第一節 勞動合同法律制度

考點一 勞動關系與勞動合同

一、勞動關系

1．勞動關系的概念

勞動關系是指勞動者與用人單位(包括企業、個體經濟組織等)依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

2．勞動關系的特征

勞動關系是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間，為實現勞動過程而發生的一方有償提供勞動力，由另一方用于同其生產資料相結合的社會關系。我們認為，從理論上來說，勞動關系的具體特征可概括為以下幾方面。

(1) 勞動關系是一種結合關系。從勞動關系的主體上說，當事人一方固定為勞動力所有者和支出者，稱為勞動者；另一方固定為生產資料所有者和勞動力使用者，稱為用人單位(或雇主)。勞動關系的本質是強調勞動者將其所有的勞動力與用人單位的生產資料相結合。這種結合關系從用人單位的角度觀察就是對勞動力的使用，將勞動者提供的勞動力作為一種生產要素納入其生產過程。在勞動關系中，勞動力始終作為一種生產要素而存在，而非產品。這是勞動關系區別于勞務關系的本質特征，后者勞動者所有的勞動力往往是作為一種勞務產品而輸出，體現的是一種買賣關系或者加工承攬關系等。

(2) 勞動關系是從屬性的勞動組織關系。勞動關系一旦形成，勞動關系的一方——勞動者，要成為另一方——所在用人單位的成員。所以，雖然雙方的勞動關系是建立在平等自愿、協商一致的基礎上，但勞動關系建立后，雙方在職責上則具有了從屬關系。用人單位作為勞動力使用者，要安排勞動者在組織內和生產資料結合；而勞動者則要通過運用自身的勞動能力，完成用人單位交給的各項生產任務，并遵守單位內部的規章制度。這種從屬性的勞動組織關系具有很強的隸屬性質，即為一種隸屬主體間的指揮和服從為特征的管理關系。而勞務關系的當事人雙方則是無組織從屬性。

(3) 勞動關系是人身關系。由于勞動力的存在和支出與勞動者人身不可須臾分離，勞動者向用人單位提供勞動力，實際上就是勞動者將其人身在一定限度內交給用人單位，因而勞動關系就其本質意義上說是一種人身關系。但是，由于勞動者是以讓渡勞動力使用權來換取生活資料，用人單位要向勞動者支付工資等物質待遇。就此意義而言，勞動關系同時又是一種以勞動力交易為內容的財產關系。

二、勞動合同

1．勞動合同的概念

勞動合同是勞動者和用人單位之間依法確立勞動關系，明確雙方權利義務的書面協議。

2．勞動合同的特征

勞動合同具有以下特征：

(1) 勞動合同主體具有特定性。一方是勞動者，另一方是用人單位。

(2) 勞動合同的內容具有較強的法定性。當事人雙方簽訂勞動合同不得違反強制性規定，否則無效。

(3) 勞動者在簽訂和履行勞動合同過程中的地位在發生變化。

簽訂勞動合同時，雙方法律地位是平等的；但在履行勞動合同過程中，用人單位和勞動者就具有了支配與被支配、管理與服從的從屬關系。

提示：勞動關系是指勞動者與用人單位依法簽訂勞動合同而在勞動者與用人單位之間產生的法律關系。

3．勞動合同法的實施

《勞動合同法》自2008年1月1日起施行。

(1) 中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位、依法成立的會計師事務所、律師事務所等合伙組織和基金會等組織(以下稱用人單位)與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用勞動合同法。

(2) 國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照勞動合同法執行。

(3) 事業單位與實行聘用制的工作人員訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，法律、行政法規或者國務院另有規定的，依照其規定；未做規定的，依照勞動合同法有關規定執行。

注意：(1)公務員、農民、現役軍人、小時工等不適用勞動合同法；(2)用人單位限制在“境內”；但勞動者沒有地域限制。

考點二 勞動合同的訂立

一、勞動合同訂立的概念和原則

勞動合同的訂立是指勞動者和用人單位經過相互選擇與平等協商，就勞動合同的各項條款協商一致，并以書面形式明確規定雙方權利、義務，從而確立勞動關系的法律行為。

訂立勞動合同，應當遵循合法、公平、平等自愿、協商一致、誠實信用的原則。

二、勞動合同訂立的主體

1．勞動合同訂立主體的資格要求

(1) 勞動者需有勞動權利能力和行為能力。

(2) 用人單位有用人權利能力和行為能力。

2．勞動合同訂立主體

(1) 勞動合同訂立主體的資格

① 禁止用人單位招用未滿16周歲的未成年人。

提示：文藝、體育和特種工藝單位招用未滿16周歲的未成年人，必須按照國家有關規定，履行審批手續，并保障其接受義務教育的權利。

② 用人單位有用人權利和行為能力。

(2) 勞動合同訂立主體的義務

用人單位招用勞動者時，應當如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者要求了解的其他情況。用人單位有權了解勞動者與勞動合同直接相關的基本情況，勞動者應當如實說明。

