二 九招讓你當好企業火車頭

有這樣一句話：“火車跑得快，全靠車頭帶。”中小企業要想尋求突破首先得完善內部管理，而完善內部管理首先要求完善企業核心人物，即要完善老板自己。進了上述十種管理誤區的老板，企業管理必然出亂子，能否走出這些誤區對企業的發展有著重要的影響。企業老板們該怎么做呢？我們為你提供了九個招法。

卓越的戰略眼光

俗話說：“人無遠慮，必有近憂。”但如果近憂太多，何以遠慮？沒錯，“近憂”是要解除的，不然可能都無法生存了，還怎么“遠慮”呢？問題的關鍵在于，一個人如果只顧解決“近憂”而從不“遠慮”，那么“近憂”就會一個接一個地出現，永無休止，而最終只能在“生存”的基線上“掙扎”了。個人是這樣，企業也不例外。所以，作為企業靈魂的老板，需要具備長遠的戰略眼光。那中小企業家該如何培養自身的戰略眼光呢？這里為你提供下面五種方法：

一是杜絕機會主義思想，放棄缺乏戰略意義的蠅頭小利。大多中小企業靠一個偶然的市場機會或一個短期暢銷的產品發家。發家之后，企業老板往往難以改變自己的機會主義心理，缺乏長遠的戰略眼光。在企業產品策略、市場策略選擇方面，還總是講究機會主義，看到什么項目好就上什么項目，看到哪里有利潤就往哪里跑，甚至不去作市場調研。這種朝令夕改的現象亂了軍心、搞垮了市場，最終導致企業損失慘重。

二是關注國家政策和市場動態，準確把握時代大背景。中小企業老板要提升自己的戰略眼光，就不能只盯著眼前的那點市場利益，而應該站在整個大市場的角度思考問題。中小企業老板作為整個大市場的一分子，就要時時刻刻關注國家政策導向和市場動態。很多企業主都不喜歡看央視的新聞聯播，不常看重要報刊雜志，而這些往往是最能夠了解到國家的經濟政策和整個大市場背景的。在這一點上，這類中小企業老板們要好好向浙商學習。他們看央視新聞聯播已經成了他們每天雷打不動的“必修課”。只有了解了整個時代的大背景，目光才能長遠，未來的市場才會屬于你。

三是每天騰出充足的時間進行戰略性思考與行動。要做到這一點，企業領導者需要經常思考未來，培養戰略眼光，善于高瞻遠矚，審時度勢，從而在“運籌帷幄之中，決勝市場之上”。那些優秀的企業家每天用80%的時間考慮企業的未來，用20%的時間處理日常事務。

四是讓自己有基于企業戰略的冒險精神。有這樣一些“冒險家”，他們缺乏對形勢的長遠卓見，只是一味強調冒險，根本不考慮成功的可能性，也不考慮冒險所得與付出的代價是否相當，靠碰運氣來發財，我們稱這樣的人是賭徒，而不是企業家。真正的企業家，是能夠從企業的長遠利益出發，有選擇地進行“冒險”，他們只會去冒那些經過深思熟慮的必要風險，而不完全是靠碰運氣。

美國第一旅游公司的副董事長尤伯羅斯就是這種建立在企業長遠規劃基礎上的具有冒險精神的企業家。他因果斷決定承辦第23屆奧運會而聞名于世。

1984年，第23屆洛杉磯奧運會舉辦之前，世人對奧運會進行了一次大討論。此前的幾屆奧運會對主辦國來說都是相當大的經濟負擔，沒有不虧損的先例，美國政府也早就宣布了不給予經濟援助，洛杉磯市政府聲稱：雖然不反對主辦奧運會，但也不能耗費市政府一分一毫的財政。那么，這個問題該怎么解決呢？正當美國政府難以抉擇之際，美國第一旅游公司副董事長尤伯羅斯憑借著敏銳的戰略眼光，看到了舉辦奧運會的經濟利益所在。于是他毛遂自薦，表示愿意承辦，并提出“自付資金，不要政府一分錢”的口號。要知道作出這個決定是要冒很大風險的。尤伯羅斯以敢于承擔虧損風險的勇氣當起了這次奧運會的大老板。

在此之后，尤伯羅斯憑借過人的膽識和科學的管理，創造了一個奇跡。那屆奧運會總共只花了5.1億美元，但卻賺得了2.5億美元的利潤，是原計劃利潤的10倍，創造了奧運會歷史上史無前例的記錄。在第23屆奧運會閉幕式上，國際奧委會主席薩馬蘭奇還向尤伯羅斯頒發了一枚特別金牌，以示對他的肯定。

五是不斷學習新的知識。一個優秀的領導者在觀念上一定是走在時代前列的人。在現代科技飛速發展、知識“爆炸”的年代，企業老板必須重視學習，老板可以沒有學歷但不能沒有能力，可以沒有知識文化但不能不學習知識。企業老板要不斷學習各方面知識，以此豐富自己的知識體系，不斷更新觀念，緊跟時代步伐。

