1．薪俸的分析

古人有言：“無功不受祿。”就是說，“祿”應該與“功”相稱。薪俸發放的最基本原則，就是按勞取酬。“勞”是可以計時計量的，同時還涉及權責、技能、環境等條件。勞務較重、權責較大、技能較高、工作條件較艱苦，則定薪較高。清朝的胥役，捕快每年的工食銀達十一二兩，皂隸、禁卒約6兩，鐘鼓夫才1兩多，這是因為捕快的責任重、風險大。

不過不能由此認為，薪俸僅僅是一個按勞取酬的問題。“按勞取酬”只是規劃薪俸的原則之一，卻非全部，此外還有更多考慮。在官僚組織內部，薪俸的額度和樣式是政治行政調節的手段，如同杠桿一樣，善加利用就可以提高行政效率、改善人員管理，調節不同政治勢力的利益分配。在“官本位”的體制下，不能認為薪俸僅僅是“勞務報酬”，它也可能具有“身份報酬”的性質。而在官僚組織外部，官僚收入事涉社會分配，因而也是政權性質與政治形態的體現之一。

下面，我們來推敲在薪俸的安排上，可能發生哪些等級管理問題。

有俸與無俸 古羅馬共和國的官員沒有薪酬，那是很特殊的。在中國古代，大多數的情況下官員有俸。但也不能一概而論，因為還存在著無俸的官職。例如在戰國、秦及漢初的一段時間里，“宦皇帝者”職類沒有薪俸，他們靠君主直接提供廩食。這是一種情況。北魏前期百官無俸，則是部落傳統的影響：部落大小首領各有各的生計，用不著部落領袖統一提供俸祿。這是第二種情況。唐朝后期，散官、試官、散試官、檢校官（或大部分檢校官）無俸，這些品位性官號主要用來維系地位、計算官資。這是第三種情況。

豐厚與微薄 俸額是薪俸最重要的問題。有些王朝為官僚提供了優厚薪俸，有些王朝則采用薄俸政策。薄俸減輕了政府與民眾負擔，但會推動官吏尋求法外收入，使貪污納賄普遍化，并招致社會譴責；厚俸雖滿足了官僚的經濟要求、降低了官僚抱怨的音量，但又造成沉重的財政負擔，增加管理的復雜程度和賦稅的沉重程度。厚俸與薄俸，無疑是探求其時官僚政治特點的一個入手處。

形態與項目 現代薪俸的形態，通常是貨幣工資。貨幣工資性質單純，可以大大簡化和精確量化薪俸的支付，從而降低管理成本。而在中國古代，官員的報酬還可能采用田土、人力、谷物、絹帛、貨幣等不同形態。直接給予田土、人力的做法相當原始，谷物俸祿就先進得多了，貨幣薪俸的進化程度最高，與現代相同了。同時，文官的薪俸與開支往往又由多種項目構成，以便更精細地計算支付，比如今天的工資條上就有繁多項目。但薪俸的項目結構，在各時代的簡潔與繁復程度也不相同。薪俸形態與薪俸項目在理論上有4種組合：形態與項目都簡單，形態與項目都復雜，形態多樣而項目簡單，形態簡單而項目多樣。周代的采邑與祿田，以及漢代的祿秩，可以歸入“形態和項目都簡單”一類；唐宋薪俸包括田土、人力、谷物、貨幣等多種形態，其項目也是復雜化了的；清朝薪俸主要是銀兩，形態簡單，在長官實際可支配的開支中一度包括多種項目，但后來簡化了不少。

年資與退休 年功工資和退休金，是在“按勞取酬”基礎上，進一步考慮“人”的因素，針對整個公職生涯而提供的報酬。它超越了簡單的“按勞取酬”，是“人性化”了的。中國古代與年資相關的薪俸，一般要以“階”為中介環節，即通過考滿進階，進而據階加俸。漢代大部分時候，官員致仕之后即無俸祿，除非皇帝特賜。唐宋官僚的致仕待遇相對優厚，明清再趨簡薄。

