潛力：21世紀英才新標準

克勞迪奧·費爾南德斯－阿勞斯

（Claudio Fernández-Aráoz）| 文

劉錚箏 | 譯 李釗 | 校 李全偉 | 編輯

數年前，某電子產品零售業的家族企業為規范管理和擴展業務需要招聘一位CEO，我受邀參與獵頭工作。

我與即將離職的CEO以及董事會共同確定崗位描述，然后開始搜尋和評估候選人。最后找到的候選人符合我們提出的所有條件：畢業于頂級院校，有業內幾家頂尖公司的工作經歷，擔任過一家有國際聲望大公司的區域經理。更重要的是，在我們制定的每一項“能力”得分上，他都達標。但事實證明上述這一切都無效，他無法適應當時技術、競爭和法規方面出現的巨變。任期內表現平平，這家公司不得不在3年后勸退他。

上面故事和我剛從事獵頭工作時的一段經歷形成了鮮明對比。當時我要為Quinsa公司旗下一家小啤酒廠尋找一位項目經理。彼時我沒聽說過“能力”的說法，剛入行我也沒有研究團隊支持，互聯網也尚未興起。Quinsa是該地區飲品業惟一成氣候的公司，獨占拉丁美洲最南端的啤酒市場。因此我無法在業內找到符合該職位條件的人選。最終，我聯系到了一位1981年在斯坦福大學讀書時的同學佩德羅·阿爾戈特（Pedro Algorta）。

值得一提的是，阿爾戈特是駭人聽聞的1972年安第斯空難的幸存者之一，這次空難被多部著述記載，還被改編成了電影《天劫余生》（Alive）。阿爾戈特的傳奇經歷無疑讓他成了“有趣”人選，但他沒有營銷或銷售方面的工作經驗和專業知識。然而直覺告訴我，他能成，最終Quinsa公司同意聘用他。事實證明，這是個明智選擇。阿爾戈特很快晉升為科連特斯（Corrientes）啤酒廠總經理，后又被任命為Quinsa旗艦品牌Quilmes的CEO。他帶領著當時被視為拉美最佳高管團隊，將Quinsa從家族企業轉變為備受尊敬的集團公司。

為什么電子產品銷售公司的CEO人選看似合適，卻在實戰中敗北？為什么阿爾戈特這樣顯然不符合招聘條件的人卻獲得了巨大成功？原因在于潛力，即具有成長為復合型人才和適應復雜多變環境的能力。阿爾戈特有潛力，而電子公司那位CEO沒有。

30年來，我一直評估和跟蹤高管業績。基于實戰經驗和深入研究，我確認：潛力是能夠預測各級職位人選能否成功的最重要因素，不論初級、C級管理者還是董事會成員都是如此。我已經掌握如何判斷候選者是否具有潛力的方法，以及如何幫助公司開發和利用這樣人才，并將在本文中分享這些經驗。當下商海變幻莫測，國際市場對精英人才的爭奪越來越激烈，企業及其領導者必須進入識別人才的全新時代。我們對人才的評價標準已由體力、智力、經驗和能力，轉變為潛力。