1.6 工資談判的行為分析

1.6.1 相關行為理論

近期對工資談判過程進行分析的最大突破是在研究方法上，即運用實驗室實驗和行為理論對勞動力市場進行分析。盡管運用實驗室實驗來對現實的經濟現象進行分析受到了許多學者的質疑，比如其現實有效性問題等等，但是實驗室實驗有很多的優勢。最主要的優勢就是研究者可以很好地控制實驗環境和實驗變量，這在現實數據的研究中是難以做到的。這一優勢所帶來的另一個好處就是我們可以更好地對一些特定的理論模型進行檢驗，因為許多理論模型是在理想的條件中得出的，所以實驗室可以很好地模擬這種條件并對理論進行檢驗。當然，實驗室實驗還有一些其他的優勢，比如相對于實地調研成本比較低。另外，實驗方法可以用來模擬一些勞動力市場中存在的但是違法或者不推薦的行為，比如怠工、歧視等現象。

勞動關系和工資談判的核心問題是雙方就如何分配利益進行談判。在理論方面，行為實驗方法的最主要貢獻就是證明個體在利用分配中的“社會偏好”(social preference)的存在。所謂“社會偏好”，核心內容就是人們在與他人的經濟交往中，有時會犧牲自己的經濟利益去幫助或者損害別人的利益，以此來抵消自己的負罪感或者是獲取公平心理。

實驗中，最主要使用的模擬現實勞動關系的博弈游戲有最終裁決博弈(ultimatum game)、獨裁者博弈(dictator game)、禮物交換博弈(gift exchange game)以及信任博弈(trust game) (參見Charness & Kuhn， 2010)。當然，在這些博弈中，參與者考慮的依舊是自己的效用最大化，但是與傳統談判模型不同的是，參與個體不再是純粹的“理性人”，他們的效用函數會受到自身心理因素以及其他參與者效用的影響，從而表現出我們前面所說的不同的社會偏好，并由此形成基于這一效用函數的談判模型。這類研究的結果不僅包括了對最終工資的影響的研究，還包括了對勞動者勞動供給意愿以及就業率的相關研究。

關于社會偏好的研究仍在繼續，我們可以將描述這類偏好的模型粗略地分成三類(參見Charness & Kuhn， 2010)，一是分配模型，二是互惠模型，三是混合模型。

1.分配模型

分配模型假設無論其他人的選擇和意圖是什么，個體在做決策時都會考慮其他人的收益。分配模型主要有兩類，一類是“求同模型”(difference-aversion models)也就是說參與者有減少自己和其他人之間收益差距的動力(參見Loewenstein et al.，1989；Bolton，1991；Fehr & Schmidt，1999；Bolton & Ockenfels，2000)；另一類是“社會福利模型”(social-welfare models)，該模型假設人們希望增加總體的社會福利，尤其關心且愿意去幫助那些低收入的人群(參見Charness & Rabin，2002)。

在博爾頓(Bolton，1991)提出的模型中，人們關心的不僅是自己的現金收入還包括其相對的地位。這一模型是基于奧克斯和羅斯(Ochs & Roth，1989)的研究，當個體的物質收益低于其他人時，其效用為負，但是當收益高于其他人時，對其效用沒有影響，這實際上是個體收益和個體相對地位的一個權衡，也就是說，一個人可能偏好自己和他人的收益以3比2分配，而不是4比6，因為后者雖然絕對收益提高，但是相對收益下降。之后，博爾頓和奧肯菲爾斯(Bolton & Ockenfels，2000)與費爾和施密特(Fehr & Schmidt，1999)幾乎同時提出了上述有關相對地位的模型。這兩個模型的核心都是指人們會放棄一部分現金收益來減少彼此物質收益之間的差異，表現出對于平等的偏好或者是對于相互差異的厭惡。在雙方博弈的條件下，兩個模型的主要區別是，在費爾和施密特模型中，相對地位落后對于個體的影響更大。

2.互惠模型

互惠模型假設個體增加或者減少其他人收益的意愿是基于這些人行為的公平感，所以說個體的行為會受到其對他人行為意圖的主觀感知的影響。羅賓(Rabin，1993)首先提出了包含互惠偏好的正式博弈理論模型。該模型的核心概念是“善意”(kindness)，羅賓將其定義為一方的決策帶給另一方的可能的收益選擇。一方的善意越大，意味著對方最優的可選收益越多。因此，如果一方沒有表示出善意，那么另一方即使犧牲自己的物質收益也會選擇減少對方的所得收益；相反，如果一方表示出善意，那么對方也會犧牲自己的物質利益來增加己方的收益。之后杜文伯格和科奇斯坦格(Dufwenberg & Kirchsteiger，2004)將這一模型推廣到一系列的博弈中，并且在一定程度上暗示了對公平的偏好在博弈中的作用。