3．勞動關系建立的時間

用人單位自用工之日起即與勞動者建立勞動關系。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

4．勞動合同訂立的形式

勞動合同訂立的形式如表2-1所示。

5．勞動合同的效力

勞動合同由用人單位與勞動者協商一致，并經用人單位與勞動者在勞動合同文本上簽字或者蓋章生效。

下列勞動合同無效或者部分無效：

(1) 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

(2) 用人單位免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

(3) 違反法律、行政法規強制性規定的。

無效勞動合同，從訂立時起就沒有法律約束力。勞動合同部分無效，不影響其他部分效力的，其他部分仍然有效。勞動合同被確認無效，給對方造成損害的，有過錯的一方應當承擔賠償責任。

考點三 勞動合同的主要內容

一、勞動合同必備條款

(1) 用人單位的名稱、住所和法定代表人或者主要負責人。

(2) 勞動者的姓名、住址和居民身份證或者其他有效身份證件號碼。

(3) 勞動合同期限。勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同和以完成一定工作任務為期限的勞動合同。

有下列情形之一，勞動者提出或者同意續訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應當訂立無固定期限勞動合同：

① 勞動者在該用人單位連續工作滿10年的；

② 用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；

③ 連續訂立2次固定期限勞動合同，且勞動者沒有下述情形，續訂勞動合同的：

● 嚴重違反用人單位的規章制度的；

● 嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

● 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

● 以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同，致使勞動合同無效的；

● 被依法追究刑事責任的；

● 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

● 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的。

另外，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位自用工之日起滿1年的當日已經與勞動者訂立無固定期限勞動合同。

(4) 工作內容和工作地點。

(5) 工作時間和休息休假。

① 國家實行勞動者每日工作8小時、每周工作40小時的標準公事制度。有些企業因工作性質和生產特點不能實行標準工時制度，應保證勞動者每天工作不超過8小時，每周工作不超過40小時，每周至少休息1天。

② 用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間，每日不得超過3小時，每月不得超過36小時。但是有下列情形之一的，延長工作時間不受上述規定的限制：

● 發生自然災害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產安全，需要緊急處理的；

● 生產設備、交通運輸線路、公共設施發生故障，影響生產和公眾利益，必須即時搶修的；

● 法律、行政法規規定的其他情形。

③ 法定假日是指由國家統一規定的用以開展紀念、慶?；顒拥男菹r間。包括新年、春節、清明節、勞動節、端午節、中秋節、國慶節等。

④ 職工連續工作1年以上的，享受帶薪年休假。職工在年休假期間享受與正常工作期間相同的工資收入。職工累計工作已滿1年不滿10年的，年休假5天；已滿10年不滿20年的，年休假10天；已滿20年的，年休假15天。職工有下列情形之一的，不享受當年的年休假：

