第二章 文獻(xiàn)綜述

第一節(jié) 總體報(bào)酬的相關(guān)研究

總體報(bào)酬的發(fā)展經(jīng)歷了wage、salary、compensation、total compensation、total rewards的發(fā)展歷程，其概念也名目繁多，如工資、薪金、薪資、薪酬、全面薪酬、整體薪酬、整體報(bào)酬、總體報(bào)酬。雖然薪酬和報(bào)酬的內(nèi)涵和外延不一樣，但是2000年美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)把薪酬拓展到報(bào)酬，本研究就統(tǒng)一用報(bào)酬代替?zhèn)鹘y(tǒng)的工資、薪資、薪金、薪酬的概念，我們?cè)诒緯卸加每傮w報(bào)酬的概念。

一、總體報(bào)酬內(nèi)涵與發(fā)展

前人的研究把員工作為理性的“經(jīng)濟(jì)人”，把貨幣報(bào)酬作為提高員工績(jī)效的首要因素，甚至是所有因素，如泰勒的有差別的工資制度。隨著人力資本主體地位的回歸，薪酬已經(jīng)不能滿足員工多樣化的需求，很多專家引入非貨幣報(bào)酬，美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)在此基礎(chǔ)上提出了包括貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬的總體報(bào)酬。

（1）1971年埃德·勞勒提出全面薪酬的概念，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來；約翰·特魯普曼（John E.Tropman）博士于1990年在其著作《薪酬方案——如何制定員工激勵(lì)機(jī)制》一書中所描述的以員工需求為導(dǎo)向而建立起來的薪酬組合模式，極好地解決了傳統(tǒng)薪酬方案的不足；喬治·米爾科維奇和杰里·紐曼（2002）及拜厄斯（2005）等人的全面薪酬體系確定。

（2）2000年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)（WAW）拓寬了薪酬的內(nèi)涵，提出了總體報(bào)酬的概念。這一概念將薪酬拓展至“報(bào)酬”，延伸到包含企業(yè)為工作而回報(bào)員工的每一件事物，或者員工在雇傭關(guān)系中獲得的每一件事物，它創(chuàng)造性地將貨幣形式的回報(bào)納入框架之中，解決了貨幣報(bào)酬剛性特征對(duì)企業(yè)的困擾，也適應(yīng)了員工擁有越來越多樣化需求的趨勢(shì)。

（3）2006年，美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)調(diào)整了總體報(bào)酬結(jié)構(gòu)，使總體報(bào)酬的概念豐富為薪酬（compensation）、福利（benefits）、工作與生活平衡（work-life balance）、績(jī)效與認(rèn)可（performance&recognition）和發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)（development&career opportunities）五大板塊。

從傳統(tǒng)的薪酬和福利，到埃德·勞勒等人提出的全面薪酬，發(fā)展到薪酬、福利、工作體驗(yàn)以及薪酬、福利、工作與生活平衡、績(jī)效與認(rèn)可和發(fā)展與職業(yè)機(jī)會(huì)五個(gè)維度，2006年總體報(bào)酬模型系統(tǒng)地考慮了組織戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略和薪酬戰(zhàn)略之間的一致性，重新審視了組織與組織中的人的價(jià)值，以員工需求為中心，將多種激勵(lì)方式有機(jī)地結(jié)合在一起，明確定義了總體報(bào)酬是用以吸引、激勵(lì)和保障員工的各種手段的整合，任何員工認(rèn)為具有價(jià)值的東西都有可能成為總體報(bào)酬的組成部分，豐富了內(nèi)涵，擴(kuò)展了外延（美國(guó)薪酬管理協(xié)會(huì)，2006；姚先國(guó)和方陽春， 2005；熊通成等，2008；宋洪峰，2007；于欣，2008）。