提升自身的決策力

決策力是老板的一個核心能力。毛澤東曾經指出，領導的兩個主要任務就是出主意和用干部，其中出主意就是指領導要具備較強的決策力。那么，中小企業老板如何提升自己的決策力，主要有三個方法：

一是“春江水暖鴨先知”，迅速決策。當前的商業環境中，常常會有大量信息排山倒海般涌向決策者，如果決策者可以搶在競爭對手之前作出完善決策，就可以取得競爭優勢。中小企業沒有大企業里的煩瑣流程，因此，決策更容易做到快和及時。商機如戰機，如果對一個方案“只議不決”，往往就失去了一個很好的商機，進而耽誤了企業的發展。所以，中小企業家的決策要迅速。在瞬息萬變的市場里，中小企業老板要有“春江水暖鴨先知”的敏銳，審時度勢地快速調整經營策略，及時做出退守還是出擊的市場策略，以適應市場變化的要求，確保企業能夠在生存的前提下謀發展。需要說明的是，決策迅速絕不是盲目冒進。這里的“迅速”指的是中小企業決策要比大企業迅速，不要畏縮不前、喪失戰機，更非盲目冒進，迅速的決策也必須建立在謹慎、科學的基礎上。

二是找到屬于自己的那塊“蛋糕”，準確決策。中小企業老板在決策過程中不能忽略自身資源條件。有些企業老板上項目時，只看到了市場前景“好”，而忽略了自身的技術力量、資金實力、現有銷售力量、銷售渠道的可利用情況等關乎新產品上市成敗的關鍵問題，結果造成了決策的失敗。也有很多中小企業老板胃口很大，總喜歡學著大企業搞全國市場，而最終的結果是被大企業排擠出門外，把自己送上絕路。中小企業應該盡量避免和大企業拼資金、人才、廣告等，而要結合自己的實際，尋求差異化，在別人忽略的地方狠下工夫，尋找屬于自己的那塊“蛋糕”，這才是中小企業正確的生存策略和發展之道。

三是不能一個人說了算，要形成科學的決策機制。老板一個人說了算在企業規模較小時，確是一種高效決策的有效途徑，但隨著企業規模增大，畢竟一個人的精力是有限的，“一個人說了算”就顯露出弊端。為此，中小企業老板要有意識地建立科學的決策機制。

這種決策機制既要具備監督和制約的能力，還要保留中小企業快速決策的優勢。在進行重大問題的決策時，要從信息收集開始，沒有信息將很難做出正確的決策。那么，這就要求信息收集人員能夠提供決策所需要的準確信息。接下來的是決策論證的過程。老板必須要讓參與者事先知曉決策事項，讓他們有收集資料和意見的準備時間、思考時間。決策時給他們發表意見的機會，要讓大家民主參與，聽取各方面建議，必要時要請“外腦”參與，咨詢專家意見，但最終還是靠老板的“內腦”收集各方面的信息，作出最后的決定。

打造獨特人格魅力

老板是企業的代表，是社會了解企業的窗口，老板的人格魅力是企業的形象。企業老板出現問題，企業整體形象必然受到損壞。相反，企業老板擁有獨特的人格魅力，也能提升企業的知名度。當今國內外知名企業家概莫能外，不管是通用公司的韋爾奇還是微軟公司的比爾·蓋茨，不管是海爾的張瑞敏還是長虹的倪潤峰，任何一個成功的企業，其領導人都有著獨特的人格魅力。

中小企業老板要想從作坊主轉變成企業家，提升自己獨特的人格魅力，一要注意日常的言談舉止。老板的言行舉止是員工行動的風向標。員工會以老板為榜樣，你怎么做，他們就怎么做。你的每一個動作、每一個決定、每一句話都可能影響到員工。因此，老板必須懂得以身作則的道理。比如有的老板喜歡聽小報告，于是公司里面就會形成打小報告的習慣；老板不喜歡聽難聽的實話，于是大家都開始學會說好聽的假話；老板做事拖拉，下屬們效率也不會高；老板做事不誠信，下屬們往往就很不老實；老板老找借口推托，員工就不會信守承諾；老板不把客戶當回事，員工們也不可能把客戶當回事；如果你經常要求自己的員工長時間加班加點工作，自己卻不到中午就溜之大吉，員工們怎么會信任你？老板的語言會影響到員工，因此老板要注意自己經常跟員工談論哪些話題。你是經常告訴員工怎樣為顧客提供更好的服務，還是從顧客身上撈足夠的錢？你是經常當著眾人的面表揚你的員工，還是在背后取笑某個員工？這些都會對員工的行為產生影響。

