一 企業(yè)老板最愛走入的十個管理錯誤

拍腦袋定決策

2008年，山西有一家以生產(chǎn)低值醫(yī)用耗材為主的中小企業(yè)，本來計(jì)劃今年推出青霉素空瓶的項(xiàng)目。但是年初，公司老板張某偶然結(jié)識了某省級醫(yī)療研究所的工作人員李某，兩人在交談中，李某向張某推薦一種新產(chǎn)品項(xiàng)目：醫(yī)用傷口黏合劑。當(dāng)時醫(yī)用傷口黏合劑還屬于新產(chǎn)品，科技含量較高。于是張某在李某的鼓吹和慫恿下，一拍腦袋便決定將產(chǎn)品立即“上馬”，連市場調(diào)查都沒有進(jìn)行。公司內(nèi)部也有不少反對的聲音，他們認(rèn)為公司尚沒有足夠的技術(shù)力量、生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)、銷售渠道等資源去很好地完成這一項(xiàng)目。但作為老板的張某根本聽不進(jìn)他人的勸阻，整天幻想著這個項(xiàng)目能給自己帶來多大的利潤。他對反對者說：“干吧，干不好就算是交了學(xué)費(fèi)，以前不是天天喊要摸著石頭過河嘛，這次咱也當(dāng)摸一次石頭?！弊罱K，不出所料，公司生產(chǎn)的新型醫(yī)用傷口黏合劑在市場上遭遇大冷，一支成品也沒有賣出去，企業(yè)的資金鏈?zhǔn)艿絿?yán)重沖擊，損失慘重。

管理分析：這家企業(yè)在新產(chǎn)品開發(fā)計(jì)劃中全憑老板一人拍腦袋來作決定，而這種現(xiàn)象在中國的中小企業(yè)中再平常不過了。有人對中小企業(yè)的決策機(jī)制進(jìn)行調(diào)查，結(jié)果顯示，雖然百分之六十的受訪者表示準(zhǔn)確的數(shù)據(jù)是決策中最重要的因素，并將其排列在他人意見、個人直覺或外部咨詢等其他因素之上，但同時超過百分之九十以上的被訪者認(rèn)為目前他們公司的內(nèi)部決策基本上是非正規(guī)的或隨意的。企業(yè)如此大的決策可能在老板的腦中僅僅幾秒鐘就拍板定下來了，有時候第二天起床發(fā)現(xiàn)有問題又來個180度大轉(zhuǎn)彎。這種戰(zhàn)略決策的隨意管理表現(xiàn)在三個方面：

第一，老板對企業(yè)的前途過于高度“負(fù)責(zé)”，誰也不能插手企業(yè)的發(fā)展規(guī)劃，決策權(quán)力高度集中。企業(yè)雖然制定了長遠(yuǎn)戰(zhàn)略，但企業(yè)老板根本不按戰(zhàn)略走，常?！案L(fēng)”上項(xiàng)目，企業(yè)戰(zhàn)略形同虛設(shè)。

第二，抱著“摸著石頭過河”的心態(tài)。在這種心態(tài)下，老板賭贏了就賺了，但是要是輸了就必須“交學(xué)費(fèi)”。然而，市場競爭越來越激烈，而中小企業(yè)資金實(shí)力又比較有限，試問老板能交得起幾次高昂的學(xué)費(fèi)呢？高昂的學(xué)費(fèi)往往會把本來就沒有多少老底的中小企業(yè)折騰得奄奄一息。

第三，老板的決策過程過于簡單。在信息收集和論證不充分的情況下，老板就敢貿(mào)然出擊，對于事關(guān)企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的重大戰(zhàn)略缺乏科學(xué)的流程管理，也沒有任何約束機(jī)制。戰(zhàn)略決策最后變成了“一言堂”，決策的風(fēng)險非常大。

當(dāng)然，這種高度集中的決策機(jī)制并非一無是處。當(dāng)企業(yè)很小的時候，很多創(chuàng)業(yè)老板都是靠自己靈活的頭腦和冒險精神，迅速地發(fā)現(xiàn)潛在市場機(jī)遇并成功掘金，這種靈活性對中小企業(yè)來說本來是一種優(yōu)勢。但是當(dāng)一個企業(yè)逐漸做大的時候，在不確定的和競爭激烈的市場環(huán)境下，這種決策的隨意性往往造成經(jīng)營的盲目發(fā)展，給企業(yè)帶來嚴(yán)重的后果。

