NO.006　績效與薪酬掛鉤，公司與員工一同發展

在員工薪酬結構中，績效與薪酬掛鉤成為“績效工資”，而績效工資體現的是薪酬三大公平理論中的“自我公平”，員工根據自己的付出程度來衡量自己的回報是否公平。但員工對薪酬的滿意度常常是很復雜的，很多時候并不像薪酬設計者期望的那樣。績效工資的出現就是要對“自我公平”和“內部公平（員工之間）”負責，除了要在考核指標和組織流程設計上下功夫外，績效工資的算法也很有講究。

案例陳述

某企業一直以來都以“員工實際績效工資=員工理論績效工資×員工考核成績”這一公式計算員工績效工資，雖然計算方便，但無法保證考核過程的公平公正。因為不同的考核主體對考核標準的理解和把握尺度有所不同，很可能導致考核結果出現誤差，造成薪酬公平理論中的“內部不公平”，也無法體現出團隊績效對個人績效的影響。另外，該計算方法很可能造成薪酬總額的失控，因為在績效考核方案中，為了盡可能提高員工的積極性，考核常常上下不封頂，直接運用考核結果來計算績效工資就會導致績效工資忽高忽低，難以預算和控制薪酬總額，不利于計劃管理。那么要如何才能使績效工資的計算更合理呢？

在該企業的人事部和管理層的共同討論下，決定將計算員工績效工資的公式更改為“員工實際績效工資=員工理論績效工資×員工考核成績×（員工考核成績/部門所有員工考核平均成績）”。分析該公式，若員工考核成績沒有達到部門所有員工考核的平均成績，即公式中括號里的商小于1，說明員工獲得的績效工資將少于員工理論績效工資和員工考核成績的乘積。員工績效沒有達到員工的平均績效水平，說明拖了部門員工績效的后腿，獲得的績效工資少是合理的；反之，員工的績效達到部門員工的平均績效水平，則括號中的商大于1，說明員工拉動了部門的績效，獲得的績效工資高于員工理論績效工資和員工考核成績的乘積也是應該的。

有了這樣的區別，員工們意識到自己的績效工資與部門總績效水平相關。為了提高績效工資會更加努力工作，因為一旦懈怠，個人績效工資將受到個人績效成績和部門績效成績的雙重影響。這一小舉措極大地提高了員工的工作積極性和主動性，帶動了員工和公司共同發展。

從上述案例中可以看出，績效工資的算法很重要，可以真正體現員工工作能力和勞動所得的關系，掌握其中的技巧可以規避“內部不公平”的問題。