第一篇 人力資本集聚及其知識共享研究

第一章 人力資本集聚概述及其影響因素

第一節 人力資本集聚概述

一、人力資本理論

人力資本理論的形成并不是一蹴而就的，歷史上人們對人力資本的認識經歷了一個由淺入深的過程。根據不同歷史時期的學者們在人力資本理論形成過程中的貢獻，可以將人力資本理論的形成過程分為人力資本理論早期萌芽階段、人力資本理論初步形成階段和人力資本理論發展成熟階段。

1．人力資本理論早期萌芽階段

雖然人力資本理論興起于20世紀70年代，但是人力資本思想的起源可以追溯到古希臘時期。著名哲學家柏拉圖和其學生亞里士多德都在他們的著作中多次提及知識、技能在生產活動中和決定個人社會地位中的作用。另外，早期西方經濟學家的相關研究中雖然沒有明確提出人力資本的概念，但這些學者的著作里仍然不時地閃現著有關“人力資本”的思想。人力資本思想的萌芽在那時便已經開始，只不過人力資本的概念與內涵并沒有被清晰而明確地表達出來而已。

威廉·配第（William Petty）是當時較早具有人力資本思想萌芽的經濟學家之一，他在著作《賦稅論》中提出了“勞動是財富之父和能動要素”的論斷。雖然此時威廉·配第沒有直接提出“人力資本”這一概念，但是威廉·配第提出了著名的“土地是財富之母，勞動是財富之父”的觀點，并且通過勞動價值論的分析對勞動者通過投入勞動所產生的經濟價值給予高度認可與肯定。威廉·配第指出，勞動是人的經濟價值的體現，同時他還認為由于不同勞動者的自身素質不盡相同，導致不同勞動者所體現出來的勞動能力也存在著一定差異，實際上，這一觀點已經承認了人力資本在社會經濟活動中的重要地位。

經濟學家中，最早對人力資本相關問題進行較為系統研究與論述的是亞當·斯密（Adam Smith）。他在《國富論》中初步提出了“人力資本”這一概念。他說：“學習一種才能，須受教育，要進學校接受教育，或者進工廠做學徒，他花去的費用自然很多，但是經過歷年的學習，能力已經實現并凝結在學習者身上。這些才能，對于他個人而言自然是他自身財產的組成部分，但同時也是社會財產的一部分。”他提出勞動力是經濟增長和社會的主要推動力量，一個國家的全體國民通過后天教育所收獲的經驗和能力，都理所應當被當作資本的一部分，這是關于“人力資本”概念最早的分析。

德國歷史學派的先驅李斯特（F. List）在《政治經濟學的國民體系》中提出“精神資本”的概念，認為“精神資本”來自于智力方面的成果和積累，是指可以激發個人主觀能動性的精神，是個人能夠使用的及人類社會制度的無形資本。因此，正如李斯特所說的“財富的原因與財富本身完全不同”，一個國家的物質資本增長在一定程度上取決于該國家精神資本的增長。李斯特在這里所說的“精神資本”，在一定程度上與現在學者們使用的“人力資本”的內涵相同。

阿弗雷德·馬歇爾（Alfred Marshall）在《經濟學原理》中指出：“早先的經濟學家對于人的能力的認識有所不足，對于勞動力作為一種資本類型參與生產活動的認識還是十分有限的，他們并沒有把人當作一個重要的生產要素考慮進去。”他還將人的能力分為“通用能力”（general ability）和“特殊能力”（specialized ability）兩種。“通用能力”就是只認得普通決策能力和一般的知識與智力，“特殊能力”是指勞動者的體力與經驗，“通用能力”和“特殊能力”的總和就是人力資本的概念。

總的來說，人力資本思想的萌芽階段對人力資本理論正式形成具有四個方面的貢獻：第一，確定了凝結在勞動者身上的勞動能力對促進經濟發展的重要意義；第二，這種凝結在勞動者身上的勞動能力包括知識、能力、健康和經驗等，與人力資本的內涵較為接近；第三，凝結在勞動者身上的勞動能力可以通過教育與培訓獲得；第四，對于一個國家而言，凝結在勞動者身上的勞動財富遠遠大于一個國家的物質財富，即人力資本存量遠遠大于物質資本存量。但是，早期的經濟學家們并沒有對凝結在勞動者身上的勞動能力給予明確定義，并且對這種勞動能力的具體體現缺乏一致看法，對于人力資本的理論分析還沒有建立明確框架。

2．人力資本理論初步形成階段

第二次世界大戰后，世界各國面臨著恢復經濟、發展經濟的難題，但同時也面臨著經濟的快速發展機遇，處于主流學派的新古典經濟學屢屢受到新出現的經濟問題的挑戰。美國的國民收入從1920—1957年增加了1520億美元，但是經濟學家在研究中發現，其中有710億美元是無法用增加勞動力與資金赤解釋的。這個問題在當時一時無法解決，甚至有很多經濟學家沿襲“李嘉圖式”的經濟思想，把這些收入歸功于土地、機械設備和自然資源等物質資本。在當時經濟理論無法對一些經濟現象作出合理解釋時，有一部分學者開始對前人在人力資本領域的思想進行挖掘和發展，開創了現代人力資本理論的研究，形成了人力資本理論，其代表人物有舒爾茨（Thodore W. Schults）和貝克爾（Gary Stanley Becker）等。

1960年，舒爾茨在美國經濟學年會上發表了題為《人力資本投資》的演說，由此引起了西方學術界的大轟動，宣告了現代人力資本理論的誕生，舒爾茨于1961年獲得了諾貝爾經濟學獎，被譽為“人力資本理論之父”。他認為，人力資本是通過教育、在職培訓等方式形成的，是體現在勞動者身上的生產知識和技能。他研究了第二次世界大戰之后許多國家經濟增長的現實，發現許多國家的國民收入遠大于國家投資，因此他認為一定是某些重要生產要素被忽略了，并把這一重要生產要素定義為“人力資本”。舒爾茨關于人力資本的貢獻主要有四個方面。第一，他否定了古典經濟學中勞動同質觀點，認為人力資本具有異質性：第二，人力資本包括量和質兩個方面，量是指人從事生產活動投入的時間，質是指凝結在人身上的技藝、知識和能力等可以提高生產率的東西；第三，人力資本要素是經濟增長和社會進步的最終決定因素；第四，勞動者生產能力與個人自身投入呈正相關。

