建設高素質師資隊伍，為實現省重點大學目標而努力

——“人才是學校發展的原動力”，教師是教學科研工作的具體承擔者，師資隊伍建設是學校常抓不懈的重要工作。我們的教師隊伍建設必須適應學校從教學型向教學研究型轉變的要求，必須符合省重點大學的要求和目標。

隨著學校內部管理體制改革的深入推進，特別是聘用制度的實施和分配制度的改革，寧波大學的發展進入新的階段，我們的各方面工作正在發生可喜的變化。但是我們要清楚地認識到改革剛剛起步，還存在很多問題，要真正使改革達到所預期的效果，還需要我們做大量艱苦細致的工作。其中如何建設一支高素質、高水平的師資隊伍，促進我們的學科建設和科研工作，提高我們的教育質量，成為學校進一步發展的關鍵。“人才是學校發展的原動力”，教師是教學科研工作的具體承擔者，師資隊伍建設是學校常抓不懈的重要工作。我們的教師隊伍建設必須適應學校從教學型向教學研究型轉變的要求，必須符合省重點大學的要求和目標。

一、三年多來的實際工作回顧和取得的成績

1996年12月舉行了師資工作會議，確定了校本部“九五”期間師資隊伍建設規劃，進一步強調師資隊伍建設工作的重要性和緊迫性。三年多來，基本上完成了當時確定的目標和任務，“人才工程”成果喜人。

三年多來，無論是人才引進還是培養工作都有顯著的進步，在立足人才的培育、使用和管理的同時，著眼于重點學科、經濟建設急需發展的學科和具有潛力與應用前景的學科，加大了高水平、高學歷、高層次人才的引進力度。1996年以來，共引進高級專業技術人員84名，其中教授、研究員31名(包括博士生導師四人，另外共享的中國科學院院士4名)，副教授、副研究員53名，中級職稱人員100余名，在重點學科建設、重點實驗室建設、碩士點申報等方面發揮了積極的作用，還構建了一些新興學科。同時學校對教師特別是中青年教師培養的工作力度有很大的加強，投入的經費逐年增加，渠道不斷拓寬。據統計，1996年以來，學校派遣國內外進修培養的專業技術人員共280余人，其中訪問學者14人，在職定向博士29人，在職定向碩士20余人，同等學力申請碩士學位100余人，研究生主干課程進修6人，專升本50余人，另外學校還組織舉辦崗前培訓班4期，外語培訓班2期，計算機培訓班4期，受培訓人數共600余人。

三年多來，全校師資結構有了較大的改善。1997年至1999三年經評審，取得高一級任職資格的共有315人，其中正高職14人，副高職121人，另外還有一批分獲中極和初級任職資格。學歷結構從1996年年底的校本部具有研究生學歷的教師共139人，占32.2%，增長到目前的全校具有研究生學歷的教師共282人，占33.2%；職稱結構從1996年年底的校本部高級職稱人員共126人，占30.2%，增長到目前的高級職稱人員共298人，占35.1%，考慮到三校合并的因素，我們在比例上雖然增長并不是很明顯，但在數量上增長非常明顯。學校的規模效益明顯提高，師生比從1996年底的校本部的1∶9.4增長到目前全校的1∶11.4。

學校在各方面關心人才的成長，鼓勵年青人才脫穎而出，學校于1997年制定了《寧波大學師德規范》，并在1998年開展首屆“十佳教師”的評選活動，促進教師責任心的提高和師德建設。學校先后設立“優秀教學成果獎”、“優秀科研成果獎”、“教書育人獎”、“課堂教學優秀獎”、“王寬誠育才獎”等獎項，獎勵在教學和科研工作上作出突出成績的教師。學校還積極開拓人才培養新的渠道和途徑，如繼1995年開始設立了包陪慶獎學金，資助青年教師到加拿大麥吉爾大學進修，到目前為止，共有13人次受到資助；1998年開始爭取到王寬誠基金會的資助，專門用于選派教師出國深造，到目前為止，已經有12人次受資助出國進修、訪問或參加國際會議；還爭取到包兆龍、包玉剛獎學金出國進修1人次，近期還專門設立“寧波大學榮華學者獎勵計劃”，這些措施都極大地促進了教師隊伍的建設。

