3．萬達(dá)業(yè)務(wù)管理：簡單明了、一針見血

俗話說：“光說不練假把式?！币粋€產(chǎn)品到底能不能用、好不好用，制造者說了不算，使用者說了才算。

王健林說：“萬達(dá)的制度最大特點(diǎn)是好操作、能用?！弊鳛槭褂谜?，他的評價是中肯的，而作為制度的制造者，他也完全有資格自豪。

在萬達(dá)，形式主義被完全杜絕，尤其是在做制度這一產(chǎn)品的時候，王健林給出的原則只有兩個字：有用！

王健林喜歡雷厲風(fēng)行，萬達(dá)是個龐大的商業(yè)實(shí)體，業(yè)務(wù)五花八門，多得外行人難以想象，要是每一項任務(wù)都復(fù)雜得沒邊，那大家天天什么事情都不用干了，光開會研究制度得了。所以，本著有用、能用、好用的初衷，萬達(dá)的制度，尤其是業(yè)務(wù)管理制度每一條每一款都簡單明了、一針見血。

簡單到什么程度呢？

很簡單，給你一本萬達(dá)手冊，即便你什么都不懂也能順順利利地開工并把工作做好。

一本萬達(dá)手冊，新人拿著就能“開工”

一本手冊就能鍛造一個隨時隨地能開工的“精英”？

這聽起來有些玄幻，卻是真得不能再真的事實(shí)。

和萬達(dá)超強(qiáng)的執(zhí)行力一樣，萬達(dá)的高離職率也一直是業(yè)界津津樂道的話題之一。萬達(dá)集團(tuán)的福利待遇驚人得好，但半軍事化的管理和高強(qiáng)度、快節(jié)奏的工作環(huán)境不是所有人都能適應(yīng)。不適應(yīng)、無法適應(yīng)，離職自然無可厚非。

話說回來，哪個企業(yè)還沒有幾個離職的呢？畢竟，眾口難調(diào)。就算是神也不能讓所有的人都信奉他不是？

可是，有人離職了，問題就來了。耽擱的工作怎么辦？新入職的員工能快速融入環(huán)境、快速拾起前任留下的工作嗎？

在其他企業(yè)，這或許還真給無數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者帶來了困擾，但在萬達(dá)卻完全不會。

在新員工入職的時候，除了例行的崗前培訓(xùn)，業(yè)務(wù)部還會給每個人都發(fā)一本萬達(dá)手冊。有了這本手冊，哪怕你就是個剛剛步入社會什么工作經(jīng)驗也沒有的職場菜鳥也能迅速投入工作之中，把工作做好。

無他，這本手冊太詳細(xì)了！沒有假大空，沒有高大上，每個字兒都是干貨，拿著它，你很容易就能知道自己的工作要遵循什么樣的標(biāo)準(zhǔn)，做某件事需要多少步驟，每項任務(wù)要多久完成、完成到什么程度、對誰負(fù)責(zé)，誰又對你負(fù)責(zé)。

閑話少說，先來個例子：

長白山國際旅游度假村知道吧？這是萬達(dá)在文化旅游領(lǐng)域豎起的標(biāo)桿之一。度假村要運(yùn)營，就要有相應(yīng)的制度。秩序怎么維持、各項業(yè)務(wù)怎么運(yùn)營、人員怎么安排、每一個人做什么工作，都是有規(guī)定的。比如，你是度假區(qū)酒店客服部的一名員工，那么在你入職之后，客服部就會發(fā)給你一本專門針對客服工作的手冊。在這本手冊中會詳細(xì)地寫明你每天應(yīng)該做什么，每周應(yīng)該完成哪些定量任務(wù)，遇到各種不同的情況應(yīng)該怎么辦、應(yīng)該找誰。

譬如，每天早晨七點(diǎn)你要為預(yù)訂了早餐的客人去送餐，送餐的時候你要怎么做、說什么話，在客房中停留多久，這都有規(guī)定。要是送餐的時候遇到突發(fā)情況：客人對你不禮貌、客人生病了、客人表示自己沒有訂餐等，你應(yīng)該如何應(yīng)對，應(yīng)該找誰去“求助”？手冊都能告訴你。