● 職工依法享受寒暑假，其休假天數多于年休假天數的；

● 職工請事假累計20天以上且單位按照規定不扣工資的；

● 累計工作滿1年不滿10年的職工，請病假累計2個月以上的；

● 累計工作滿10年不滿20年的職工，請病假累計3個月以上的；

● 累計工作滿20年以上的職工，請病假累計4個月以上的。

(6) 勞動報酬。國家實行最低工資保障制度。

(7) 社會保險。社會保險包括基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險、生育保險五項。

(8) 勞動保護、勞動條件和職業危害防護。

(9) 法律、法規規定應當納入勞動合同的其他事項。

二、勞動合同約定條款

除勞動合同必備條款外，用人單位與勞動者還可以在勞動合同中約定試用期、培訓、保守秘密、補充保險和福利待遇等其他事項。具體內容如表2-2所示。

考點四 勞動合同的履行和變更

一、勞動合同的履行

(1) 用人單位與勞動者應當按照勞動合同的約定，全面履行各自的義務。

① 用人單位應當按照勞動合同約定和國家規定，向勞動者及時足額支付勞動報酬。

② 用人單位應當嚴格執行勞動定額標準，不得強迫或者變相強迫勞動者加班。用人單位安排加班的，應當按照國家有關規定向勞動者支付加班費。

③ 勞動者拒絕用人單位管理人員違章指揮、強令冒險作業的，不視為違反勞動合同。勞動者對危害生命安全和身體健康的勞動條件，有權對用人單位提出批評、檢舉和控告。

④ 用人單位變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同的履行。

⑤ 用人單位發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的用人單位繼續履行。

(2) 用人單位應當依法建立和完善勞動規章制度，保障勞動者享有勞動權利、履行勞動義務。

二、勞動合同的變更

合同的變更是指在合同成立以后，尚未履行或未完全履行以前，當事人就合同的內容達成的修改和補充。《勞動合同法》第三十五條規定，用人單位與勞動者協商一致，可以變更勞動合同約定的內容。變更勞動合同，應當采用書面形式。其特征如下：

(1) 合同的變更必須經當事人協商一致，是在原來合同的基礎上達成變更協議；

(2) 合同內容的變更是指合同內容的局部變化，不是合同內容的全部變更；

(3) 合同變更后，原合同的變更部分依變更后的內容履行，原合同沒有變更的部分依然有效，即合同的變更并沒有消滅原合同關系，只是對原合同的內容進行了部分修改。

考點五 勞動合同的解除和終止

一、勞動合同的解除

勞動合同解除是指在勞動合同訂立后，勞動合同期限屆滿之前，因雙方協商提前結束勞動關系，或因出現法定的情形，一方單方通知對方結束勞動關系的法律行為。

1．協商解除

(1) 勞動合同訂立后，雙方當事人因某種原因，在完全自愿的基礎上協商一致，合意解除勞動合同，提前終止勞動合同。

(2) 由用人單位提出解除勞動合同而與勞動者協商一致的，必須依法向勞動者支付經濟補償；由勞動者主動辭職而與用人單位協商一致解除勞動合同的，用人單位無須向勞動者支付經濟補償。

2．法定解除

法定解除，是指在出現國家法律、法規或者勞動合同規定的可以解除勞動合同的情形時，不需要雙方當事人一致同意，勞動合同效力可以自然或由單方提前終止。

(1) 勞動者單方解除勞動合同的情形。

根據《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第十八條規定，具有下列情形之一的，勞動者可以與用人單位解除勞動合同：

● 勞動者提前30日以書面形式通知用人單位的；

● 勞動者在試用期內提前3日通知用人單位的；

● 用人單位未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的；

● 用人單位未及時足額支付勞動報酬的；

● 用人單位未依法為勞動者繳納社會保險費的；

● 用人單位的規章制度違反法律、法規的規定，損害勞動者權益的；

● 用人單位以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使勞動者在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

● 用人單位在勞動合同中免除自己的法定責任、排除勞動者權利的；

● 用人單位違反法律、行政法規強制性規定的；

● 用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的；

● 用人單位違章指揮、強令冒險作業危及勞動者人身安全的；

● 法律、行政法規規定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。

(2) 用人單位單方面解除勞動合同的情形。

① 提前通知(無過失性辭退)。

有下列情形之一的，用人單位提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同。

● 勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

● 勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

● 勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同內容達成協議的。

② 隨時通知。

● 勞動者在試用期間被證明不符合錄用條件的；

● 勞動者嚴重違反用人單位的規章制度的；

● 勞動者嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的；

● 勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，給完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或者經用人單位提出，拒不改正的；

● 勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的；

● 勞動者被依法追究刑事責任的。

③ 裁減人員(經濟性裁員)。

有以下情形之一，需要被裁減人員20人以上或者裁減不足20人但占企業職工總數10%以上的，用人單位提前30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經向勞動行政部門報告，可以裁減人員：