活在“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”的補(bǔ)丁制度里

劉老板是河南一家快速成長的小型高科技民營企業(yè)的董事長，為人精明強(qiáng)干。他6年前開始創(chuàng)業(yè)，歷經(jīng)了無數(shù)磨難之后終于從七八個人的小廠，發(fā)展到今天員工上百人、資產(chǎn)兩千萬的規(guī)模。隨著公司的發(fā)展壯大，企業(yè)管理方面出的問題越來越多。公司有一個公告板，這個公告板經(jīng)常是紙片飛揚(yáng)。今天新制定的一個制度是：從即日起上班遲到罰款5元；第二天又出一個制度：從即日起每天上廁所不得超過三次；從即日起不得在公司內(nèi)進(jìn)餐；從即日起……制度很隨意地出現(xiàn)在公告板上。這些“公告”的關(guān)聯(lián)性是什么？和以前的相關(guān)政策是否沖突？誰去監(jiān)控？如何執(zhí)行？如何獎懲？老板沒說，公司也沒有人知道！

劉老板說：“不要嫌制度多。企業(yè)是我一手創(chuàng)辦起來的，我當(dāng)然是希望它越做越大，管理上發(fā)現(xiàn)有漏洞的地方就要及時堵，制度不健全的地方就要及時改，企業(yè)這么多年在經(jīng)營上也不知道遇到過多少急流險灘，還不都是靠靈活的機(jī)制和快速調(diào)整才化險為夷的嗎？制度不也是為了適應(yīng)企業(yè)發(fā)展才制定的嗎？”然而，這個公司的員工卻持有不同看法：“在我們公司，制度就是老板口頭的一句話，說改就改。我們都已經(jīng)麻木了，新制度公布了大家也不著急執(zhí)行，因?yàn)闆]準(zhǔn)明天就變了。這樣變來變?nèi)フl能受得了？”由于老板制定的制度朝令夕改，管理制度變得太快，實(shí)際上有很多制度已經(jīng)形同虛設(shè)，員工也壓根兒沒把制度當(dāng)回事，公司的管理也因此陷入了窘境。

管理分析：這家企業(yè)的制度管理大多數(shù)單純?yōu)榻鉀Q某一問題而制定，管理制度缺乏系統(tǒng)性和嚴(yán)肅性。公司老板想及時修補(bǔ)制度的漏洞，卻導(dǎo)致制度更改過快，企業(yè)制度管理的隨意性太大，導(dǎo)致制度的權(quán)威性和約束力很低。出現(xiàn)上述癥狀，還是由高度集中的企業(yè)決策機(jī)制引起的。在老板一個人大權(quán)獨(dú)攬的治理結(jié)構(gòu)中，很容易導(dǎo)致老板朝令夕改的性格和過于靈活的決策體制。老板的行為失去約束和監(jiān)管，行事隨心所欲，天馬行空，管理政策的制定和更改全憑自己一句話，這樣出臺的管理制度必然不夠嚴(yán)謹(jǐn)：很多制度都是沒有經(jīng)過認(rèn)真的論證和試行就倉促出臺，沒有很好地考慮到突發(fā)事件和環(huán)境變化等因素的影響，也沒有考慮到制度推行后可能會產(chǎn)生的新問題。這種狀況如不加以控制，就會造成種種惡果：那些朝令夕改、隨意制定的規(guī)章制度必然會像一陣風(fēng)一樣過去，很快被人們遺忘，企業(yè)的制度也就喪失了公信力；久而久之，員工會逐漸失去對企業(yè)制度的信任，企業(yè)的執(zhí)行力迅速下降，從而使企業(yè)面臨巨大的經(jīng)營風(fēng)險。

“土皇帝”唯我獨(dú)尊的獨(dú)裁心態(tài)