二、以員工需求為導(dǎo)向，研究滿足員工多樣化需求的非貨幣報(bào)酬

根據(jù)翰威特咨詢公司的調(diào)研結(jié)果顯示，不同員工群體對(duì)全面薪酬的需求各不相同；不同層級(jí)的員工對(duì)全面薪酬的需求也不盡相同。因此，傳統(tǒng)的基于企業(yè)主導(dǎo)——成本管理導(dǎo)向的薪酬理念不能適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)、員工的發(fā)展，轉(zhuǎn)變?yōu)槠髽I(yè)和員工共同參與滿足員工需求——產(chǎn)出管理導(dǎo)向的理念能真正起到吸引、激勵(lì)和保留員工的作用。

經(jīng)過幾十年的改革發(fā)展，貨幣報(bào)酬作為激勵(lì)的手段是得到一致認(rèn)可的，雖然有部分專家認(rèn)為貨幣報(bào)酬的激勵(lì)效力已經(jīng)很低，但不能排除它還是一個(gè)非常重要的激勵(lì)因素。國(guó)內(nèi)的眾多學(xué)者開始分析和研究非貨幣報(bào)酬（非經(jīng)濟(jì)型薪酬）在中國(guó)應(yīng)用，因此我們?cè)跐M足員工貨幣報(bào)酬的同時(shí)，要注重員工福利的滿足、績(jī)效與認(rèn)可的滿足、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的滿足等全面薪酬方案的優(yōu)化——總體報(bào)酬。

（1）從員工需求出發(fā)，重視員工的價(jià)值，尊重員工，從考慮員工單一需求維度的滿足到設(shè)計(jì)、優(yōu)化全面薪酬方案，不僅滿足員工低層次的對(duì)薪酬福利的需求，而且滿足員工對(duì)認(rèn)可、尊重和自我實(shí)現(xiàn)的需求，與拜爾斯的研究一致。

（2）從貨幣報(bào)酬向非貨幣報(bào)酬延伸，拓展了報(bào)酬的范圍。黃順春、余麗萍（2007）認(rèn)為作為企業(yè)薪酬的重要組成部分，較之貨幣性薪酬，非貨幣性薪酬具有許多特點(diǎn)。加強(qiáng)對(duì)這些特點(diǎn)的研究和認(rèn)識(shí)，有助于管理者提高運(yùn)用薪酬的能力和藝術(shù)。岳穎（2005）和許多薪酬專家一樣，把“薪酬”的概念擴(kuò)展至所有的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)會(huì)，對(duì)沒有起激勵(lì)作用的占薪酬收入30%還要多的福利項(xiàng)目進(jìn)行發(fā)展，衍生出非貨幣薪酬形式；朱飛、文躍然、謝安（2015）認(rèn)為認(rèn)知評(píng)價(jià)理論解釋了貨幣報(bào)酬激勵(lì)的局限性，使企業(yè)看到非貨幣認(rèn)可在人力資源管理活動(dòng)中的巨大潛力；同時(shí)強(qiáng)化理論和動(dòng)機(jī)需求理論的誕生也為非貨幣員工認(rèn)可提供了理論基礎(chǔ)。

（3）由重視貨幣報(bào)酬向重視非貨幣報(bào)酬轉(zhuǎn)變，逐步加大非貨幣報(bào)酬的研究和設(shè)計(jì)，更有助于吸引、保留和激勵(lì)員工更好地工作。戴友夫（1994）研究認(rèn)為高校對(duì)教師進(jìn)行精神激勵(lì)有助于提高教師的工作積極性。谷佩云（2008）認(rèn)為非貨幣性外部薪酬這種多元化的構(gòu)成，能夠很好地滿足職工多方面的需要，凝聚人心，能為企業(yè)帶來更大的效益；成瓊文、曹興（2009）認(rèn)為目前越來越多的學(xué)者把經(jīng)濟(jì)性薪酬視為“低價(jià)”的激勵(lì)因素，轉(zhuǎn)而重視非經(jīng)濟(jì)性薪酬的激勵(lì)作用對(duì)高校引進(jìn)教師行為的影響；崔維軍、王麗娜、陳鳳（2015）強(qiáng)調(diào)要加強(qiáng)非經(jīng)濟(jì)性薪酬激勵(lì)，提高科技人員的工作認(rèn)同感。

