二、標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系

（一）概述

中國(guó)勞動(dòng)關(guān)系脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)時(shí)期高度管制的固定工制度，在發(fā)展過程中帶有明顯的歷史烙印，和西方發(fā)達(dá)國(guó)家相比，存在較多差異。一是適用范圍較窄。二十年前，中國(guó)勞動(dòng)法的制定和世界其他國(guó)家一樣也是以社會(huì)化大生產(chǎn)為背景，主要將集約化程度較高的從業(yè)者納入了勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，其余的用工關(guān)系由民法調(diào)整形成雇傭關(guān)系。主體合格是勞動(dòng)關(guān)系認(rèn)定的基本條件，勞動(dòng)法采取了一種用人單位、勞動(dòng)者都要符合一定標(biāo)準(zhǔn)后才能納入調(diào)整范圍的限定性規(guī)定。就用人單位而言，中國(guó)勞動(dòng)法以內(nèi)涵上不規(guī)定、僅對(duì)外延進(jìn)行列舉的方式來進(jìn)行限制，凡法律沒有列舉的便不適用勞動(dòng)法，范圍較為狹窄。根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第2條的規(guī)定，只有三類用人單位可以直接適用《勞動(dòng)合同法》：其一，企業(yè)，指從事產(chǎn)品生產(chǎn)、流通或服務(wù)性活動(dòng)等實(shí)行獨(dú)立經(jīng)濟(jì)核算的經(jīng)濟(jì)單位，包括各種所有制類型，如國(guó)有企業(yè)、集體企業(yè)、外資企業(yè)、私營(yíng)企業(yè)等，可以有多種組織形式如獨(dú)資企業(yè)、合伙企業(yè)、公司等。其二，個(gè)體經(jīng)濟(jì)組織，指一般雇工在七人以下的個(gè)體工商戶12 ，公民在法律允許的范圍內(nèi)，依法經(jīng)核準(zhǔn)登記，從事工商業(yè)經(jīng)營(yíng)的，為個(gè)體工商戶。其三，民辦非企業(yè)單位，指企業(yè)事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體和其他社會(huì)力量以及公民個(gè)人利用非國(guó)有資產(chǎn)舉辦的、從事非營(yíng)利性社會(huì)服務(wù)活動(dòng)的社會(huì)組織。13 另外，國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位、社會(huì)團(tuán)體由于組成人員存在不同的身份，并不能直接適用勞動(dòng)法律，只有該類用人單位與勞動(dòng)者建立勞動(dòng)關(guān)系的，才可以適用《勞動(dòng)合同法》。就勞動(dòng)者而言，受到年齡、文化、健康、行為自由等一些標(biāo)準(zhǔn)的限制，實(shí)際適格范圍也較為狹窄。與勞動(dòng)法那種較為封閉的調(diào)整對(duì)象不同，雇傭關(guān)系采取開放的調(diào)整范圍，受雇人因勞動(dòng)給付獲取報(bào)酬，凡不能納入勞動(dòng)法范圍的均可作為雇傭關(guān)系受到民法規(guī)范。

二是勞動(dòng)基準(zhǔn)水平較高。從總體上說，我國(guó)的勞動(dòng)基準(zhǔn)法是與各國(guó)相類似的。我國(guó)的勞動(dòng)法在制定時(shí)已比較充分地吸取了其他國(guó)家的經(jīng)驗(yàn)。目前我國(guó)勞動(dòng)基準(zhǔn)法存在的主要問題是為勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整留出的余地太小。比如，在最低工資立法、最高工時(shí)、加班工資立法等方面，勞動(dòng)基準(zhǔn)的實(shí)際水平相對(duì)較高；比如，在解雇保護(hù)制度方面，保護(hù)水平相對(duì)較高。例如，美國(guó)要求雇主對(duì)勞動(dòng)者行使解雇權(quán)時(shí)，必須遵守法律和約定的禁止解雇的條件。雖然雇傭自由原則備受各方攻擊，但時(shí)至今日，它仍是規(guī)范美國(guó)雇傭關(guān)系的一項(xiàng)重要原則，而多數(shù)州法院及部分學(xué)者也認(rèn)為這項(xiàng)原則仍有繼續(xù)存在的必要。法國(guó)、德國(guó)認(rèn)為在存在資方強(qiáng)勢(shì)和勞方弱勢(shì)的前提下，雇傭關(guān)系不能適用契約自由原則必須以法律形式加以限制，只有符合正當(dāng)事由才可解雇。14 與這種正當(dāng)事由同時(shí)發(fā)展起來的還有提前通知期與經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度，由此構(gòu)成了解雇理由、解雇程序、解雇待遇這三項(xiàng)措施，以對(duì)解雇自由進(jìn)行限制。而中國(guó)的解雇保護(hù)必須同時(shí)滿足解雇理由、解雇程序、解雇待遇才可以解雇，在解雇理由方面要求是法定理由，而非正當(dāng)理由。

三是勞動(dòng)關(guān)系形式要求較嚴(yán)。在合同形式方面，中國(guó)特別強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的作用。1996年，勞動(dòng)合同制度開始在中國(guó)廣泛地建立，這讓原來的固定工制度退出歷史舞臺(tái)。作為一項(xiàng)將國(guó)家用工改變?yōu)橛萌藛挝慌c勞動(dòng)者之間的契約關(guān)系的重大改革，要求書面記載是一件很自然的事情，書面形式成為中國(guó)勞動(dòng)合同的唯一形式。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步將書面化要求向縱深推進(jìn)，嚴(yán)格按中國(guó)《勞動(dòng)合同法》的有關(guān)規(guī)定，在勞動(dòng)合同訂立、存續(xù)、結(jié)束時(shí)會(huì)產(chǎn)生出一系列書面文件，與《勞動(dòng)法》相比，書面文件的種類大大增加。如果說《勞動(dòng)法》基本上將書面合同的作用限制在“建立勞動(dòng)關(guān)系”，《勞動(dòng)合同法》則擴(kuò)大了書面合同在整個(gè)勞動(dòng)關(guān)系中的調(diào)整作用。

（二）勞動(dòng)合同的訂立

勞動(dòng)合同的訂立是指求職者和招工單位經(jīng)過相互選擇，確定勞動(dòng)合同當(dāng)事人，并就勞動(dòng)合同的條款經(jīng)過協(xié)商，達(dá)成一致，從而明確雙方權(quán)利、義務(wù)和責(zé)任的法律行為，勞動(dòng)合同的訂立過程是求職者轉(zhuǎn)化為勞動(dòng)者，招工單位轉(zhuǎn)化為用人單位的過程。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了勞動(dòng)合同的訂立原則、訂立程序并具體規(guī)定了當(dāng)事人在勞動(dòng)合同訂立過程中的權(quán)利義務(wù)。

