人力資源管理的新動向：體系化、流程化與標準化——第二版前言

隨著全球經(jīng)濟回暖，中國內(nèi)地的企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營亦開始得到系統(tǒng)、有效和可持續(xù)的恢復。最近一段時間，我和我的同事們飛往全國各地，給企業(yè)做人力資源管理整體優(yōu)化和用工管理流程合規(guī)化的項目。在此期間，就企業(yè)經(jīng)營者對人力資源管理觀念轉(zhuǎn)變方面，我有兩點主要的感受：一是從理論到實務(wù)的轉(zhuǎn)變。企業(yè)從原來的偏重理論指導性過渡到理論指導性與實務(wù)指導性并重，甚至是實務(wù)指導性優(yōu)先的觀念更強。這說明企業(yè)對人力資源管理更加注重實效性，從原來的僅僅注重理論本身而開始轉(zhuǎn)變到結(jié)合企業(yè)實際來看待和改進人力資源管理。二是從效率到合規(guī)的過渡。企業(yè)對人力資源管理優(yōu)化的基本要求從原來的僅關(guān)注效率性指標過渡到并重考量效率性指標和合規(guī)性指標。在新勞動法律背景下，企業(yè)開始意識到在人力資源管理中會存在相當多的法律風險和操作風險，而一個可能在法律上存在合法性質(zhì)疑的制度與流程，無論如何也不能成為優(yōu)秀的人力資源管理范例。

正如我在本書第一版前言中所推崇的，企業(yè)在新勞動法律背景下需要找到因應(yīng)人力資源管理合法化新規(guī)則的解決方案。這種解決方案，可以從總體方面和細節(jié)方面進行展開：就總體層面，此種解決方案作為整體性的應(yīng)對之道，應(yīng)具備有系統(tǒng)性、原則性和框架性的特點，而就細節(jié)層面，此種解決方案作為面向?qū)崉?wù)的操作規(guī)程，也應(yīng)同時具有指引性、實用性和操作性的特點。這種既面向宏觀又針對微觀的解決方案，我們稱之為規(guī)范化操作程序管理（SOP, Standard Operation。而秉承這樣一個觀念和想法，我們在去年出版了基于新勞動法律背景下的人力資源管理工具書——《人力資源管理實用必備工具箱．rar》。此書面世以后，在人力資源管理實務(wù)界甚至是勞動法律實務(wù)界均獲得了良好的評價，第一版很快售罄。策劃編輯劉峰先生多次建議我及時更新并增訂出版，我亦利用各種空閑的時間竭力來更新和增訂此本相對熱銷的工具書。

在當下的人力資源管理實踐中，管理制度的合規(guī)化日益成為企業(yè)管理者非常重要的意識。而在合規(guī)化的大前提下，似可再分解為以下三個層次：其一，管理制度的體系化。就人力資源管理制度本身內(nèi)容而言，不同的模塊和環(huán)節(jié)間本身即具有一定的邏輯關(guān)聯(lián)。在管理實踐中，人力資源部門可能細分為若干個具體子部門和下屬崗位，這些具體部門和崗位之間的分工與整合對管理制度提出了體系化的要求。其二，管理制度的流程化。從實際運用和應(yīng)然性的角度來看，人力資源制度應(yīng)是靜態(tài)制度和動態(tài)管理的有機統(tǒng)一。管理制度的細化與落實，需要具體的流程來得以遵循和執(zhí)行。將紙面上的管理制度具體化為具有執(zhí)行力的實踐，需要高效和合理的流程安排而得以保障。其三，管理制度的標準化。不同企業(yè)間由于發(fā)展歷程、管理文化等方面的區(qū)別，導致了其管理制度之間具有相當?shù)牟町愋浴５牵@種差異性的存在并不影響管理制度本身內(nèi)在的規(guī)律性，管理制度的標準化有利于提升企業(yè)的執(zhí)行力。

