第一章 傳統管理過時了

1.HR要用心留住90后員工

我在各種群里經常可以聽到HR對90后員工的吐槽。

“我們公司的一群90后，特別難伺候，他們總是提出一些莫名其妙的建議，關鍵是你還不能當他是空氣，因為老板讓我認真考慮一下。”

“我們公司的一個90后，因為一點小事就跟同事吵起來了，最后影響了團隊的整體氛圍，老板卻說是我HR的工作沒做好，我也是郁悶至極了。”

“我們公司的一個90后竟然因為公司冷氣溫度開得太低而離職，你們見過這么奇葩的離職理由嗎？最關鍵的是，他還是一爺們啊，還在很重要的位置上，突然就要走人，我一時間上哪兒找人頂上？”

……

這些看似離譜兒的員工行為，在HR的工作中經常上演。一言不合就開鬧，一言不合就離職——這群太任性的90后員工常常讓HR們懷疑人生：真是看不懂他們的腦回路，一個個的真是難伺候啊。

前不久我在新聞中看到了下面這則報道。

長春一90后小伙兒小張在一家電商公司工作。10月8日，國慶假期結束之后，小張就提出了離職。理由竟然是感覺還沒有休息夠，而且想到今年再也沒有假期了，頓覺人生灰暗。

經理不同意小張的意見，他認為小張手里還有好幾張單子，而且公司近期人少忙不開，于是經理告訴他如果執意要走，就扣一個月工資。憤怒的小張當即與經理扭打在一起。

無獨有偶，前不久爆紅于網絡的一封離職信中，在離職理由一欄上清楚地寫著“冬天太冷，起不來，先冬眠”。部門經理的評語竟然是“懂你”，總經理的評語是“現在的90后，太不負責任了，我表示無語”，但還是選擇了批準。最搞笑的是，這封離職信竟然被很多年輕人奉為“史上最具共鳴的辭職信”。

有調查顯示，90后就業者中，超過50%的應屆畢業生的第一份工作沒有做滿一年，40%的人不能堅持6個月，能堅持三年以上的人僅占11%左右。

90后員工頻繁離職這個問題一直困擾著HR們，面對年輕員工的離職，我們似乎辦法不多。

HR最常用的方法就是用漲薪的方式留下他們，但是這個方法不僅收效甚微，而且如果經常使用的話，員工就會要挾企業漲薪。

那么，為了讓年輕員工穩定下來，除了錢之外，HR還需要做什么呢？

第一，招聘時，多點實話少點浮夸。

很多企業的HR在招聘的時候經常宣稱自己公司一年有13~18薪，工資是5K~8K。

年輕員工入職之后才發現，只能相信HR承諾的最低的那個數，最高的那個數只存在于理論層面。

不要覺得驚訝，能夠做到這點還算是比較有良心的公司，那些沒良心的公司甚至連承諾的最低數都達不到。

另外，還有一些公司對外宣稱提供的薪酬水平是行業的中高點，我覺得這句話更不可信，我說你的長相屬于中上，你就相信了？

HR踏踏實實地說些實話吧，不丟人！

第二，尋找價值觀相同的人才。

由于各種原因，部分企業的HR招入了很多本身并不適合自家企業的年輕員工。

這種感覺就像很多情侶，一開始就不是因為真愛而走在一起的——相處時間長了發現問題很多，進而無法忍受——最終分手。

這樣的事情一旦發生在職場中，最終的結局也是如此。當年輕員工覺得企業不適合自己的時候，就會轉身離開。

所以HR要記住：我們招聘員工的時候一定要尋找那些和我們公司的價值觀相匹配、興趣點相同、能力和需求相吻合的人。這樣員工在企業中才能獲得成就感、存在感和滿足感。

第三，別給年輕員工貼標簽。

HR不要給85后、90后、95后這些小伙伴們貼標簽，我們都是不同的個體，個體和個體之間存在差異是很正常的。

不同年齡段的員工的成長環境不一樣，對這個世界的看法也不一樣。在這個信息時代，只要不涉及到原則問題，HR就不要把自己的立場強加給年輕員工，要學會尊重他們。

大家知道，多年前，我們找工作時還要托關系，因為那個時候是以用人單位為中心的賣方市場；而現在，在搶人才的大背景下，人才的供求關系已經發生了極大的變化，賣方市場變成了買方市場。如果你不懂得尊重那些年輕員工，人家為何要在你這一棵樹上吊死？

