第六節 組織變革

國家行政組織由其性質、地位和功能所決定，既需要連續性和穩定性，又需要適應性和革新性。在當今迅速發展變化的社會環境中，組織唯有通過經常性的自我調整和革新，才能保持自身的一體化進程和履行社會職能。因此，變革是組織穩定的基礎，是組織發展的動力，也是衡量組織自我凈化、自我調控機能的重要標志。變革是一個有著較為廣泛的內涵和外延的概念。一般說來，變革是一種組織行為。對國家行政組織而言，因其特有的法權地位和公共行政管理職能以及社會責任，所以，它的變革更是一種以法制為基礎的嚴格的組織行為。

一、組織變革的動力與過程

（一）組織變革的動力。組織變革的動力是一個綜合概念，即變革的推動力總是同時來自若干方面，并在交互作用的過程中推動變革的進行。但在具體的變革中，主要推動力則總是來自一個方面。變革的動力主要有以下因素：

1．環境。組織的變革常常是由其環境變化引起的，比如，政治格局、法律規范、倫理道德、經濟發展、文化觀念、民族意識的改變等。在大的社會環境發生明顯變化的情境中，國家行政組織的變革是難以避免的。

2．目標與價值觀。目標是價值觀的產物，也是組織戰略的凝聚點。因此，價值觀和目標的變化（重新制定或修正）將改變組織的行為方向或行為方式，引起組織的變革。目標的改變可能來自組織外部的強制壓力，也可能形成于組織對環境的自覺的再估量。

3．技術。這里所說的技術，既是物質的，也是方法的。技術是組織變革的直接的動力源，主要表現在：技術水平和技術手段是區分組織技術程度的標準；組織技術水平的提高和組織在改進技術方面所作的努力將對組織產生廣泛的影響，組織分析技術將對組織變革產生推動作用。

4．結構。組織結構的任何改變，無論漸進式還是突變式，都是組織變革的外在表現形式，包括新建、重建、改組、合并、裁減、撤銷以及與之相適應的行政權力的再分配或職位的重新設置等。一般說來，在組織的其他方面處于相對穩定的條件下，調整組織結構是較好時機。

5．管理。在任何情況下，管理思想和管理方式的改變都是變革的基礎。這主要表現在兩個方面：第一，管理過程的每一個環節，都是組織變革的不可缺少的實施條件；第二，管理本身就是最經常、最重要、最直接的變革動力源。由管理者或管理部門發動的變革在組織中是司空見慣的，變革也正是組織管理的基本職能之一。

6．社會心理因素。這主要指組織成員的動機、愿望、態度以及與之相一致的群體效應對組織變革的推動。組織成員不滿現狀和要求變革的意愿常常表現為意見、建議、方案、呼吁、消極抵抗等行為，并以此來促成或加強領導階層變革意識。組織成員的普遍的變革意愿是變革順利進行的重要條件。

7．專家和專家群體。他們不一定是組織的正式成員，也不一定擁有固定的職權，但他們的豐富和優越的系統知識、理論和方法，有助于他們對組織的歷史、現狀和發展前途做出科學的分析和論證，而這正是變革所必需的。由于他們的介入和幫助，國家行政組織的變革往往會變得比較清晰和容易。因此，專家和專家團體是現代國家行政組織變革的一個動力。

（二）變革的過程。任何變革都表現為一個過程，即在特定的社會環境和自我判斷的交互作用下，經過一定的發展階段，實現某種更新。更新是變革的實質。一般說來，變革的過程可以分為以下幾個階段：

1．對組織的歷史和現狀進行反省、檢討、批評，并對組織的內外環境進行跟蹤監視和分析研究。

2．感知、覺察和了解組織的問題所在，進而認識變革的必要性。

3．確認變革的現實條件和理想條件之間的差距，盡可能克服不利條件或創造有利條件。

4．找到解決問題的方法，包括制定、評價、選擇變革方案，同時確定實驗性的先行變革模式并檢測其可行性，在此基礎上確定變革計劃和制定測量效績的標準。

5．根據已確定的方案具體實施變革。

6．對照計劃予以反饋和評價，如果不合目標，就要按照以上步驟重新循環。

二、變革的阻力與克服

（一）變革的阻力。阻力是動力的對立面，有動力就有阻力。這種矛盾現象來自組織及其成員的兩種不同的需要和追求：既需要穩定性，又需要變革性。在通常情況下，人們會對變革持一定的歡迎態度，因為變革可能帶來一定的好處。但是，當變革可能帶來不利后果時，人們就會對變革持懷疑和反對的態度，從而形成關于變革的阻力。就國家行政組織而言，因其特殊的法權地位和獨特的社會職能，變革的阻力是比較復雜的。各種社會行為主體都將十分關注國家行政組織變革的結果對自身的影響，從而引發自身的行為。阻力既可能來自組織內部，又可能來自組織外部，既可能來自社會團體，也可能來自其他國家權力主體。一般說來，變革的阻力主要可能來自以下方面：

1．利益差別。它主要指國家行政組織變革結果對不同社會行為主體的不同影響。對一定的社會行為主體來說，如果變革恰恰是自身所忌諱的，那么，對變革持消極、冷漠和反對的態度就是很自然的。利益差別主要包括權益、地位和既得經濟利益等。

2．習慣性。習慣性是對一定工作方式和環境的較為固定的看法或某種較為持久的認同。習慣性的力量常常是巨大的，它對變革的阻力主要有兩種情況，一是職業認同感，二是對變革更新的潛在的不安全感。