1.概述

《勞動(dòng)合同法》第3條規(guī)定了勞動(dòng)合同訂立的基本原則：合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用。公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠(chéng)實(shí)信用的原則是勞動(dòng)關(guān)系具有平等關(guān)系特征的體現(xiàn)，由于當(dāng)事人在合同訂立時(shí)地位平等，所以在合同訂立時(shí)任何一方也不能把自己的意志強(qiáng)加于對(duì)方當(dāng)事人，是否建立勞動(dòng)關(guān)系由雙方平等選擇、自愿建立，合同條款由雙方互相協(xié)商，可以接受也可以不接受，在訂立過程中雙方都應(yīng)誠(chéng)實(shí)信用。根據(jù)以上原則訂立的勞動(dòng)合同才具有法律約束力，用人單位與勞動(dòng)者必須履行勞動(dòng)合同規(guī)定的義務(wù)。勞動(dòng)合同訂立不符合法定條件時(shí)，勞動(dòng)合同全部或部分不具有法律效力，不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果。對(duì)于履行后的無(wú)效合同應(yīng)如何處理，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于《勞動(dòng)法》的突破主要表現(xiàn)在以下兩個(gè)方面：一是，對(duì)于“采取欺詐、威脅手段訂立勞動(dòng)合同”這種意思表示不真實(shí)的合同，以勞動(dòng)合同解除的方式來處理，沒有完全采用“自始無(wú)效”的規(guī)定。二是，如果用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)，沒有完全采用“當(dāng)然無(wú)效”的規(guī)定。

在《勞動(dòng)合同法》立法過程中，立法者出于對(duì)中國(guó)市場(chǎng)信用制度、集體合同制度尚不完善等國(guó)情因素考量，認(rèn)為不采用書面形式，不足以明確勞動(dòng)權(quán)利義務(wù)的內(nèi)容，也難以保障其履行，因此《勞動(dòng)合同法》第10條第1款規(guī)定“建立勞動(dòng)關(guān)系，應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動(dòng)合同”。法律做出這樣的規(guī)定時(shí)，就會(huì)出現(xiàn)第10條第2款所稱的“已建立勞動(dòng)關(guān)系，未同時(shí)訂立書面勞動(dòng)合同的”情形，這種情形在社會(huì)現(xiàn)實(shí)中被稱為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。為維護(hù)書面合同制度，《勞動(dòng)合同法》對(duì)其給予了嚴(yán)厲的制裁。同時(shí)，由于書面形式是唯一合法的勞動(dòng)合同形式，對(duì)于書面勞動(dòng)合同的內(nèi)容記載，也做了詳細(xì)規(guī)定，包括必備條款和可備條款。勞動(dòng)合同期限作為勞動(dòng)合同必備條款，可分為有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作為期限。無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，是指用人單位與勞動(dòng)者約定無(wú)確定終止時(shí)間的勞動(dòng)合同。在勞動(dòng)合同立法中，隨著穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨日漸明確，《勞動(dòng)合同法》擴(kuò)大了無(wú)固定期限合同的適用范圍，使其常態(tài)化。

2.勞動(dòng)合同的內(nèi)容

中國(guó)確立了通過簽訂書面勞動(dòng)合同確立勞動(dòng)關(guān)系的法律制度，同時(shí)對(duì)這種書面勞動(dòng)合同提出了具體的要求。按《勞動(dòng)合同法》第17條的規(guī)定，可以將書面勞動(dòng)合同的內(nèi)容分為必備條款、可備條款。

勞動(dòng)合同必備條款是法律規(guī)定勞動(dòng)合同必須具備的內(nèi)容，是勞動(dòng)合同不可缺少的條款。《勞動(dòng)法》要求勞動(dòng)合同必須具備勞動(dòng)合同期限、工作內(nèi)容、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件、勞動(dòng)報(bào)酬、勞動(dòng)紀(jì)律、勞動(dòng)合同的終止條件、違反勞動(dòng)合同的責(zé)任等七個(gè)必備條款。《勞動(dòng)合同法》在《勞動(dòng)法》規(guī)定的基礎(chǔ)上將“用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負(fù)責(zé)人”、“勞動(dòng)者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號(hào)碼”、“工作地點(diǎn)”、“社會(huì)保險(xiǎn)”、“工作時(shí)間和休息休假”新列為必備條款，同時(shí)原《勞動(dòng)法》規(guī)定的“勞動(dòng)紀(jì)律”、“勞動(dòng)合同的終止條件”、“違反勞動(dòng)合同的責(zé)任”不再作為必備條款。《勞動(dòng)合同法》對(duì)于《勞動(dòng)法》的調(diào)整，基本上是按增加勞動(dòng)者的權(quán)利性條款、去除勞動(dòng)者的義務(wù)性條款的方式來進(jìn)行的。《勞動(dòng)合同法》將提供符合必備條款要求的勞動(dòng)合同文本作為用人單位的一項(xiàng)義務(wù)。勞動(dòng)合同文本未載明必備條款的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正，造成勞動(dòng)者損害的，用人單位承擔(dān)賠償責(zé)任。

勞動(dòng)合同可備條款是勞動(dòng)合同中可以約定也可以不約定的內(nèi)容，但當(dāng)事人如約定，必須依據(jù)法律規(guī)定來確定有關(guān)條款。按《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，這部分內(nèi)容主要包括五類：“勞動(dòng)合同除前款規(guī)定的必備條款外，用人單位與勞動(dòng)者可以約定試用期、培訓(xùn)、保守秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等其他事項(xiàng)。”違反可備條款的限制性規(guī)定的，也要承擔(dān)法律責(zé)任。例如，對(duì)用人單位違法約定試用期，《勞動(dòng)合同法》實(shí)行了超出當(dāng)時(shí)各地規(guī)定的嚴(yán)厲處罰。《勞動(dòng)合同法》第83條既規(guī)定了用人單位違反本法規(guī)定與勞動(dòng)者約定試用期的，由勞動(dòng)行政部門責(zé)令改正；又對(duì)違法約定的試用期已經(jīng)履行的，引入了賠償金處罰方式，這里的賠償金是懲罰性賠償，規(guī)定用人單位以勞動(dòng)者試用期滿月工資為標(biāo)準(zhǔn)，按已經(jīng)履行的超過法定試用期的期間向勞動(dòng)者支付賠償金，這實(shí)際上使勞動(dòng)者可以獲得雙倍工資。

3.勞動(dòng)合同的形式

《勞動(dòng)法》第16條、第19條將訂立書面勞動(dòng)合同視為勞動(dòng)者與用人單位間形成勞動(dòng)關(guān)系的唯一依據(jù)。特別強(qiáng)調(diào)書面合同成為中國(guó)勞動(dòng)法區(qū)別于國(guó)外許多國(guó)家勞動(dòng)法的重要特點(diǎn)。但是這種強(qiáng)調(diào)與現(xiàn)實(shí)生活中大量存在的無(wú)書面合同的勞動(dòng)關(guān)系存在鮮明反差。無(wú)書面合同而存在勞動(dòng)關(guān)系的狀態(tài)一般稱之為事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系。

《勞動(dòng)合同法》加大了對(duì)事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的制裁力度，來提高勞動(dòng)合同的簽訂率。《勞動(dòng)合同法》第82條第1款將事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系作為一種承擔(dān)法律責(zé)任的形式來進(jìn)行規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過1個(gè)月不滿1年未與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者每月支付二倍的工資。”《勞動(dòng)合同法》第14條第3款還規(guī)定，用人單位自用工之日起滿一年不與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同的，視為用人單位與勞動(dòng)者已訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。為了保證勞動(dòng)合同的書面化，事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系立法轉(zhuǎn)向?qū)τ萌藛挝粦土P、對(duì)勞動(dòng)者賠償。