二要樹立誠實正直的品性，正直誠實的品性不僅是一種美德，更是個人和企業走向成功的階梯。信任和忠誠是立業之本，是一種競爭優勢，需要老板每一天真心實意地去爭取它、保護它。誠信是一個企業家必須具備的素養。企業經營成功的第一個秘訣是誠信，絕不出爾反爾。李嘉誠曾說過：“有些生意，給多少錢我都不賺……有些生意，已經知道是對人有害，就算社會容許做，我也不做。”老板的誠信分為對企業內和企業外兩種。對內，老板誠實守信，每個員工都會身心放松，竭盡所能地為企業效力。如果老板總是歪曲真相、凡事遮掩，在這種環境中，員工的身心容易疲憊。對外，必須誠懇誠實，說話要算數。供應劣質產品或服務或許可僥幸蒙混過一兩次，但絕不可能長期維持。事實證明，如果一個企業經營者目光短淺，急功近利，缺少應有的誠信度，企業也就不可能獲得長遠發展。

三要敢于正視自己的短處。正視短處是一種修養。如果老板不能正視自己的短處，諱疾忌醫，讓員工一再“體受”到領導的缺點，領導自身的威信必然會大打折扣。如果是員工受到傷害，必須直言坦白，請求諒解；那么領導者也許會得到更多的敬重。李嘉誠普通話說得很不好，而他自己就曾多次坦誠地告訴員工自己的普通話“真的很普通”，望員工們諒解，所以員工也沒有計較老板的這個缺點。

四要培養積極創新的精神。在面臨機遇和風險時，很多偉大的企業家都是靠一些創造性的方法攻克一個又一個難關的。創新，意味著不能故步自封、總按已有的經驗辦事，而應敢于跳出固有思維的圈子，用開放的眼光、發展的思維去分析解決問題，出奇制勝。創新包括很多方面，比如產品創新、技術創新、策略創新、管理創新、服務創新和人力資源創新等。例如，某企業在人力資源方面做到了創新，從而使企業更快地發展。原來企業經常更換員工，后來老板采取“343”的原則對公司進行管理。在該企業中30%的人，是精英分子，老板盡最大努力要留住他們，他們決定著企業的一大半以上的效益。40%的人，老板盡最大努力地穩定他們，因為他們的穩定決定著企業的穩定。還有30%的人，老板則進行了部分更換，這種更換有兩大好處，一是使員工始終都有危機感，保持戰斗力，二是更換則會使企業保持一種鮮活的動力。流水不腐，戶樞不蠹！實行了這種改革之后，企業效益逐年好轉。

最后要培養積極、樂觀的陽光心態。什么樣的老板就帶出什么樣的團隊，快樂的生活是大家的愿望。快樂會傳染，會影響周圍的人，因此，老板要有一個快樂的生活態度。當你走進公司時，別忘記和你的下屬打招呼，讓人覺得你有朝氣，性格開朗。領導者時刻要保持積極樂觀的心態，這不但使自己情緒飽滿地面對工作，也可以有一個好心情去感染下屬。

總之，企業老板擁有人格魅力，能使客戶和員工不棄不離，使自己能夠受人欽佩，像磁鐵石一般地吸引員工。

成為一位杰出的“伯樂”

按照毛澤東對領導的兩個基本要求——用干部和出主意。很多時候用干部甚至比出主意更重要。說到用人，老板們就常常抱怨：“所謂的管理精英，說得頭頭是道，但真正做起來一塌糊涂”“待遇要得很高，能力卻一般般”，老板們大吐苦水，讓人覺得世界上沒有一個好員工了。其實，世有伯樂，然后有千里馬。人才多得是，只是懂得欣賞人才的伯樂太少了。人才是企業發展之根本，中小企業的老板們應該學習怎么當一個合格的“伯樂”，能識人，會用人。

人才是需要時間培養和發現的，在這個過程中，需要老板們用心去發現，用愛去培養，用胸懷去容納。首先要用心去愛護人才。所有的老板都要求人才對自己忠誠，在要求人才對企業忠誠的同時，作為老板，你對人才是忠誠的嗎？如果你能愛人才如同愛自己的家人，那么人才愛企業，也會像是在愛自己的家；其次，用寬闊的胸懷去容納人才，任何一個人在工作過程中都會出現問題，世上沒有完美無缺的人。在企業里，完美無缺并不是指從不犯錯，而是指一種盡心盡力、盡職盡責的做事態度；最后有自己獨特的用人標準，老板要形成自己的人才標準，適合自己企業的人才標準，要形成制度化。不要輕易受自身的經驗和外界的干擾而朝令夕改，這會讓很多人無所適從。

遠離名存實亡的授權

對大企業而言，非常講究授權管理。對中小型企業來說，相對強調老板強有力的統帥，強調集權管理。但是集權不等于事必躬親，集權主要是指重大事情的決策權，而非一些雞毛蒜皮的小事。如果事無巨細，老板都要事必躬親，勢必要累死在工作崗位上了。而且，中小企業老板不可能在各方面都是行家里手，萬一決策失誤，帶來的可能是慘痛的失敗。老板不需要把自己變成高級管理人才，也沒有必要讓自己那么累，要學會放權，要充分信任你招來的人才，真正的老板只要會用人足矣，就如中國古代的劉邦、劉備等。學會授權，從繁雜的事務中脫身出來，著眼于整體的戰略發展，才是老板們應該做的。授權絕對不是說一句“這件事交給你了”這么簡單。高明的授權不僅僅是一項技術，它還是一門管理的藝術。許多老板之所以無法成功授權，主要是因為：