（4）優(yōu)化設(shè)計(jì)貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬（經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬和非經(jīng)濟(jì)型報(bào)酬），發(fā)揮兩種報(bào)酬的協(xié)同效應(yīng)，促進(jìn)員工的積極性和工作績(jī)效的提高，幫助企業(yè)提升競(jìng)爭(zhēng)力。姚先國(guó)、方陽春（2005）認(rèn)為薪酬作為員工報(bào)酬的一種形式，與其他非貨幣形式的報(bào)酬（如對(duì)員工成績(jī)的認(rèn)可、員工的職業(yè)發(fā)展等）聯(lián)合才能發(fā)揮更大的激勵(lì)作用；孫健、韓峰（2007），郭和平（2007）及顧英偉、張志強(qiáng)（2007）認(rèn)為全面薪酬體系將經(jīng)濟(jì)性和非經(jīng)濟(jì)性薪酬有機(jī)結(jié)合，充分發(fā)揮了薪酬的整體作用，極大地提高了員工的滿意度和工作積極性，增強(qiáng)企業(yè)在行業(yè)中的競(jìng)爭(zhēng)力。

從員工需求導(dǎo)向的薪酬理念引出滿足員工多樣化需求的非貨幣報(bào)酬，從貨幣報(bào)酬延伸到貨幣報(bào)酬和非貨幣報(bào)酬優(yōu)化組合，使得我們發(fā)現(xiàn)總體報(bào)酬成為我們研究的主題。例如，薛琴（2007）認(rèn)為為了解決傳統(tǒng)薪酬模式“激勵(lì)不到、激勵(lì)不足”的弊端，傳統(tǒng)、相對(duì)簡(jiǎn)單的以工資和福利為組合的現(xiàn)金付酬體系等已不能滿足企業(yè)吸引專業(yè)型技術(shù)人才的需要，很多企業(yè)開始探索一種薪酬管理的新思路——總體報(bào)酬。姚先國(guó)、方陽春（2005）研究認(rèn)為必須引進(jìn)整體報(bào)酬（總體報(bào)酬）概念（包括貨幣和非貨幣的報(bào)酬）。

總體報(bào)酬在中國(guó)引入不僅具有必要性，而且具有可行性，因此，總體報(bào)酬成為我們研究的主要自變量之一。例如，張?jiān)偕幪鹛稹⑼貊危?014）的研究結(jié)果表明，總體報(bào)酬模型能夠較好地適應(yīng)中國(guó)的情景；文躍然、周歡（2015）認(rèn)為中國(guó)企業(yè)薪酬管理的實(shí)踐中普遍存在著只重視貨幣報(bào)酬，不重視非貨幣報(bào)酬的狀況，在中國(guó)當(dāng)前薪酬成本高企、連年增長(zhǎng)的情況下，能否及時(shí)從貨幣報(bào)酬思維向總體報(bào)酬的思維轉(zhuǎn)變，將決定企業(yè)吸納、保留、激勵(lì)員工的核心競(jìng)爭(zhēng)力的大小，因此，總體報(bào)酬在中國(guó)尤為可行。

三、報(bào)酬的分類

國(guó)內(nèi)外對(duì)于薪酬研究主要可以分為兩大類：內(nèi)在薪酬和外在薪酬（內(nèi)部報(bào)酬和外部報(bào)酬），也有的分為經(jīng)濟(jì)型薪酬和非經(jīng)濟(jì)型薪酬（貨幣性報(bào)酬和非貨幣性報(bào)酬），但是國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)內(nèi)在報(bào)酬的劃分不一致，重視程度不一致，因此我們?cè)诖搜芯績(jī)?nèi)部報(bào)酬和外部薪酬對(duì)企業(yè)績(jī)效的影響。