貝克爾從家庭和個人的角度對人力資本的分析奠定了人力資本理論的微觀經濟學基礎，他認為人力資本投資與個人未來收益是緊密聯系的。他的主要觀點包括以下方面。第一，貝克爾是首個用成本—收益分析方法研究人力資本投資與個人收入關系的經濟學家，證明了人力資本投資與年齡成反比；第二，他認為人力資本的投資包括教育投資、在職培訓、保健投資和遷徙投資；第三，對人力資本投資回收率作出了解釋，彌補了人力計劃理論（manpower planning approach），確定了人力資本投資的意義，為各國進行人力資本投資提供了依據。

人力資本理論在這一階段初步形成，主要體現在四個方面。第一，對人力資本的內涵提出了較為統一的看法；第二，確定了人力資本在促進經濟增長和社會發展方面的重要作用，并且指出提高人力資本的質量是經濟發展的關鍵；第三，強調了教育與培訓對于提高人力資本質量的重要意義；第四，人力資本理論的發展也對資本理論、經濟增長理論和收入分配理論的發展產生了革命性的影響。雖然在這一階段人力資本理論初步形成，但是其研究還是存在一些缺陷與不足，對人力資本形成途經的研究主要集中在教育與培訓上，并沒有意識到“在干中學”、知識溢出和知識轉移等方式也是人力資本積累的主要途徑，忽略了社會制度、工作環境和技術進步等也是影響人力資本積累的因素。

3．人力資本理論發展成熟階段

20世紀80年代以來，人力資本被納入經濟增長模型之中，從而形成了以人力資本內生化增長模型為中心的人力資本理論，這在學術界被稱為“新經濟增長理論”。以羅默（Romer）和盧卡斯（Lucas）為代表的新經濟增長理論學者不僅將經濟學的發展提升到了一個嶄新的高度，而且還推動了人力資本理論的發展。

羅默對人力資本的研究分為1986年和1990年兩個時期。1986年，他在《收益遞增經濟增長模型》中建立了第一個經濟增長模型。他在模型中用知識來代表資本，首先把知識的“溢出效應”納入生產函數模型，通過假設分析，得出由于存在知識溢出效應，即使人口增長為零時，經濟在一定時期內也會繼續保持增長，再將知識納入經濟增長模型，并把知識分為一般性知識和技術專業知識，通過經濟增長模型得出知識積累是經濟長期增長的源泉。1990年，羅默又建立了一個關于生產要素投入和產品產出的經濟增長模型來解釋各個國家經濟增長率存在差異的原因，并把人力資本理論應用到該模型中。在這個模型中，人力資本是作為一個獨立的因素來影響經濟增長的。他認為要促進技術進步與經濟增長，就必須在研究與開發中提高知識積累率，增加人力資本存量，這就需要加強人力資本的投入與培養。

1988年，盧卡斯在《論經濟發展的機制》一文中將人力資本理論和技術決定論結合起來構建了新的經濟增長模型，并提出了人力資本的兩個資本模型，即認為人力資本的積累不僅僅是只有教育和培訓等方式，還應該包括邊干邊學（在干中學），他還具體列出了兩種人力資本的積累公式。盧卡斯在模型中強調勞動者不僅可以在生產過程和正規教育中積累人力資本，其脫離生產、從非正規的學校教育中所積累的人力資本對經濟增長也同樣可以產生重要作用。同時，他還將人力資本積累看作是經濟增長的重要決定因素，并在模型中將人力資本內生化。他又將所有的資本分成物質資本和人力資本兩種形式，將勞動劃分為原始勞動和專業化人力資本勞動，認為原始勞動在經濟增長中的作用不強，而專業化的人力資本才是促進經濟增長的真正動力與源泉。

這一階段是人力資本理論研究迅速發展并趨于成熟的階段，人力資本理論研究也取得了豐碩的成果，這一階段人力資本理論的主要貢獻在于：第一，進一步豐富和完善了人力資本理論，在物質資本很難再解釋經濟增長的問題時，運用人力資本理論對經濟增長進行了解釋，強調人力資本的內生性，確定了人力資本投資和人力資本知識積累是區域經濟持續增長的不竭動力；第二，這一階段對人力資本的研究不僅僅局限于西方，包括中國在內的世界各地學者也對跨國界、跨區域的數據進行比較研究，用以考察人力資本對各區域經濟增長的影響；第三，確定了人力資本在促進技術進步和經濟增長中的重要地位；第四，正確區分了人力資本的“內在效應”和人力資本的“外在效應”，認為人力資本不僅對經濟增長有促進作用，而且對其他要素的形成和使用效率的提升等也有積極的促進作用。總的看來，這一時期人力資本理論發展得更為深入和廣泛，但是人力資本始終是促進區域經濟發展和技術進步的總動力，對人力資本的深入研究具有重要的作用。

二、人力資本相關概念

1．人力資本的三種定義

人力資本被納入經濟學領域已經有近300年歷史了，隨著經濟學的發展，人力資本理論也更加完善與成熟。但是由于不同的學者對人力資本研究的出發點不同，人力資本定義的確定經歷了一個漫長的過程。目前，對人力資本理論的定義主要有以下三種。[1]

第一種是從內容上來定義人力資本。例如，舒爾茨認為，“人的知識、能力、健康等人力資本的提高對經濟增長的貢獻遠比物質、勞動力數量的增加重要得多”。一些學者以此為據，把人力資本定義為勞動者的知識、技能和健康狀況的總和。

第二種是從形成的角度來定義人力資本。例如，貝克爾認為，“人力資本是通過人力投資形成的資本；用于增加人的資源、影響未來的貨幣和消費能力的投資為人力資本投資”。因此，又有些學者以此為據，把人力資本定義為人們在教育、職業培訓、健康、移民等方面的投資所形成的資本。

第三種是從人力和資本兩個方面出發來定義人力資本的。例如，國內學者蘭邦華認為，“人力資本是指特定行為主體通過投入一定費用可以獲得的，并能夠實現價值增值的，依存于某個人身上的價值存量”。[2]

綜合現有關于人力資本的研究，本書作者認為，人力資本是指通過教育、培訓、醫療和遷徙等投資凝結在勞動者身上的知識、技能、健康和經驗等要素，具有一定的經濟價值。

2．人力資本的分類

對人力資本進行分類有助于針對性提升及合理配置人力資本，使其效用最大化。

（1）根據資產專用性質分類

人力資本分為通用性人力資本和企業專用性人力資本。[3]對于不同類型的人力資本，人力資本的投資生產方式會有很大差別。經濟學的一般性解釋是，通用人力資本的生產過程通常是在學校里由勞動者自主投資并在自我控制的狀態下完成的。而專用性人力資本的生產過程則主要是通過“在干中學”和企業組織的在職培訓過程中完成的（Beeker,1962）。