學校積極為優秀人才創造和改善教學、科研條件，使人才能充分發揮作用，加快學科帶頭人和教學科研骨干的培養。1996年以來，學校共投入1000多萬元，積極為出國深造回來和引進的高層次人員提供設備、經費條件，支持他們申請有關科研項目，取得有關基金的支持；1996年以來，學校建設起來一批省級、市級和校級重點學科和重點實驗室，通過培養和引進高層次優秀人才，形成一支學科帶頭人隊伍，現有學科帶頭人近30人；1996年開始，學校設立了“21世紀人才基金”，三年多來為50余人提供了科研啟動費、國際學術會議費、學術論著發表費、安家費等；1996年以來，共有2人入選國家“百千萬人才工程”，有4人選拔為省高校中青年學科帶頭人，有5人入選省“151人才工程”，有30人入選市“4321人才工程”第一、二層次，有4人被評為寧波市有突出貢獻科技工作者，最近，又有3人榮獲教育部“高等學校骨干教師資助計劃”項目。學校積極做好學科帶頭人、中青年骨干教師的選拔工作，三校合并以后，又選拔校級優秀中青年骨干教師1批共32人，加以重點培養。學校老的專家學者較好地發揮學術帶頭人的作用，一批中青年學科帶頭人和教學科研骨干也迅速成長起來，逐漸成為學校發展的中流砥柱。

學校為中青年教師解決實際困難，不僅引進人才，而且穩定人才，想方設法使人才能安心工作。學校改善了圖書檢索系統，建立了中國學術期刊光盤檢索一級站和期刊網鏡像站，實現網上信息服務，對學科帶頭人、優秀中青年骨干教師提供定題和專題跟蹤服務；建立計算機校園網絡并聯通互聯網，最近學校又改造了校園網，大大提高了運行速度；學校于1999年改造了幼兒園，解決青年教師子女入托問題，最近又與寧波市教委和江北區教委共同建設寧鎮路小學，同時幫助聯系落實新引進教師子女入學，從多方面解決教師的后顧之憂；學校的住房分配也體現向專業技術人員傾斜的政策，還在育才路建設高知樓，為引進高層次人才提供較好的條件，同時改善了校區的工作和生活環境。

自上次師資工作會以來，我們的師資隊伍建設有了可喜的變化，結構得到優化，素質有所提高，但也要清醒地認識到我們的師資隊伍尚不能適應教學、科研的迅速發展，與省重點大學的目標與要求差距較大，我們今后五年的師資隊伍建設將關系到學校在整個“十五”期間的發展。

二、學校師資隊伍建設現狀及存在的主要不足

到2000年5月為止，全校共有教職工1654人，其中教師(包括教學、科研人員)849人。現有全日制在校生9700人，目前全校職生比為1∶5.86，師生比為1∶11.4。全校教師的職稱結構：具有正高職稱(教授、研究員)的共有70人，占8.25%，其中博士生導師5人；具有副高職稱(副教授、副研究員、高級工程師)的共有228人，占26.86%，兩項綜合共298人，占35.1%；教師職稱結構正高、副高、中級、初級比為1∶3.3∶4.8∶3.0。全校教師的學歷結構：教師中具有研究生學歷者共282人，占33.22%；其中具有博士學位者32人，占3.77%。全校教師的年齡結構：35歲以下的青年教師413人，占48.65%;36~40歲的教師189人，占22.26%;41~50歲的教師119人，占14.02%;51~60歲以下的教師89人占10.48%;60歲以上的教師39人，占4.59%。學校的師資結構需要繼續優化，高層次人才引進和培養的力度要繼續加大，學科梯隊建設要進一步加強。目前，師資隊伍建設中存在的主要問題是：

(一)師資結構，特別是學歷結構和職稱結構急需改善和提高

根據《浙江高等改革和發展規劃(2000—2020年)》中對教學研究型大學提出的要求，到2005年，具有研究生學歷的教師的比例應達到80%以上，副教授以上高級專業技術職務教師的比例達到45%~55%，我校的兩個比例分別為33.2%和35.1%，現狀是研究生學歷的教師嚴重不足，大部分是本科學歷，整體學歷層次偏低；我校中、初級職稱的教師比例很大，分別是40%和25%，近期內晉升職稱人員較多，難度很大。