（1）國(guó)外學(xué)者埃德·勞勒于1971年提出全面薪酬的概念，全面薪酬主要包括：外在薪酬和內(nèi)在薪酬，將員工薪酬和企業(yè)發(fā)展緊密聯(lián)系起來，與1990年約翰·特魯普曼（John E.Tropman）和拜尼斯的分類是一致的。

（2）內(nèi)外部報(bào)酬劃分的不一致。例如，洪健、林芳（2007）根據(jù)需求層次理論，把生理和安全需求層次的報(bào)酬歸為外部報(bào)酬，把社交、認(rèn)可和自我實(shí)現(xiàn)的需求層次的報(bào)酬歸為內(nèi)部報(bào)酬。冉棋文、王勝華、吳明星和郭和平認(rèn)為外在的薪酬主要指為員工提供的可量化的貨幣性價(jià)值，內(nèi)在的薪酬則指那些給員工提供的不能以量化的貨幣形式表現(xiàn)的各種獎(jiǎng)勵(lì)價(jià)值。薛琴（2007）認(rèn)為企業(yè)為員工提供的全面薪酬主要包括兩部分：外在薪酬和內(nèi)在薪酬。外部薪酬是員工為組織工作所獲得的外部收益，包括經(jīng)濟(jì)性薪酬和非經(jīng)濟(jì)性薪酬。內(nèi)在薪酬對(duì)員工而言是內(nèi)在的心理收益，主要表現(xiàn)為社會(huì)和心理方面的回報(bào)。根據(jù)工作特征理論，工作本身就是工作報(bào)酬（內(nèi)在報(bào)酬）；李煥榮和周建濤（2008）認(rèn)為對(duì)于知識(shí)型員工，薪酬具有兩方面的意義，一方面是傳統(tǒng)意義上的報(bào)酬，包括工資、福利等外部報(bào)酬；另一方面是工作能帶給知識(shí)型員工的內(nèi)在報(bào)酬，包括滿足感與成長(zhǎng)的機(jī)會(huì)等工作本身所帶來的報(bào)酬。

（3）內(nèi)在報(bào)酬和外在報(bào)酬的重視程度不一致。例如，谷佩云（2008），張東（2009）以及所靜、李祥飛、張?jiān)偕龋?013）都認(rèn)為在外在薪酬達(dá)到一定水平的情況下，內(nèi)在薪酬所能發(fā)揮的作用將更大，在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)應(yīng)該注重增加內(nèi)在薪酬的比重。

（4）內(nèi)外部報(bào)酬有機(jī)組合，發(fā)揮更大的激勵(lì)作用。不管內(nèi)外部報(bào)酬怎么劃分，重視程度一致與否，都強(qiáng)調(diào)內(nèi)外部報(bào)酬有機(jī)組合。例如，李芳（2005）、蔣勝永（2008）以及李海紅、劉永安（2010）都提出構(gòu)建全面薪酬體系，使內(nèi)外報(bào)酬可以形成一個(gè)統(tǒng)一的體系，極好地解決了傳統(tǒng)薪酬方案的不足，對(duì)員工起到了很好的激勵(lì)作用。

無論內(nèi)外部報(bào)酬怎么劃分，還是重視程度是否一致，我們應(yīng)該把兩種報(bào)酬結(jié)合起來才能發(fā)揮最大的激勵(lì)效應(yīng)。內(nèi)在報(bào)酬包括兩種，一種是工作本身（薛琴，2007；谷佩云、李煥榮和周建濤，2008），另一種是包括工作本身、工作體驗(yàn)、工作環(huán)境等。基于總體報(bào)酬和工作特征的研究，總體報(bào)酬包括了工作體驗(yàn)等要素，因此我們把外部報(bào)酬界定為總體報(bào)酬，內(nèi)部報(bào)酬界定為工作本身即工作特征，作為我們研究的第二個(gè)關(guān)鍵變量。