（2）根據人力資本投資的層次性分類

人力資本投資是形成人力資本能力的主要途徑，然而由于人力資本投資的層次性，決定了在不同主體投資能力差異的情況下，人力資本投資會形成不同的結構分布形式，進而產生四種人力資本結構類型[4]，如圖1-1所示。

① 基礎人力資本：健康投資。它是人力資本的最低級形態，由單純的健康投資獲得，指人們只是通過必要的健康投資獲得所需的壽命和體能，能從事一般體力勞動，基礎人力資本與簡單勞動要素之間區別很小。

② 知識人力資本：健康投資+教育投資。是在健康投資的基礎上，通過教育投資獲得必要知識形成的具備從事一定知識密集型勞動的人力資本。根據教育投資的深度，知識人力資本可分為只接受基礎教育形成的一般知識人力資本和接受專業教育形成的專業知識人力資本。

③ 技能人力資本：健康投資+教育投資+培訓投資。技能人力資本是知識人力資本結構升級的產物。表現為知識人力資本在所受教育知識的基礎上，接受培訓投資，增強知識的運用能力和實際操作技能，技能人力資本能勝任技能密集型勞動。

④ 制度人力資本：健康投資+教育投資+培訓投資+遷移投資。它是人力資本結構升級的最高階段。之所以稱為“制度人力資本”，是因為這類人力資本除了具有上述多種投資形成的所有人力資本能力外，更具備適應和改造外部經濟制度環境的能力。制度人力資本的形成，除了要求主體實施必要的遷移投資外，還依賴于外部人力資本制度環境，如統一健全的勞動力市場、自由遷徙保障制度和公共信息披露機制等。因此，制度人力資本是人力資本發展的最高形態。

3．人力資本的形成途徑

明晰了人力資本的分類，相應地，形成人力資本的途徑主要有以下五種。[5]

（1）健康資本

人的體能、精力及健康狀況與生命長短可以直接影響到一個人的人力資本投資效率和收益率，以及人力資本生產效率的發揮。健康資本的形成主要是通過醫療衛生、營養保健、體能鍛煉和閑暇休息等途徑，提高勞動者身體素質，降低生病率和死亡率，增加勞動者的數量和工作能力。健康資本的意義在于它是其他形式人力資本存在與效能發揮的先決條件。

（2）教育資本

教育不僅能夠作為生產要素直接投入產品生產和服務的過程，更重要的是，它還是許多其他形式人力資本形成的投入要素。通過各種形式的教育（包括職業教育和在職培訓），提高勞動者的文化素質、技術水平和熟練程度，以提高勞動者的素質。

（3）技能資本

是指一個人所具有的可以直接用于生產商品與服務的人力資本。技能資本的取得主要通過專業學習（學校教育）、在職培訓（on-job-training）以及在干中學（learning by doing）。

（4）國內勞動力的狀態

通過國內勞動力的流動，調劑余缺，并改變學非所用、用非所長的人所處的狀況，使他們能夠充分發揮自己的能力，從而增加人力資本。

（5）國際間勞動力流動

通過國際間勞動力流動，移民入境，使外國的人力特別是高級人才遷移到本國，對遷入國來說就是人力資本的增加；反之，人力外流則是人力資本的損失。

4．人力資本積累

人力資本積累分為宏觀和微觀兩個角度。

從宏觀意義上看，是指獲得和增加受過教育、具有技能、知識和經驗人員的過程[哈比森（Harbison）,1962]。舒爾茨（Thodore W. Schults）、貝克爾（Gary Stanley Becker）等一些經濟學家認為，人力資本是通過人力資本投資形成的，主要投資方式包括正規教育、在職訓練、衛生醫療保健、人員流動等。而對于一個國家或某一區域來說，趙祥宇、姜宇認為[6]，人力資本引入也是人力資本積累的重要途徑，由此引致的人力資本存量的增加效果顯著，這也是目前世界各國以及國內各地區紛紛出臺優惠政策集聚人才的根本所在。人力資本引入包括各類人才的引進、各類回流專業人員、專門知識和顧問的引進、來自于其他國家和地區的技術援助，以及來自國際信息網絡的知識、信息等。

從微觀意義上講，人力資本積累是指人們獲得和增加技術（技能）、信息、知識存量，提高自身素質的過程。這一過程主要是通過兩種途徑得以實現的，即舒爾茨型的正規或非正規教育形成方式和阿羅的“邊干邊學”形成方式，盧卡斯將它們分別界定為人力資本的“內部效應”與“外部效應”。前者主要是通過各種正規與非正規教育和培訓獲取知識、技術和信息的過程；后者則是一種內省型的知識積累過程，通過自身接受系統積累知識、技術和信息，如自學、模仿、實踐等。在經濟發展初期，人力資本的外部效應表現得十分突出。隨著經濟的發展，人力資本的內部效應逐漸凸顯出來。在知識經濟時代，人力資本的內部效應將上升為主導地位。

5．人力資本存量

人力資本存量是指經資本投資形成的，凝結于勞動者身上的知識、技能和健康等。在一個較為完善的勞動力市場中，人力資本存量可以用人力價格或人力成本來間接衡量。[7]從數量和質量兩個角度考察人力資本，可以分別以數量多少和水平高低來衡量人力資本存量。人力資本積累的過程會增加人力資本存量，當然，知識水平下降、身體素質變差、某個區域的人力資本外流等與人力資本積累相反的過程使得人力資本存量降低。

6．人力資本的衡量方法

自人力資本理論提出以來，中外學者運用各種計量方法對人力資本存量進行了測算。目前，關于人力資本存量的測算方法歸納起來有：平均受教育年限法、累計成本法和未來收益法。平均受教育年限法最早是由巴羅（Robert J. Barro）和李鐘和（Jong-Wha Lee）（1993）提出來的，是一種用勞動者的平均受教育程度來作為衡量人力資本存量的方法。[8]這一方法在計算時只需要知道不同受教育程度人口占總人口比例，其數據收集比較簡單，這雖然不夠全面，但反映了人力資本存量的主要部分，既包含了公共投資的效果，也包含了私人投資的效果，且計算方式較為簡易，因此在實證分析時經常被學者采用。累計成本法萌芽于舒爾茨（Thodore W. Schults）的人力資本投資理論，即用居民用于增加人力資本的支出來衡量，主要包括教育投資、健康投資和遷移投資，分別由文教娛樂用品及服務、醫療保健和交通通信支出構成。在統計年鑒上可以方便地找到相應的數據。這種衡量方法的缺陷是只包含了私人投資，不包含公共投資，即不夠全面。未來收益法最早是由喬根森（D. W. Jogenson）和阿爾瓦羅帕瓊（Alvaro Pachon）（1989）[9]提出的，他們用勞動者終身收入來計算人力資本存量。上述三種方法在對人力資本存量進行測度時各有優劣，見表1-1。