第四，要有真誠的愛與關懷。

大部分的分離，都是因為一方給不了另一方想要的。這句話既適合愛情也適合工作。

年輕員工都希望能夠感受到公司對他們的關心和關懷。但是實際上呢？企業對員工的要求就是聽話，在全身心付出的同時還不能計較收入和福利。

這是對待機器還是對待人呢？其實年輕員工比老員工更需要愛，因為他們初入職場，領導的一句鼓勵就能夠讓他們干勁十足。

只要企業滿足了以上這幾條，又有誰愿意經常換工作呢？

2.留下來不走的員工就忠誠了嗎

過去人們對HR工作的認知是：把人留住，不要給別家培養人才，就是HR的成功之處。

然而，真的是這樣嗎？

如果你的朋友告訴你他們公司“員工離職率很低”，你能從中解讀出什么內容呢？

大部分人會認為：公司有發展前景、同事關系融洽、工作環境舒適、領導和藹可親、工作有激情有挑戰……

但在這個現象的背后可能隱藏了殘酷的現實：當組織和員工都很穩定時，員工的士氣和動力又從哪里來呢？

進一步分析之后我們會發現：留下不走的人具備哪些特質，離開的又是什么樣的員工呢？

我們再來看管理者對離職率的普遍解讀：如果出現員工離職，管理者多半會說是員工向心力不夠，忠誠度不高，員工期望太高，不契合實際，員工有其他選擇了……

但管理者忽略了以下兩個問題。

第一，員工忠誠是天經地義的事嗎？誰生下來就要對你這家企業忠誠？

第二，當員工的忠誠對象發生重疊時（組織利益與個人利益），他們的價值就會產生沖突，此時大多數人是選擇組織利益還是個人利益呢？

從這兩個角度解讀“離職率低”就可以明白，大部分員工不想離職很可能是出于對自身利益的考量，充其量只是“表象忠誠”，與忠誠于公司很可能并沒有太大的關系。

3.別碰天條，你就是這樣失去尊重和信任的

有時個別HR在大家心中是不接地氣、不靠譜的人，這是因為HR常常在不知不覺中觸犯一些“天條”。

（1）永遠站在業務的對立面

坊間一直盛傳人力資源部與業務部門是典型的冰與火的關系，兩者很難相容。

其實這兩者之間的關系并沒有那么緊張，很多時候只是因為HR比較容易進入自己的角色，難以轉變思路，于是一不小心就站在了業務部門的對立面上。我們都知道，只有人力資源部門與業務部門站在同一個方向，讓公司的業務變得更好，公司的管理才能發揮最大的效能。

所以，HR應該抱著一種開放的心態，只要是有利于公司和業務發展的，誰的解決方案好就采納誰的，不要一上來就和對方談什么專業思想和專業方法，調整好自己的心態最重要。

（2）沒考慮清楚就出發

這也是HR常犯的毛病之一。我們在接到一個任務或者需求的時候，首先想到的是第一時間完成它，這本身是一個好習慣，但是如果忽略了任務背后的關系和原因，你就會好心辦壞事。

某次培訓因為時間緊張，一位資深的培訓主管就根據自己的經驗迅速為培訓確定了主題和內容。這個決定就給授課的老師戴上了“枷鎖”，老師全靠這位培訓主管提供的主題和需求授課，并未經過系統的分析，最終培訓效果大打折扣。這就是指HR在沒有考慮清楚的情況下就出發。

具有這種思維的HR，在職業生涯中經常會遇到瓶頸，因為他們常常會忘記自己為何出發。

（3）只懂接盤不懂拒絕

不要嘲笑你身邊那些“接盤俠”，作為HR的你也在做接盤的活兒。

當任務或需求出現的時候，你想到的第一件事就是完成任務和滿足需求。這看起來沒什么問題，但背后可能隱藏著危機。

如果任務和需求并不合理，你會怎么做呢？不懂拒絕的HR會迫于各種壓力去執行，他們還有一個借口：這是業務部門強迫我做的，我想拒絕的，但是拒絕不掉。

此時此刻，你有沒有想過，你的工作要向誰負責？

（4）忽略配合需要的時間

你是不是經常覺得業務部門做事拖沓，事前溝通少、事后問題多，導致自己的時間不夠用，任務和需求非常緊迫。

前陣子我們跟騰訊的HR聊天，他們說騰訊的人力資源部每次在做需求分析和任務計劃的時候，不管與任何部門對接都會預留出足夠的配合時間（這個時間不含執行的時間，僅限溝通與協調時間）。