在新勞動法律背景下，特別提煉出人力資源管理制度的體系化、流程化和標準化，并不影響在實際操作過程中應(yīng)秉承一定的辯證性。人力資源管理制度的設(shè)計，其首要目的在于實現(xiàn)企業(yè)的人力資源管理需求，有效落實人力資源諸環(huán)節(jié)中的各項既定指標。與此同時，制度設(shè)計還應(yīng)有效預防和控制因法律變動而產(chǎn)生的各種風險。在咨詢實務(wù)中，有兩種傾向不太可取，一種是過于強調(diào)管理上的理論性，部分咨詢顧問不能準確把握企業(yè)的實際需求而如空中樓閣一般構(gòu)建過于理想的模型，會大大減損企業(yè)人力資源管理的效率性；另一種傾向則是過于強調(diào)制度上的合規(guī)性，部分律師在審查管理制度時往往不能在風險控制和效率保障兩者之間把握平衡，過于強調(diào)風險控制上的合規(guī)性甚至是不容許有任何瑕疵的觀念可能會影響企業(yè)在人力資源管理方面的自身創(chuàng)新和發(fā)展。

此處需要特別說明的是，作為咨詢顧問和風險控制專業(yè)人員，應(yīng)時刻銘記自己工作的特殊性和功用所在：即為企業(yè)客戶在合規(guī)經(jīng)營和穩(wěn)健發(fā)展的總體指導框架下，透過逐步累積的專業(yè)知識、技能和經(jīng)驗，利用同時滿足功能性和實效性的各種咨詢工具，為客戶外部商業(yè)經(jīng)營和內(nèi)部制度管理提供其存在真正需求并確實富有價值的咨詢和法律服務(wù)。在企業(yè)管理咨詢實務(wù)中，專業(yè)人員還應(yīng)特別注意實效性和靈活性的掌握，由于人力資源管理特別是員工關(guān)系模塊涉及人與人的溝通，所以一定的交流技巧和柔性化的操作是重要的基本功。很多律師同仁總是去搜集各種針對員工的較為“惡毒”的主意并建議HR們?nèi)绱瞬僮鳎鳫R們往往基于對專業(yè)知識的尊重而加以貫徹執(zhí)行。隨之而來的后果是，盡管這個離職的員工被省心省力地處理了，但是會讓其他仍在職的員工略感“寒意”。我們有一個基本的觀點可以與HR朋友們分享：在策略上做好溝通協(xié)調(diào)比技術(shù)上爭訟案件勝訴意義更為高遠。

盡管新勞動法律特別注重偏重保護員工的理念，但對于海量處理勞動法案件的咨詢顧問和律師特別是訴訟律師而言，仍有大量的經(jīng)驗和技能使用人單位在勞動仲裁或訴訟進程中獲得最大利益，而使員工相應(yīng)陷于被動局面。但是，我們希望這種經(jīng)驗和技能只針對相對“惡意”的員工使用，而不至于使得企業(yè)作為用人單位在爭訟中顯得格外被動。

我們愿意出版并再次增訂出版這本較為暢銷的工具書，也就是希望讀者們能透過本書審讀、對比和檢討本企業(yè)制度、合同、文本、流程等方面存在的問題，避免不必要的勞動爭議發(fā)生。當然，我們并不希望咨詢業(yè)界同行或企業(yè)管理者直接照搬本書上提供的各項制度、合同、表單和流程的文本內(nèi)容，而是希望讀者們透過這些格式化的工具和范本，能有效結(jié)合企業(yè)的具體管理實際需要，有針對性地優(yōu)化和改善企業(yè)自身的人力資源管理，而使得企業(yè)的經(jīng)營能在遵循新勞動法律規(guī)定的大前提下，積極整合人力資源管理中的諸內(nèi)容要素，合理控制用工管理中的系統(tǒng)性風險和程序性瑕疵，有效推進企業(yè)人力資源管理各環(huán)節(jié)指標，并藉此實施卓有成效的人力資源管理。

王樺宇

2010年7月于上海