7．高科技企業人力資本的特性

在高科技企業的運作過程中，主要面臨兩種風險，即產品開發失敗的風險和企業經營失敗的風險。與這兩種風險緊密相關的兩類人員就是技術人員和管理人員，他們所具有的人力資本構成了高科技企業人力資本中最重要的組成部分。這種人力資本又具有以下特性。

（1）巨大的資本價值

根據上面的定義，我們知道人力資本首先是資本，是一種價值存量，它本身具有價值并且能夠創造價值。人力資本的價值在很大程度上來源于對人力資本的投資，表現為能夠為現在和將來帶來收益。

（2）巨大的創造性

在工業社會中，一個最有效率的工人，或許比一個普通工人多生產30%或50%。但是在一個信息社會中，一個最好的技術研發人員，能夠比一個普通人員多做出500%或者更多的工作。這主要是因為在信息時代，勞動的價值更多地體現在智力勞動和創造性勞動上。對于技術人才是這樣，對于管理人才更是如此。

（3）巨大的流動性

根據人力資本的定義，我們知道人力資本的價值存在于個人的身上，價值的增值必須通過個人的活動來實現。它依附于人身上的某些素質，從而與依附于生產資料上的物質資本區別開來。既然人力資本依附于人的身上，那么它必然會隨著人的流動而流動，因此相對于物質資本而言，人力資本的流動性很強。

（4）巨大的難以替代性

在工業社會中，我們常常認為勞動力是同質的，因此勞動力具有很強的可替代性。然而在信息時代的高科技企業中，很多人才是具備特殊才能的。而且往往正是因為某些特殊人才的特殊創意和特殊才華，才造就了一個偉大的企業甚至催生了某個新的產業。這種人才所具有的人力資本是難以替代的。

（5）巨大的難以監督性

在高科技企業中，優秀人才提供的是大量的創造性勞動。然而，這種勞動又是難以監督的。在巨大的研發風險和經營風險面前，如果失敗了，那么很難判斷是由于外界客觀因素造成的，還是由于企業成員主觀上不努力與不負責任造成的。

（6）巨大的影響性

在高科技企業中的勞動不同于簡單的勞動，越來越多地采用團隊式的工作方式。其中優秀的人才，例如優秀的管理人才是整個團隊的核心，能夠協調各方面的工作，確保團隊有序運行。然而優秀人才一旦流失，不僅會影響整個團隊的工作進程，而且還會對其他成員造成強烈的心理沖擊，從而導致人心渙散，甚至帶動大批人才流走。

8．人力資本的價值形成來源

人力資本的價值形成來源有三個部分[10]：一部分是人力資本載體通過自發的學習、實踐形成的，屬于人力資本載體個人所有，這部分產權的完全私有化是促使人力資本自由流通的主要因素；一部分是員工接受企業的人力資本投資后，人力資本價值發生變化，形成了增長值，這部分人力資本產權為企業與勞動者共同擁有，企業通過人力資本投資帶來了人力資本價值增量的“乘數效應”，成為企業發展的推動力；還有一部分是企業通過契約形式所擁有的勞動者人力資本貨幣價值存量，企業通過契約的約束，為人力資本的流動增加了交易成本，限制了人力資本的流出，提高了企業的穩定性。

9．人力資本的顯示信號

物質資本所有者在選擇人力資本所有者時都會對人力資本所有者的人力資本進行觀測評估。一般地，能夠顯示人力資本所有者所擁有人力資本的信號主要有六類。[11]

（1）物質資本

對于物質資本較多的所有者，無論這些物質資本是他本人創造的，還是他能持續擁有這些物質資本，都說明他具有較高的人力資本。不過，這類人在現代企業中一般并不承擔人力資本所有者的角色，而是承擔物質資本所有者的角色，即由他們去發現具有更高人力資本的人來擔當總經理等。

（2）教育培訓或文憑證書

科技型人力資本和管理型人力資本都是通過在既有的天份前提下，正式接受教育培訓或自學實踐的勞動投資結果，文憑證書則是直接顯示其人力資本的重要標志。雖然，具有人力資本還不等于能夠使人力資本得以創造性發揮，但按照概率來講，具有較高人力資本的人總是比具有較少人力資本的人能夠更靈活地運用其人力資本。

（3）以往業績

只要企業所處的環境相對穩定并且沒有太大變化，個人在生理與心理上也沒有大變化的情況下，過去的業績既然證明了其人力資本的價值，就可以認為以往業績是一個很好的顯示信號。

（4）生態位人力資本

生態位人力資本指個人位于社會經濟系統中的位置與功能，以及由此導出的在經濟方面的影響力。[12]生態位資本本身應該是中性的，但由于現實社會信息的不完全性，因此首先進入物質資本所有者搜索范圍的人選，必然是與他具有直接的強關系的人選，其次才可能是間接的弱關系的人選。[13]顯然，位于社會經濟系統關鍵節點位置或其附近的人選都具有較高的生態位人力資本。

（5）道德水平

雖然不能說一個人的道德水平與其具備的人力資本成正比，但由于道德水平高的人一般都是負責任的人，如果他自己沒有較高的人力資本，那么出于良心責任，他可能不會接受選擇。

（6）風險態度

同道德水平一樣，風險態度與人力資本可能沒有直接關系，但在以分享剩余收益領取薪金的情況下，風險規避的人如果沒有較高的人力資本可能不會接受選擇。毫無疑問，直接看得見的顯示信號要優于看不見的顯示信號，相對穩定的顯示信號要優于波動較大的顯示信號，因此，前三類人力資本顯示信號優于后三類顯示信號。當然，在物質資本所有者選擇人力資本所有者的具體過程中，還需要有具體的契約制度來解決諸如道德風險與逆向選擇等問題。[14]