第一，不信任下屬。大部分老板會這么想：“我給你授權了，但萬一你搞砸了，我還吃什么？”在這種心態下，授權也就成了“名存實亡”的擺設，名曰授權，實則是這兩種情況：一是各個部門從主管到員工，統統老板自己過問，老板不發話、不簽字，中層管理什么都做不了；二是老板佯裝放心，卻埋伏眼線，并且眼線的水平也不怎么高，搞得公司烏煙瘴氣。

第二，缺乏計劃。老板根本沒有花時間作授權計劃，找出哪些工作應該要交給部屬執行，哪些則是自己應該花更多時間好好做的事情。事實上，花時間就是為了省時間，用幾個小時列出的完整計劃與說明，可以為老板及員工節省許多執行的時間。

第三，沒有充分溝通。授權不僅僅是一句：“你照著我說的去做就行了。”老板必須清楚溝通任務的目標，并追蹤過程，才有成功的可能。

針對上述問題，中小企業老板在授權時，應該按照以下流程進行授權：

第一步，制訂完整的授權計劃。在授權前，老板必須先評估自己的工作內容和職責之間的關系，檢視是否有執行性或例行性的工作，妨礙了自己投入更多時間在思考性或計劃性的工作上。老板可以寫下目前負責的所有主要工作，找出哪些工作是非自己親自做不可的（例如工作績效評估、管理員工），然后將其他的工作，依重要性、風險度及急迫性的高低分類，決定哪些工作可以分配給員工完成。例行公事的工作或以前員工曾參與的工作（例如制作每個月的銷售預算或活動報告），便非常適合交給下屬。此外，老板必須厘清自己想要授權的原因，不要將“授權”與“只想丟出不想做的工作”混為一談。如果是因為員工比自己更有能力完成任務，或者可以節省老板的工作時間，那么授權沒有問題。如果老板只是因為懶惰，或者任務分量其實很小時，那么還不如自己動手做。研究指出，當員工接受具有挑戰性和多元性的工作內容時，他的工作士氣會提高。

第二步，謹慎地選擇授權的對象。授權的任務必須和下屬的特質相符。要把任務分配給最適合的下屬，老板必須對所有員工的技能以及他們對工作內容的好惡有所了解，才能選出具有能力及意愿出色完成任務的員工。這樣你才會對他有信心，才會更信任他，而對方也會做得更好。

第三步，充分解釋授權內容和下屬有效溝通。老板要讓員工了解授權的內容、任務在公司中所扮演的角色，比如任務的重要性及急迫性，并提醒員工可能會面對的問題，例如，機密信息可能難以取得。還要向員工說明授權的原因和對任務結果的預期等，幫助員工全面地了解任務的意義，避免員工只是單純被賦予任務。告知員工任務內容后，老板應該要求員工復述，以確認他了解清楚。只是詢問員工是否了解，然后對方點頭稱是，并不代表員工真正了解。有時候成功授權所需花費的時間和精力，不亞于老板親自執行，因而老板必須有心理準備。要注意，在授權時，老板不應拿自己的職位權力來威脅下屬，也不要向下屬擺出恩賜的姿態。

第四步，確定支持措施。當老板把自己的工作分配給下屬時，確定也把權力一起轉交。并告知員工，當他們有問題時，可以向誰求助，并且提供他們需要的工具或場所。例如，告訴合作對象，自己已經授權給某位下屬負責分析市場現況，請他以后直接給予該員工協助，事先為員工的成功鋪平道路。此外，老板要讓員工了解，他們日后還是可以尋求主管的意見和支持。

第五步，做到真正授權。授予下屬權力和授予責任一樣重要。老板應該相信員工能夠作出正確決定，給予員工完成任務所需的彈性和自由，不要處處插手。員工是不同于老板的個體，所以老板不要預期員工會采用和自己一模一樣的做事方式。

第六步，定時追蹤進度。成功的授權并非在交待完下屬任務就結束了，老板需要定時追蹤下屬的進度，給予下屬應得的贊賞與具有建設性的回饋，并且傳達關心之意，必要時提供員工需要的協助和指導。老板可以和下屬一起設定任務不同階段應該完成的期限、評估工作成果的標準、雙方定期碰面討論的時間及項目等，并且確實執行這些追蹤檢討。即使定期的會面只是短短15分鐘，老板與下屬也可以一起檢視當初所設定的目標，防范執行任務可能出現的問題。