京官與外官 中央官與地方官的薪俸，很多王朝分開處理。這個道理也很簡單。京師的工作條件與政治機遇，通常優于地方；而地方的情況，又是千差萬別的。不過，有些時候外官厚而京官薄，有些時代外官薄而京官厚。還有更復雜的情況，如唐前期俸祿，從官俸和手力說，厚于京官而薄于外官；而從職田看，外官多于京官。即就外官而言，也可能有不同處理。東漢縣官之秩分三百石、四百石、六百石、千石4等，郡守則都是二千石，朝廷另從仕途上區別大郡、小郡，即如小郡遷大郡之類。這一點，本書第二章第5節已經敘及。

正任與非正任 薪俸是管理編任資格的手段之一。通常的情況，是正編官吏薪俸較高，增編、編外者往往不給全俸，候補、見習、試用者不給全俸，甚至無俸。歷史后期，大量的編外吏胥只能以收費納賄為生。

高端與低端 在安排級差時，往往還要考慮激勵規律：在金字塔式的組織中，越到高層職位越少，晉升的可能性越小，這時候就要加大高端的薪俸級差，以期構成足夠的激勵。所以通常的情況，是薪俸的低端級差小，薪俸的高端級差大。中國古代亦然，各代薪俸都遵循著這一規律。然而高低端的薪俸差，在各時代并不相同。北周高低差最大，九命與一命的高低差竟達80倍；清朝的九品官俸的高低差最小，只有5.7倍。

正式收入與法外收入 各朝官僚都存在著法外收入的問題。明清官僚薪俸微薄，并不意味著其實際收入只有那么一丁點兒。統治者也很明白這一點。那么問題還要以這種方式提出：皇帝是否愿意把官僚的實際收入正式化，實行所謂“高薪養廉”，把灰黑收入洗白？清廷后來實行的“養廉銀”制度，就起源于法外收入（“火耗”等）的正式化。

薪俸提供者 薪俸來自國家財政，這是最簡單的做法。然而即令現代政府也不完全如此，也有單位自籌及收費發薪、甚至創收發薪的情況。在傳統中國，情況就更復雜了。周朝卿大夫以采邑為生計，士以祿田為生計。就算采邑與祿田是國家授予的，退職要交還，田土的收獲也依賴于個人經營，不能認為出自國庫。漢朝地方長官的自聘之吏，其報酬未必都出自官庫，恐怕有相當部分是長官自行供養的。清代的幕友、長隨承擔著地方行政，其身份卻是長官私屬，也由長官個人供養。清朝吏胥的工食銀，只有一部分來自官署公費，還有很大部分來自非正式的收費，朝廷聽任他們利用公職自謀生計。

減俸 戰國谷祿與年成的豐歉相關，歉年減俸：“歲饉，則仕者大夫以下皆損祿五分之一。旱，則損五分之二。兇，則損五分之三。饋，則損五分之四。饑，則盡無祿，稟食而已矣。”北周也有類似制度：“凡頒祿，視年之上下。畝至四釜為上年，上年頒其正。三釜為中年，中年頒其半。二釜為下年，下年頒其一。無年為兇荒，不頒祿。”此外，在因戰爭或其他原因造成了財政困難時，朝廷也會減俸。

非薪俸性質的正式收入 官員可能依勛官受田、依爵位食封的現象，提示了“非薪俸形態的正式收入”問題的存在。依勛官而受田、依爵位而食封，這樣的收入，顯然不宜看成薪俸，但卻是官吏的一份正式收入。此外還有“賞賜”問題。皇帝經常對官員進行賞賜。除了對個人的賞賜外，也有經常性的、甚至定期的普賜。賞賜的性質與意義顯然跟薪俸不同，這是我們所當辨析的；而且賞賜也有等級問題，賞賜等級若與品秩不一致，就能提示其時等級秩序另一些細微之處。

單俸與兼俸 有人說：中國古代“官吏的俸給都是一職一俸，俸祿由職務確定，任什么職就拿什么俸，任職相同的官吏，都領取相同的俸祿？”然而古代還存在散、階、勛、爵等多種位階，官僚的總收入可能來自不同位階。而且官僚可以通過兼官與加號，領取多份薪俸。一人一職一俸，可稱“單俸”；一人多銜多俸，可稱“兼俸”。