3.混合模型

無論是分配模型還是互惠模型，其考慮的角度比較相關，所以最近有許多學者將這些因素進行合并，形成了一個復雜的混合模型。

查尼斯和羅賓(Charness & Rabin，2002)的模型結合了分配偏好和互惠行為。這個模型的關鍵創新之處是，它認為人們會參照群體的整體收益并關心社會效率。在沒有“不適當行為”(misbehavior)的情況下，個體的效用是由他的實際收益和一個社會因素的加權平均所決定。這個社會因素本身就是參照群體的整體收益和群體內最低收益的個體的加權平均。當出現不正當行為時，會有一些負的互惠行為出現：對于有不正當行為的一方，另一方可以通過減少或者完全去除對其收益賦予的權重的方式來表明自己不會犧牲自己的利益來縱容這種不正當行為，有時甚至會犧牲自己的利益來對這種行為進行懲罰。然而，大量的實驗結果發現，在這個模型下沒有出現相應的正互惠的行為。

福克和費雪貝奇(Falk & Fischbacher，2006)將費爾和施密特對不公平厭惡的定義和對于互惠的考慮相結合，形成了一個混合模型。在這個模型中，他們假定如果一方是非自愿的相對地位落后，那么另一方不會對其不適當的行為產生怨恨情緒，但是如果一方的相對地位靠前，則其不適當的行為就會受到懲罰。這和我們普遍接受的社會習慣是一樣的，一個人如果收入比別人多還很吝嗇則會受到批評，但是如果其收入相對較少，那么吝嗇反而是可以理解的。

4.其他

在進行決策時，其他的一些動機比如避免內疚也被模型化。這種模型刻畫的是自己的物質收益和因為侵犯對方而產生的負罪感之間的權衡。杜文伯格和格尼茨(Dufwenberg & Gneezy，2000)稱之為“失望厭惡”(disappointment aversion)，或者是“內疚厭惡”(guilty aversion)(參見Charness & Dufwenberg，2006)。在“內疚厭惡”這種情緒之下，個體可能為了避免內疚而減少自私行為。也就是說，一方越認為對方會期望其做出某種善意的行為，現實中他就越會做出相應的善意的行為。查尼斯和杜文伯格(2006)為這種“內疚厭惡”提供了實證數據的支持，并且發現承諾對達到社會最優產出有一定的幫助。

1.6.2 集體談判的行為研究

以上基于博弈論經典博弈的實驗室實驗證明了個體社會偏好的存在，同時正是由于這種雙邊談判的形式和現實中勞資雙方談判的相似性，許多勞動經濟學家將正式的集體談判模型和實驗室實驗相結合，主要在兩個方面取得了突破：一是談判爭端(如罷工、閉廠和談判僵局等)產生的原因；另一個就是如何減少爭端成本的機制(如仲裁)上的設計。

前面介紹的希克斯模型等談判理論模型已經涉及了一些影響罷工的因素，但是直到信息不對稱的罷工模型出現，經濟學家才開始對談判爭端的原因進行了更深入的理論和實證上的分析。在引入社會偏好之前，大多數有關談判僵局的研究所得出的結論是：談判無效性的產生是由于雙方掌握的信息不完全。當談判者缺乏有關對方足夠的信息時，他們會通過談判過程來獲得更多的信息。比如，工會可能通過舉行罷工來測試管理者承受罷工的能力。同時，如果談判者缺乏有關對手的真實偏好的信息，他們就可能高估對方做出讓步的可能性，這樣當對方沒有做出其預期的讓步時，就很容易引發談判爭端，從而導致談判破裂。但是對談判個體行為的社會偏好的分析表明，在集體談判中，談判個體考慮的不僅僅是經濟因素，還有一些對公平和互惠的考慮。尤其是在工資的集體談判中，工人在判斷廠商提供的工資是否合意時通常會考慮其是否公平，廠商也必須考慮到工人的公平預期。