4.勞動(dòng)合同的期限

世界各國(guó)在勞動(dòng)合同期限上的規(guī)定是相類似的，一般將合同分為定期合同、不定期合同、以明確工作任務(wù)為期限的合同，對(duì)定期合同和不定期合同有不同的規(guī)定。有些國(guó)家對(duì)定期合同有法定的最長(zhǎng)期限，期滿后自動(dòng)終止。當(dāng)事人如仍繼續(xù)執(zhí)行該合同的，大都規(guī)定該合同自動(dòng)延長(zhǎng)為不定期合同。對(duì)不定期勞動(dòng)合同，一般規(guī)定雙方當(dāng)事人事先通知，可以隨時(shí)終止。不定期合同在中國(guó)為無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，與國(guó)外的不定期合同正好相反，是指在勞動(dòng)合同中用人單位與勞動(dòng)者約定合同無(wú)確定到期時(shí)間，由于合同沒有到期時(shí)間，因此無(wú)固定期限勞動(dòng)合同不存在到期終止，只有在法定終止條件出現(xiàn)時(shí)才能終止，是一種超穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系形態(tài)。

無(wú)固定期限合同簽訂主體可以分為任意簽訂主體和強(qiáng)制簽訂主體。《勞動(dòng)合同法》規(guī)定只要用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，就可以簽訂無(wú)固定期限合同，此時(shí)無(wú)固定期限合同簽訂主體與定期合同簽訂主體完全一致。但對(duì)一些特殊主體，用人單位必須與其簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。一是勞動(dòng)者已在該用人單位連續(xù)工作滿十年以上，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。二是用人單位初次實(shí)行勞動(dòng)合同制度或者國(guó)有企業(yè)改制重新簽訂勞動(dòng)合同時(shí)，勞動(dòng)者在該用人單位連續(xù)工作滿十年或者距法定退休年齡在十年以內(nèi)的。三是連續(xù)訂立二次固定期限勞動(dòng)合同，且勞動(dòng)者沒有過失性解除情形和醫(yī)療期滿解除、不能勝任解除情形，續(xù)訂勞動(dòng)合同的，勞動(dòng)者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動(dòng)合同的，除勞動(dòng)者提出訂立固定期限勞動(dòng)合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。

《勞動(dòng)合同法》在規(guī)定強(qiáng)制簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同主體的同時(shí)，對(duì)不依法簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的行為規(guī)定了嚴(yán)厲的法律責(zé)任。第82條規(guī)定用人單位對(duì)符合簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的勞動(dòng)者，如果沒有與其訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，則需要向其支付雙倍工資，起算時(shí)間為應(yīng)當(dāng)訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同之日。

5.勞動(dòng)合同的無(wú)效制度

勞動(dòng)合同具有法律效力，一般需要以完全具備法定有效要件為前提，當(dāng)用人單位和勞動(dòng)者訂立的勞動(dòng)合同不符合法定條件時(shí)，往往不能發(fā)生當(dāng)事人預(yù)期的法律后果，勞動(dòng)合同無(wú)效。無(wú)效合同可以說是一種病態(tài)合同，體現(xiàn)了法律對(duì)私的意思表示的價(jià)值判斷，違法性是無(wú)效勞動(dòng)合同判別的基本標(biāo)準(zhǔn)。勞動(dòng)合同無(wú)效制度包括無(wú)效原因、無(wú)效確認(rèn)和無(wú)效救濟(jì)三個(gè)方面。

（1）勞動(dòng)合同無(wú)效原因

《勞動(dòng)法合同》第26條規(guī)定了勞動(dòng)合同無(wú)效的原因，包括用人單位或勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對(duì)方在違背其真實(shí)意思的情況下訂立勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的，如果勞動(dòng)合同中免除了勞動(dòng)者責(zé)任、排除了用人單位權(quán)利的，勞動(dòng)合同不會(huì)無(wú)效；勞動(dòng)合同違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的，也將導(dǎo)致合同無(wú)效。

（2）勞動(dòng)合同無(wú)效確認(rèn)

合同無(wú)效具有“當(dāng)然”無(wú)效的特點(diǎn)，就是指在無(wú)效合同不經(jīng)過訴訟程序來解決時(shí)，因?yàn)樗呀?jīng)明顯違反法律法規(guī)的強(qiáng)制性規(guī)定，所以它也應(yīng)當(dāng)是無(wú)效的。進(jìn)入訴訟程序（或者仲裁程序）之后，由于無(wú)效合同是當(dāng)然無(wú)效的，即使當(dāng)事人沒有主張無(wú)效，那么法院和仲裁機(jī)關(guān)也可以代表國(guó)家或者依職權(quán)對(duì)無(wú)效合同進(jìn)行干預(yù)，而不受不告不理原則的影響。按照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位和勞動(dòng)者作為合同當(dāng)事人認(rèn)為合同無(wú)效的，可以行使合同解除權(quán)。如果用人單位和勞動(dòng)者對(duì)勞動(dòng)合同的無(wú)效或者部分無(wú)效有爭(zhēng)議的，《勞動(dòng)合同法》第26條規(guī)定由勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁機(jī)構(gòu)或者人民法院確認(rèn)。勞動(dòng)行政部門無(wú)權(quán)認(rèn)定勞動(dòng)合同無(wú)效。這一規(guī)定改變了原來“當(dāng)然無(wú)效”的規(guī)定。

（3）勞動(dòng)合同無(wú)效救濟(jì)

《勞動(dòng)合同法》第28條對(duì)勞動(dòng)合同被確認(rèn)無(wú)效后的處理作了規(guī)定。雖然勞動(dòng)合同自始無(wú)效，但勞動(dòng)者已付出勞動(dòng)的，用人單位還是應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付勞動(dòng)報(bào)酬。對(duì)于勞動(dòng)報(bào)酬的數(shù)額，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定要參照本單位相同或者相近崗位勞動(dòng)者的勞動(dòng)報(bào)酬確定。《勞動(dòng)合同法》第86條規(guī)定勞動(dòng)合同依法被確認(rèn)無(wú)效，給對(duì)方造成損害的，有過錯(cuò)的一方應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。

對(duì)于雙方的勞動(dòng)關(guān)系，《勞動(dòng)合同法》改變了原來“自始無(wú)效”的規(guī)定，對(duì)訂立的無(wú)效合同可以通過解除的方式來處理，但勞動(dòng)者解除和用人單位的解除范圍不同。勞動(dòng)者在用人單位導(dǎo)致合同無(wú)效時(shí)就可以解除勞動(dòng)合同，包括：用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同的；用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動(dòng)者權(quán)利的；用人單位訂立合同時(shí)違反法律、行政法規(guī)強(qiáng)制性規(guī)定的。《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同，此時(shí)用人單位還需要向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，違者應(yīng)當(dāng)支付2倍的賠償金。勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的，用人單位按《勞動(dòng)合同法》第39條可以解除勞動(dòng)合同，不需要向勞動(dòng)者提前通知，也不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。

