2.1 老板為啥不重視人力資源

當(dāng)我們問一位老板：人力資源管理重不重要？

老板八成會回答：重要！當(dāng)然重要！

當(dāng)我們再問他：如果給重要性排個序，人力資源管理工作在公司應(yīng)該排第幾？

他八成會回答：排第一！因為以人為始，以人為先，以人為本嘛！

可到了實務(wù)中，當(dāng)我們問他：公司有一個主題是人才培養(yǎng)和發(fā)展的會議和一個主題是經(jīng)營業(yè)績評估的會議，兩個會議的緊急程度一樣，但只能參加其中一個，您會更希望參加哪一個？

他八成會回答：參加業(yè)績評估會議！

之前還說人力資源管理重要，為什么一涉及經(jīng)營業(yè)績問題、銷售問題、采購問題、技術(shù)問題、生產(chǎn)問題、客服問題，似乎每一個都比人力資源管理問題更重要呢？為什么明明老板心里也認(rèn)為人力資源最重要，可表現(xiàn)出來的行為似乎又不重視人力資源呢？

我經(jīng)常聽許多同行朋友抱怨這個問題，并且他們常常把這個問題怪到老板頭上。其實，這事兒不能怪老板，要怪就怪人力資源管理者自己。

老板重視或不重視一個干部和干部的態(tài)度、素質(zhì)、能力、水平、表現(xiàn)等直接相關(guān)。所以不要總是去找老板的原因，還是審視一下自己，從自身找原因吧。

1.你有定位嗎

許多公司的老板既期望人力資源管理者能夠像諸葛亮那樣掌控大局、運籌帷幄，又期望他們能夠像鄰家大媽那樣和員工交心嘮嗑。站在老板的角度對干部提一些高要求無可厚非，但人力資源管理者自身必須要足夠清醒，要做鄰家大媽還是做諸葛亮？需要有一個明確的定位。

2.你的素質(zhì)和能力合格嗎

有的人力資源管理者脾氣火爆，非常強勢，動不動就喜歡教訓(xùn)員工，連老板都經(jīng)常頂撞；有的人力資源管理者唯唯諾諾，隨便一個人都能把他唬住；有的人力資源管理者是單兵作戰(zhàn)的能手，自己做某項工作一個人能頂3個人，可到了管理下屬的時候就不知道該怎么辦，到了要跟老板溝通工作的時候舌頭就打顫；有的人力資源管理者像甩手掌柜一樣，成了上下級之間的傳話筒。

作為一名人力資源管理者，首先要具備管理者應(yīng)有的溝通、組織、協(xié)調(diào)、承上啟下等基本素質(zhì)。不然如何服眾？如何帶領(lǐng)團隊？如何培養(yǎng)下屬？如何與平級部門溝通？如何與老總溝通？如何說服老板？

3.過分強調(diào)技術(shù)，有必要嗎

有些老板喜歡接受培訓(xùn)，一看到某個理念好，恨不得自己企業(yè)馬上就變成人家那樣，不加思考立馬在公司內(nèi)部學(xué)習(xí)推廣，可結(jié)果往往無疾而終。而有一些過分追求專業(yè)的人力資源管理者，在公司張口閉口就是各種模型、各種方法論、各種工具。

馬車比賽從F1賽車中吸取經(jīng)驗是可以的，因為兩者有著“競速”的相同點，但一定也要看到不同點比相同點更多。如果一味照著葫蘆畫瓢，恐怕是要“水土不服”的。但是，許多HR不明白這個道理，一味羨慕別的公司的做法，抱怨自己的老板理念落后、不支持自己。德魯克說過：管理首先是一種實踐，所有的理論必須經(jīng)過實踐的檢驗才能為大眾所接受。管理的精髓在于行，而不在于知。

4.你具備老板的高度嗎

人力資源管理者很容易因為做太多事務(wù)性工作而喪失了管理思維的高度，很少能站在公司戰(zhàn)略的角度考慮公司整體狀況。于是，和老板溝通的內(nèi)容永遠(yuǎn)停留于某部門職工因為上班遲到要通報批評等對老板來說實屬雞毛蒜皮的小事。

人力資源管理者要具備全局意識，要做“設(shè)計師”而不是“救火員”。就算每天必須處理一些瑣碎的事務(wù)性工作，可能忙得團團轉(zhuǎn)，也一定要站在老板的角度，用他的高度和視角去觀察和思考明天的問題。

5.你曾試過讓老板知道人力資源的價值嗎

老板為什么關(guān)注業(yè)績？因為業(yè)績是企業(yè)經(jīng)營最真實的反映，所以他十分關(guān)注。在公司中，老板最關(guān)心哪類人？當(dāng)然是營銷人員，是他們直接為企業(yè)帶來了業(yè)績。千萬不要一邊嘴上說為了公司利益，一邊又抱怨老板的關(guān)注點總是偏向營銷人員。

人力資源管理者要想辦法讓自己像營銷人員一樣，用數(shù)據(jù)來表達(dá)自己，用業(yè)績來展示自己，用價值來證明自己。多接觸營銷部門、業(yè)務(wù)部門了解學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識，多問老板一些業(yè)務(wù)上的問題，對公司的經(jīng)營模式、產(chǎn)品定位、業(yè)務(wù)流程、目標(biāo)顧客群等都了然于心，把企業(yè)發(fā)展遇到的瓶頸、問題、關(guān)鍵點、需要提高的方向都弄清楚。

做人力資源規(guī)劃時，少說些長篇大論的背景、意義、方法、工具，多和公司的經(jīng)營戰(zhàn)略、業(yè)務(wù)活動做匹配，并落實到績效考核和薪酬體系中，落實到每月、每周、每天的切實行動中。讓老板感受到，人力資源和業(yè)務(wù)開展是緊密聯(lián)系在一起的。