巴布科克和羅文斯坦(Babcock & Loewenstein， 1997)進一步發現，談判者在對公平的判斷中存在自我服務偏差(自利性偏差)(self-serving bias)。也就是說，談判者都自以為自己對于公平的判斷是無偏的，并且認為這種判斷應該是雙方的共識，那么他們會把對方進一步的討價還價當作一種過分的剝削性的索取，而且也是不公平的談判策略。在這種心理驅使下，談判者對于他們認為出于公平而自己應得的部分，即使對方最終的條件稍微低于他們認為的公平水平，也會堅決反對，造成了談判僵局。不僅如此，由于這種自利性偏差的存在，信息充分性的增加可能反而會造成談判僵局。因為當人們對于其他談判方的價值標準缺乏相關信息時，他們很難根據公平性來評判他們達成的協議的優劣，但是當人們充分了解其他談判者如何評估談判協議時，他們就會考慮公平問題，這樣自利性偏差就可能引起談判僵局。研究還發現，即使在雙方獲取的信息相同的情況下，這種對公平感知的自利性偏差也會出現，這意味著信息的不完全性并沒有像以前大家認為的那樣在談判僵局中起到主要作用。

除此之外，行為實驗也可以用來檢驗其他的一些勞資談判問題，包括性別和地區差異(參見Eckel &Grossman， 1998； Holm & Engseld， 2005)、文化差異(參見Chen & Tang, 2009)、代理問題(參見Schotter, Zheng & Snyder, 2000)、外部選擇權(參見Carpenter & Rudisill， 2003)以及超過兩個參與方的多方談判的情形(參見Fréchette, Kagel & Morelle， 2005; Charness, Corominas-Bosch & Fréchette，2007)。

由于引入對社會偏好和公平的考慮，集體談判的行為理論還有助于研究談判在私營和公共部門的不同表現。公共部門的資方代表的是納稅人的利益，他們考慮的利益和成本必然包括對公眾服務的供應或損失，他們可能被期望更看重公平。由于社會偏好和公平的問題都涉及相對地位，相對地位是人們通過和他人的比較而形成的，這就使得社會比較(social comparison)理論在談判分析中起到一定作用。 本書的部分章節對公共學校教師集體談判的研究將為此提供一個實例，我們在分析集體談判僵局的成因時，將從談判者在社會比較中的工資參照組選擇出發，研究公平偏好和自我服務偏差對談判行為的影響。

1.6.3 最低工資的行為分析

和集體談判制度的研究一樣，實驗室實驗手段的應用以及博弈理論的引入使得經濟學家可以在更單純的環境中研究最低工資對就業的影響。不僅如此，實驗研究還為其他最低工資制度問題如最低工資的溢出效應、最低工資對勞動供給的影響等的研究提供了新的思路。

布萊斯和查尼斯(Brandts & Charness，2004)用博弈論的禮物交換博弈來研究最低工資對生產的效應。他們發現最低工資有一個抑制生產的作用，因為對比沒有最低工資的情形，工人提供的勞動在有最低工資標準的情況下下降了30%，而整體的平均工資上升了5%。此外，他們還發現，在沒有最低工資限制時，反而有更多的廠商愿意提供高工資。

福克等(Falk et al., 2006)通過實驗檢驗了引入最低工資標準對工資的效應，結果發現最低工資的參照作用有持續效應，也就是說即使取消最低工資的限制，廠商愿意提供的工資也要高于沒有施加最低工資標準以前的工資，他們認為這是因為最低工資政策影響了人們對于公平工資的感知，所以即使取消最低工資限制，由于最低工資標準提高了人們感知的公平工資，所以整體的工資也會高于原來的水平，這也從行為的角度解釋了最低工資的溢出效應。

歐文斯和卡格爾(Owens & Kagel，2010)將布萊斯和查尼斯(2004)的研究中的勞動者相等收入改成勞動者不等收入再進行類似實驗研究，結果發現，布萊斯和查尼斯所認為的最低工資降低了勞動供給的情況只在最低工資標準附近出現，也就是說，那些工資水平遠高于最低工資標準的勞動者的勞動供給并沒有受到最低工資政策的影響。同時他們還認為最低工資其實既提高了勞動者的收入也提高了廠商的收入。

杜爾其等(Düersch et al., 2012)使用禮物交換博弈對勞動力市場的病假工資(sick wage)問題進行了研究。他們主要的結論是廠商愿意提供的工資越高，勞動者愿意提供的勞動就越多，所以如果廠商提供病假工資，那么相應的勞動者會有互惠行為并增加自己的勞動供給。但是他們同時也指出只有當勞動力市場是競爭性的時候，廠商才會從提供的病假工資中獲益。

總的來說，對于個體的行為研究為集體談判和最低工資的研究開辟了新的理論思路，同時，實驗方法為此提供了考察主觀心理因素的有效途徑。這方面的研究成果表明，公平和社會偏好在工資談判中起著重要的作用，因此，各群體之間工資的相互比較和工資政策提供的參照作用也就變得更加重要，而對公平的判斷又都必須基于有關的信息，這就為本書的研究提供了一定的理論背景。