10．人力資本對經濟發展的影響

根據菲利普·阿格因（Philippe Aghion）和彼得·豪伊特（Peter Howitt）（1998）[15]的研究，以及綜合國外學者的研究成果[16] [17]，人力資本作用于經濟增長的機制分為三種。[18]第一種是將人力資本視為最終產品生產的直接投入要素。這種作用機制下人力資本是通過其“內在效應”和“外在效應”直接作用于經濟增長。內在效應通過脫產的正規或非正規教育產生，表現為人力資本投資使自身收益遞增；外在效應是通過邊干邊學產生，表現為人力資本投資使其他生產要素的收益遞增。巴羅（Robert J. Barro）和沙拉馬丁（Sala I-Martin）（1995）、格里高利·曼昆（Mankiw N. Gregory）、羅默（David Romer）與韋爾（David N Weil）（1992）等利用跨國數據的實證研究支持了人力資本對經濟增長的直接作用。[19,20]第二種是將人力資本視為技術生產的關鍵投入品，是通過影響技術進步（全要素生產率，簡稱生產率）這一中介而間接作用于經濟增長。地區的生產率增長主要依賴于技術創新，以及對技術前沿的吸收與擴散，而人力資本存量是影響這兩方面的關鍵性因素，也就是人力資本主要通過創新知識（技術）和加速技術的吸收與擴散這兩個途徑對生產率增長產生促進作用。伊斯蘭（Islam Nazrull）（1995）[21]和馬特勒·克里斯蒂娜（MARTA Cristina）（2001）[22]的實證研究支持了人力資本通過影響生產率而間接作用于經濟增長。第三種是前面兩種作用機制的綜合（稱為“聯合作用機制”），即將人力資本視為最終產品生產的直接投入要素，又作為技術生產的關鍵投入品。克里斯（Papageorgiou Chris）（1999）[23]、恩格爾布雷希特（Engelbrech）（2001）[24]的實證研究支持了人力資本對經濟增長的聯合作用機制。國內有關人力資本對經濟增長作用機制的研究比較少。劉智勇等基于中國省（區）市的面板數據對人力資本的作用機制進行了實證研究，檢驗結果支持總量人力資本（用從業人員人均教育年限衡量）對經濟增長的聯合作用機制，不過總量人力資本對生產率增長的促進作用是通過技術創新而不是技術模仿。[25]高遠東和花擁軍（2012）將人力資本分為基礎人力資本、知識人力資本、技能人力資本與制度人力資本四種類型，并利用空間面板固定效應的計量方法對這四種類型人力資本作用經濟增長的機制、顯著性及其空間外溢性進行了實證研究，結果顯示，基礎人力資本與知識人力資本均是通過影響生產率作用于經濟增長，而技能人力資本與制度人力資本的各種作用機制都不支持。[26]

三、集聚相關理論

1．產業集聚理論

“集聚”一詞最早用來解釋經濟現象，學者們在研究時直接統稱為“集聚經濟”，它是指經濟活動在地理空間分布上的集中現象，主要表現為相似的產業或互補產業在特定的、鄰近的地理上的集中所形成的產業集聚或相互依賴的區域經濟網絡，包括土地、資源、機械設備、廠房和人口等生產要素。馬歇爾在其《經濟學原理》一書中首次提出“集聚”一詞。他認為集聚有三個好處：其一，因為知識溢出，地理上的集中有利于信息傳遞，從而有利于技術創新；其二，勞動力的集聚產生的專業化技能的稠密市場優勢，對公司雇傭勞動和勞動力就業都有益；其三，與大的本地市場相關的前后向聯系產業，這也是促進集聚的力量。此外，馬歇爾還最早提出了“產業集聚”一詞，認為產業集聚本質上就是企業的空間集聚現象，專業化的投入和服務的發展、勞動力的空間集聚、溢出效應是促使企業空間集聚的三個重要原因。

自馬歇爾提出產業集聚理論以來，經濟學界的學者從一系列不同視角對產業集聚理論進行了研究，主要有三類。第一，是古典和新古典經濟學理論，其中古典理論的代表是是韋伯，他在《工業區位論》中探討了工業區位原理和促使產業集聚的原因，并把影響因素分為區域因素和位置因素。古典經濟學認為，企業是通過擴大自身的生產規模而產生集聚優勢的。新古典經濟學理論即為馬歇爾的產業集聚理論，其認為小企業相互協作、協同競爭，就會在某一空間產生集聚現象，增強企業活力。第二，是新經濟地理學理論，楊小凱認為產業集聚的形成是專業化分工的產物，佩魯則認為產業集聚常常開始于經濟創新能力較高的行業，即所謂的增長極，然后引發所有產業集聚。第三，是現代集聚理論，以波特為代表的學者（Porter）對產業集聚的研究較關注集聚的空間本地化特征，認為產業集聚是某一特定領域內相互聯系的企業及機構在地理上的聚集體，并從企業競爭優勢角度解釋產業集聚現象，提出了“產業群”的概念。他在1990年出版的《國家競爭優勢》一書中把產業集聚理論推向了新的高峰。他從組織變革、價值鏈、經濟效率和柔性方面所創造的競爭優勢等角度重新審視了產業集聚的形成機理和價值。網絡組織理論學者認為，在產業集聚中，行為主體不僅要考慮純粹的經濟利益和機會，而且還要考慮存在著很強的社會跟執行的約束力，這是產業集聚發展的重要源泉。斯旺（Swann）等指出，產業集聚是同一產業中的大量企業位于同一地理區域，巴普提斯塔（Baptista）則把集聚定義為坐落于一較小區域、在地理上高度密集的關聯企業。

2．人力資本集聚理論

隨著經濟地理學的發展，人力資本的空間集聚現象才慢慢引起眾多學者的關注，并取得了一大批具有借鑒意義的理論與實證研究成果。在理論方面，學者們大多以新經濟地理學的基本模型為基礎，從不同的角度分析了人力資本集聚與經濟增長之間的關系，發現人力資本集聚對于促進企業創新績效與區域經濟增長都有著重要的作用。也有部分學者發現，人力資本集聚對于城市系統的形成與發展有著重要意義，認為人力資本集聚是城市生產力的源泉。在實證方面，經濟學家們一直強調人力資本集聚與區域經濟增長之間的關系，并且國外有相當一部分學者已經證實了人力資本地理集中對區域生產率和工資具有顯著促進作用，并且人力資本與經濟增長之間的聯系越來越密切。也有一部分理論證明，人力資本在企業的集聚對于促進企業創新與發展有著至關重要的作用。

但是，由于人力資本集聚理論起步較晚，這方面的理論仍然相對較少，本書根據集聚相關理論和學者們已取得的成就得到一些目前關于人力資本集聚理論的統一認識。人力資本集聚就是人力資本在特定環境中由于某種原因在特定空間數量的聚合與集中，形成一群獨立自主有批次相互依賴、相互關聯的人力資本，利用各自的人力資本要素，促進知識的流動與信息的共享，從而產生新思想、新技術和新創新，產生自我增強的能力。人力資本一般會在特定的區域集聚，這樣的區域一般會保持一種充滿活力和靈活性的正式與非正式關系，構成一種柔性的創新綜合體。人力資本集聚的區域一般具有信息共享、資源互補和集聚競爭優勢，并且區域的環境適應能力強。