第七步，任務完成后進行檢討。老板及員工都可以藉此了解，下次在授權及接受任務時，各自可以改進的地方。真正的授權要求老板要有氣魄，并能寬容下屬所犯的錯誤并及時“補臺”，做一個寬容的領導。一個高明的領導在下屬犯錯誤時，會幫助、理解和關心他，而不是一味地訓斥、責備和怪罪。但寬容并不意味著當一個好好先生，而是深諳批評之道。

避免“窩里斗”

中小企業里面出現的“窩里斗”現象，其原因主要有三個：

一是公司的激勵機制設計得不好，存在著一定的缺陷和漏洞。外資企業之所以可以擁有大量的人才，是因為他們在薪酬制度和激勵制度方面的吸引力。很多白領辛苦工作了幾年還買不起房子，買不起車子，自然是留不住人的。最近管理界談得比較多的話題，比如“全員股份化”，目的就是為了讓員工成為企業的主人，為自己打工，同時將員工的利益與公司的效益緊密捆綁在一起，這是作為一個有長遠目光的企業需要考慮的事情。

二是公司用人機制的問題，在用人和提拔的時候重表象而不重本質，選擇了一些道德水準較為低下或者與公司理念格格不入的人。通常，內耗產生的原因是因為公司里面有一個具有某種權限的員工在謀私利，員工知道卻不敢如實匯報，因為怕丟“飯碗”，于是大家士氣低落，沒精打采，造成企業工作效率低下，人浮于事，或者同流合污，又或者受不了一走了之。因此，要想讓公司不出現這樣的人，老板就得在以下幾個方面下工夫：一是對管理者制定出標準，比如將其人格、品德行為結合來進行評定，大多數人的行為是由其內心的價值觀來決定的，利欲熏心可能會隱藏得很深，但是從一些細節的分析還是可以看出來的，很多企業都會把自己的理念定為“先做人，后做事”，那么企業就需要在人才的任免方面細心研究，而不是等問題出現了再來解決。

三是當企業任命了管理者后，還要建立良好的監督體系。因此我們可以看到很多企業有很多副總經理、總經理助理、部門副經理等很多的職務，實際上這些職務除了公司業務需要外，還起到監督的作用。有人監督，一個人才不可能一手遮天，在權力的制衡方面也要非常有講究，否則一旦有機會，還是會有人利欲熏心不擇手段的。

不搞“一言堂”

一些企業的老板喜歡搞“一言堂”，聽不得下屬的意見。他們認為，在企業中，老板就是上帝，高高在上，可以為所欲為，把自己的權力發揮得淋漓盡致，抱著“你愿意干就聽我的，不愿意干走人”的心態。有的老板是“老虎屁股摸不得”，整日不茍言笑，對下屬批評指責有余，表揚指導不足。公司銷售額下降，這些老板會不顧事情原委就對銷售部門一頓大喝大喊。公司的采購做得不好，他們只會對采購部門的員工破口大罵，而不是去心平氣和地分析原因。這種領導方式是企業的不幸，職工的大不幸。為了改變這一現狀，改善老板和員工之間的關系，增強企業的凝聚力，中小企業的老板們必須做到以下幾點。

第一，創造“知無不言，言無不盡”的溝通氣氛。老板要創立良好的氣氛，做到讓所有員工在老板面前能夠“知無不言，言無不盡”。有時，下屬會對自己的領導方式提出一些建議，有些可能不太完全正確，但老板如果拒絕得過于直截了當，會造成下屬心理上的不平衡，這樣會損傷下屬的“面子”，同時也使自己的形象大打折扣。作為企業老板要耐得住性子，沉得住氣。聽完員工的意見或是批評之后，再全面地加以解釋，使其心服口服，千萬不要一臉不悅、一副十分不耐煩的樣子。下屬也并非不講道理，只要你解釋得當，他會體諒你的難處，也會尊重你的。這里需要注意的是，傾聽應該是單一的。聽完后，老板不要告訴其他人，更不要在公共的場合上告知全體員工。

第二，恩威并重獲得他人內心的尊敬。領導者的威信不僅靠權力，還需要他人發自內心的尊敬。老板對員工真誠的關懷，是對員工最大的激勵。老板關心周圍的人，充分尊重每一位部屬，可以提高自己在員工心目中的地位，也可以增強部屬對企業的歸屬感。

有一位工廠的倉管員已經在公司服務了30年，在退休時上臺發表感言，他感慨地說道：“30年前，我剛進公司的時候，老總特意約見我，他告訴我說我的工作很重要，因為公司所有值錢的產品都要靠我保管。他經常對我噓寒問暖，有時他路過工廠，會和我寒暄，問候我和我的父母。后來那位老總要退休時，還特意來和我道別。能有這樣的領導我覺得很驕傲，能在這樣的企業工作我也很驕傲。”

我們很容易發現，老板平時點點滴滴關懷的積累，都會變成自己的無形資產，還能激發員工的信賴。一份油炸餅干、一盒巧克力，或者每隔一段時間允許員工提前下班半小時，這都能激發出你意想不到的工作熱情。靠威信建立起的領導架構才最為穩定，員工也最為忠心。