● 依照企業破產法規定進行重整的；

● 用人單位生產經營發生嚴重困難的；

● 企業轉產、重大技術革新或者經營方式調整，經變更勞動合同后，仍需裁減人員的；

● 其他因勞動合同訂立時所依據的客觀經濟情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行的。

提示：除隨時通知的情形外，用人單位需支付補償或賠償。

二、勞動合同的終止

1．勞動合同終止的含義

勞動合同的終止是指勞動合同期滿或當事人雙方約定的勞動合同終止條件出現，勞動合同即行終止。

2．勞動合同終止的情形

有以下情形之一的勞動合同終止：

(1) 勞動合同期滿的；

(2) 勞動者開始依法享受基本養老保險待遇的；

(3) 勞動者達到法定退休年齡的；

(4) 勞動者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失蹤的；

(5) 用人單位被依法宣告破產的；

(6) 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散的；

(7) 法律、行政法規規定的其他情形。

三、對勞動合同解除和終止的限制性規定

勞動者有下列情形之一的，用人單位既不得解除勞動合同，也不得終止勞動合同，勞動合同應當續延至相應的情形消失時終止：

(1) 從事接觸職業病危害作業的勞動者未進行離崗前職業健康檢查，或者疑似職業病病人在診斷或者醫學觀察期間的；

(2) 在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(3) 患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；

(4) 女職工在孕期、產期、哺乳期的；

(5) 在本單位連續工作滿15年，且距法定退休年齡不足5年的；

(6) 法律、行政法規規定的其他情形。

提示：“續延至相應的情形消失”，例如孕期、產期、哺乳期結束。

四、勞動合同解除和終止的經濟補償

用人單位應當向勞動者支付經濟補償的情形：

(1) 由用人單位提出解除勞動合同并與勞動者協商一致而解除勞動合同的。

(2) 勞動者符合隨時通知解除和不需事先通知即可解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的。

(3) 用人單位符合提前30日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者1個月工資后，可以解除勞動合同規定情形而解除勞動合同的。

(4) 用人單位符合可裁減人員規定而解除勞動合同的。

(5) 除用人單位維持或者提高勞動合同約定條件續訂勞動合同，勞動者不同意續訂的情形外，勞動合同期滿終止固定期限勞動合同的。

(6) 以完成一定工作任務為期限的勞動合同因任務完成而終止的。

(7) 用人單位被依法宣告破產終止勞動合同的。

(8) 用人單位被吊銷營業執照、責令關閉、撤銷或者用人單位決定提前解散而終止勞動合同的。

(9) 法律、行政法規規定的其他情形。

經濟補償的支付標準如表2-3所示。

五、勞動合同解除和終止的法律后果

(1) 勞動合同解除和終止后，用人單位和勞動者雙方不再履行勞動合同，勞動關系消滅。

(2) 勞動合同解除或終止的，用人單位應當在解除或者終止勞動合同時出具解除或者終止勞動合同的證明，并在15日內為勞動者辦理檔案和社會保險關系轉移手續。

(3) 用人單位應當在解除或者終止勞動合同時向勞動者支付經濟補償的，在辦結工作交接時支付。

(4) 用人單位違反規定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續履行勞動合同的，用人單位應當繼續履行；勞動者不要求繼續履行勞動合同或者勞動合同已經不能繼續履行的，用人單位應當依照勞動合同法規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。用人單位支付了賠償金的，不再支付經濟補償。

(5) 勞動者違反勞動合同法規定解除勞動合同，給用人單位造成損失的，應當承擔賠償責任。

考點六 集體合同與勞務派遣

一、集體合同

(1) 集體合同是工會代表企業職工一方與企業簽訂的以勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛生、保險福利等為主要內容的書面協議。尚未建立工會的用人單位，可以由上級工會指導勞動者推舉的代表與用人單位訂立集體合同。

(2) 企業職工一方與用人單位可以訂立勞動安全衛生、女職工權益保護、工資調整機制等專項集體合同。

(3) 在縣級以下區域內，建筑業、采礦業、餐飲服務業等行業可以由工會與企業方面代表訂立行業性集體合同，或者訂立區域性集體合同。

(4) 集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。

(5) 集體合同訂立后，應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內未提出異議的，集體合同即行生效。

(6) 集體合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于當地人民政府規定的最低標準；用人單位與勞動者訂立的勞動合同中勞動報酬和勞動條件等標準不得低于集體合同規定的標準。

(7) 依法訂立的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。行業性、區域性集體合同對當地本行業、本區域的用人單位和勞動者具有約束力。