（1）人力資源管理理論

人力資源管理理論起源于20世紀70年代，是由美國學者提出，后來逐步向歐洲和世界其他地區輸出的。[27]隨著管理學水平的不斷提高，人力資源理論的不斷完善，從起初的計算工作人員的薪酬，發展為六大人力資源模塊。人力資源管理理論來源于近代管理理論，其中最有影響的是道格拉斯·麥格雷戈（Douglas Gregor）（1957）提出的X理論和Y理論。X理論認為，逃避工作是人的本能想法，員工不愿主動承擔工作任務，因此管理者只有實施強制手段，對員工進行管控才能達到既定的目標。Y理論認為，參與工作是人的本能，面對工作任務，多數員工的想法是積極正面的，他們不僅能夠從工作中獲得成就感，并且愿意承擔一定的責任。在X理論與Y理論之后，威廉·大內（William Ouchi）（1981）又提出Z理論，該理論的觀點是信任與敏感是一切團隊成功的基礎，實施“民主管理”是人力資源管理的必經之路，見表1-2。

在美國學者所建立的初始模型的基礎上，英國學者進一步細化了人力資源管理理論的本質特征，并重點分析了該理論與其他理論體系的關聯，從而加深了理論基礎并擴展了研究方法。我國的人力資源管理理論是由跨國公司引入國內的，而在此之前我國主要以人事管理為主。雖然我國人力資源管理的起步較晚，但是其理論體系不斷完善，已進入現代人力資源管理階段。

（2）人才流動理論

社會進步與經濟發展離不開人才合理、有序的流動。只有從個體、團隊、社會三個層面分析，才能深入地理解人才流動理論。科技型人才集聚是個體層面人才流動的過程，因此本書主要對個體層面的人才流動理論進行梳理、分析，其中具有代表性的理論有場論與組織壽命理論。

① 場論。庫爾特·勒溫（Kurt Lewin）基于拓撲學與物理學原理，描述了人在所處環境中的行為，借此提出了“場論”。勒溫認為，人的個體本是一個場（field），而場或空間會對人的心理活動產生影響。人所處的生存空間（Life space，簡稱Lsp）不僅包含自身，而且還包含個體的心理環境。人所處的環境（environment，簡稱e）以及個體本身（person，簡稱p）共同影響著人的行為（behavior，簡稱為B）。因此，勒溫場論的基本公式為：

② 組織壽命理論。組織壽命理論的提出者是學者卡茲（Katz），因此組織壽命曲線也稱“卡茲曲線”，如圖1-2。卡茲發現組織壽命與信息共享具有相關關系：當組織內部的科研人員共同工作的時間不到一年時，人員間的溝通水平不高；當相處時間為1～5年時，信息溝通所帶來的成果最多；而當科研人員共同工作超過5年時，過度的熟識使得認識趨于接近，組織喪失活力，信息溝通的成果減少。組織壽命學說從組織活力的角度證明了雇員流動和人才退出的必要性。人才流動間隔應大于兩年，兩年的時間是適應環境與完成項目所需的最短時間。

（3）人才集聚效應理論

人才集聚效應是指在一定的時空內，在相對和諧的外部環境下，相關人才在內在聯系的驅動下集聚在一起，形成的總體作用超過個體作用的效應。[28]從經濟學角度來看，經濟活動與要素在某一段時間內集中在某一區域中，并達到一定規模時，其效率要遠高于分散狀態下各要素的效率之和。人力資本也是生產要素中的一部分，隨著在一定時期和區域空間上的不斷集中，也會產生一種質變，表現為所在區域內人力資本對經濟增長的作用會加倍放大，高于集中前處于分散狀態的水平，這實際上就是“人才集聚效應”。人才集聚效應的特征主要體現在八個方面，即創新性、時效性、區域性、規模性、激勵性、團隊學習性、信息共享和知識溢出。[29]

四、人力資本集聚相關概念

1．人力資本集聚的定義和作用

人力資本集聚就是以人為載體的人力資本在特定環境中由于某種原因在特定空間數量上的聚合與集中，形成一群獨立自主有批次相互依賴、相互關聯的人力資本，利用各自的人力資本要素，促進知識的流動與信息的共享，從而產生新思想、新技術和新創新。這是人才資源流動過程中的一種特殊行為。人力資本集聚有利于人才的優化配置，可以使高科技人才的價值得到最大的體現，即人才價值的發現與回歸。[30]科技人力資本集聚效應帶來各種生產要素的集中和產業的集聚，帶動著產業的發展與更替。人力資本聚集有利于增強高新技術產業集群的競爭能力和塑造競爭優勢。集群中同類企業相互比較為企業帶來了競爭的壓力，企業必須大力吸引專業化人才，通過企業擁有的人力資源優勢，人才互為補充和使用，開發新產品。通過提高企業的管理效率，增強競爭能力，來贏得在市場中的地位；同時人力資本聚集有利于高新技術產業集群技術創新。集群企業要在激烈的競爭環境中戰勝對手，就必須在產品設計、生產工藝、管理技術和新材料使用等方面有所創新。集群企業可憑人才聚集優勢開發新產品，擴大服務范圍；并且運用技術創新、管理創新，以產品差異化戰略贏得市場。

在經濟、制度、文化、技術等要素的共同作用下，具備一定存量的專業人力資本，向某一區域空間和產業范圍內集聚并形成一定規模經濟。一個地區人力資本集聚力越強，該地區就越有可能形成人力資本的相對比較優勢；一個企業人力資本集聚程度越高，該企業一般越會保持一種充滿活力和靈活性的正式與非正式關系，構成一種柔性的創新綜合體。人力資本集聚的企業一般具有信息共享、資源互補、集聚競爭優勢，并且區域的環境適應能力強。人力資本是諸多生產要素中最活躍的因素，其運作機制如圖1-3所示。[31]

由圖1-3可見，人力資本的集聚可以影響和帶動物質資本、信息等生產要素在區域內集聚，諸多生產要素的集聚能在特定的區域和產業內形成區域產業集聚，產業集聚的形成能降低企業組織間的交易費用并提高交易效率，同時產業在區域內集聚還能產生規模經濟，并利用其“擴散效應”帶動關聯產業的協同發展，從而大大提升區域內產業綜合競爭力。

2．人力資本集聚的特征

學者們把“人”看作資本，即認同了人力資本同資本一樣具有增殖性、積累性和價值性等共同特性。[32]此外，人力資本集聚還有一些自己的特征。

（1）依附性[33]

