性格測試簡史

埃本·哈勒爾（Eben Harrell）| 文

 

個人篩選難免會有爭議。在最近的官司中，法院判決特定測試對受保護(hù)的工人階級構(gòu)成歧視，尤其是殘疾人。研究表明，很多人力資源專業(yè)人士關(guān)于人格選拔的想法與科學(xué)實(shí)證背道而馳。而且管理學(xué)者擔(dān)憂：如果緊盯人格作為工作矛盾的唯一原因不放，會導(dǎo)致管理者忽視他們個人在創(chuàng)造團(tuán)隊(duì)成功條件中的重要作用（無論團(tuán)隊(duì)的人格組成結(jié)構(gòu)如何）。

然而，行業(yè)的強(qiáng)勁增長讓管理者越發(fā)依賴性格測試作為優(yōu)化員工的工具。與其他評估工具相比，這些測試相對廉價，而且易于管理——現(xiàn)代性格測試可以在網(wǎng)上進(jìn)行，不需要有人監(jiān)考。如今人格測試有上百種，但在過去一個世紀(jì)中，具有最深遠(yuǎn)影響力性格測試的只要以下3種。

邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)（Myers-Briggs Type Indicator）。凱瑟琳·布里格斯從1917年開始進(jìn)行人格研究，試圖了解為何她寶貝女兒伊莎貝爾和其未婚夫克勞倫斯·邁爾斯會互相吸引（她認(rèn)為兩人之間不可能產(chǎn)生感情）。20年來，這對母女參考瑞士精神分析學(xué)家卡爾·榮格（Carl Jung）的著作，一起研究設(shè)計出了邁爾斯-布里格斯類型指標(biāo)(MBTI)。自20世紀(jì)60年代以來，約5000萬人參與了該測試，使其成為至今最受歡迎的人格測試。

MBTI測試認(rèn)為，人們有各自偏好的認(rèn)知（感覺和直覺），判斷（思考或情感）模式，積蓄能量的態(tài)度（外向或內(nèi)向），以及對外界的定位（判斷或知覺）。這些偏好合起來形成了16種人格類型。

專家認(rèn)為，這些分類無法預(yù)測個人或團(tuán)隊(duì)效率。研究表明，超過一半的人重新測試后，會得出不同結(jié)果。邁爾斯-布里格斯基金會警告，慎將MBTI測試用于“招聘或就業(yè)”，但該測試在很多藍(lán)籌公司一直都很流行。MBTI支持者發(fā)現(xiàn)，它能夠幫助人們了解自己，以及同事的類型和偏好，可以減少在辦公場所中的矛盾。

大五模型（The Five-Factor Model）。俗稱“大五”，該人格模型的一系列個性特征總結(jié)來自不同文化語言中描述心理學(xué)特點(diǎn)的統(tǒng)計詞匯。5大分類是：求新性、盡責(zé)性、外向性、親和性和神經(jīng)質(zhì)性。

作為學(xué)界公認(rèn)的人格研究新領(lǐng)域的金科玉律，大五模型（FFM）啟發(fā)了很多其他個性測試，比如NEO人格問卷（由大五模型中的兩位創(chuàng)造者設(shè)計），以及霍根人格問卷（測試與他人的相關(guān)性）。與MBTI不同，研究顯示基于大五的測試能夠預(yù)測工作績效。（但其他心理測量學(xué)指標(biāo)，比如IQ，與工作績效的關(guān)聯(lián)性更強(qiáng)。）研究還表明，基于FFM的測試能夠預(yù)測不同人格間更容易產(chǎn)生沖突，還是相處融洽。

優(yōu)勢識別器（StrengthsFinder）。20世紀(jì)90年代出現(xiàn)的心理學(xué)新分支，檢測良性思維如何保持和復(fù)原?！胺e極心理學(xué)”衍生出了很多測試；蓋洛普優(yōu)勢識別器2.0是其中最流行的，每年被《財富》500強(qiáng)公司中超過400家的160萬名員工使用?；趦?yōu)勢的測試旨在通過幫助公司設(shè)計充分利用員工最大優(yōu)勢的崗位，增強(qiáng)敬業(yè)度、工作滿意度和提高生產(chǎn)效率。其他利用積極心理學(xué)的測試還包括VIA性格優(yōu)勢測試和百樂門工具（Birkman Method）。

有人認(rèn)為，只關(guān)注積極面并不是促成進(jìn)步的最佳方式；批評和實(shí)際的自我評估也有助于表現(xiàn)更佳。

未來的趨勢是，公司日漸摒棄有名的開源測試工具，轉(zhuǎn)向定制化個性測試。其目標(biāo)是通過發(fā)現(xiàn)特定角色的優(yōu)秀表現(xiàn)者和根據(jù)個性特定逆向設(shè)計崗位描述，從而改善招聘實(shí)踐。

也有學(xué)者對這類產(chǎn)品存疑，部分原因是這些公司方法論的專利性質(zhì)。但很多人認(rèn)為，神經(jīng)科學(xué)和統(tǒng)計分析工具的進(jìn)展將帶來更可靠的個性識別方法，產(chǎn)生更高效的人力資源。鑒于這些潛在優(yōu)勢，公司將繼續(xù)投資個性甄別，在知識經(jīng)濟(jì)年代爭取競爭優(yōu)勢。

 

埃本·哈勒爾是《哈佛商業(yè)評論》英文版高級編輯。