第三，巧妙傳達你明確的期望。領導對下屬的期望越高、信任越強，下屬的成績就越大。每一名員工都想了解領導對他的工作期望，想了解他在工作中必須完成什么。期望非常的重要，沒有明確的期望，員工們就會不理解工作中努力的方向。作為領導，你對員工的期望明確而且合理，你就會提高自己的信任度并受到尊敬。把你的期望告訴員工需要一定的技巧。你可以為員工設立一個高的標準，達不到期望不要緊，在現實的生活中，有成功就會有失敗，再好的球隊也有失敗的時候，任何冠軍足球隊也不能保證會贏得每場比賽。當員工們沒有達到這個標準時，你應該給他們一個有益的、具建設性的回應，他們很快就會明白你期望他們怎樣做了。讓部屬得到啟發，當他們感覺到自己進步，會有很強的成就感，在工作、為人處世和業務上能得到領導的幫助與啟發，也是一種重要的激勵。

還要注意，老板不能期望員工和自己一樣拼命。老板們對于成功有著一種特殊的理解，他們認為成功必須拼命工作。在企業的初創階段，大多數老板都很辛苦，拼搏創業，每天休息得很少。因此他們在潛意識中常常會要求員工和自己一樣拼命。但實際情況并非這樣，員工中瘋狂工作的人并不多。這點可以理解，而且必須要理解。員工畢竟是員工，能夠做好本職工作就是他們對企業的最大貢獻，老板沒有必要要求每一個員工都拼命為企業工作。

第四，平等交流。老板與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，去推心置腹地交談，因為大家所處的位置不同必然會產生心理障礙，最終導致溝通不成功。

第五，善于與員工打成一片。很多中小企業的老板不愿親近自己的員工。老板的辦公室很難進，而且老板自己也難走出自己的辦公室，很少與員工見面。這樣企業員工內心會對公司管理滋生出一種被邊緣化的感覺，長期積攢下來，這一問題將給企業帶來一定的傷害。所以，作為最高管理者，老板應經常深入各職能部門，與員工進行良好的溝通，將執行的精神落實到企業的每一處。這樣做會給企業帶來很多好處。首先，給員工增添信心。領導總在員工的身邊工作，與員工在一起，這表示領導很關心大家，能增強大家的干勁。其次，起到督導的作用。領導在各個崗位上走動，員工的工作會更加仔細認真，不容易懈怠馬虎。再次，能培養對企業現狀的直觀感受力，清楚下屬的能力。最后，有助于領導者產生工作的靈感。領導經常接觸各個職能部門，經常到各分公司看看，感悟自然就多，公司調整的思路，變革的想法也就會多。優秀的老板往往都習慣到四處訪查，他們會出現在零售賣場、工廠和裝貨區，會探訪工作間和辦公室，并且會和顧客交談，以此來培養經營管理的第六感。因此，領導要和員工多多交流和相處。領導要學會走近員工，走到員工中間，走進員工的心里。花一些時間走到員工中間，收獲也許會更多。

廣東德明集團內部溝通的方式有很多。具體說來：第一，通過月會、周例會、調度會、座談會、班前班后會等形式，快速有效地傳遞信息，使大家按計劃有條不紊地推進工作，步調一致，目標明確，提高工作效率，使目標完成得到保障。二是針對公司全體員工展開“合理化建議”活動，設立合理化建議箱和合理化建議獎。無論是技術改造、成本控制、行政管理等各領域，全面展開。三是建立公司內部刊物，每月一期，發至公司各個層面，把公司的生產經營動態進行有效匯總，整合公司信息，統一全體員工思想。各車間定期辦黑板報、報紙專欄，豐富職工的精神生活，這也是溝通的一種形式。四是把每周六定為公司“溝通日”。公司高層管理人員向各層員工敞開大門，無論是意見，還是建議一并笑納，并快速作出改進。積極了解各級層員工的需求動態，盡可能滿足他們，真正實現“人性管理”，提高員工滿意度，把員工當做績效伙伴而非打工的雇員，形成命運共同體，而非單純利益共同體。五是每月集中給該月生日的員工過“生日餐會”，公司給每位過生日員工發生日蛋糕、聚餐的同時，送上總經理簽名的生日卡。

這些方式使公司員工備受感動，感到企業大家庭的溫暖，更會一心一意為公司作貢獻，提升對公司的忠誠度和凝聚力。公司還定期舉辦聯歡會、運動會、表彰會、優秀員工干部旅游活動等，使大家干得起勁、玩得開心，覺得自己與公司已經密不可分，人企合一，共同成長，把公司當成自己創業、施展才能的大舞臺。