在騰訊，任何部門有需求，都會與人力資源部門先溝通再確認，出現任何結果都要及時告知對方，讓對方有個心理預期。如果遇到不可逆的困難，雙方要重新校準配合時間。

有經驗的HR還會制作一份此項任務的甘特圖，每天都要落實工作的完成情況。

（5）自己代表業務部門（想當然）

HR經常因為懂專業懂管理，從而會主動為業務部門設身處地地考慮問題，這是HR有責任心的表現。但是，如果你僅憑感覺去幫助業務部門，這是遠遠不夠的。

沒有任何人比業務部門更懂自己的業務，如果HR代替業務部門去思考，無疑是畫蛇添足。

如果HR真想幫業務部門，不僅要做一些調研來驗證自己的想法是否正確，而且可以針對某個交叉的需求點去別的部門找其他同事作調研（同樣是總經理助理這個職位，可能不同的事業部的要求是不一樣的）。總之，方法有很多，切忌自己想當然，不能以偏概全。

（6）不去爭取，只會等待結果

如果HR不夠主動，很多機會就會從身邊溜走。

大部分HR是與世無爭的，認為做得好是應該的，做得不好就是自己的責任。所以很多事情我們不習慣去爭，也不太愛爭。

這就養成了我們不太會推進某些事情的壞習慣，同時也不會去爭取結果，而是等待結果。出現問題后，既說不清楚自己需要的資源，也不知道需要對方怎樣配合。最后的結果往往都不太令人滿意，你會錯過很多好機會。

（7）說出來的都是別人的想法

有時候，HR會過于沉浸在自己的世界中，每天忙于低頭趕路，缺少對公司的思考，對行業的思考，對趨勢的思考，以及其他應該有的問題的思考。

這就導致HR在跟別人溝通的時候，總是在傾聽，很少表達自己的觀點。當有人問起你對某件事情的想法的時候，你想到的卻是同事怎么說，領導怎么說，競爭對手怎么說，忘記了自己應該怎么說？

所以HR一定要看書，關注行業新聞，看一些高質量的內容，盡可能從文章中引發自己的思考，這樣做，久而久之就會找到自己的感覺，在團體討論的時候也可以表達出自己的觀點，你不再是單純傾聽，交談之中有攻有守才能碰撞出火花。

4.核心員工走了，你還以為只是錢和委屈的原因

幾年前，一句話辭職信“世界那么大，我想去看看”在網絡上爆紅，此后，各種各樣的離職信紛紛出爐。很多HR也在網上曬離職信，諸如：

“家里有300畝地、10頭牛、100只雞鴨，爹媽老了照顧不了，我得回去照顧它們”

“回家炒股”

“單位女同事太多，害怕影響自己的性格”

……

諸如此類的離職信，常常被網友們戲稱為“奇葩”，真的是“奇葩”嗎？據曬信的HR們反映，他們與信的主人反復溝通過，這些離職信上的理由的確是他們的真實想法。

我們只能感嘆，時代變了。馬云曾說過：“員工離職無外乎兩個原因，一是錢給少了，二是心里覺得委屈了。”然而現在看來卻不盡然，員工的離職理由五花八門，HR有點摸不著頭腦：除了錢之外，還有什么會讓核心員工選擇離開呢？

一位策劃部的精英由于對自己的上司感到不滿，進而提出了離職。

他的能力差，完全不懂市場，又不讓下屬發揮，無論我們想嘗試點什么他都不支持，沒有積極的鼓勵，永遠是質疑和打壓。一旦有什么差錯就說是我們效率低，自己逃得干干凈凈。

沒理由地加班，他不走我們也不能走，下班前莫名其妙地開個會，一直開到晚上九點。

還有最不能忍的！他開女下屬的玩笑，說話極其猥瑣。

總之就是很傻很土，我什么都學不到，還得生他的悶氣，不跳槽我傻啊？

一位技術員工的離職理由是因為情懷。

錢少也就算了，我就是受不了老板（還有整個公司）那種唯利是圖的感覺。我剛加入這家互聯網公司的時候就是沖著（我想象中的）好玩來的，HR在招聘時說得很好聽，什么開放的氛圍、大開腦洞的機會、成長的空間……其實公司架構極不完善，員工崗位被隨意地調來調去，很難有提升。我感覺公司的業務越來越偏離我的興趣，老板真正關心的不是實現你的想法，連情懷都不和你談，要的就是你給公司掙錢。

