如何調動縣級供電企業一線低績效員工積極性——拜訪宣威供電公司有感

上上周去了一趟云南，拜訪了宣威供電公司，本來意圖有兩個，一個是為了承辦好省公司農電局擬委托的縣級供電公司負責人培訓班開展調研，另一個是為了承辦好宣威供電公司擬委托的中層干部培訓班開展調研。周四下午到達宣威公司后，先是參觀考察了縣公司所在地的城區供電所，然后與公司領導班子以及幾位中層干部進行座談，了解大家在日常工作中感受到的存在問題及原因。

每個人都從各自工作的角度展開交流，有上級管理過度問題、有形式主義嚴重問題，也有中層執行力不強的問題，但是給我印象最深的是相當一部分班組一線員工和職能部門基層員工基本素質不高、學習能力不強，以至于影響了班組執行力的提升。

好幾個中層干部都反映，員工怎么教也教不會，既沒有學習能力，也沒有學習動力，不會干也不能被開掉或換掉，結果不干活還不少拿錢，反過來又影響了有能力的員工的積極性。這個似乎是宣威公司最主要的問題，或者說是很多問題的根源。

政工部主任兼規范管理辦公室主任說：我們以前也上過不少培訓課，老師講的也很有道理，對我們也很有啟發，但是有些原理和方法到了我們這里就不適用。比如，有一句話說“沒有不勝任的員工，只有不勝任的領導”，但是我們這里就是有一些不勝任的員工。網省公司領導也教導我們要實行壓力和責任的傳遞，但是壓力和責任經常就是傳遞不下去，最后還需要自己親力親為。

面對基本職業素養不過關的基層員工該怎么辦？面對這樣一些本不該進入電力企業工作但是又進來了的員工該怎么辦？這就使我想起了我們2006年承辦的廣西電網公司安規考試不及格的150名基層員工培訓班，也使我想起了2009年開始培訓和輔導海口供電公司創先時的全員職業化培訓。

我給企業出的主意就是要加強一線員工的職業化修煉，提高一線員工的職業化意識和素養。

想一想，戰爭年代共產黨軍隊招收的士兵大都是文化程度不高的農民兄弟，為什么有那么強的戰斗力？除了訓練有素之外，簡單易懂的激勵方式和嚴明的紀律是很重要的原因，值得我們縣級供電企業借鑒。

那部分文化水平不高、家庭職業化傳統缺失、職業學習意愿和能力的確低下的基層員工，其實并不是真的學習能力差，對于他感興趣的事情一點兒都不比大學生、研究生們學得慢、做得差，裝修自家的房子、保養自家的車子，都知道盡心盡力追求完美。

所以必須要改變的是我們的激勵方式、宣傳方式和管理方式。

南網的發展目標是“國內領先、國際先進”，南網的價值觀是“萬家燈火、南網情深”，還有“對標”“創先”等，這些概念距離基層員工太遠了。如果我們教育員工時使用“對得起自己、對得起工資、對得起單位”“給孩子樹立一個好榜樣”“讓家族和后代以我為自豪”等通俗易懂的語言和口號，反而能夠引起員工的共鳴，起到激勵作用。就好比當年“打土豪、分田地”的口號一樣，簡單奏效。

“加強紀律性，革命無不勝”“無規矩難以成方圓”，說的是嚴明的紀律和嚴格的管理。明確設置一些職業道德底線、制度底線和紀律底線，對工作質量和成果也明確規定出最低標準，若有違反，懲罰有力；若表現出色，超越期望，則獎勵到位。嚴明意味著公正，嚴格一定要注意公平，只有做到了公平公正，員工才會心服口服。

來自黨政工團婦以及行政領導的關心和關懷，則更能激發員工的潛在正能量。

對于績效排名排在最后10%的員工，既然不能開除和換崗位，就要進行分類研究，有不會干的、有能干但不愿干的，有能干愿干但不愿意干好的。

對于不會干的，一定要從基礎知識和基本技能開始學習，可以集中一段時間開展培訓。記得20世紀80年代，很多企業對員工的教育培訓是從補習初中知識和高中知識開始起步。通過考試考核，合格后上崗，不合格繼續學習。學習期間只發能滿足基本生活水平的基本工資。

對于能干但不愿干的，一定要分析原因，解決心靈深處的思想問題，調整心態，可以聯合員工的家人共同開展思想教育工作，對于他的任何一點兒進步，都及時予以表揚和肯定。通過對本單位優秀基層員工事跡的宣傳和學習，建立進步可喜、優秀光榮的文化氛圍。

對于能干愿干但是不愿意干好的，也要通過深入的思想交流，了解其思想深處的想法，可能要對單位的工資結構、獎懲機制進行針對性調整，改變單位里“干好干壞一個樣”“論資排輩”“表彰先進輪流坐莊”的管理和激勵機制。更要避免出現評出的先進讓80%以上的人不服氣的現象。

木桶原理告訴我們，短板是決定企業績效水平的主要制約因素，所以從短板出發，從最主要問題出發，真正提升一線員工，尤其是低績效員工的職業化意識、職業化素養、職業化能力，就能使得企業的文化氛圍逐步改善、執行力逐步提高。

反思一下我們的那些面向領導干部和管理人員的課程，還真是滿足不了培訓基層低績效員工的需求。反而是我們的績效金字塔最后一行，給予我們明確的課程設計和內容開發思路。個人績效=∑勝任力×心態×方向。∑勝任力=基本勝任力+專業勝任力+特別勝任力。

2013年3月2日