少處罰多激勵

企業管理當以激勵為主，過多的罰款就把企業與員工變成兩個對立面。員工工作時膽戰心驚，哪里還有工作熱情。企業管理制度必須帶有人性化，一個沒有絲毫人情味的企業，員工哪來的忠誠度？一個企業在管理中不是說不要懲罰，嚴明的處罰一定要有，但不能把管理簡化成一個“罰”字。企業要規定哪些行為是絕對不能做的，而不是所有的工作內容和流程都要設立處罰機制，稍有不慎，就被重罰。中小企業老板在制定處罰制度時，要慎重地考慮哪些行為需要設置紅線。我們企業的價值觀是什么？我們鼓勵什么、反對什么？我們要處罰的是什么？處罰這種行為會產生什么后果？處罰制度的目的是解決問題，而不是追究責任。這樣出來的處罰制度才是合理的。

與此相反，合理的激勵制度能夠激發員工的積極性和創造力。中小企業在管理上要做到以正面激勵為主。現在各大企業競出高招，有的著重于物質方面的激勵，如加薪、提高福利、高比例提成等，有的著重于精神方面的激勵，如提供培訓機會、民主的管理氛圍等，其目的都在于提高員工的工作熱情，提升員工對公司的奉獻意識，這些措施在一定程度上取得了較好的效果。然而，在激勵機制上，中小企業要做到簡單化。有些中小企業連績效管理都沒搞明白，把績效考核內容設置得復雜透頂，考核項目也是貪多求全，其結果必然是越“考”業績越差，什么都想考核什么都沒得到。由于中小企業規模不大，在管理上不要過分追求復雜的績效考核辦法。管理不是越高深越好，而是越有利于激發干勁、提高效率越好。

貴州經濟網是貴州省貴陽市的一家內資網站，成立于20世紀90年代末期，其時正值網絡行業高速發展時期。在當時，這家網站的規模屬于中下水平，資金實力較其他網站明顯偏弱，不可能為所需人才付出發達地區同等高水平的薪酬，同時，由于處于內陸地區，地域較為偏僻和閉塞，工作與生活條件遠不及沿海發達地區。以上兩方面原因導致該網站在人才競爭領域明顯處于劣勢，本地人才嚴重不足，又難以吸引外地高手加盟，尤其在優秀內容編輯這一項上，該網站與競爭對手有很大差距。

在網站投資建成幾年內，網站內容的深刻度、創新度、吸引力方面都差強人意。2001年6月，網站招聘了一名新的內容部門負責人楊正大，一個月后，楊正大為激勵員工獨創了“明星激勵法”，情況就發生了改變。這一激勵法是這樣操作的：一方面，為調動眾編輯的創造力和工作激情，同時使其得到有效的業務鍛煉，楊正大為每位編輯“量身定做”地選擇了一位或幾位業界有名的“明星”。先通過各種方式向編輯們傳達有關“明星”的名氣、聲譽、身價、收入、生活方式等信息，使編輯對他們產生向往心理，然后楊正大本人和編輯一起，研究“明星”的成長歷程，分析、討論該“明星”在寫作、編輯和其他工作方面的風格、長處、短處，并且用心理暗示創造條件讓編輯與這些“明星”認識、對話和商榷問題，讓員工明白，這些“明星”不是天生的，也是從普通的編輯、記者鍛煉成長起來的，只要自己努力，也一定能夠成為業界“名人”。另一方面，在公司的制度及工作安排上，為編輯創造成名的條件，例如設立以編輯個人名字命名的欄目，盡可能安排他們在各種“出頭露面”的活動上亮相等。這種“明星激勵法”并未增加企業任何成本，只是給員工規劃了美好前景，同時又現實可行的奮斗目標。這樣的激勵作用迅速收到了成效，短短半年時間，該網站的眾編輯在敬業精神、工作態度、工作能力等方面明顯提高，內容質量大大提升，訪問量快速增加，權威性和影響力也獲得長足進步。到2002年底，該網站以超過競爭對手總和的市場占有率成為業界唯一的領袖。這是一則花費小、效果佳的激勵方式，堪稱該行業的激勵典范。

打通全局執行力“渠道”

阿里巴巴創始人馬云這樣看待執行力：如果給我兩樣東西讓我選擇，一個一流的方案加上三流的執行，另一個是三流的方案加上一流的執行，我會選擇后者。確實如此，再好的方案，計劃得不到有力的執行，也只能停留在紙上。

目前中小企業執行力弱的現象普遍存在，上級工作指令，該傳達的沒傳達，該推進的得不到推進，該檢查落實的又沒有檢查落實……究其根源，是決策層、中層、執行層三者之間的執行“渠道”關系沒有疏通完善。要解決這些問題，老板需要做到以下三點：

第一，提高老板自身的執行力。中小企業的決策者即是企業老板自己，老板在公司處于頂層，屬于“自由層”。對于他們來講，企業所有的制度都是為員工準備的。所以老板本人上班不準時，開會遲到，對違反公司制度的現象開綠燈，大搞“特權”等行為。老板這種表現對企業執行力直接產生兩方面的影響，一是所有人都“只看老板臉色，不看崗位職責”，什么事情都要由老板來決定。二是，親近老板的人或老板信任的人會形成公司“特權階層”，這種特權階層在公司內部的存在比例可能不會很大，但卻是公司制度的最大破壞者。公司制度不能夠執行的80%情況是由于這部分人員的存在，導致制度的權威性受到極大的挑戰。