3．認知。這主要表現為由于對變革的目的、方式、后果的不完全的、模糊的、主觀臆測的了解和理解，而對變革持懷疑和反對的態度。從這個意義上說，合情合理的、實事求是的變革宣傳，是變革成功的重要條件。

（二）變革阻力的克服。在實踐中，變革的阻力來自許多方面，對阻力的克服也有許多對策，主要有以下十個方面，這些對策常常是交替或混合使用的：

1．創造和諧的變革氣氛，其關鍵在于使人們感覺到變革勢在必行、迫不得已和公平合理，從而建立理解和支持變革的基礎。這種方法強調和風細雨的工作方式，通常具有慢節奏的特征。

2．力場分析，是一種目標診斷和解決問題的技術。這種技術將變革過程中的力量分為推動力與抑制力兩種，認為同時增強驅動力與削弱抑制力是強化變革成果的有效途徑。

3．廣泛的參與，即讓與變革相關的行為主體直接參加關于變革的討論、決策和實施。這種方法既有利于博采眾人之長，也有助于使相關行為主體獲得心理上的平衡，同時可以增加相關者對變革的了解和理解，從而加強關于變革的主體意識，主動承擔責任，努力推動變革。

4．建立群體規范，即利用群體的準則、規范、壓力和一致性意識來克服變革的阻力。在這里，群體既指正式的工作團體，也指非正式的人群組織。

5．強制力，即使用行政決定、行政命令、行政法規、行政決策等強制性行政手段，強行推動變革的進行，強力克服阻力。

6．利用個人威望，即利用德高望重的行政首長的個人號召力或非正式群體“天然領袖”的個人影響力，來達到減輕以至克服阻力的目的。

7．改變領導方式以及采取合理方式，這有兩個要點：一是注意采用討論和協商的辦法處理分歧，減少對抗的烈度，二是合理設計變革的進程，避免強行加速所可能帶來的震動和逆反心理及抵制。

8．加強組織溝通，即及時和有效開展關于變革的正確性、必要性、重要性的宣傳，以避免由于不了解情況而可能產生的誤會、歧義和抵制。真誠的感情溝通有利于增加對變革的關心和責任感，密切的工作溝通可以避免陰差陽錯，有利于形成變革的合力優勢。

9．加強革新性行為，公開表現出對變革所必須的新觀念、新態度、新技術、新行為的充分肯定，可以通過表揚、獎勵等具體方式來體現這種肯定。在這方面，組織高層領導人的公開的肯定態度或傾向性，往往對抑制關于變革的反對具有重要意義。

10．折中妥協，即在變革阻力較強大且持久的情況下，暫時放棄較高的變革目標期望值，以降低目標的方式來換取有限目標的實現。折中妥協是一種迫不得已的對策，但常常是必要的。在實際過程中，多數變革都或多或少地使用過這種對策。

三、成功變革的一般條件

變革是一種組織行為，這種行為是一種有計劃的行為，這就要求組織不僅要研究組織的問題所在、研究注意的焦點和改進的戰略，而且要研究變革的條件性和應遵循的原則即規定性。一般說來，成功實施變革的條件和原則主要包括以下幾個方面：

1．組織所面臨的情境壓力已將組織推到非改不可的境地，除非變革，組織將無法繼續生存下去。壓力可能來自組織的外部，也可能來自組織的內部。前者諸如國家政策的調整，法律規定的改變，同行業的激烈競爭，后者諸如工作效率極為低下，成員情緒極不穩定，資金用度極為拮據等。在這種情況下，往往會從組織內部產生變革的要求。這時我們可以認為具備了變革的條件。但如何變革，則取決于組織對環境的認知。在另外一種條件下，組織狀況良好，變革只是為了獲得更優越的生存條件和推動組織的發展，在這種情況下，組織變革就應當更多地考慮成員的心理承受力和實際可能性。

2．有計劃的變革必須由組織管理部門來制定系統的規劃和模型，這一規劃和模型既要能適應當前的環境，又要能適應未來的變化，并且要同時考慮到目標、結構、技術、知識、態度、行為等諸方面的因素及其綜合效應，還要使組織目標與個人目標作最佳的配合。

3．負責考察組織歷史、現狀和設計未來的人必須對變革承擔責任，他們必須了解成員的需要并把需要最終反映到解決問題的方案中來。組織應當通過讓成員參與變革計劃的制定過程，來吸收成員關于變革的合理化建議，同時將變革變成全組織的共同認識和自覺行為，變“領導的”為“大家的”。

4．為避免重大失誤破壞變革的進程和打擊人們對變革的信心，應當首先在小范圍進行變革實驗，待取得成功的經驗和失敗的教訓后，再向大范圍推廣。但必須注重實驗的條件性和局限性，不可將實驗典范絕對化。以包括國家行政組織在內的超大型組織來說，這一點尤其重要。

5．必須從組織外部引入一些新的思想和方法，以幫助組織內的人們開闊視野、活躍觀念、啟發創新思維，從而找到改善組織狀況和提高組織效益的新途徑。在這方面，很好地了解其他組織成功變革的思想和方法，是促發本組織有益聯想的有效途徑。

6．組織各級領導層和變革的主持者應當經常收集他人關于變革的新想法，并將自己關于變革的新想法介紹給他人，以實現互相促進；同時，組織的管理階層要始終如一、堅定不移地肯定人們的變革熱情，支持人們為提高組織效益而做出的任何努力。

7．組織的管理人員應當準確而全面地了解和把握變革的阻力，了解和把握主要矛盾所在以及各種阻力之間的相互關系，并在此基礎上根據阻力的性質和主要表現形式正確地選擇克服阻力的方法，以有效而巧妙地克服阻力，推動變革的不斷發展。