(8) 用人單位違反集體合同，侵犯職工勞動權益的，工會可以依法要求用人單位承擔責任；因履行集體合同發生爭議，經協商解決不成的，工會可以依法申請仲裁、提起訴訟。

二、勞務派遣

勞務派遣是指勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立勞動合同，與用工單位訂立勞務派遣協議，由被派遣勞動者向用工單位給付勞務。在勞務派遣關系中，勞動合同關系存在于勞務派遣單位與被派遣勞動者之間，但勞動力給付的事實則發生于被派遣員工與用工單位之間，即勞動力的雇傭和使用分離，這是勞務派遣的最顯著特征。

(1) 勞動合同用工是我國企業的基本用工形式。勞務派遣用工是補充形式，只能在臨時性、輔助性或者替代性的工作崗位上實施。所謂臨時性工作崗位是指存續時間不超過6個月的崗位；輔助性工作崗位是指為主營業務崗位提供服務的非主營業務崗位；替代性工作崗位是指用工單位的勞動者因脫產學習、休假等原因無法工作的一定期間內，可以由其他勞動者替代工作的崗位。

(2) 勞務派遣單位是《勞動合同法》所稱的用人單位，應當履行用人單位對勞動者的義務。勞務派遣單位與被派遣勞動者訂立的勞動合同，除應當載明勞動合同的必備條款外，還應當載明被派遣勞動者的用工單位以及派遣期限、工作崗位等情況。

(3) 勞務派遣單位應當與被派遣勞動者訂立2年以上的固定期限勞動合同，按月支付勞動報酬；被派遣勞動者在無工作期間，勞務派遣單位應當按照所在地人民政府規定的最低工資標準，向其按月支付報酬。

(4) 用人單位不得設立勞務派遣單位向本單位或者所屬單位派遣勞動者，不得將被派遣勞動者再派遣到其他用人單位。

(5) 接受以勞務派遣形式用工的單位是用工單位，勞務派遣單位派遣勞動者應當與用工單位訂立勞務派遣協議。勞務派遣協議應當約定派遣崗位和人員數量、派遣期限、勞動報酬和社會保險費的數額與支付方式以及違反協議的責任。勞務派遣單位應當將勞務派遣協議的內容告知被派遣勞動者，不得克扣用工單位按照勞務派遣協議支付給被派遣勞動者的勞動報酬。勞務派遣單位和用工單位不得向被派遣勞動者收取費用。

(6) 用工單位應當根據工作崗位的實際需要與勞務派遣單位確定派遣期限，不得將連續用工期限分割訂立數個短期勞務派遣協議。用工單位應當嚴格控制勞務派遣用工數量，不得超過其用工總量的一定比例，具體比例由國務院勞動行政部門規定。

(7) 用工單位應當履行下列義務：

① 執行國家勞動標準，提供相應的勞動條件和勞動保護；

② 告知被派遣勞動者的工作要求和勞動報酬；

③ 支付加班費、績效獎金，提供與工作崗位相關的福利待遇；

④ 對在崗被派遣勞動者進行工作崗位所必需的培訓；

⑤ 連續用工的，實行正常的工資調整機制。

(8) 被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權利。用工單位應當按照同工同酬原則，對被派遣勞動者與本單位同類崗位的勞動者實行相同的勞動報酬分配辦法。用工單位無同類崗位勞動者的，參照用工單位所在地相同或者相近崗位勞動者的勞動報酬確定。勞務派遣協議，載明或者約定的向被派遣勞動者支付的勞動報酬應當符合上述規定。勞務派遣單位跨地區派遣勞動者的，被派遣勞動者享有的勞動報酬和勞動條件，按照用工單位所在地的標準執行。

(9) 用工單位和勞務派遣單位違反《勞動合同法》有關勞務派遣規定的，由勞動行政部門和其他有關主管部門責令改正；情節嚴重的，以每位被派遣勞動者1000元以上5000元以下的標準處以罰款(并由工商行政管理部門吊銷勞務派遣單位營業執照)；給被派遣勞動者造成損害的，勞務派遣單位和用工單位承擔“連帶賠償責任”。

考點七 勞動爭議的解決

勞動爭議是指勞動者與用人單位因訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同發生的爭議。勞動爭議的范圍：