我不太希望工作僅僅是一種謀生手段，我希望借工作實現自身的價值，同時為公司創造價值。新換的工作和自己的興趣相關，也能獲得成就感。雖然漲薪不多，但是做得很開心。

5.90后拒絕“口號式”管理

小趙在一家大型國企從事人力資源管理工作已有十余年，半年前他跳槽到一家互聯網創業型公司做HR經理。此公司雖然成立時間不長，但發展迅速，前景很好。

面試時，老板對小趙寄予厚望：公司發展太快，一直在擴張，業務量也在增加，管理卻跟不上公司的發展。希望小趙能進行規范管理，營造良好的工作氛圍，提高公司的凝聚力。

小趙做了很多努力，將“合作、創新”等理念常常掛在嘴邊，經常在大會、小會、內部論壇、內部微信群里強調。但是最后都變成了他的獨角戲，就連他在群里聊個天，都成了“尬聊”，常常以冷場告終。

后來，一位資深技術人員的離職讓他受到了深深的打擊，這位80后的技術骨干入職不到一個月就選擇了離開，他的離職理由竟然是：你們公司天天搞這些表面化的陳詞濫調，好土啊！

小趙相當郁悶，想不到自己的一腔熱血，竟然成為了別人眼中的“土”。年輕人怎么就這么不服管呢？

小趙的經歷正在很多傳統HR的身上上演。傳統HR在長期摸爬滾打中積累出了一套打造企業文化、完善管理系統的理論和方法。然而這個套路對80后、90后不管用了。

90后員工到底有哪些難管的地方呢？

（1）90后員工注重實效，討厭空喊口號。用60后、70后員工的話說：“這一代人特別現實。”過去老板可以給員工“畫餅”，但90后員工不吃這一套，他們只關注實實在在的好處。

（2）90后員工崇尚發展自我、展現自我、成就自我。他們不迷信權威教條，渴望標新立異；反感千篇一律，主張個性獨立。

（3）90后員工不喜歡上綱上線，不喜歡嚴肅、平庸和臉譜化。

（4）90后員工追求自由平等，他們沒有等級觀念，也特別反感企業里的層級關系。他們反感管理者用職位壓人，主張平等的溝通和合作。

……

綜合分析以上幾點，我們不妨反思一下：真的是90后員工難管嗎？事實上，90后員工的這些訴求，正是人性深處的普遍訴求。只不過這些訴求在過去被掩蓋住了。

著名的馬斯洛需求層次理論，認為人的需求有五個層面。

這五個層面的需求，實際上反映了人在不同處境下的心理狀態。當一個人連溫飽問題尚且無法解決時，他活著只是為了滿足生理需求，其他的需求都被忽略了；當一個人在經濟上達到小康水平時，他除了滿足生理需求之外，可能還會有社交的需求和情感的需求；當一個人在經濟上很富足時，他會追求尊重、自由和自我實現等多重價值。

如今的90后，出生于改革開放以后，是隨著經濟騰飛長大的一代，不愁吃、不愁穿是這代人的常態。90后員工擁有崇高的理想，渴望自我實現。根據一家權威人力資源機構的調查顯示：90后員工認為工作的主要目的是實現理想、展現個人價值、滿足個人興趣。

面對這種情況，HR應該怎么做呢？壓制顯然是不行的，傳統的培養組織認同感也是收效甚微的。唯一有效的管理就是順應人性的需求。

HR首先要改變過去那種傳統的說教和教條的管理方法，以下幾點可供參考。

（1）發自內心地尊重員工，肯定他們的需求

到了下班時間，如果需要開展聯誼或者開一些不重要的會議，就不要強迫員工參加。因為有的人喜歡熱鬧，但有的人不喜歡公司占用他的休息時間。

組織團建活動時，有些人不感興趣或者想早點回家，HR應該充分理解他們的要求，而不是一味地強調集體觀念，因為每個人都是獨立的個體，有不同的心理需求。

（2）不要灌輸思想

有些HR喜歡“洗腦”式的表達方式，但是內容都是十幾年前的那一套，不符合實際情況，員工自然會比較排斥。

（3）少一點套路，多一點真誠

別總談犧牲小我、感恩公司，現在的員工對這樣的口號可不買賬。要想提高員工的積極性，就應制定人性化的激勵策略，讓員工感受到自身價值的實現；想要員工熱愛企業，就要用心打造友好、輕松、相對自由的工作氛圍。

（4）發現員工的優點，讓他找到最適合自己的職業發展道路

90后員工特別注重自我價值的實現，HR適當地給他們安排一些有挑戰性的工作，如果他們感到能在企業中學到東西，當前的工作是符合自己的職業發展規劃的，他們就會自動自發地努力工作，不需要人管也能做得很好。

（5）HR提出批評時要有的放矢、有事說事，越具體越好

HR批評90后員工時，一定要有針對性，千萬不要拐彎抹角、旁敲側擊。