前言

345薪酬：企業保持持續競爭力的秘密

李祖濱 德銳咨詢董事長

5 年前，我只是把“345 薪酬”看作優秀企業的成功法寶；而現在，特別是近兩年經濟增長趨緩，很多領域甚至出現經濟下行的趨勢，我越來越意識到345薪酬不僅是優秀企業成功的法寶，也是希望持續發展的企業應該采用的薪酬模式，甚至是掙扎在生存線上的企業不得不采用的薪酬模式。

企業陷入“低薪苦循環”而不自知

企業薪酬模式的劃分方法可能有很多，我把薪酬模式分成兩大類：一類是345薪酬模式，一類是“低薪苦循環”模式（見圖0-1）。

“給3個人發4個人的薪酬，創造出5個人的價值”，這是很多企業家夢寐以求的薪酬管理境界，也是實現員工和企業共贏的薪酬模式，我們把這種薪酬模式簡稱為“345薪酬”。345薪酬是標桿企業的標志，被許多優秀企業、世界500強公司所采用。

在345薪酬模式下，企業用高于市場水平的薪酬激勵合適的人，及時淘汰不合適的人，同時不斷引進合適的人，保持較高的人才競爭力，從而推動企業實現高盈利；高盈利的能力又進一步保障了企業持續保持高于市場水平的薪酬競爭力，最終企業的發展進入良性循環。

345薪酬的優勢很多人一聽就明白，但是難以做到。在我做企業管理咨詢的經歷中，發現大量企業深陷于“543”的低薪苦循環模式——5個人拿4個人的薪酬，干著3個人的活。這些企業薪酬水平低，很難招到或留住優秀人才，這也導致它們在多方面的競爭力低于同行。它們中有初創企業，有規模過億元的企業，它們非常努力，卻越來越深刻地感覺到企業盈利的困難，但它們并沒有認識到低薪苦循環模式對企業利益和發展造成的損害，還在執意堅守著這種模式，其原因是：低薪酬是企業過去獲得盈利的關鍵。

為什么“低薪酬”的盈利模式不靈了

大勢已變，企業卻還在“刻舟求劍”

我通常會把中國過去 40 年的經濟發展大致分為兩個階段，如表 0-1所示。

（1）第一階段（1978—2008年）。這是中國經濟的“黃金30年”，當時的經濟環境為創業和企業發展提供了極其有利的條件。這一階段供給不足，需求旺盛，可稱為“需求拉動期”。在這個階段，企業的精力主要放在如何開疆擴土、跑馬圈地、做大規模上，體現出普遍的外延式增長。在這個階段奉行“市場為王”，只關注拿到項目，拿到訂單，產品只要生產出來，就能賣出去，就會有收入和利潤，內部管理是否精細不是最重要的。

（2）第二階段（2008年至今及未來較長時期）。中國經濟進入“新常態”，經濟增速逐步放緩。由于長期的需求拉動式發展，許多行業出現供給過剩、需求增速慢的現象，導致企業間競爭加劇。在這樣的環境下，經濟政策拉動企業增長的機會越來越少，那些依賴經濟環境、單純追求規模的增長方式已經行不通了，只有優質的產品和服務才能保證企業持續地成長，此階段稱為“供給側改革期”。在這個階段，企業要奉行“品質為王”，如果沒有高品質的產品和服務就沒有競爭力，也就不會取得理想的收入和利潤。在這個階段，內部管理是否精細、組織能力是否領先，成為企業至關重要的成功因素（見圖0-2）。

所以，延續舊的企業發展模式，指望外部經濟環境能夠好轉，國家出臺利好政策的“等靠要”思想需要徹底改變。經濟“新常態”下的供給側改革，要求企業在供給過剩、競爭激烈、市場需求增速慢的環境下，能練就過硬的競爭力。只有擁有強大內功的企業才能獲得生存和發展。

德銳咨詢認為，在“新常態”的背景下，企業需要向高質量發展。習近平總書記在黨的十九大報告中提出：“我國經濟已由高速增長階段轉向高質量發展階段。”推動經濟高質量發展是當前和今后一個時期確定發展思路、制定經濟政策、實施宏觀調控的根本要求。對于企業來說，當下也到了轉變發展方式、優化產品結構、轉換增長動力的攻堅期。