（三）勞動(dòng)合同的履行和變更

1.概述

《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同的履行和變更上強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的作用。在勞動(dòng)合同的履行上，強(qiáng)調(diào)要按約履行和全面履行，《勞動(dòng)合同法》第29條對(duì)此作出了規(guī)定：其一，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)全面履行。勞動(dòng)合同是一個(gè)整體，合同規(guī)定的條款相互之間有其內(nèi)在的聯(lián)系，不能割裂。當(dāng)事人雙方必須履行全部義務(wù)，不能只履行部分義務(wù)。其二，《勞動(dòng)合同法》規(guī)定當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)按照勞動(dòng)合同的約定履行義務(wù)。中國(guó)在勞動(dòng)合同訂立和履行中都強(qiáng)調(diào)書面勞動(dòng)合同的作用，勞動(dòng)合同在訂立時(shí)必須以書面形式訂立，當(dāng)事人在勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)期間也必須按照書面合同約定履行各自義務(wù)。對(duì)未在勞動(dòng)合同中約定的義務(wù)，當(dāng)事人可以不予履行。《勞動(dòng)合同法》將工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)列為勞動(dòng)合同的必備條款，要求當(dāng)事人在訂立勞動(dòng)合同時(shí)必須予以明確約定；從《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定理解，如果用人單位安排勞動(dòng)者從事了與勞動(dòng)合同約定不一致的工作，則屬于違約行為。

在勞動(dòng)合同變更上，《勞動(dòng)合同法》對(duì)變更形式亦執(zhí)行嚴(yán)格的書面變更制度，要求變更勞動(dòng)合同必須使用書面形式，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。對(duì)勞動(dòng)合同變更還強(qiáng)調(diào)要通過雙方協(xié)商一致的方式進(jìn)行。第35條規(guī)定用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商一致，可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容。即對(duì)勞動(dòng)合同必備條款（勞動(dòng)合同期限和終止條件、工作內(nèi)容和工作地點(diǎn)、工作時(shí)間和休息休假、勞動(dòng)報(bào)酬、社會(huì)保險(xiǎn)、勞動(dòng)保護(hù)和勞動(dòng)條件）和可備條款（試用期、培訓(xùn)、保守商業(yè)秘密、補(bǔ)充保險(xiǎn)和福利待遇等），只要在勞動(dòng)合同中作了約定，如需變更，必須通過協(xié)商方式進(jìn)行。在變更協(xié)商中，一方不同意變更的，另一方無(wú)權(quán)予以單方變更，只能繼續(xù)履行原合同。

2.勞動(dòng)合同的履行

勞動(dòng)合同履行中有一種特殊情形稱為勞動(dòng)合同的承繼，即用人單位發(fā)生合并或者分立等企業(yè)主體變化時(shí)的處理。《勞動(dòng)合同法》第34條規(guī)定，“原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”在勞動(dòng)關(guān)系主體發(fā)生變化時(shí)，通過勞動(dòng)合同承繼的方式可以實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)轉(zhuǎn)軌。勞動(dòng)合同主體變化而內(nèi)容不變的形式，有利于保持勞動(dòng)關(guān)系的穩(wěn)定，符合《勞動(dòng)合同法》穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨，因而被《勞動(dòng)合同法》確定為企業(yè)分立、合并過程中處理勞動(dòng)關(guān)系的基本模式。

勞動(dòng)合同承繼的基本特點(diǎn)是“新主體執(zhí)行舊合同”。一變一不變：其變化的方面是勞動(dòng)合同的主體，實(shí)現(xiàn)了新舊主體的變化；其不變化的方面是勞動(dòng)合同的內(nèi)容，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，仍執(zhí)行舊合同。勞動(dòng)合同承繼中最重要的內(nèi)容是工齡連續(xù)計(jì)算。勞動(dòng)法律中諸多標(biāo)準(zhǔn)和工齡掛鉤，在勞動(dòng)關(guān)系承繼模式中，勞動(dòng)者在原單位和新單位的工齡需要連續(xù)計(jì)算，對(duì)于承繼權(quán)利義務(wù)的用人單位，將會(huì)導(dǎo)致多項(xiàng)勞動(dòng)成本的提高。例如員工醫(yī)療期和病假工資的計(jì)算直接與工齡掛鉤，工齡越長(zhǎng)，醫(yī)療期越長(zhǎng)，病假工資標(biāo)準(zhǔn)越高；經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金根據(jù)工齡計(jì)算，工齡越長(zhǎng)，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金越高；無(wú)固定期限合同和工作時(shí)間、合同簽訂次數(shù)相聯(lián)系，工齡越長(zhǎng)，越易于簽訂無(wú)固定期限合同。另外，勞動(dòng)法律變化較快，原有合同簽訂時(shí)的法律和并購(gòu)時(shí)的法律可能并不一致，如果繼續(xù)履行原有合同，有時(shí)意味著企業(yè)可能要遵守原有合同簽訂時(shí)的法律，不同的法律可能會(huì)有不同的勞動(dòng)標(biāo)準(zhǔn)，當(dāng)原有的標(biāo)準(zhǔn)高于承繼時(shí)的標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，則應(yīng)該遵守合同形式確立下來的舊法。

3.勞動(dòng)合同的變更

由于勞動(dòng)合同履行是一個(gè)動(dòng)態(tài)變化的過程，經(jīng)常需要對(duì)勞動(dòng)合同所約定的權(quán)利和義務(wù)予以調(diào)整和完善，以確保勞動(dòng)合同全面履行和勞動(dòng)過程順利實(shí)現(xiàn)，勞動(dòng)合同內(nèi)容變更成為實(shí)際生活中經(jīng)常出現(xiàn)的問題。勞動(dòng)合同內(nèi)容變更，是指勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未履行或尚未完全履行前，合同當(dāng)事人雙方對(duì)原勞動(dòng)合同的內(nèi)容進(jìn)行修改或者增減的行為。《勞動(dòng)合同法》對(duì)用人單位單方變更勞動(dòng)合同的權(quán)利予以限制，在變更情形、變更形式等諸多方面予以規(guī)制。

（1）勞動(dòng)合同變更情形

《勞動(dòng)合同法》只允許在勞動(dòng)者不能勝任工作時(shí)，用人單位可以變更合同，重新安排勞動(dòng)者工作崗位。對(duì)勞動(dòng)者醫(yī)療期滿后不能從事原工作的，用人單位不能直接重新安排勞動(dòng)者工作崗位，而是必須與勞動(dòng)者就勞動(dòng)合同變更事宜進(jìn)行協(xié)商，協(xié)商一致，勞動(dòng)合同應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；如果協(xié)商不一致的，用人單位有權(quán)單方解除勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以單方解除合同，但對(duì)解除人數(shù)予以限制，對(duì)超過20人或不超過20人但占全部勞動(dòng)者數(shù)量10%以上的，需要按裁員程序執(zhí)行。