(二)高層次、高水平的學術骨干數量偏少，年青的學科帶頭人更少

我校具有博士學位者32人，僅占3.77%，加上在讀博士學位者25人，總共才57人，占比例也僅為6.71%，與省里對教學研究型大學中具有博士學位教師比例達到30%的要求差距很大。在總共70名教授中60歲以上的就有31人，接近半數，加上近5年要退休的教授較多，教授隊伍的建設任務十分繁重。現有29名學科帶頭人中56歲以上的接近三分之一，教師中有實力爭取國家、省部級科研項目的人數偏少。總體上，我們在增加高學歷、高職稱的教師方面面臨的困難比其他省內高校更艱巨。

(三)學科梯隊存在一定結構性矛盾，需要繼續完善

學校的辦學水平主要取決于學科水平，學科建設，特別是重點學科建設的關鍵是學科梯隊的建設，師資隊伍的建設要圍繞學科建設的目標來進行，從上次師資工作會議提出“以學科梯隊建設為中心”以來，在人才引進和培養方面突出“學科梯隊建設”，學科帶頭人老化的狀況有所改善，但教師隊伍的結構性矛盾依然存在。

(四)教師專業分布需要調整，年輕教師綜合素質有待提高

從總體上看，全校教師總量是不缺的，但比例結構不合理。部分學院超編現象比較嚴重，部分學院嚴重缺編，導致各學院之間的人均教學科研工作量的不平衡。部分專業，尤其是新開設的專業、緊缺專業和招生擴大較快的專業，師資缺口明顯，急需補充。部分招生數量少的專業教師由于科研能力較弱而工作量不飽和。目前，我們的年輕教師的師德建設和綜合素質需要加強，部分教師存在教學責任心不強、不能安心工作、科研能力和基礎較弱、沒有工作壓力等現象。

(五)管理隊伍整體素質和水平急待提高

全校機關部門和各教學、科研和教輔單位共有專職行政人員257名，其中大專及以下學歷者64名，占25%；具有研究生學歷者才11人，數量和比例都很少；其中參加過高校管理專業培訓的人員更少。目前行政管理人員的學歷、職稱層次偏低，其綜合素質和研究水平也相應偏低，與教學科研隊伍的建設并不同步，管理隊伍的建設關系到管理水平的提升，因此也要與省重點大學的建設同步。

三、“十五”期間師資隊伍建設的指導思想和基本目標

根據教育部《面向21世紀教育振興行動計劃》和《浙江高等教育改革和發展規劃(2000—2020年)》的精神，同時結合寧波大學現有的師資隊伍情況和教育事業發展規劃，確定在“十五”期間的師資隊伍建設的總的指導思想是：以學科梯隊建設為中心，以提高學歷層次和優化職稱結構為重點，著力于學科帶頭人、后繼學科帶頭人和中青年學術骨干的培養，著力于高層次、高水平人才的引進，著力于建立起有效的人才競爭激勵機制。

在“十五”期間我校師資隊伍建設的基本目標是：按照優化、高效原則，嚴格編制管理，逐漸提高當量師生比，爭取達到1∶14；教師中具有研究生學歷者的比例力爭達到80%，其中具有博士學位者達到100人以上；副教授以上高級專業技術職務教師的比例達到45%以上，年齡在55歲以下的具有正高級技術職務的教師人數達到100名，同時改善高層次人才的年齡結構；全校具有學科帶頭人和后繼學科帶頭人100名，中青年學術骨干300名，形成比較合理的學科梯隊；教師的師德建設和綜合素質有明顯提高，具有較強的教學、科研能力和創新能力，并建立起有效的人才競爭激勵機制。

四、師資隊伍建設的具體措施和發展方向

著名教育學家梅貽琦曾經說過：“大學者，非是大樓之謂，乃是大師之謂也。”辦學的關鍵在于教師，能否建設一支結構優化、梯隊整齊、素質優良的師資隊伍無疑是關系到學校今后發展的關鍵。我們正處于一個發展的階段，師資隊伍建設的壓力很大，面臨的困難很多，形勢也很嚴峻，但只有正確認識到自身的不足，才能上質量、上檔次、上地位。今后幾年，師資隊伍建設將根據學科布局和人事制度改革后的需要，圍繞省重點大學建設和向教學研究型大學轉變的目標，繼續加大投入，深化改革，做好師資隊伍建設中的引進、培養和培訓工作。