秦漢已有兼官之事，但并不多見。魏晉以下就極為普遍了，因兼官而兼俸的現象，史傳屢見。南北朝還有這樣的做法：讓州府僚佐如長史、司馬，兼帶境內的某一郡守、縣令，北朝還讓中央官兼帶地方郡守、縣令。而兼帶的目的之一，就是讓這位官僚多領一份薪俸。例如北魏的裴聿、中書侍郎崔亮都很窮，孝文帝“欲以干祿優之”，就讓裴聿帶溫縣令，崔亮帶野王縣令，使之脫貧。唐開元之后，“宰相楊國忠身兼數官，堂封外月給錢百萬。幽州平盧節度使安祿山、隴右節度使哥舒翰兼使所給，亦不下百萬”；宋徽宗時“三省、密院吏員猥雜，有官至中大夫，一身而兼十余奉”。明朝大學士，兼二職則領二俸，兼三職則領三俸。少保、戶部尚書兼武英殿大學士黃淮，少傅兼華蓋殿大學士、兵部尚書楊士奇，太子少保兼武英殿大學士、吏部尚書金幼孜，俱三俸并支。還有閣臣領四官、五官的情況。

品位與職位 薪俸可能向職位發放，也可能向品位發放。薪俸主要向職位發放的，屬職位分等；薪俸主要向品位發放，或同時向職位、品位發放的，屬品位分等。若遇到同時向職位、品位發放的情況，就必須分析品位薪俸的所占比重了，以判斷薪俸品位化的程度。漢代官員沒有個人級別，薪俸附麗于職位，有職位則有秩級，有秩級則有薪俸；無職位則無秩級，無秩級則無薪俸。是為職位薪俸。唐前期俸祿按本階給，屬品位薪俸，但職田與食料則依職事官品給。宋朝官僚既有俸祿、又有職錢，前者依“本官”即個人級別發放，后者則是職事的津貼。

向職位發放薪俸，也可能有兩種辦法：按職位的級別發放，比如按其秩級或官品發放，或直接向各個具體職位發放。清朝的俸銀取決于官職的品級，而養廉銀則針對各省各地不同職位而分別規定之。前一種辦法簡潔明快，比較適合中央官；后一種辦法便于體現各地的經濟社會差異，但薪額的確定相對復雜。

相對說來，職位分等更適合低級吏員和職事比較專門的人員，品位分等更適合高級官員，及職事具有綜合性、身份具有流動性的人員。這一規律，在古代也能得到體現。比如這樣的安排：品級越高，其品位薪俸的比重越大；品級越低，其職位薪俸的比重越大。

品位可以視為人的身份，在某種意義上，品位薪俸就是向“身份”發薪。薪俸除了被視為“勞務報酬”之外，還可能被視為“身份報酬”；在“勞務報酬”理念下，將有一種薪俸安排；在“身份報酬”的理念下，將有另一種薪俸安排，即更品位化的薪俸安排。

薪俸與民生 把視野擴展到官僚組織的外部，官員薪俸就是一個政治問題了。公務員與民眾的收入差距多大，在不同社會、不同時代能看到不同的情況。很多人忽略了這樣一點：薪俸民生之比與薪俸高低之差是否“合理”，也是一個社會觀念問題。官吏的薪俸多高社會才感覺公平，薪俸的級差多大官吏才能感受到激勵，也是一種“文化”，因歷史傳統與社會制度而異。有些社會的公眾不接受公務員的高薪及巨大級差，有些社會的公眾卻認為理所當然，不以為非。對薪俸與民眾生計的比例問題，古人也曾有所思考。例如對低級官吏，就曾有一個“祿足以代其耕”的認識，孟子曾以此為起點，進而對君臣之祿的級差提出了設想。

上面對圍繞薪俸可能滋生的等級管理問題，做出了初步提示。限于篇幅，本書不可能一一詳考，只打算擇其大端加以討論。