（2）勞動(dòng)合同變更形式

《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更形式執(zhí)行嚴(yán)格的書面變更制度，要求變更勞動(dòng)合同必須使用書面形式，用人單位和勞動(dòng)者應(yīng)當(dāng)采用書面形式記載變更的內(nèi)容，變更后的勞動(dòng)合同文本由用人單位和勞動(dòng)者各執(zhí)一份。對(duì)于未采取書面形式的變更合同行為，根據(jù)最高人民法院《關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律若干問題的解釋（四）》第11條的規(guī)定，已經(jīng)實(shí)際履行了口頭變更的勞動(dòng)合同超過一個(gè)月，且變更后的勞動(dòng)合同內(nèi)容不違反法律、行政法規(guī)、國(guó)家政策以及公序良俗，當(dāng)事人以未采用書面形式為由主張勞動(dòng)合同變更無(wú)效的，人民法院不予支持。《勞動(dòng)合同法》對(duì)勞動(dòng)合同變更的程序并未作明確的規(guī)定，對(duì)當(dāng)事人的不答復(fù)行為能否認(rèn)為屬于默認(rèn)變更，還需要立法部門進(jìn)一步解釋。

（四）勞動(dòng)合同的終止與解除

1.概述

勞動(dòng)者的辭職與用人單位的解雇相對(duì)應(yīng)，是《勞動(dòng)合同法》中的一對(duì)隱性的概念。《勞動(dòng)法》中將辭職權(quán)與解雇權(quán)設(shè)計(jì)為“基本平衡，適當(dāng)傾斜”的制度安排。《勞動(dòng)合同法》在此基礎(chǔ)上，從穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目的出發(fā)，對(duì)于用人單位的解雇權(quán)作了進(jìn)一步限制，同時(shí)加大了勞動(dòng)者的辭職權(quán)。

伴隨著中國(guó)走向市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)，解雇與解雇保護(hù)的概念以漸進(jìn)的方式得以發(fā)展，形成了“勞動(dòng)合同終止”與“勞動(dòng)合同解除”兩個(gè)概念。作為一種繼續(xù)性合同，這兩個(gè)概念均無(wú)溯及既往的效力，作一個(gè)類比，“勞動(dòng)合同終止”概念類似于一些國(guó)家和地區(qū)民法中“終止”的概念；而“勞動(dòng)合同解除”類似于一些國(guó)家和地區(qū)勞動(dòng)基準(zhǔn)法中所涉及的“終止”概念。中國(guó)的《勞動(dòng)法》中強(qiáng)調(diào)了這兩個(gè)概念的區(qū)別，從而使新員工既受“勞動(dòng)合同終止”，也受“勞動(dòng)合同解除”的調(diào)整；老員工只受“勞動(dòng)合同解除”的調(diào)整，新員工的解雇中私法的因素較為濃重。《勞動(dòng)合同法》中，通過推行無(wú)固定期限合同，取消到期終止；改造必備條款取消約定終止，加大了勞動(dòng)關(guān)系中公法調(diào)整的因素，兩個(gè)概念開始趨同。在《勞動(dòng)合同法》終止與解除背后的隱性概念，開始變得更為重要。除了一些因生理原因，例如勞動(dòng)者死亡或退休，導(dǎo)致勞動(dòng)關(guān)系的權(quán)利義務(wù)消滅外，《勞動(dòng)合同法》實(shí)際上確立了兩個(gè)隱性概念：一是勞動(dòng)者采取主動(dòng)行為的辭職，二是用人單位采取主動(dòng)行為的解雇。無(wú)論解除還是終止，勞動(dòng)者采取主動(dòng)行為辭職的，一般不需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金；用人單位采取主動(dòng)行為的，視法定理由的認(rèn)定，往往要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，以體現(xiàn)解雇保護(hù)的特點(diǎn)。《勞動(dòng)合同法》在過錯(cuò)性解除中，去除了嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的解除規(guī)定，加大了程序制約；在非過錯(cuò)解除上，沿用了《勞動(dòng)法》規(guī)定的個(gè)別解除和集體解除（裁員）兩種類型，但在具體解除條件、解除限制上繼續(xù)收緊，除設(shè)置了解雇的許可條件、解雇的禁止條件外，還在裁員中增加了優(yōu)先留用條件，從而使中國(guó)解雇保護(hù)嚴(yán)厲程度超過了西方主要的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)國(guó)家。

2.勞動(dòng)合同的終止

勞動(dòng)合同的終止，是指勞動(dòng)合同的法律效力依法被消滅，即勞動(dòng)合同所確立的勞動(dòng)關(guān)系由于一定法律事實(shí)的出現(xiàn)而終結(jié)，勞動(dòng)者與用人單位之間原有的權(quán)利和義務(wù)不復(fù)存在。《勞動(dòng)法》將“勞動(dòng)合同終止”這一概念基本上是作為私法因素引入的，其相當(dāng)于各國(guó)民法中終止的概念，解雇保護(hù)較為寬松。《勞動(dòng)合同法》雖然沿用了《勞動(dòng)法》的終止概念，但對(duì)終止這一概念進(jìn)行了公法化改造，使之與解雇理由、解雇待遇等一些內(nèi)容相聯(lián)系，這一概念的內(nèi)涵有了過去解除的含義。《勞動(dòng)合同法》從三方面進(jìn)行了調(diào)整。

（1）限制期滿終止

《勞動(dòng)法》中的期限制度是一項(xiàng)重要的約定內(nèi)容，雙方可以通過約定，確定有固定期限、無(wú)固定期限和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同。勞動(dòng)合同到期終止是指勞動(dòng)合同在合同到期日自然終止，只適用于固定期限合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同，不適用于無(wú)固定期限合同。對(duì)于固定期限勞動(dòng)合同，《勞動(dòng)法》規(guī)定可以到期終止，無(wú)須提前通知，也無(wú)須經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。15 由于解雇條件寬松、解雇程序簡(jiǎn)便、沒有解雇成本，期滿終止是用人單位最經(jīng)常使用的離職類型。《勞動(dòng)合同法》仍然保留了期滿終止這一離職類型，但通過強(qiáng)制推行無(wú)固定期限合同，規(guī)定在四種情形下，用人單位不得到期終止合同，合同期限應(yīng)予以順延，用人單位到期終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)却胧┦蛊溥m用范圍大大減小。

（2）取消約定終止

《勞動(dòng)法》在合同到期終止之外還允許用人單位和勞動(dòng)者自行約定終止條件，將終止條件作為勞動(dòng)合同的必備條款。16 固定期限合同、以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同和無(wú)固定期限合同都可以在合同中約定終止條件。當(dāng)勞動(dòng)合同約定的終止條件出現(xiàn)時(shí)，任何期限的勞動(dòng)合同均可終止。《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)關(guān)系穩(wěn)定為立法目標(biāo)，約定終止這種使勞動(dòng)關(guān)系具有靈活特點(diǎn)的做法是立法者所不能容忍的，盡管由于立法技術(shù)的原因，對(duì)于立法效果的理解出現(xiàn)了分歧，但其限制約定終止條件的意圖還是很清楚地反映在了《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》中，今后立法中也還存在著進(jìn)一步壓縮這一空間的可能性。