某中小企業(yè)老板為了樹立絕對的權(quán)威，常常對公司高層和中層管理者大吼大喝。在平時，當(dāng)下屬給他提意見時，他總是一而再、再而三地提醒下屬，“你說了算還是我說了算！”在這家公司，老板就是皇帝，其他的管理者是大臣，而員工只能是平民。這位老板經(jīng)?？酥撇蛔∽约旱那榫w，喜怒無常地呵斥甚至是辱罵下屬。有一次，公司丟了一項(xiàng)業(yè)務(wù)，老板就把副總叫來大罵：“這個事情怎么會搞成這個樣子？你是不是沒長腦袋？”受了一肚子氣的副總把部門經(jīng)理叫來罵：“怎么回事，讓我挨罵？你這個傻瓜！”部門經(jīng)理把主任叫來罵道：“你這個白癡！”主任接著罵科長是混蛋，科長接著罵員工是飯桶。員工沒有官職，只好回家把老婆、孩子臭罵一頓，這就是管理學(xué)中經(jīng)典的“踢貓效應(yīng)”的表現(xiàn)。這種“罵人文化”成了該公司一個不光彩的特色。

管理分析：這家公司形成了以“老板”為本的管理方式。很多中小企業(yè)老板都認(rèn)為企業(yè)是自己一手創(chuàng)辦上來的，企業(yè)就是他的家，因此，怎樣治理他的這個家，當(dāng)然是他說了算。很多老板或多或少都有點(diǎn)“皇帝情結(jié)”，自己凌駕于一切制度之上，把管理層當(dāng)做可以任意驅(qū)使的打工仔，或是招之即來、揮之即去的仆人。這種唯我獨(dú)尊的“土皇帝”心態(tài)，造成了獨(dú)裁管理的模式，而這種管理模式會導(dǎo)致公司的離心力越來越大。

由于老板是公司的最高管理者，其一言一行都有可能對企業(yè)的管理模式產(chǎn)生直接的影響。老板的專制行為，企業(yè)的各級管理者往往會層層效仿，層層照搬，上行下效，變成層層“山大王”。最上面的是“大坐山雕”——企業(yè)高層管理者，中間的是“中坐山雕”——中層管理者，最底下的則是“小坐山雕”——基層管理者。

事必躬親的小貨郎形象

山東一家生產(chǎn)玩具的中小企業(yè)老板整天埋怨自己工作太累。他每天早晨起來后，就開始了繁忙的一天。企業(yè)大大小小的事情他都要過問一下，工商局審核年檢了、稅務(wù)局查收稅款了、銀行催交貸款了、產(chǎn)品質(zhì)量出問題了、員工辭職了、客戶退款了、競爭對手又有行動了……事無巨細(xì)，全都要經(jīng)過自己做才放心。后來，老板覺得這樣不太好，于是就把權(quán)力象征性的下放，增設(shè)了副總的職位，讓他們分擔(dān)任務(wù)。但在大部分決策、人事任免以及財務(wù)問題上，老板又經(jīng)常把權(quán)利一把抓回去。雖然設(shè)置了副總、常務(wù)副總的職位，但大小事情都是只有等老板本人簽字才能算數(shù)。最近，公司的市場面臨國外大企業(yè)的沖擊，市場環(huán)境惡化，他已經(jīng)感到力不從心，感覺自己身體狀況越來越差了。有人問他，為何不放權(quán)讓下屬去做一些事，他回答說：“我何嘗不想這樣，但他們辦事我就不放心啊。再說了，這年頭，親爹都不能信，叫我怎么能相信他們呢？”

管理分析：這家公司，老板因?yàn)閷ο聦俨环判?，或者覺得沒有可使用的人才，于是不得不大小事情都親歷親為，最終拖垮了自己的身體。這是一種典型的“小貨郎”心理。創(chuàng)業(yè)之初，企業(yè)規(guī)模小，老板就像是一個小貨郎，一人肩挑整個企業(yè)，在管理上親歷親為是必然的，也是很有效的。當(dāng)企業(yè)發(fā)展起來之后，企業(yè)雖然暫時穩(wěn)定了，但是老板在創(chuàng)業(yè)之初的“小貨郎心理”還沒有改變，還是事必躬親。我們經(jīng)常聽到一些老總自夸說，自己是整個企業(yè)的主心骨，離開他企業(yè)就不能正常運(yùn)轉(zhuǎn)。類似的言辭，就是這種心理的寫照。

