相關聯的工作。其中，業務部門下的AT中負責日常管理的部分，擁有建議權，與之相對的另外一部分AT則行使建議否決權。

評議權和審核權中，評議權是由華為大學來行使的。而審核權是由行使建議權的上級組織行使。否決權和彈劾權由代表公司全流程運作要求、全局性經營利益和長期發展的黨委來行使。在干部選拔過程中行使否決權，在干部日常管理過程中行使彈劾權。否決權和彈劾權的形式要以事實依據為基礎，經各級員工舉報并調查核實后，才能行使。

而除了制定了一系列基本選拔程序以外，華為還對干部的選拔周期做出了明確規定。華為《干部選拔條例》指出：各層級管理干部和員工干部預備隊，每年選拔一次，每半年復核一次；干部后備隊是一個動態的資源池，培養過程中不斷有人轉出或篩選出資源池；新干部后備隊員可以不斷補充進池，但各級干部后備隊總體規模根據崗位配置需求保持相對穩定。

事實上，建立嚴格的干部選拔程序對于企業的意義不容小覷。有了這樣一個明確的周期和程序，企業才能循序執行，而倘若沒有這樣嚴格的程序上的規定，企業在用人上就難免會陷入一種混亂的境地。在這一點上，古人便給予了我們很好的警示。

武則天作為中國歷史上唯一的女皇帝，無疑是杰出的政治家之一，但在人才選拔上，卻未能擺脫“人治”的弊端，因喜歡阿諛奉承之詞，晚年時期對溜須拍馬者加以提拔重用。

朱前疑本是市井無賴，無才無德，但極善于阿諛奉承，在揣摩透了武則天的心思后，上書說：“我做了個夢，夢見女皇陛下活到了800歲。”彼時已經67歲的武則天一聽十分高興，封他做從八品的“拾遺”，負責給皇帝提意見。

嘗到甜頭后，朱前疑趁熱打鐵，過幾天又上書說：“我又做了一個夢，夢見陛下白發變成了黑發，嘴里掉了的牙也重新長了出來。”武則天大喜，提升他為駕部郎中，掌管全國的牛羊驢馬以及武則天出入的車乘驛馬。

又過了幾天，朱前疑故技重施，來到武則天面前說：“臣在從河南返回京城的途中路過嵩山，聽到嵩山高呼‘神圣皇帝萬歲’，四面群山呼應，響徹云霄。”武則天被捧得云里霧里，當即賜給他五品官才能佩戴的緋算袋，并叫他當場戴起來。

只要會說吉祥話，市井無賴也能成為位高權重的朝廷重臣，正是這種胡亂用人，為武則天的統治埋下了隱患。一方面，有才之士被無情冷落，心生不甘，另一方面，百姓遭貪官惡吏的欺凌，苦不堪言，而朝廷政令也在這些腐吏的阻礙下難以執行。其實，企業管理中何嘗不是如此。經營者胡亂選拔干部，既會傷害真正有能力的人和那些積極奮斗的員工，又很容易導致執行上的層層受阻，最終嚴重影響企業的發展。

因此，干部選拔的方式可以不拘一格，但必須要有合理且明確的流程標準，比如：選拔程序由什么組織來進行，在流程的各部分中是否需要設置否決環節，等等。如果不能夠用一套嚴格的選拔程序來代替干部選拔的“人治”，那么企業未來的發展將毫無保障可言。