（3）增加法定終止

由于原《勞動(dòng)法》主要體現(xiàn)的是私法的因素，無(wú)論是期限的規(guī)定還是約定終止條件的規(guī)定都是將終止作為一種體現(xiàn)當(dāng)事人約定的范疇來考慮的，因此并無(wú)法定終止條件的規(guī)定。《勞動(dòng)合同法》則大大擴(kuò)充了法定終止的內(nèi)容，第44條規(guī)定有下列情形之一的，勞動(dòng)合同終止，即：勞動(dòng)者開始依法享受基本養(yǎng)老保險(xiǎn)待遇的；勞動(dòng)者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；用人單位被依法宣告破產(chǎn)的；用人單位被吊銷營(yíng)業(yè)執(zhí)照、責(zé)令關(guān)閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的以及法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。

3.勞動(dòng)合同的解除

勞動(dòng)合同解除是指勞動(dòng)合同生效以后，尚未履行或尚未全部履行以前，當(dāng)事人一方或雙方依法提前消滅勞動(dòng)關(guān)系的法律行為。一般認(rèn)為，合同解除產(chǎn)生溯及力，繼續(xù)性合同不應(yīng)當(dāng)發(fā)生溯及既往的效力，因此繼續(xù)性合同只能適用合同終止，不能適用合同解除。勞動(dòng)合同作為一種繼續(xù)性合同，勞動(dòng)合同解除沒有傳統(tǒng)合同解除的含義。勞動(dòng)法引入“勞動(dòng)合同解除”這一概念時(shí)，是經(jīng)過改造的，只是提前終止的意思。17 解除分為雙方行為和單方行為兩大類。單方行為是指勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，不須對(duì)方同意，單方面行使勞動(dòng)合同解除權(quán)，可以分為用人單位單方解除勞動(dòng)合同和勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同。雙方行為則無(wú)論是勞動(dòng)者首先提出解除還是用人單位首先提出解除，只有對(duì)方同意，雙方達(dá)成一致意見，方可解除勞動(dòng)合同。

（1）勞動(dòng)合同協(xié)商解除

勞動(dòng)合同協(xié)商解除即是一種雙方解除行為，指勞動(dòng)合同的雙方當(dāng)事人經(jīng)協(xié)商達(dá)成一致，從而解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第36條是關(guān)于勞動(dòng)合同協(xié)商解除的規(guī)定。在解除條件上，《勞動(dòng)合同法》要求雙方協(xié)商一致，均同意解除勞動(dòng)合同。在解除通知上，協(xié)商解除中勞動(dòng)合同的解除時(shí)間由雙方協(xié)商，對(duì)用人單位和勞動(dòng)者任何一方均無(wú)提前通知的要求。在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償上，勞動(dòng)合同協(xié)商解除雖然最終需雙方達(dá)成一致方能生效，但這種行為必然是由當(dāng)事人中的一方提出解除意向，如果是用人單位向勞動(dòng)者提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的，按照《勞動(dòng)合同法》第46條第（二）項(xiàng)規(guī)定，用人單位應(yīng)當(dāng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。如果是勞動(dòng)者向用人單位提出解除勞動(dòng)合同動(dòng)議的，是否支付補(bǔ)償金由雙方協(xié)商，用人單位無(wú)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的法定義務(wù)。

（2）用人單位單方解除

第一，用人單位的過錯(cuò)性解除合同。

用人單位過錯(cuò)性解除，又稱即時(shí)辭退，它是指勞動(dòng)者出現(xiàn)了法律規(guī)定的過錯(cuò)行為，用人單位無(wú)須向勞動(dòng)者預(yù)告就可以單方解除勞動(dòng)合同的行為。用人單位行使這項(xiàng)權(quán)利，事前不必得到勞動(dòng)者的同意，被辭退的勞動(dòng)者不享有經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。為避免用人單位濫用這項(xiàng)權(quán)利，損害勞動(dòng)者的利益，《勞動(dòng)法》第25條采取列舉的方式明確了試用期解除、嚴(yán)重違紀(jì)解除、嚴(yán)重失職解除、刑事責(zé)任解除四種過錯(cuò)性解除的情形；《勞動(dòng)合同法》第39條新增了利益沖突解除和欺詐解除，但去除了“嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律”的規(guī)定，只保留了“嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度”的規(guī)定。用人單位只能依據(jù)規(guī)章制度解除勞動(dòng)合同，在沒有規(guī)章制度或規(guī)章制度沒有規(guī)定的情況下，無(wú)論勞動(dòng)者過錯(cuò)的嚴(yán)重程度，均可能導(dǎo)致無(wú)法解除的結(jié)果。例如，1995年9月27日《勞動(dòng)部辦公廳對(duì)〈關(guān)于職工被公安機(jī)關(guān)“收容教育”企業(yè)能否與之解除勞動(dòng)合同的請(qǐng)示〉的復(fù)函》中規(guī)定：“企業(yè)職工因賣淫、嫖娼等違法犯罪活動(dòng)被公安機(jī)關(guān)執(zhí)行收容教育的，企業(yè)可以根據(jù)原《勞動(dòng)法》第25條第2款的規(guī)定，解除與該職工的勞動(dòng)合同。”這項(xiàng)規(guī)定顯然是屬于嚴(yán)重違紀(jì)的范疇，當(dāng)《勞動(dòng)合同法》去除了嚴(yán)重違反勞動(dòng)紀(jì)律的規(guī)定，用人單位只有將“收容教育”的規(guī)定寫入規(guī)章制度，才能作為解除勞動(dòng)合同的依據(jù)。如果用人單位沒有一個(gè)非常詳細(xì)的規(guī)章制度，哪怕員工有極其嚴(yán)重的過錯(cuò)行為，依然不能解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》去除嚴(yán)重違紀(jì)的提法，并將規(guī)章制度納入嚴(yán)格的制定程序，用意應(yīng)是為了縮小企業(yè)的自主權(quán)來加強(qiáng)解雇保護(hù)。

第二，用人單位的非過錯(cuò)性解除合同。

非過錯(cuò)性解除，指勞動(dòng)者無(wú)主觀過錯(cuò)但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動(dòng)合同的行為。《勞動(dòng)合同法》在非過錯(cuò)解除上，沿用了《勞動(dòng)法》規(guī)定的個(gè)別解除和集體解除（裁員）兩種類型，但在具體解除條件、解除限制上繼續(xù)收緊。

非過錯(cuò)性解雇的許可條件是指以限制用人單位非過失解除為目的，法律明確規(guī)定可以行使勞動(dòng)合同解除權(quán)的條件，只有符合法定的條件，用人單位才可以行使解除權(quán)。這樣的規(guī)定是為了給用人單位劃出一個(gè)可以行使非過錯(cuò)性解雇權(quán)的范圍，超出這一范圍的任何解除，都會(huì)被視為違法，并要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。與《勞動(dòng)法》相比，《勞動(dòng)合同法》中個(gè)別解除的許可條件沒有調(diào)整，但裁員的許可條件有了較大的調(diào)整。