這種心理很容易影響到中小企業(yè)老板的身體健康。長期緊張的工作，加上繁重的應(yīng)酬，往往導(dǎo)致很多老板過早地出現(xiàn)健康問題。近年來更經(jīng)常聽到一些十分優(yōu)秀的民營企業(yè)家，30多歲便因心力交瘁而離開人世，留給公司的只是無盡的忙亂和永遠(yuǎn)的遺憾，均瑤集團(tuán)的王均瑤就是個例子。所以，有人評論中國的中小企業(yè)老板們是“40歲前用命換錢，40歲后拿錢買命”。這種心理也很容易影響到企業(yè)的日常經(jīng)營。因?yàn)槠髽I(yè)養(yǎng)成的這種權(quán)力集中現(xiàn)象，不經(jīng)意間會導(dǎo)致員工養(yǎng)成“不負(fù)責(zé)任”和“不敢負(fù)責(zé)任”的態(tài)度，覺得任何事情都要老板認(rèn)可，否則很難真正落實(shí)下去。這種拖沓的行事風(fēng)格造成的后果是企業(yè)工作效率的下降和員工責(zé)任心的持續(xù)退化。

有時候，老板擔(dān)心下屬辦事不牢靠也不無道理。如果情況屬實(shí)，那么就說明企業(yè)人才培養(yǎng)機(jī)制不健全，正因?yàn)闆]有培養(yǎng)出一批適崗人才，老板們才不得不親力親為。

過分玩弄辦公室政治

浙江一家保健品公司，各部門經(jīng)理為了爭奪副總經(jīng)理的職位明爭暗斗。而老板為了保持公司內(nèi)部各方“勢力”的平衡，經(jīng)常搞一些無中生有的東西。他時不時會當(dāng)著銷售部經(jīng)理王強(qiáng)的面，說策劃部經(jīng)理對我講“你這里做得不好，那里做得不好”；換個日子，又會當(dāng)著策劃部經(jīng)理張海的面，說銷售部經(jīng)理對我講“你那里不行，這里不行”。其實(shí)，那些話根本就是老板自己編出來的，兩個銷售部經(jīng)理壓根兒就沒講過。再換個日子又對銷售部王經(jīng)理的部下馬蔚然說：“公司準(zhǔn)備將市場一分為二，王經(jīng)理負(fù)責(zé)一塊，你負(fù)責(zé)一塊，好好干”，隨便一句話就將馬蔚然轉(zhuǎn)變成了王經(jīng)理部門的刺頭，整得本來干得不錯的王經(jīng)理很快神經(jīng)衰弱，最終跳槽。由于企業(yè)成立時間很長，公司高層都是從底層一步步晉升上來，信奉黨派主義，所以內(nèi)部結(jié)構(gòu)和關(guān)系錯綜復(fù)雜，機(jī)構(gòu)臃腫，內(nèi)耗嚴(yán)重。

管理分析：這是一家典型的講究“辦公室政治”的公司。老板無事生非，不僅不遏制企業(yè)的內(nèi)斗，反而去參與這種內(nèi)斗。在這家公司里，政治、權(quán)力的氣氛比較盛行。當(dāng)前社會急劇變化，急功近利者比比皆是。企業(yè)激勵措施稍微不到位，或者管理不規(guī)范，就有人不斷鉆空子，搞得烏煙瘴氣。他們利用權(quán)力牟取私利，耗費(fèi)成本，甚至可能會搞垮企業(yè)。作為企業(yè)老板，一定要想法遏制這種情況，而不能處處“平衡各方勢力”，否則最后帶來的災(zāi)難還得由企業(yè)老板自負(fù)。

排外，只推崇“家族制”

福建的一家汽車美容連鎖企業(yè)，老板一手把生產(chǎn)、管理、銷售、財務(wù)等大權(quán)緊緊在握，到他們手下打工的一般都只能升級到中層管理干部，再往上就很難向上晉升了，因采購總監(jiān)、財務(wù)總監(jiān)這些崗位都掌握在老板的親屬手里。在這家企業(yè)打工的一些高管們經(jīng)常要受到多頭管理，很多事情老板答應(yīng)了，到了管財務(wù)的老板娘那里又變成另外一回事。公司人力資源部部經(jīng)理實(shí)在看不下去，就寫了一個關(guān)于企業(yè)崗位說明書交給老板。但老板看了之后，立刻找了個理由就把他開除了。因?yàn)樵诜桨钢?，取消了一系列崗位，而這侵害了老板親屬的利益，老板認(rèn)為人力資源部經(jīng)理是帶著有色眼鏡去看待他的親屬。

