眾說 | Interaction

全球百佳CEO

丹尼爾·麥克金（Daniel McGinn），《哈佛商業評論》2018年11月刊

動蕩年代，沉穩和篤定算是難得的優點。入選《哈佛商業評論》2018年全球百佳CEO榜單的高管明顯表現出了這兩種品質。盡管面對多種外部力量——精明的競爭對手、難以取悅的客戶、貪求利潤的投資者、政治和經濟阻力，他們的公司依然展現了持續增長的強大能力。

這是《哈佛商業評論》一直以來的主推文章。從第一篇到現在這篇，排名方法有了極大改進。但對財務回報的考量比重還是占到80%。這些年來，和股價表現相關的指標始終沒有得到關注，而這反映在市場總值的變化上。優秀的CEO還應有其他一些沒有提到的特性：管理效率、員工幸福感、和員工分享利潤、創造就業機會、每位員工的福利總額，這些也應體現在指標里。很多明星CEO都沒有出現在榜單中，這可能讓我們質疑排名的有效性。CEO的報酬基于績效表現（原文如此），因此他們的薪酬也應是考量的指標。理想情況下，ESG排名應比財務排名更重要。我知道，缺乏優質數據導致ESG的重要性下降。如果CEO不改變戰略，排名就不會發生劇烈變化。

排名方法對CEO的排位有重大影響。亞馬遜的杰夫·貝索斯（Jeff Bezos）就是一個典型例子。他帶領亞馬遜達到了一個新高度，但他的排名下滑了。這會讓大家質疑排名方法的可信度。另一方面，《哈佛商業評論》還應該出一個最差50人的CEO榜單。我們不僅能向最優秀的人學習，也可以從最差的領導者身上學到教訓。我期望在未來看到這樣的榜單。這篇文章有見地且發人深省。創建榜單的方式并不重要。想要顧全所有因素并不容易。

——努爾·安瓦爾

讀者

這個榜單現在是非常受歡迎的內容，有一天還會成為商界的名人錄。亞馬遜排名第68，但在加權平均80%的財務表現方面排名第一，這讓我很驚訝。亞馬遜在Sustainalytics排名和CSRHUB的排名中分列第829和第824。微軟的財務表現排名為第153，Sustainalytics排名和CSRHUB排名分別為第140和第4，總排名第46。如上所示，這里使用的指標呈負相關。現在的問題是為什么。這是評判CEO的正確指標嗎？對CEO的評判標準必須是，他們如何通過創造就業機會、在短期和長期為社群做貢獻，深刻影響到人類和社會。另一重要指標——《華爾街日報》2018年的管理效率排名，也被忽略了。也許作者應將CEO所得薪酬理解為他們對資本主義社會的貢獻價值。

本榜單過于簡單化，而且在很多方面都不合理。這是談話的好開端。我希望看到更全面的排名，這樣有進取心的C級高管會受益良多。現在的排名只是在提供信息，用處并不大。我希望在未來看到更多改進，數據可以更合理一些。作者處理了大量數據，做出了有力論證，的確發人深省。

——阿卜杜勒·卡達爾

讀者

你們的榜單只包括上市企業。非營利醫療組織中有很多CEO同樣高效，在市場波動中影響和領導必要變革的同時，也能著眼長遠看問題。不僅只有上市公司可以為社群做貢獻并取得財務成功，請擴大你們的范圍！

——羅伯特·格林寧

讀者

榜單很有趣，但我想看到一些其他指標，比如這些公司企業責任感有哪些提升、這些CEO做出了哪些對整個世界和直接外部經營環境都有深遠影響的決定等。服務股東是他們工作的核心。

——厄內斯特·納那博

讀者

公平的管理者會吃虧？

巴蒂亞·維森費爾德（Batia M.Wiesenfeld）娜奧米·羅特曼（Naomi B.Rothman）薩拉·惠勒-史密斯（Sara L.Wheeler-Smith）亞當·加林斯基（Adam D.Galinsky），《哈佛商業評論》2018年12月刊

盡管公平的管理者能贏得尊重，但他們常被認為權威不夠、掌控資源和施加獎懲的能力較差，而這可能妨礙他們得到某些引人注目的關鍵職位。

晉升決策里的傾向，反映的只是社會目前的一種偏見而已，即把“強勢”和“領導力”聯系到一起。實際上管理方式更溫和、更民主的領導者更有效、更有益，尤其是對于需要創造力的組織——對此有研究證實。這種管理方式顯然更需要智慧，更需要領導者的自知之明，更需要領導者的自信力，而看到其價值也更需要晉升決策者的智慧。

沒有切實體驗過，你或許不一定能想象溫和管理者如何有權威。我個人幸有相關經驗：我以前做社團負責人，現在帶課教學生，自己做的是與一般領導者所做的相反的事——有的人采用打壓以及“全都得聽我安排”的路線，而我扮演的是鼓勵所有人提供思路、努力傾聽的角色。為此，我甚至一開始控制著不說自己的想法，以免說了之后別人有服從的壓力。在讓所有人都分享之后，我們會集體討論，偶爾投票，整個氣氛很融洽。團隊成員不把我當作他們需要懼怕的人，而是彼此當成朋友。

在這種情況下做的決策，每個人都會有更高的主動性去執行。他們對領導者權威的尊重也不會僅因為領導者所處的位置，而是他的思考以及他對每個人的尊重。如果問個人體驗的效果——當年的志愿者社團得了幾個很好的獎項；現在教學生，學生評價也很高，他們的學習主動性也明顯有優勢。

有研究表明，強勢的領導者適合流水線工作類的組織，任務和路線明確；民主、敏感型的領導者更適合需要創造性的組織，可以激發每個人的創造力。

——Walden

讀者

如果管理者在關鍵決策和判斷上，能認識到公平和權威僅僅是管理的工具，而并不是人的性格和習慣使然，對組織和企業才會有更積極的作用。

——樹

讀者

人總是存在偏見的，人們總以為強勢的領導者比較具有影響力，員工更尊重這類人。這也有可能是出于懼怕，當團隊不敢直言，整體的公平、公正就很難保障。但這也是一種難處，因為溫和友善的管理者總是被人輕視，所以管理者得學會把握整體的公平與公正，以及執行時需要的權威性。

——清風澤云

讀者

當你遭遇
靈感爆棚的上司

伊麗莎白·桑德斯(Elizabeth Grace Saunders)，《哈佛商業評論》2018年11月29日微信文章《有一個靈感爆棚的上司，你很幸運，也很不幸》

靈感爆棚是新時代領導的寶貴特質。遇到這樣的領導，首先，你可以放心，你真的是幸運的。因為你可以與時俱進做弄潮兒，而不是天天努力地死在沙灘上。然而此文也再次響亮地提醒我們：領導們，可長點兒心吧，領導力提升迫在眉睫！

——Elvis

讀者