(1) 因確認勞動關系發生的爭議；

(2) 因訂立、履行、變更、解除和終止勞動合同發生的爭議；

(3) 因除名、辭退和辭職、離職發生的爭議；

(4) 因工作時間、休息休假、社會保險、福利、培訓以及勞動保護發生的爭議：

(5) 因勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金等發生的爭議；

(6) 法律、法規規定的其他勞動爭議。

一、勞動爭議及解決方法

用人單位與勞動者發生勞動爭議，勞動者可以與用人單位協商，也可以請工會或者第三方共同與用人單位協商，達成和解協議；當事人不愿協商、協商不成或者達成和解協議后不履行的，可以向調解組織申請調解；不愿調解、調解不成或者達成調解協議后不履行的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁；對仲裁裁決不服的，可以依法向人民法院提起訴訟或者申請撤銷仲裁裁決。

提示：發生勞動爭議的解決方法不是統一的，協商和調解不是必須的。當事人可以直接申請仲裁但是不能直接提起訴訟，向人民法院提起訴訟前必須先經過仲裁。

二、勞動調解

當事人申請勞動爭議調解可以書面申請，也可以口頭申請。

經調解達成協議后，調解協議書對雙方當事人具有約束力，當事人應當履行。一方當事人在協議約定期限內不履行調解協議的，另一方當事人可以依法申請仲裁。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫療費、經濟補償或者賠償金事項達成調解協議，用人單位在協議約定期限內不履行的，勞動者可以持調解協議書依法向人民法院申請支付令。

自勞動爭議調解組織收到調解申請之日起15日內未達成調解協議的，當事人可以依法申請仲裁。

三、勞動仲裁

勞動仲裁是指由勞動爭議仲裁委員會對當事人申請仲裁的勞動爭議居中公斷與裁決。

提示：勞動爭議仲裁不收費，并且這里的勞動仲裁與第一章的仲裁是有區別的。這里的勞動仲裁的主要法律依據是《勞動爭議調解仲裁法》，第一章講的仲裁，它的法律依據是《仲裁法》。

1．勞動仲裁參加人、勞動仲裁機構和勞動仲裁管轄

(1) 發生勞動爭議的勞動者和用人單位為勞動爭議仲裁案件的雙方當事人。發生爭議的勞動者一方在10人以上，并有共同請求的，勞動者可以推舉3～5名代表人參加仲裁活動。

(2) 當事人可以委托代理人參加仲裁活動。委托他人參加仲裁活動，應當向勞動爭議仲裁委員會提交有委托人簽名或者蓋章的委托書，委托書應當載明委托事項和權限。

(3) 勞動仲裁機構是勞動爭議仲裁委員會。勞動爭議仲裁委員會由勞動行政部門代表、工會代表和企業方面代表組成。勞動爭議仲裁委員會組成人員應當是單數。勞動爭議仲裁委員會應當設仲裁員名冊。

(4) 勞動爭議仲裁委員會負責管轄本區域內發生的勞動爭議。勞動爭議由勞動合同履行地或者用人單位所在地的勞動爭議仲裁委員會管轄。

2．申請和受理

(1) 申請仲裁時效。

① 勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年。

② 時效的中斷。勞動仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

③ 時效的中止。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

(2) 仲裁申請。

申請人申請仲裁應當提交書面仲裁申請，并按照被申請人人數提交副本。

書寫仲裁申請確有困難的，可以口頭申請，由勞動爭議仲裁委員會記入筆錄，并告知對方當事人。

(3) 仲裁受理。

勞動爭議仲裁委員會收到仲裁申請之日起5日內，認為符合受理條件的，應當受理，并通知申請人；認為不符合受理條件的，應當書面通知申請人不予受理，并說明理由。

對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

3．開庭和裁決

(1) 勞動爭議仲裁公開進行，但是當事人協議不公開進行或者涉及國家秘密、商業秘密和個人隱私的除外。

(2) 仲裁員有下列情形之一的，應當回避。當事人也有權以口頭或者書面方式提出回避申請：

① 是本案當事人或者當事人、代理人的近親屬的；

② 與本案有利害關系的；

③ 與本案當事人、代理人有其他關系，可能影響公正裁決的；

④ 私自會見當事人、代理人，或者接受當事人、代理人的請客送禮的。

勞動爭議仲裁委員會應當在受理仲裁申請之日起5日內將仲裁庭的組成情況書面通知當事人。

(3) 當事人申請勞動爭議仲裁后，可以自行和解。達成和解協議的，可以撤回仲裁申請。

(4) 仲裁庭在做出裁決前，應當先行調解。調解達成協議的，仲裁庭應當制作調解書。調解書經雙方當事人簽收后，發生法律效力。調解不成或者調解書送達前，一方當事人反悔的，仲裁庭應當及時做出裁決。