如果你的工作需要你面對一千種情況，那么萬達(dá)手冊就會給你一千零一種指導(dǎo)，有這樣的“老師”在，無論一個員工多么得生澀和稚嫩，也必然能把工作做好。

直接、能用、有用、好操作，全部落地、實(shí)操、干貨

除了簡單明了，細(xì)致入微，萬達(dá)的制度還有一個明顯的特點(diǎn)，那就是一針見血。

廢話沒有，假話沒有，空話更沒有，只要是被寫進(jìn)制度里的，肯定都是干貨，是拿過來就能操作的！

比如，某個項目需要借鑒某方面的經(jīng)驗，那么在項目的執(zhí)行模塊中就會很清楚地寫明要向誰取經(jīng)、找誰借鑒、通過什么方式去借鑒，絕對不會模棱兩可。

又比如，萬達(dá)影院要更換座椅，那么肯定就會寫明座椅由誰來更換、更換的時間是什么時候、更換工作要花費(fèi)多長時間、座椅的采購由誰負(fù)責(zé)、座椅要更換多少個（具體到個位數(shù)）、更換過程中出現(xiàn)意外情況要找誰匯報、遇到不同的問題要找誰去解決等。這些，全都寫得明明白白，而且全都寫在了點(diǎn)子上，不相干的廢話一句都沒有。如是，不管是誰，只要制度在手，肯定都能進(jìn)行實(shí)操，直截了當(dāng)，一點(diǎn)兒都不含糊。

別的不說，就拿所有員工都關(guān)心的工資來說，萬達(dá)有著一套明確的薪酬制度，工資怎么發(fā)，什么時候漲，什么時候降，給誰漲、給誰降，多長時間漲一次全都寫得一清二楚，特別直接，沒什么彎彎繞。能說六個月漲一次就絕對不說半年，能說漲1000塊錢，就絕對不說漲100塊的十倍。

除了直接，萬達(dá)的制度還有一點(diǎn)，那就是好用，無論是誰，肯定一看就懂。

比如，萬達(dá)的高管高職人員，按照規(guī)定，最低的調(diào)薪間隔是六個月，調(diào)薪幅度不限，升職比例則由董事長辦公會決定。

萬達(dá)的員工，如果是升職調(diào)薪，那么調(diào)薪的最低間隔也是六個月，調(diào)薪最高幅度為百分之五十；如果是平級調(diào)動，調(diào)薪最高幅度為百分之二十，調(diào)薪最低間隔六個月；如果職位不變，就是單純的調(diào)薪，那么調(diào)薪的幅度不能超過百分之二十，而且調(diào)薪的最低間隔時間是十二個月，也就是一年。并且，員工的年終升職比例上限應(yīng)該按照實(shí)際編制內(nèi)的在崗人數(shù)計算，調(diào)整決策由董事長辦公會做出。調(diào)整后的薪酬仍低于地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)的，應(yīng)按照在職地區(qū)最低工資標(biāo)準(zhǔn)計算。各系統(tǒng)內(nèi)升職人員比例每年不得大于百分之十。享受工齡工資的員工若是在四年的時間內(nèi)依舊沒有得到晉升，那么其薪酬在工作滿四年的時候應(yīng)該向上調(diào)整一檔。

看過這些制度，萬達(dá)怎么發(fā)工資、怎么晉級，無論是誰都能一清二楚。

規(guī)定雖然不多，但該考慮的因素都考慮到了，老員工、新員工、晉升的、降級的，誰都無法從制度中找出什么空子，哪一個財務(wù)也不能挑出什么毛病。

單單從調(diào)薪制度這冰山一角，我們就能看出萬達(dá)制度的與眾不同。

沒有啰唆，沒有各種可能，沒有什么大概，沒有不明確的數(shù)字，說多少就是多少，說怎樣就是怎樣。有著這樣直接、可操作性強(qiáng)的制度，或者說是操作指南，萬達(dá)的員工效率還能不高？執(zhí)行力還能不強(qiáng)？