管理分析：在這位公司老板的心中，親屬才是最可靠的，其他人永無升遷機(jī)會。人力資源制度被破壞，這樣的企業(yè)不可能得到真正的人才。目前中國的中小企業(yè)中有絕大多數(shù)都號稱是采用了“公司制”組織形式，但卻很難實(shí)現(xiàn)現(xiàn)代企業(yè)制度應(yīng)具有的“專家型管理”。絕大多數(shù)企業(yè)仍沿襲傳統(tǒng)思想的“家族制”管理，家屬、近親充斥在主要管理崗位上，內(nèi)無團(tuán)結(jié)凝聚的斗志，卻能飛揚(yáng)跋扈地一致“排外”，造成有人才難引進(jìn)，勉強(qiáng)引進(jìn)難留住的尷尬局面。中小企業(yè)本身管理層職位就不是很多，老板還要安排自己的親信進(jìn)去，外人顯然就是來打工，在這里做一年甚至幾年，在職位方面沒有任何變化，看不到提升的希望，員工也就缺少了上進(jìn)心。有能力的員工跳槽，沒有能力的員工就混日子。這樣的企業(yè)不可能發(fā)展得快，也不可能做大。在中小企業(yè)里，員工干上幾年只學(xué)習(xí)到一些非?；A(chǔ)的產(chǎn)品知識和不規(guī)范不系統(tǒng)的行業(yè)知識，以及一些粗淺的營銷知識，素質(zhì)和能力不能得到全面的提升，從而企業(yè)就失去了發(fā)展的原動力。

寧做“當(dāng)代周扒皮”

浙江某服裝加工企業(yè)的銷售管理制度多達(dá)數(shù)百頁，不知情者還以為是一部偉大的作品，但細(xì)看之后會讓人大跌眼鏡。該制度三百多條，違反其中的任何一項(xiàng)都被罰款：上班遲到五分鐘要罰款，報表不準(zhǔn)確要罰款，手機(jī)不通要罰款，商場里缺品要罰款，經(jīng)銷商庫存積壓要罰款，應(yīng)收款回籠不及時要罰款等等。但是規(guī)章中居然找不到一條什么情況下有獎的。在這家公司，老板就喜歡罰人，他曾對下屬說：“看你們干活這么慢，老犯低級錯誤，看來還是懲罰力度不夠?！庇谑牵揪腿靸深^出臺處罰制度，還推出了“問責(zé)制”，即凡是造成公司經(jīng)濟(jì)損失的都要追究到具體的責(zé)任人，按照損失金額的大小以一定的比例承擔(dān)經(jīng)濟(jì)損失，說白了就是扣工資。比如用多了物料，品質(zhì)不良、報廢、退貨，產(chǎn)生異常工時，不按規(guī)定操作造成不良品或機(jī)器損壞等。有一次一個倉管員沒有鎖門讓車間員工自行去領(lǐng)料，被一個執(zhí)行董事發(fā)現(xiàn)了，倉儲主管直接被罰款500元，其個人工資不到2000元，處罰相當(dāng)“慘烈”。這位老板甚至去雇監(jiān)工，也舍不得給工人增加工資。員工們都稱老板為“當(dāng)代周扒皮”。有人問老板為什么鐘情于懲罰時，他回答說：“這是中國國情，咱不能理想化，因?yàn)橹袊鴨T工素質(zhì)低，不罰不行，只有罰到肉疼才行?！?/p>

由于懲罰太多太嚴(yán)厲，員工們普遍害怕承擔(dān)責(zé)任。下屬處理什么問題都要請教主管，讓上級來拍板。因?yàn)榕鲁鲥e，下屬常說：“領(lǐng)導(dǎo)，你說怎么辦就怎么辦?！眴T工們成了四方木，踢一下動一下，“事不關(guān)己高高掛起”，沒有指示哪怕是看到問題也不會主動去處理，甚至提都不提。當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)問題后，大家都會把心思放在如何替自己開脫，找別人過失上。部門之間更多扯皮，猜疑，搪塞，更談不上合作了。部門之間關(guān)系更加冷漠，本位主義盛行。一個問題檢討會議可能變成了扯皮會、爭吵會、抱怨會。