那企業老板該怎么辦呢？老板的執行力決定著一個企業的執行力，老板要做制度的堅決捍衛者，而不應是制度的破壞者，不要認為制度都是為除你之外的其他人制定的。所以，執行力首先從老板自己開始，靠老板與員工之間的溝通和示范來實現，無論什么時間都要記住，要堅決杜絕企業內部特殊人群的存在，制度就是組織的法律，要么不制定，制定了就要堅決執行。

聯想集團有個規定，凡開會遲到者都要罰站。在媒體的一次采訪中，總裁柳傳志表示他自己也被罰過三次。他說：“公司規定，如果不請假而遲到就一定要罰站，但是這三次，都是他在無法請假的情況下發生的。”柳傳志在定下這個規定后，第一個違規被罰站的人是柳傳志的一個老領導。他罰站的時候，站了一身汗，柳傳志也坐了一身汗。后來柳傳志跟這位老領導說：“今天晚上我到你們家去，給你站一分鐘。”

優秀的老板，必須以身作則，身先士卒、百折不撓，由此產生的巨大的示范和凝聚作用，能有效地激勵和團結員工，共同實現企業的目標。

第二，提高中層管理者的執行力。中層管理者大部分在公司處于部門經理級別，中層執行力差的原因一般有以下兩個：第一，老板是企業的擁有者，但企業中層并不是，所以他們對目標的追逐程度沒有老板強烈，容易產生消極心態，缺少主動性，往往根據領導的喜好或重視程度去工作。遇到問題時容易放棄，“算了吧”是這些人經常會產生的思想；第二，中層往往不敢提意見，遇到難管的事情和人（特別是特權階層）又不敢管，老板不跟進的事情不愿做，這種無原則，自律性、自覺性差的行為直接導致中層執行力弱。有人形象地講，如果將中小企業的老板比喻為一輛汽車的司機，那么中層管理者就是汽車的輪子。司機水平再高，輪子不按著你的指揮轉，也不能達到目的地。因此，發掘中層的執行力勢在必行。那么，該如何去做呢？下面三個方法可供參考：

方法一：在平時正式或非正式的溝通中，老板應當極力向企業中層傳達這樣的意識：沒有中層的執行，“我們”企業無以為繼，注意強化“我們”的意識。有些中小企業老板是深諳此道，將中層籠絡得稱兄道弟，死心塌地為老板干活，不要說執行，老板想到的，他想到了；老板沒想到的，他也想到了，有這樣的中層，老板的指令貫徹根本不成問題。

方法二：老板應當極力避免企業中層帶著灰色心理接受任務。企業中層管理者在為老板的事業奮斗的時候，往往對自己的前途充滿憂慮。他們經常想：“企業是老板的企業，事業是老板的事業，我們的命運掌握在老板的喜笑怒罵一言一行之中，今天在上班，明天就要你走人也未可知。”事實也是如此，據調查顯示，在公司對中層的調查結果中，有63%的人認為其晉升的可能性不大，這很大程度上是由于老板忽視了對中層的職業生涯規劃。因此，結合中小企業的實際，老板應為中層提供適合其要求的升遷道路，使中層的個人發展與企業的發展聯系到一起，這樣他們才有動力為企業貢獻自己的力量，也才有可能把老板的事真正當做自己的事去執行。

方法三：巧用人文關懷，及時調整“薪情”，使中層有個好“心情”。獎金一拖就變成了債務，既不要輕許諾，也不要食言。說了要加薪，就必須兌現，萬一情況有變化兌現不了，也要公開給個說法。實際上，作為有一定修養的中層，他們完全能從老板的角度著想，但他們不能忍受被愚弄和輕視。老板向中層要求執行力，老板本身就要身體力行，榜樣的力量是無窮的。另外，適當地施與小恩小惠，一句關懷的話語，一個溫暖的眼神，比板著面孔去批評下屬可能會使中層執行的效果更好。有效的授權也是提高中層執行力的重要辦法，此處不再累述。

第三，提高員工的執行力。員工作為公司最直接的執行層人員，除了有中層的那些問題外，還有一個重要問題，就是“企業計劃沒有變化快”。三天一小變，五天一大變。主管、經理、老板分工混亂，有些問題大家都管，但又都不管，有問題不知道找誰解決，久而久之，就形成了“拖拉”的文化，有人盯的事情就執行，沒人盯的事情就放棄。老板應從各方面入手來提高員工的執行積極性，可以采用兩個方法：第一，企業應當給員工一個遠景，一個美好的未來，為員工制訂一份貼身的職業發展規劃，讓其安心在企業內發展；第二，企業應根據員工的能力，給他一個職業發展的平臺，一個足夠大的施展空間，讓其能夠充分展示自己的才華，實現自己的價值。