有什么樣的管理者，就有什么樣的企業。一家企業能不能做強、做大，跟管理者的做事風格有很大的關系。為什么有的企業一直做不大呢？因為這些管理者的心胸狹窄，他只看重自己，其他的人他都不信任。不僅對員工的能力不放心，而且對他們的人品也不放心，所以大事小事他都是自己在忙。結果呢，管理者越來越忙，企業的效益卻越來越低。

沒有無用的下屬，只有無能的領導。管理者應該做最重要、最緊要的事，而不是一天到晚大包大攬，束縛住員工的手腳。優秀的管理者懂得抓大放小，通過充分授權激發團隊成員的潛能與活力，結果組織效率非常高。

2001年，鴻海集團旗下最大的一塊事業版圖——富士康控股公司成立了手機制造單元。當時，郭臺銘聘用的總經理是戴豐樹——擁有東京帝國大學博士學位，并且在豐田汽車工作了八年。

對此，許多人產生了疑問，一個做車子的，能把手機做好嗎？郭臺銘的回答既自信又大膽：“車子的零件有兩千多種，但手機只有兩百多種，你說能不能做好？”果然，戴豐樹不負眾望，從歐洲關鍵零件到美國設廠，他一開始就參與手機的全球布局，五年間鴻海創造出來的營業收入大約是兩千億新臺幣，也是鴻海2006年成長最快速的部門。

由此可見，人的潛能是無限的，把人才變成將才，就能戰無不勝。這應該成為每一位管理者的座右銘。優秀的管理者為了發揮人才的價值，會在企業里打造這樣一種文化：只要你是人才，就不怕沒有用武之地。

東方希望集團董事長劉永行說：“公司做大了，必須轉變凡事親力親為的觀念。一定要讓職業經理人來做，強調分工合作。我原來一人管十幾個私營公司，整天忙得不得了。后來自己明白了，是權力太集中，所以痛下決心，大膽放權。放權之后，我現在每天有七八個小時的學習時間。”

任何一家公司若想要成功，關鍵之一在于老板能否放權與分權。為什么這么說呢？公司越是發展，業務越是復雜，領導人越要看到自己在整體組織運行中的支持作用，而不是替代作用。這時候，就要求老板處理好權力分散與集中的關系。

通用電氣公司原總裁杰克·韋爾奇說：“如果團隊的大部分人是在被迫前進，那么這無疑是一種失敗。管理只能建立在領導的基礎之上，而不能將領導建立在管理的基礎之上。”

因此，企業規模擴大以后，管理者必須在經營思路上作出改變，學會做“教練”，而不是過多地介入具體工作?！按髾嗒殧?，小權分散”，善于授權的領導者才有水平，企業才能良性發展。這是世界500強企業的高效管理之道，也是每一位領導者必須學習和實踐的經營之法。