管理分析：這家企業(yè)的老板對懲罰過于崇拜，導(dǎo)致企業(yè)管理制度過于壓抑，嚴(yán)重違背了員工的利益。管理上有個詞叫“管理過度”，它說的是規(guī)定的條條框框太多，處罰太多太嚴(yán)厲。這個問題其實(shí)在國內(nèi)很多中小企業(yè)都存在。企業(yè)存在的問題多，管理水平低，老板也心急了，不管三七二十一，認(rèn)為用處罰的辦法最直截了當(dāng)，也最有效。許多中小企業(yè)的制度手冊上對獎罰制度都有明確的規(guī)定，但細(xì)心的人會發(fā)現(xiàn)，一般處罰比獎勵的規(guī)定多。即使獎勵的規(guī)定多，在具體執(zhí)行過程中也往往偏向于罰多獎少，甚至只罰不獎。

這樣帶來的負(fù)面后果老板們卻沒有仔細(xì)想過。簡單以各種處罰手段來約束員工的行為規(guī)范只能是“一相情愿”。處罰往往解決不了問題，反而會造成員工與企業(yè)的對立情緒。無規(guī)矩不成方圓，但規(guī)矩理應(yīng)成為員工的自覺行為，而不是懸在員工頭上的利劍。人都是趨利避害的，到時候可能大家人人自危，更怕承擔(dān)責(zé)任，面對問題不是積極地去配合、去想辦法一起解決，而是推諉。因?yàn)椤白龆噱e多、不做不錯”。長此以往，會令員工與公司離心背德，他們會認(rèn)為公司缺乏包容和人性化，更不會關(guān)心公司的利益和長遠(yuǎn)發(fā)展，導(dǎo)致公司上下缺乏凝聚力和向心力。

被信息扭曲的單向溝通困住

某鋁合金型材有限公司的老板規(guī)定，早上8∶30員工必須到崗，但大多中高層管理人員卻要到9∶00才到；員工每天上班9小時，管理人員僅為7小時；在工資制訂方面，員工的工資根據(jù)中高層管理人員的打分來進(jìn)行計(jì)算，得分全由管理者說了算，大部分員工反映這種制度極不合理，卻沒有人幫他們解決，基層員工面對官僚化了的管理者敢怒不敢言，只能以走人來抗拒這種不公平待遇，從而導(dǎo)致基層員工流失率居高不下。即使在這種情況下，老板仍聲稱自己的公司有非常有效的溝通機(jī)制。然而事實(shí)是，企業(yè)的溝通多數(shù)是通過老板的命令、企業(yè)的文件、報告會來實(shí)現(xiàn)的。員工的意見很難上達(dá)，老板從來沒有到員工中走一走，連大部分員工的名字都叫不全。

管理分析：在這家企業(yè)，員工們的意見無法傳達(dá)到老板的耳朵里，老板也不認(rèn)識員工，二者之間是單向溝通。這是有很大風(fēng)險的，因?yàn)樵趩蜗驕贤ǖ倪^程中，信息往往會迅速地被衰減和扭曲。這種單向溝通模式必須向雙向甚至360度的溝通模式轉(zhuǎn)變?，F(xiàn)實(shí)中，有一小部分中小企業(yè)建立了員工溝通機(jī)制，還有一小部分企業(yè)與員工的溝通方式就是聚餐吃一頓而已，更多的企業(yè)根本沒有與員工溝通的意識，更沒有溝通的機(jī)制和渠道。

如果一個企業(yè)不重視溝通管理，大家都消極地對待溝通，忽視溝通文化，那么這個企業(yè)長期下去就會形成一種“無所謂”的企業(yè)文化。這種“無所謂文化”主要表現(xiàn)在員工對什么都無所謂，有什么問題或看法，既不想方設(shè)法去解決問題，也不主動去找領(lǐng)導(dǎo)溝通尋求解決方法，而是抱著事不關(guān)己、高高掛起的態(tài)度，任由問題存在或發(fā)展；管理者也對任何事情都感覺無所謂，不去仔細(xì)觀察和了解，不去主動地發(fā)現(xiàn)問題和解決問題，或?qū)Τ霈F(xiàn)的問題推諉拖延，導(dǎo)致問題越來越嚴(yán)重，直到付出沉重的代價。在無所謂文化中，員工更注重行動而不是結(jié)果，管理者更注重布置任務(wù)而不是發(fā)現(xiàn)、解決問題，工作缺乏主動性，結(jié)果當(dāng)然就難以預(yù)料。長此以往，員工沒有進(jìn)取心，工作上缺乏激情和積極性，工作效率必然無法得到提高。同時缺乏溝通還將導(dǎo)致員工之間、管理者與員工之間人際關(guān)系冷漠，互相協(xié)作意識淡薄，企業(yè)將會成為一盤散沙。