人力資本是凝結在勞動者身上的知識、技能、健康和經驗等要素的綜合體，只有依附于人才能在生產活動中創造價值。從人力資本形成的角度來看，只有通過對人進行教育、培訓、健康等投資才能增加資本，這種能力一旦形成，便很難將能力與人相分離，并且因為人力資本極其復雜，別人也很難完全學會并占有，是一種特殊的資本。另外，對于人力資本集聚而言，不僅知識需要依附人，而且人力資本往往還需要依附企業等組織才能使自身的資本發揮效用。

（2）外部性[34]

經濟學家盧卡斯最早提出了人力資本外部性的內涵，他認為人力資本外部性是具有較高水平的人力資本會對周圍產生更多有利的影響，卻并不以此獲得回報。[35]他還強調了每一個生產者都會在與其他生產者的互動交流中受益。此后，學者們不斷豐富并發展了人力資本外部性。新經濟地理學把人力資本外部性作為解釋收益遞增、城市生產力和集聚的重要因素。[36]

（3）能動性[37]

人在社會生產實踐活動中具有能性，因而決定人力資本也具有能動性。一方面，人力資本能動性表現為流動性。即擁有高水平人力資本的人會向工資待遇高、消費水平好、城市設施完善、自身價值可以得到發揮的地域流動。另一方面，人力資本的能動性還表現為人的自我完善，個人在生產活動中會主動積累生產經驗，甚至通過自我投資增加知識、提高技能、保持健康，增加自身的人力資本存量。

3．人力資本集聚的步驟

產業集群之所以在有些地方出現，而有些地方卻無法形成，很重要的一個因素就是人力資本因素。人力資本對于產業集群的產生起著關鍵作用。馬歇爾（Alfred Marshall）認為，產業集群形成的主要原因之一是具備專業技術和知識的勞動力的大量集聚。李瑞麗認為，在產業集群的演進過程中，人力資本對集群的形成和發展起到了很大的促進作用。在集群發展初期，大量具有冒險精神的企業家加快了企業的衍生和創立，使區域內的企業大量增加。人力資本包括兩種，第一種是經營管理類人才，這類人才熟悉產業集群內產品的銷售和善于對企業的管理；第二種是專業技術類人才，這類人才對于集群的形成和發展也起到了至關重要的作用。人力資本集聚包括兩個步驟。首先是內聚，其次是外引[38]，如圖1-4所示。

人力資本集聚的內聚階段是促進產業集群形成的一個關鍵因素，這一時期經營管理人才和專業技術性人才大都來源于屬于一定區域之內。以浙江永康為例，“五金工匠走四方，府府縣縣不離康”，就是古代永康工匠走南闖北、外出謀生的真實寫照。正是這些地處永康的“五金工匠”造就了永康的小五金產業集群。目前，永康小五金產業集群的從業人員為20萬，產品涵蓋了機械、裝潢五金、日用五金、建設五金和工具五金等七個大類兩萬多個品種。隨著產業集群的形成和發展，人力資本的需求也逐步上升。同時，隨著產業集群品牌效應的衍生，來自區域之外的人力資本也集聚于此。這一階段稱之為“外引階段”。正是由于內聚和外引階段促進了人力資本的集聚，所以才促進了產業集群的形成和發展。

4．人力資本集聚路徑

城市高新技術開發區人力資本集聚路徑有以下三個方面。[26]

（1）轉變觀念

轉變觀念，就要尊重知識，尊重人才，加大對人才的投資，吸引高層次人才。形成人力資本集聚，首先在思想上要重視高科技人才，認清高科技人才的戰略地位和作用。作為城市高新技術開發區的管理機構，不能單純將引入企業數量、招商引資數量作為工作考核指標。如何為企業服務，幫助企業吸引并留住高科技人才，應成為工作的重點。開發區應把吸納人才，培養和造就一支高素質的開發建設隊伍作為立區之本。重視知識團隊和“領頭羊”的作用，積極實施“人才興區”戰略。城市高新技術開發區要想保持強大的發展后勁，就必須在長期發展過程中逐步完成人員素質的提高和創新。只有重視人才的吸引和管理，才能形成人力資本的自發集聚機制，不斷增強發展動力。

（2）提供環境

一般而言，個人對環境的抵御和影響力是十分有限的，而環境對于個人卻有著某種決定性的影響。所以，人才往往采取脫離較差環境，加入較好環境這一最簡便、最經濟的辦法來與環境力量抗爭，他們力圖選擇最適合自身特點與愿望的生活工作環境，選擇和營造最有利于自身價值實現的環境條件。人才對環境的這種依賴性使得那些既具有較好社會、經濟、政治、科教環境，又具有良好生活、工作、領導和人際關系條件的園區和組織，成為人才的首選。實踐證明，良好的環境有利于吸引人才，使集聚地獲得先行發展的優勢，促進生產和經濟的高速發展，真正實現人才集聚的規模效應。[39]

因此，積極營造和優化吸引人才的“軟”“硬”環境是實現高科技人力資本集聚的關鍵。優化“硬”環境就是要求有高標準的科研和工作環境、廣闊的發展空間等，為人才施展才華提供舞臺；還要改善薪酬待遇、住房條件，為高層次人才排憂解難。一是要將園區建設納入所在城市建設整體規劃之中，堅持美化城市環境、完善城市功能，將園區建設成為基礎設施完善、配套設施齊全的園林式綠色生態城區。二是要努力改善生活環境，按照自然化、個性化的理念規劃建設好園區的生活環境，讓每一位生活在園區的人既感到安心、舒心和放心，又能充分享受良好的科技、文化和人文氛圍。三是要積極推進“數字化園區”的建設。建立園區內部信息網，便于各類研發人員進行知識信息交流，將分散在每個研發人員頭腦中的零星知識資源整合成強有力的知識庫，并成為所在企業知識系統的重要組成部分。加強信息資源整合與集成，將各類科技知識數據庫、專利數據庫、科學儀器設備信息庫、科研成果信息庫等進行整合與集成，便于創業者創新靈感隨時隨地產生，促進知識從隱性到顯性轉化和共享。建設寬帶網絡，使高科技人才可以最充分地利用外部知識網絡、技術資源網絡、海外專家網絡、行業信息網絡、營銷網絡。優化“軟”環境，這要求必須樹立“人才資源是第一資源”的管理理念，營造一種寬松氛圍，優化政治環境、社會環境、用人環境、知識環境、創新環境、政策環境等，吸引高層次人才，大力提倡“敢于創新、鼓勵冒險、寬容失敗、追求成功”的創業精神，著力營造寬松、自由的創業氛圍，將園區真正建設成為創業者的熱土和投資者的樂園。加強園區文化建設，增強文化的包容性。美國作為世界上兩個人才高密地區之一的國家，其人才大多來自世界其他國家。有人認為，因為美國有錢，才吸引到大量人才，這個事實不可否認。但更為重要的是，美國有一個有利于人才成長和取得成就的文化環境，尤其是對于外來的科技人員具有很大的包容性。包容性強的文化有利于集聚不同類型、不同個性的人才，使人才在一個與自己熟悉的環境相去甚遠的新環境中也能健康成長，并展示自己的能力。同時還應重視營造園區良好的人際關系。人際關系是人才集聚過程中不能回避的問題，是人才最直接接觸的環境。良好的人際關系有利于人才自身和團隊的發展；相反，惡劣的人際關系會阻礙人才和團隊的成長和作用的發揮，甚至會扼殺優秀的人才。所以，園區管理機構和高新企業應通過物質與精神方面的制度安排，營造知識共享的園區文化和自由寬松的人際氛圍。