首先，加大投入，加強培養、培訓的落實和管理。以學科建設為中心，積極、有計劃地選派工作表現好、業務上有發展前途的教師，通過在職攻讀學位、聯合培養、訪問學者和國外進修等多種途徑，提高他們的學歷層次和教學科研水平，重點抓學科帶頭人、后繼學科帶頭人和中青年學術骨干的培養。拓寬培訓渠道，鼓勵中青年教師在職攻讀博士、碩士學位；積極鼓勵教師參加學術交流和繼續教育，鼓勵高級技術職務的教師參加高級研討班或到一流大學做訪問學者；積極創造條件，鼓勵教師出國深造。同時加強對中青年骨干教師的選拔，加強對受培訓人員的跟蹤管理與考核，加強對行政管理人員的培訓，使行政管理人員達到本科化，選派一定數量人員攻讀研究生或參加高校管理專業的進修和培訓，使管理隊伍的建設與教學科研隊伍的建設相適應。

其次，廣開渠道，加大吸引力度，積極引進師資。以學科建設為龍頭，重點放在學科帶頭人和學術骨干引進工作上，以及緊缺專業教師的補充上，一般要求在碩士以上。每年引進人才在100名以上，其中正、副教授和博士等高層次人才占50%以上，并設定相應的年齡界限；同時加大投入，提供一定的教學、科研條件，努力創造人才引進的良好環境，采取多種形式積極引進人才；對于年青的學科帶頭人，根據學科建設的需要，爭取寧波市給予在學科、實驗室等方面建設的專項投入，學校努力解決其后顧之憂；進一步改善校區的工作、生活環境，營造學校的學術氛圍。

第三，實施“百名教授”工程，充分發揮學科帶頭人的作用，促進學科梯隊建設。在5年之內，使年齡在55歲以下具有正高級技術職務的教師人數達到100名，學校制定分階段的目標，逐年完成；重點培養學科帶頭人40至50名，并有一定數量的在某一學術領域領先的學科帶頭人，以及后繼學科帶頭人50至60名和中青年學術骨干300名，對學科帶頭人在人、財、物等方面給予一定的自主權，充分發揮學科帶頭人的作用，形成以學科帶頭人為中心的、結構比較合理、有一定特色的學科梯隊。

第四，深化人事制度改革，完善競爭激勵機制，充分調動教師的積極性和創造性。通過實施教學、科研崗位聘用制，加強考核，使全校教師有一定的壓力和動力，鼓勵優秀人才脫穎而出；實行與崗位職責、工作業績和貢獻直接掛鉤的校內分配制度改革，實行因崗定酬、優勞優酬，適當拉開收入檔次，加大對業績優異者的獎勵；對優秀的學科帶頭人進行傾斜，對其科研進行重點資助；推行“學科建設目標責任制”，將隊伍建設、用人制度與人事分配制度改革緊密結合起來，建立科學、有效的人才競爭激勵機制。最近，學校已經出臺了《寧波大學教學科研崗位考核辦法(試行)》和《寧波大學校內崗位津貼實施辦法(試行)》兩個文件，以后在實際操作中加以不斷完善。

第五，繼續狠抓師德建設，通過多種手段，提高教師隊伍的綜合素質。教師應該為人師表、德才兼備，學校將在原來的師德規范基礎上，大力提倡敬業愛崗和教書育人；今后繼續進行“十佳教師”的評選活動，樹立典型，宣傳先進，學習榜樣；繼續做好“優秀教學成果獎”、“課堂教學優秀獎”、“王寬誠育才獎”等獎項的評比活動，同時加強教學過程管理和教學督導工作，促使教師加強教學責任心，研究教學方法，提高教學質量。從今年開始，在現有教學、科研工作量8∶2的基礎上，逐步提高科研工作量的比例，使教師的科研能力和創新能力得到明顯加強，加大對教師參加科研工作的壓力和動力，逐漸濃厚全校的學術氛圍。通過幾年的努力，使全校的師德建設和綜合素質得到加強，教師隊伍的整體水平上一個檔次。

我們學校正處于快速發展的時期，處于從教學型大學向教學研究型大學轉變的過程之中，面臨省重點大學的建設任務。新的形勢新的目標對我們來說是大好的發展機遇，也是極大的考驗，對我們的師資隊伍建設提出了很高的要求。學校將加強隊伍建設，加速學科梯隊的形成，優化師資結構，建立起有效的人才競爭激勵機制，希望學校和學院共同努力，認真制定規劃，采取有力措施，使我們的師資隊伍建設在五年以后再上一個新的臺階。