非過錯(cuò)性解雇的禁止條件是指符合非過失解除許可條件的情況下，由于該項(xiàng)解除涉及某些老、弱、病、殘的特定人群，法律做出禁止解除的規(guī)定。禁止條件是對(duì)許可條件的一種反向限制。《勞動(dòng)法》中反向限制制度的設(shè)計(jì)很大程度上是因?yàn)?0世紀(jì)90年代社會(huì)保障體制不健全，因此要求企業(yè)在勞動(dòng)者因患病、傷殘、生育等情形喪失勞動(dòng)能力時(shí)承擔(dān)雇傭責(zé)任。《勞動(dòng)合同法》進(jìn)一步增加了列入禁止解除條件的內(nèi)容。第42條規(guī)定，勞動(dòng)者有疑似職業(yè)危害、職業(yè)病、工傷、醫(yī)療期內(nèi)、女職工三期、15加518 等六種情形之一的，用人單位不得依照非過失解除的許可規(guī)定解除勞動(dòng)合同。在這六種情形中，疑似職業(yè)危害禁止、老職工在15加5情況下的禁止，是這次《勞動(dòng)合同法》新增加的。這一增加使老、弱、病、殘的情形全方位地納入勞動(dòng)合同解除的禁止范圍。這些內(nèi)容大部分也成為終止勞動(dòng)合同的禁止范圍。

在經(jīng)濟(jì)性裁員的規(guī)定中，《勞動(dòng)合同法》增加了優(yōu)先留用的規(guī)定，與《勞動(dòng)法》相比，有較大的調(diào)整。裁員作為一種特殊類型的非過失性解雇，《勞動(dòng)合同法》再行收緊其適用。在解雇理由上，除有正向的許可理由、反向的禁止理由外，又做出了優(yōu)先留用的規(guī)定，使解雇理由成為三重。除了“訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同”、“訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同”外，“家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的”也構(gòu)成優(yōu)先留用的條件。如果說老、弱、病、殘員工列入了解除合同的禁止范圍，家中有老、弱、病、殘的員工，則在一定條件下列入了“優(yōu)先留用”范圍。除解雇理由外，在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償、提前通知的規(guī)定上，《勞動(dòng)合同法》也做出了一系列的調(diào)整。在裁員的情況下，《勞動(dòng)合同法》將通知制度改變?yōu)檎f明制度，除向職工說明、征求工會(huì)意見外，增加向行政機(jī)關(guān)報(bào)告，也形成三重程序。這些嚴(yán)格管制的措施是希望收緊裁員，以實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的目標(biāo)。

各國(guó)在解雇保護(hù)上的主要措施可以概括為三種，即解雇理由、解雇程序（提前通知）、解雇待遇（經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金）。大部分國(guó)家是在三種措施中選用，也有些國(guó)家可以換用，有理由的可以不要提前通知，有提前通知的，可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。為了實(shí)現(xiàn)穩(wěn)定勞動(dòng)關(guān)系的立法宗旨，中國(guó)在非過錯(cuò)性解除上，不僅三種措施同時(shí)并用，而且在主要措施上，都已經(jīng)加強(qiáng)為雙重。在解雇理由上，我國(guó)不僅有正向的許可理由，還有反向的禁止理由；在提前通知上，不僅通知個(gè)人，還要通知工會(huì)并聽取意見；在經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金上，不僅規(guī)定了作為法律義務(wù)的補(bǔ)償金制度，還規(guī)定了作為法律責(zé)任的賠償金制度。

（3）勞動(dòng)者辭職

①基本辭職制度

勞動(dòng)者的基本辭職制度主要有以下三種類型：

第一，勞動(dòng)合同到期，勞動(dòng)者不愿續(xù)簽勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》將“勞動(dòng)合同期限”作為勞動(dòng)合同必備條款。對(duì)于有固定期限合同而言，合同到期后，原勞動(dòng)合同的雙方或一方當(dāng)事人均可能存在不愿續(xù)簽的情況，勞動(dòng)合同可因當(dāng)事人不再續(xù)簽而終止。對(duì)于勞動(dòng)合同不續(xù)簽的情況，《勞動(dòng)合同法》第46條以用人單位與勞動(dòng)者之間誰(shuí)采取主動(dòng)行為為依據(jù)，將其區(qū)別為辭職性的終止與解雇性的終止。在用人單位維持或提高現(xiàn)有勞動(dòng)合同約定條件的情況下，勞動(dòng)者不同意續(xù)訂勞動(dòng)合同的，是一種辭職性的終止合同。由于這是勞動(dòng)者采取主動(dòng)行為，用人單位不必支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。而解雇性的終止需要支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，同時(shí)還受“不得終止”條件限制。

第二，試用期內(nèi)勞動(dòng)者即時(shí)解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)提前3日通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。這是勞動(dòng)者在試用期內(nèi)的單方解除，可以說這是一種任意性辭職制度。試用期作為用人單位與勞動(dòng)者相互考察的期限，在這一期限內(nèi)，允許勞動(dòng)者依法單方通知解除。單方解除相對(duì)于雙方解除，是指勞動(dòng)合同的一方當(dāng)事人，不須對(duì)方同意，單方面行使勞動(dòng)合同解除權(quán)；《勞動(dòng)合同法》規(guī)定了在試用期內(nèi)，勞動(dòng)者單方通知解除的預(yù)告期為3天。《勞動(dòng)合同法》沿用了《勞動(dòng)法》的規(guī)定，以錄用條件為標(biāo)準(zhǔn)，將這種試用期解除行為區(qū)別為辭職性的試用期解除與解雇性的試用期解除。用人單位在試用期解除的，作為解雇性的單方解除，須證明勞動(dòng)者不符合錄用條件；勞動(dòng)者在試用期解除的，作為辭職性的單方解除，只要在試用期內(nèi)行使解除權(quán)，提前3日通知即可，無(wú)須承擔(dān)證明責(zé)任。

第三，合同期內(nèi)的勞動(dòng)者預(yù)告解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)合同法》第37條規(guī)定：“勞動(dòng)者提前30日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動(dòng)合同。”這是勞動(dòng)者在合同期內(nèi)的單方解除，也是一種任意性辭職制度，即勞動(dòng)合同依法訂立后，尚未全部履行以前，由勞動(dòng)者一方依法提前消滅勞動(dòng)合同的法律效力，單方解除勞動(dòng)合同約定的雙方權(quán)利義務(wù)關(guān)系的行為。勞動(dòng)者只須履行一定的預(yù)告程序，便可單方解除勞動(dòng)合同。《勞動(dòng)法》中就有類似的規(guī)定。

②被動(dòng)辭職制度

被動(dòng)辭職是指形式上是由勞動(dòng)者提出辭職而實(shí)際上是用人單位解雇的一種行為。《勞動(dòng)合同法》中隱含著辭職與解雇兩個(gè)概念，可以說被動(dòng)辭職是辭職與解雇兩個(gè)概念的競(jìng)合，形式上是辭職，內(nèi)容上是解雇。《勞動(dòng)合同法》將其歸在勞動(dòng)者解除中，故應(yīng)當(dāng)稱為“被動(dòng)辭職”。從程序上可分為一類是隨時(shí)通知解除，另一類是不需事先告知解除。