(5) 裁決應當按照多數仲裁員的意見做出，少數仲裁員的不同意見應當記入筆錄。仲裁庭不能形成多數意見時，裁決應當按照首席仲裁員的意見做出。

(6) 當事人對發生法律效力的調解書、裁決書，應當依照規定的期限履行。一方當事人逾期不履行的，另一方當事人可以依照《民事訴訟法》的有關規定向人民法院申請執行。受理申請的人民法院應當依法執行。

四、勞動訴訟

勞動爭議訴訟是人民法院按照民事訴訟法規的程序，以勞動法規為依據，按照勞動爭議案件進行審理的活動。

(1) 對勞動爭議仲裁委員會不予受理或者逾期未做出決定的，申請人可以就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

(2) 勞動者對勞動爭議的終局裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

(3) 當事人對終局裁決情形之外的其他勞動爭議案件的仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內提起訴訟。

(4) 終局裁決被人民法院裁定撤銷的，當事人可以自收到裁定書之日起15日內就該勞動爭議事項向人民法院提起訴訟。

考點八 違反勞動合同法的法律責任

一、用人單位違反勞動合同法的法律責任

用人單位的規章制度違法，或者訂立、履行、解除和終止勞動合同違法，應承擔法律責任。

1．用人單位訂立勞動合同違法的法律責任

(1) 用人單位提供的勞動合同文本未載明勞動合同必備條款或者用人單位未將勞動合同文本交付勞動者的，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(2) 用人單位自用工之日起超過1個月不滿1年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付2倍的工資。

(3) 用人單位違反規定不與勞動者訂立無固定期限勞動合同的，自應當訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付2倍的工資。

(4) 用人單位違反法律規定與勞動者約定試用期的，由勞動行政部門責令改正；違法約定的試用期已經履行的，由用人單位以勞動者試用期滿月工資為標準，按已經履行的超過法定試用期的期間向勞動者支付賠償金。

(5) 用人單位違反法律規定，扣押勞動者居民身份證等證件的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并依照有關法律規定給予處罰。

(6) 用人單位違反規定，以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

2．用人單位履行勞動合同違法的法律責任

用人單位有下列情形之一的，由勞動行政部門責令限期支付勞動報酬、加班費或者經濟補償金；勞動報酬低于當地最低工資標準的，應當支付其差額部分；逾期不支付的，責令用人單位按應支付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金：

(1) 未按照勞動合同的約定或者國家規定及時足額支付勞動者勞動報酬的；

(2) 低于當地最低工資標準支付勞動者工資的；

(3) 安排加班不支付加班費的；

(4) 解除或者終止勞動合同，未按照法律規定向勞動者支付經濟補償的。

3．用人單位違法解除和終止勞動合同的法律責任

(1) 用人單位違反勞動合同法的規定解除或者終止勞動合同的，應當依照《勞動合同法》規定的經濟補償標準的2倍向勞動者支付賠償金。

(2) 用人單位解除或終止勞動合同，未依照勞動合同法規定向勞動者支付經濟補償的，由勞動行政部門責令限期支付經濟補償；逾期不支付的，責令用人單位按應付金額50%以上100%以下的標準向勞動者加付賠償金。

(3) 用人單位違反勞動合同法的規定未向勞動者出具解除或者終止勞動合同的書面證明，由勞動行政部門責令改正；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

(4) 勞動者依法解除或者終止勞動合同，用人單位扣押勞動者檔案或者其他物品的，由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人，并以每人500元以上2000元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的，應當承擔賠償責任。

4．其他法律責任

(1) 用人單位招用與其他用人單位尚未解除或者終止勞動合同的勞動者，給其他用人單位造成損失的，應當承擔“連帶賠償責任”。

(2) 個人承包經營者違反勞動合同法規定招用勞動者，給勞動者造成損害的，發包的組織與個人承包經營者承擔連帶賠償責任。

二、勞動者違反勞動合同法的法律責任

(1) 勞動者違反勞動合同中約定的保密義務或者競業限制，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。給用人單位造成損失的，應承擔賠償責任。

(2) 勞動者違反培訓協議，未滿服務期解除或者終止勞動合同的，或者因勞動者嚴重違紀，用人單位與勞動者解除約定服務期的勞動合同的，勞動者應當按照勞動合同的約定，向用人單位支付違約金。