把人情當(dāng)人性來管理

某小型純凈水公司的老板經(jīng)常包庇自己的老員工，當(dāng)老員工犯了錯誤時，他不是按規(guī)章制度處理，而是找理由開脫。原來，公司在創(chuàng)業(yè)初期可以說“全靠兄弟情誼”，他和幾位老員工們“心往一處使，力往一塊擰”。但隨著公司的逐漸壯大，人員的增多，問題就來了：因?yàn)榇蠹移綍r習(xí)慣了稱兄道弟，習(xí)慣了一切都商量著來，習(xí)慣了要不不睡覺要不連續(xù)睡幾天，等到公司需要規(guī)范時，發(fā)現(xiàn)這種文化已經(jīng)形成，兄弟除了大哥，誰的話都不聽。兄弟犯了錯，想起以前的種種好，怎么忍心不給他面子。有一個部門經(jīng)理由于個人疏忽大意，把一筆已經(jīng)到手的大訂單弄丟了，導(dǎo)致公司下半年幾乎沒有什么業(yè)務(wù)。老板并沒有對這位經(jīng)理做出懲罰。當(dāng)問到他為何不懲罰時，他說：公司不是提倡人性化管理嘛，他是我的兄弟，犯了錯，說幾句就是了，用得著處罰嗎？一處罰那還怎么能叫人性化管理呢？

管理分析：這位老板把“人情化”當(dāng)成“人性化”看待了。當(dāng)員工犯了錯誤，老板或領(lǐng)導(dǎo)不按制度處罰。你問他們原因，人性化就成了一個擋箭牌。大多數(shù)中小企業(yè)老板都會礙于個人情面，獎罰都是靠老板對員工的好惡感覺，久而久之，員工就養(yǎng)成了松散、懶散的工作習(xí)慣，也不會重視績效。所謂人性化管理，是一種在整個企業(yè)管理過程中充分注意人性要素，以充分發(fā)掘人的潛能為己任的管理模式。人情化則是一種粗放的管理，而人性化是科學(xué)化的系統(tǒng)管理，絕不是人情化管理，也不是仁慈化管理，更不是隨意遷就式管理，二者是有本質(zhì)區(qū)別的。所以，絕不能錯把人情當(dāng)做人性管理，也絕不能讓員工以“人性化”作為挑戰(zhàn)公司管理制度、養(yǎng)成自由散漫作風(fēng)的理由和借口。

只要結(jié)果不管過程的粗放管理

某中小企業(yè)的老板非常信奉“不管白貓黑貓，抓到老鼠就是好貓”這句話，他經(jīng)常對下屬說：“不要給我講過程、講方法，我要的是結(jié)果?！边@位老板對各部門的獎金分配制度不加干涉，他說：“只要能激勵員工，各部門用什么方法都可以?！苯Y(jié)果，獎金分配到部門、車間后，由各部門和車間自行分配。這本來是一個很好的方法，結(jié)果呢？A部門主管自己把獎金的90%拿了，B部門主管把所有獎金都分給了員工。這兩個主管誰好誰不好？因?yàn)锳部門主管是個老干部，他能夠控制自己的部門，所以敢于大權(quán)獨(dú)攬、中飽私囊；而B部門的主管是一位剛剛上任不久的女士，還沒有能力控制自己的部門，她只能把所有的獎金都分給員工們。

管理分析：執(zhí)行要“結(jié)果”，講究的是“過程”。這家企業(yè)的老板沒有制定統(tǒng)一的獎金管理規(guī)章，只注重結(jié)果而忽視過程和細(xì)節(jié)，導(dǎo)致企業(yè)粗放式的管理，導(dǎo)致各個部門互相割裂、各行其是?！澳阌心愕囊惶卓荚u制度，我有我的一套管理辦法”，公司里一個部門一個做法，從而使企業(yè)成了一盤散沙。

一些新創(chuàng)企業(yè)，由于沒有贏利，甚至還沒有跨越企業(yè)盈虧平衡點(diǎn)，老板就會心生浮躁，從而放松管理章法，任由員工八仙過海自由發(fā)揮，在給予員工足夠空間施展的同時，卻放松了對他們的控制與培訓(xùn)，使員工產(chǎn)生離心心理。