（3）構建機制

要使園區內的各類人才“引得進、留得住、用得好、發展快”，首先必須深化人事制度改革。積極探索和構建適合園區發展的一系列管理機制，具體包括引進人才機制、用人機制、分配機制、考評機制和培養機制。

一要建立高效的人才引進機制。高新企業可以打造形式多樣的引進人才方式，充分發揮比較優勢，如采取虛擬引才、項目引才、柔性引才、首席專家負責制等多種辦法，滿足高新企業發展對高層次、緊缺人才的需求。這種以“不換人才的地域與單位、只需頭腦加盟”為特點的柔性流動機制十分有利于人才的集聚。同時，園區管理部門應積極主動聯系企業，暢通人事部門與各企業之間的聯系渠道，為園區內的企業提供全方位的人事人才服務。通過重點項目的推進，有效集聚專業化人才，在項目中預留人才經費；完善園區專業化人才市場，通過政府的優惠政策和措施，不斷盤活現有人才資源，暢通人才流動渠道，促進人才的有序流動。

二要建立合理的用人機制。將合適的人放到合適的崗位上，這對于高新企業的發展和人才自身的發展都具有重要的意義。人才有自己的特征，而且不同人才從性格、氣質到專業、特長都有很大差別。只有合理地配置，才能實現既完成組織的既定目標，又會使高科技人才的自我實現的需要得到滿足。這樣既提高了組織的工作效率，又防止人才的浪費。

三要改革現行的分配制度。在分配機制上充分體現績效優先的原則，探索技術、管理等生產要素參與分配的原則和方法。營造人才資本市場投資氛圍，通過專業技術和管理技能參股等形式，充分體現人才的資本價值。[40]

四要建立科學合理的人才績效考評制度。一套科學合理的考核體系對于能否使用好人才，能否發揮人力資本集聚帶來的正效應具有巨大影響。按績效優先和公正、公開的原則，建立定量評價與定性評價相結合，以績效評價為核心，量化評價為基礎的各類人才考核評價體系。考核中應避免考核的短期行為，創新活動的周期性決定了需要對傳統的考核方式作出相應的調整，避免短期的急功近利行為。實行滾動的考核方式，實行相對靈活的個性化的考核標準，針對不同層次、不同類型的人才，實行有針對性的考核方式，這樣做既體現企業的人本管理，又有利于人才成長。

五要加強高科技人才培養機制的建設。高科技人才知識更新的現實需要和憂患意識都很強。可以以高新技術園區企業為主體，科研院校為依托，加快科技、研發、創業、管理與服務等各類人才資源集聚；擴大與園區周邊地區科研院所和大專院校的合作范圍；在同區成立各種類型的分支機構；通過各種渠道加強與國內著名高校之間的培養合作，構建一批吸引國內外高素質人才集聚的載體和高素質人才集聚的“內核”，使園區逐步成為國內各類高素質“人才流”的重要“節點”。園區還應積極創造多種交流和培訓機會，實現高科技人才提高、發展的需要。

5．城市高新技術開發區人力資本的集聚模式

（1）收益優勢型集聚模式

高科技人才所擁有的知識、技能與能力，往往不以實物形式存在，而是存在于高科技人才的頭腦之中，外力無法強制擁有和控制。因此，高科技人才的流動空間比一般人大得多。當流動收益大于流動成本時，人才就會考慮流動。如果一個開發區能為高層次人才提供滿意的凈收益那么就比較容易形成人力資本集聚。但是，這里的收益不僅指收入、薪水這樣一個單一物質類指標，而且還包括工作的條件與環境、發展的前景、生活環境的舒適、甚至空氣質量等。

（2）產業集聚推動型集聚模式

產業集聚是指關聯度相對較高的產業在一定的經濟區域的集中和匯聚，或相關產業圍繞某一主導產業。它是基于專業化分工與合作的柔性集聚體。產業集聚對人才具有更強的吸引力，容易形成專業人才集聚。集聚范圍內也會有人才的流動，但這樣的流動有正面的作用。一方面通過人才的流動使相互之間的經驗得以交流也會提高自身素質；另一方面適度的競爭有利于培養一種危機感。在高新技術領域，產業集聚與人力資本集聚是相互促進的。

（3）“領頭羊”效應型集聚模式

國內外有許多學者研究“羊群行為理論”。所謂“羊群行為”是一種特殊的非理性行為，它是指投資者在信息環境不確定的情況下行為受到其他投資者的影響，模仿他人決策，或過度依賴于輿論。科技人力資本的集聚，也可以看成是人才的一種投資行為。但高科技人才市場有時信息是不完全、不對稱的，這就有可能導致“領頭羊”效應，即一部分高科技人才會受“領頭羊”影響做出流動的選擇或選擇流向地。“領頭羊”吸引“群羊”，形成人才集聚。如果“領頭羊”效應被合理地利用，則有利于高科技人才的優化與配置。

（4）政府引導型集聚模式

高科技人才的流動與集聚日益走向市場化，基本上受市場的優化與配置。但政府引導對人才的集聚仍起著不可忽視的作用。政府通過調整人才管理體系、改革人才管理制度、完善相關法律法規、出臺人才激勵政策等手段，使人才的成長、流動與經濟發展戰略相適應，以充分發揮人才的作用，促進經濟的發展。如開發區所在政府實施政策留人、感情留人、事業留人，出臺一系列戶籍、社會保障等優惠政策，會達到鼓勵人才合理流動，吸引大批高層次人才進入的目的，最終形成人力資本集聚。