高質量發展，就是堅持質量第一、效益優先。高質量發展的核心是實現綜合經營效益好。企業發展得好不好，不能只看規模擴張的速度，更要看企業發展的質量，即重點要看企業的發展模式是否經濟高效，產品和服務是否適銷對路、滿足市場消費不斷升級的需要。企業高質量發展就是要做到速度和質量的統一，沒有質量保證的速度是不可持續的。

那些依賴經濟政策環境、求規模不求品質的企業，如果依然希望通過低品質的方式獲得利潤將越來越難。需求強勢拉動的改革開放“黃金 30年”已經過去，如果企業依然停留在過去的經營發展思維模式中，忽視內部能力的提升，那就犯下了“刻舟求劍”的錯誤。

“高質量”需要高水平人才和高水平薪酬

當企業的發展由求規模轉向求質量時，企業的關注點也需要從求外轉向求內，在此背景下人才的重要性就非常凸顯了。

在改革開放“黃金 30 年”階段，勞動力過剩，企業招人不是難題，勞動力市場的求職場面極為壯觀。即使不知名的企業，一個招聘職位仍可以吸引幾十人甚至上百人應聘。在這種情況下，企業可以以較低的薪酬招到能力不差的人，支撐企業的規模高速擴張。這些依靠規模發展的企業算不上優質，但依然有增長、有利潤。

在這個階段，有前瞻性的企業不僅滿足于規模的增長，同時也關注內部的能力建設，追求管理的精細化和產品品質的領先。它們以高于市場水平的薪酬吸引行業中優秀人才的加入，高水平的人才支撐企業高質量的發展，為企業贏得了高利潤。這些企業在規模不斷增長的同時，發展的質量和效率不斷提升，競爭力也不斷增強，逐漸成為行業的領軍企業。

進入經濟“新常態”之后，靠機會、靠關系、靠政策、靠壟斷、靠膽大就能獲得發展、贏得利潤的可能性越來越小，企業更多地要依靠高效率和高質量贏得利潤，而對高效率和高質量的追求必須依賴高水平的人才，高水平的人才又必須以高水平的薪酬來吸引。

在未來的競爭中，“薪酬—人才—利潤”的邏輯鏈將是企業必須遵守的用人法則（見圖0-3）。

· 高于市場水平的薪酬，吸引到能力高于市場水平的人才，提供高于市場水平的產品和服務，為企業贏得高于市場水平的利潤。

· 低于市場水平的薪酬，吸引到能力低于市場水平的人才，提供低于市場水平的產品和服務，為企業贏得低于市場水平的利潤。

這也是“345薪酬”實施的重要依據。

345薪酬不是秘密

345薪酬這么好的模式為什么沒有得到廣泛應用？難道它是各個優秀企業的不傳之密嗎？實際上，從薪酬發展史來看，345薪酬的理念早已有跡可循。在科學管理階段，“以高工資提高生產力，降低產品單位成本”的思想得到了發展，這個時期完成了從“低薪”到“高薪”理念的根本轉變。“最饑餓的工人就是最好的工人”的觀點逐漸被“最廉價的勞動力是得到最好報酬的勞動力”所取代。1914年，有先見之明的福特汽車將工人工資提升到 5 美元/天，是當時其他公司的兩倍多，高工資極大地提高了工人的士氣，福特汽車的產量遙遙領先。

21 世紀，谷歌、蘋果、華為等優秀企業都在踐行 345 薪酬。華為作為中國最優秀的民營企業之一，2012 年銷售額就超越了愛立信，成為全球最大的電信設備供應商。這樣的業績增長得益于很多方面，但毋庸置疑，人力資源管理是核心推動力。華為一直強調人力資本不斷增值的目標優先于財務資本增值的目標，按照任正非的說法就是“華為是一家高效率、高激勵、高壓力的企業”“高激勵是第一推動力”。

由此可見，345薪酬并不是什么秘密，也不是個別企業的獨家秘方，已經被很多優秀企業在不斷踐行著。但是，為什么那么多企業甘愿陷于低薪苦循環？為什么那么多企業沒有推行345薪酬呢？