第一，隨時(shí)通知解除。《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定出現(xiàn)以下六種情形之一的，勞動(dòng)者可以隨時(shí)通知用人單位解除勞動(dòng)合同。一是用人單位未按照勞動(dòng)合同約定提供勞動(dòng)保護(hù)或者勞動(dòng)條件的。二是用人單位未及時(shí)足額支付勞動(dòng)報(bào)酬的。三是用人單位未依法為勞動(dòng)者繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)的。四是用人單位的規(guī)章制度違反法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動(dòng)者權(quán)益的。五是用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動(dòng)者在違背其真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同，致使勞動(dòng)合同無(wú)效的。六是法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動(dòng)者可以解除勞動(dòng)合同的其他情形。

第二，不需事先告知解除。《勞動(dòng)合同法》第38條規(guī)定：“用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強(qiáng)迫勞動(dòng)者勞動(dòng)的，或者用人單位違章指揮、強(qiáng)令冒險(xiǎn)作業(yè)危及勞動(dòng)者人身安全的，勞動(dòng)者可以立即解除勞動(dòng)合同，不需事先告知用人單位。”

《勞動(dòng)合同法》確定了勞動(dòng)者在被動(dòng)的消滅勞動(dòng)關(guān)系時(shí)用人單位須支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的制度，盡管形式上勞動(dòng)者辭職是主動(dòng)的，但由于被動(dòng)辭職從內(nèi)容上看，其實(shí)是推定解雇，《勞動(dòng)合同法》第46條將勞動(dòng)者被動(dòng)辭職規(guī)定為用人單位應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的情況。

③限制辭職制度

《勞動(dòng)合同法》在勞動(dòng)合同期限之外形成了服務(wù)期概念，服務(wù)期與違約金相聯(lián)系，作為“勞動(dòng)者單方無(wú)因解除權(quán)”的一種限制條件，只有用人單位有一定的投入才能取得這種限制權(quán)，從而形成一種特殊的對(duì)價(jià)結(jié)構(gòu)。

《勞動(dòng)合同法》在對(duì)服務(wù)期與違約金的表述上，可以歸納為五個(gè)要點(diǎn)，一是設(shè)置違約金的條件，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。二是支付違約金的條件，勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。三是違約金的性質(zhì)，只具有賠償性質(zhì)，違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用，用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。四是強(qiáng)調(diào)違約金的限制使用，除法律規(guī)定的服務(wù)期及競(jìng)業(yè)限制義務(wù)的情形外，用人單位不得與勞動(dòng)者約定由勞動(dòng)者承擔(dān)的違約金。五是保障正常的工資調(diào)整機(jī)制，用人單位與勞動(dòng)者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動(dòng)者在服務(wù)期期間的勞動(dòng)報(bào)酬。

4.經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金制度

從整個(gè)制度的構(gòu)成來看，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的制度性要素包括經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍、計(jì)算基數(shù)、計(jì)算年限三個(gè)組成部分，計(jì)算之后還需要進(jìn)行封頂線調(diào)整。如果從國(guó)際的視角，對(duì)四個(gè)方面進(jìn)行比較，中國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付處于很高的水平。

（1）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付范圍

中國(guó)的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償是義務(wù)型的，就支付范圍而言，《勞動(dòng)合同法》突破了《勞動(dòng)法》體制下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付僅限于勞動(dòng)合同非過錯(cuò)解除范圍的規(guī)定，將其適用領(lǐng)域延展至部分勞動(dòng)合同的終止。除了法國(guó)、意大利等少數(shù)國(guó)家，在采用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金作為解雇保護(hù)手段的國(guó)家中，很少有國(guó)家的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償范圍有如此之大。

（2）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)

就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算基數(shù)而言，《勞動(dòng)合同法》以勞動(dòng)者的“月工資”作為計(jì)算基數(shù)用于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算。依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第47條之規(guī)定：月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資。

《勞動(dòng)合同法》所稱的“月平均工資”并未明確是否包括各種勞動(dòng)者應(yīng)繳納的稅費(fèi)。勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳納部分、住房公積金個(gè)人繳納部分以及個(gè)人所得稅這些內(nèi)容是否應(yīng)該納入“月工資”的計(jì)算基數(shù)？《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》進(jìn)一步明確“按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前12個(gè)月的平均工資低于當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)的，按照當(dāng)?shù)刈畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算。勞動(dòng)者工作不滿12個(gè)月的，按照實(shí)際工作的月數(shù)計(jì)算平均工資”。按這一規(guī)定，社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)個(gè)人繳納部分、住房公積金個(gè)人繳納部分以及個(gè)人所得稅等稅費(fèi)從來源上看均為勞動(dòng)者個(gè)人的合法所得，應(yīng)為“應(yīng)得工資”的構(gòu)成內(nèi)容，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金在計(jì)算時(shí)應(yīng)當(dāng)涵蓋。通過這樣的解釋，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)挠?jì)算基數(shù)有所放大。

（3）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限

就經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的計(jì)算年限而言，中國(guó)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付在計(jì)算基數(shù)的基礎(chǔ)上，以工作年限為計(jì)算單位計(jì)發(fā)。每一個(gè)工作年限支付一個(gè)月工資。《勞動(dòng)合同法》第47條規(guī)定：“經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償按勞動(dòng)者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動(dòng)者支付。六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。”

《勞動(dòng)法》對(duì)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金支付中的工作年限要求必須是“同一用人單位”，這與大部分國(guó)家的規(guī)定相類似。《勞動(dòng)合同法》在沿用該規(guī)定的基礎(chǔ)上作出了兩方面的放大：

其一，《勞動(dòng)合同法》對(duì)于用人單位的主體變更，采用了勞動(dòng)合同承繼的處理方法，“用人單位發(fā)生合并或者分立等情況，原勞動(dòng)合同繼續(xù)有效，勞動(dòng)合同由承繼其權(quán)利和義務(wù)的用人單位繼續(xù)履行。”承繼的勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者工作年限應(yīng)該連續(xù)性計(jì)算。

其二，對(duì)于非承繼性質(zhì)的用人單位主體變更，《勞動(dòng)合同法實(shí)施條例》規(guī)定：“勞動(dòng)者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限合并計(jì)算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動(dòng)者支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)模掠萌藛挝辉谝婪ń獬⒔K止勞動(dòng)合同計(jì)算支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓ぷ髂晗迺r(shí)，不再計(jì)算勞動(dòng)者在原用人單位的工作年限。”此條款中，當(dāng)勞動(dòng)者同時(shí)滿足“非因本人原因”和“被原用人單位安排到新單位”這兩個(gè)條件時(shí)，勞動(dòng)者在兩個(gè)單位的工作年限是合并計(jì)算的，以此來解決員工在直屬企業(yè)之間調(diào)動(dòng)、母子公司之間崗位輪轉(zhuǎn)等過程中帶來的工作年限計(jì)算問題。

（4）經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的封頂規(guī)定

《勞動(dòng)合同法》為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的支付設(shè)定了兩條封頂線，第一條封頂線為計(jì)算基數(shù)的最高限，即本地區(qū)上年度職工月平均工資的3倍，第二條封頂線為最高12年的支付年限。只有符合第一條封頂線的人，才執(zhí)行第二條封頂線。由于這樣的遞進(jìn)關(guān)系，使得受封頂線限制的人群數(shù)量很小。