345薪酬為什么難以推行

德銳咨詢發現，企業家缺乏先付的勇氣和分享的胸懷是345薪酬難以推行的根源。345薪酬背后的原理其實就是企業與員工的薪酬博弈關系，也是利他與自利關系的一種實踐。通俗地說，就是企業家通過給予員工高于市場水平的薪酬，員工給予高績效的回饋。那么高水平的薪酬和高績效的回饋哪個先發生，哪個后發生呢？那些優秀的企業家有著超乎一般企業家的薪酬支付魄力和勇氣，他們只要看準了某個領域的人才，就會不惜重金誠邀這些優秀人才加盟公司。他們相信自己的判斷和眼光，當然，他們也有承擔風險的膽識。正是這種薪酬先付的勇氣和魄力、樂于分享的胸懷為他們贏得了很多優秀的人才。這也正體現了德銳咨詢一直倡導的“先公后私”的理念，只有先公后私的企業家才能吸引到優秀的人才。

與這些優秀的企業家相比，許多企業家往往缺乏先付的勇氣和分享的胸懷，他們常常會犯薪酬的“損失憎惡征”。例如，他們常常會考慮“薪酬上去了沒有效果怎么辦？”“薪酬加給了不合適的人怎么辦？”“薪酬總額的提升影響公司利潤怎么辦？”等問題。正是這種理念的掣肘，讓345薪酬在企業難以邁出第一步。

345薪酬是一套完整的薪酬運行機制

除了企業家要有先付的勇氣與分享的胸懷，企業還需要一個完整的體系來支撐345薪酬的實施。345薪酬不僅僅是一個簡單的薪酬概念，也不僅僅是一個簡單的薪酬表，準確地說，它是一套完整的薪酬運行機制。345薪酬要想獲得較好的實施效果，不僅需要領先于市場的薪酬水平，還需要系統的薪酬管理、人才評價、目標管理、組織和流程優化等一整套人力資源體系作為保障。

因此，受制于沒有人力資源體系的有效支撐，345薪酬的推行常常令很多企業望而卻步，無奈地陷于低薪苦循環。

德銳咨詢基于對優秀企業 345 薪酬實踐的研究及大量咨詢項目的經驗，經過提煉總結、理論研究，最終形成了一套自己的345薪酬體系（見圖0-4）。這套體系劃分為三大部分：選擇合適的人、對合適的人加大激勵，以及讓組織創造高價值（見圖0-4）。

（1）選擇合適的人。345薪酬體系實施的前提是選對和激勵合適的人，通過人才盤點等人才評價工具不斷識別持續的價值創造者，同時淘汰損耗企業利潤的人。

（2）對合適的人加大激勵。在選對合適激勵對象的前提下，企業通過高于市場的薪酬水平、高固定低浮動的薪酬結構、薪酬向價值創造者傾斜、做好薪酬之上的激勵，以及管理好薪酬期望，提高對合適的人的激勵效果，激發他們的工作熱情，進而為企業創造更大的價值。

（3）讓組織創造高價值。通過組織瘦身、愿景引領和目標管理等手段保障345薪酬體系的實施，實現組織的高價值產出。

最后，企業還必須通過從經營指標、薪酬水平、人才隊伍、組織環境等多角度持續審視345薪酬體系的運行效果，從而確保345薪酬體系運行的持續有效性和穩定性。

德銳咨詢相信，通過上述三大部分機制的建立和實踐，企業一定能夠在借鑒標桿企業優秀實踐經驗的同時，打造屬于自己的345薪酬體系。

感謝

感謝我們過去、現在和未來的客戶

德銳咨詢的使命是幫助中國高潛力企業成為行業標桿，為客戶提供滿意的服務是我們存在的唯一價值。企業家的需求和期盼促使我們努力研究、不斷前進，是支持我們過去3年完成翻譯《人力資源轉型》、寫作《聚焦于人：人力資源領先戰略》《精準選人：提升企業利潤的關鍵》《股權金字塔：揭示股權激勵有效的秘密》3本著作的動力源泉，如今我們又將完成這本《345薪酬：提升人效跑贏大勢》的寫作。寫作過程是備受煎熬和艱辛的，支持我們走到最后的是企業家的需求和期盼。

同時，我們的理論、方法和工具有很大一部分來自咨詢實踐，正是我們的客戶給我們提供了面對并解決各種管理問題的機會，進而給了我們總結和提煉理論、方法和工具的可能。在解決問題的過程中，企業家們也給了我們很多啟示，幫助我們成長，讓我們受益良多。

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