第三節 聚焦任務

問題收集完畢后，就要對問題進行加工、整理，其方向就是圍繞任務進行。建構主義教學強調學員為中心、問題為中心和任務為中心，簡稱三中全會。當圍繞學員收集完問題后，接下來就要聚焦任務了。

一、任務驅動的價值

為什么需要聚焦任務，用任務驅動的思路來設計教學呢？建構主義教學認為，既然學習的目的是解決問題，更好地完成任務，那么就直接從問題開始，將工作或生活中的任務遷移到培訓現場。學習者圍繞這些任務進行學習，通過老師和學習者之間的一系列學習活動，掌握完成任務所需要的知識、態度和能力，彌補差距，從而解決問題，完成任務。

如何找到差距？那就是根據完成一個任務的狀況，從中發現差距。員工的能力怎么樣？衡量的方式就是根據完成任務的狀況來判斷。同樣，績效問題、執行問題、團隊協作問題等都可以通過完成某個具體的任務去發現。因此，確定任務就成為教學中非常重要的一個環節，也是問題中心和任務中心教學法最典型的特征。

二、關鍵任務的概念和含義

1．關鍵任務的概念

基于“關鍵任務”的課程設計與開發，就是在課程開發過程中，以工作中存在的具有典型性、代表性的一些任務為中心，進行設計、開發并實施教學的一種思路和模型。“關鍵任務”是完整的稱謂，更多的時候直接用“任務”取代。

教學設計大師梅瑞爾等專家所指的任務，就是指將學習者實際工作或生活中所遇到的問題，有效地遷移到學習現場，設計成需要完成的“任務”，這些任務就是學習者需要運用知識、態度和技能等多個方面采取行動，從而完成的一些具體的目標、事件或項目。

這里的任務一定是來自實際工作或生活的“真實任務”。“真實任務”包括三層含義。

2．“任務”的三種含義

第一種：完全真實的任務。即直接來自工作或生活的非常具體的任務，如“本季度銷售額提高20%”、“30天內搞定某大客戶”、“20個工作日掌握組裝技術”。再如行動學習中的一個學習項目——“產品創新”，這個就是將實際工作中的“如何創新一個新產品”這樣的“任務”搬到學習現場，大家采用“頭腦風暴”、“團隊共創”的方式，共同完成這個方案。真實的任務，還包括教練技術中的“個人成長的目標制定”或“職業生涯規劃”這樣的輔導課程，這些都是針對真實問題進行學習和討論。

此外，最近幾年比較流行的“私董會”也是這樣的一種方式。來自不同企業和行業的高管，聚在一起，在“私董教練”的引導和帶領之下，針對某個企業主提出的具體任務，共同探討，進行頭腦風暴，最終提供某種建議方案。

這種“真實任務”的學習內容相對單一，問題聚焦。大家面對的是相同的一個問題，進行學習。

第二種：“仿真”的任務。在實際培訓中，遇到更多的情況是學習者來自不同的地方，有不同的背景，因此大家遇到的問題是不一樣的“結構不良的問題”，而討論和學習的問題并不是某一個“具體”的問題，而是學習者可能都存在的多個問題。這個時候，如果僅僅針對某一個“真實問題”，那么對于多數學習者來說是無用的或關系不大的。這樣勢必影響學習者的積極性和參與性。

為了照顧“大多數”，就必須設計出滿足大多數學習者都需要解決的問題和完成的任務，也就是要將大多數學習者所遇到的不一樣的任務“加工”成一個大家都似曾相識的“任務”，每個人通過完成這樣的任務，可以參照解決自己的問題。但是，在現實生活中，很難真正有這樣一個適合大眾的“原汁原味”的任務。所以，這個任務需要加工！這樣，就變成了“仿真”的任務。

第三種：關鍵任務。這里的“關鍵任務”，并不是一般的任務，也不是所有的任務，而是具有代表性的、典型的、具有重大影響的任務。因此，課程開發并不是針對所有的問題和任務，而是圍繞這些“關鍵任務”進行解決。

這個“關鍵任務”，體現了“主要矛盾”的思想。工作中需要完成的任務很多，需要解決的問題也很多，在培訓中就要選取其中影響重大、最具代表性的任務。學習者通過完成這些任務，掌握其關鍵技能，從而達到梅瑞爾說的“融會貫通”，提高“培訓遷移”能力，從而真正讓培訓落地。因此本書所指的就是“關鍵任務”，雖然有時直接稱為“任務”，但實質是指關鍵任務。

三、關鍵任務的三個來源

我們看看那些經典的課程以及書籍，換個角度思考一下：為什么是高效能人士的“七個習慣”，而不是“六個習慣”？為什么是“六頂思考帽”，而不是“七頂思考帽”？這些內容并不僅僅是吸引眼球搞的噱頭，也不是一拍腦門想出的新點子，而是需要深思熟慮、反復驗證并且經實踐證明的。

確定任務內容主要有以下三個思路。

第一點：科學的理論

如何將一個任務進行分解，以及設計各個模塊，關鍵是需要理論做指導。

在“課程設計與開發”工作坊中，每到這個時候，有學員總會遇到瓶頸，無法將主要任務分解，為什么呢？因為他們不知道分解成哪些內容模塊。這里就需要解構力，解構不是破壞，而是按照事物的內在規律科學地分解，看透其內部的規律。

案例 在一次青島舉行的“課程設計與開發”工作坊中，一個學員開發的是“卓越領導的八項修煉”，其任務就是“如何發展成為一位卓越的領導者”。但是在分解的時候，他無法對“八項領導力”進行設計。我問他為什么是八項，他說八項聽起來好聽。產生這種情況的根本原因是這位學員沒有掌握“領導力修煉”的理論內容。

理論的來源主要是專業的理論書籍。書籍是最好的設計課程的思路來源。因此很多經典的、知名的課程都來自某本書籍。因為這些書籍的創作是基于大量的理論支撐和豐富的實戰經驗的，借鑒這樣的書籍，可以提供一些思路。另外，這些書籍也是為解決某些問題而創作的，它們也是經過大量的實踐研究，并被市場認可的內容，也就是說，這些書籍中包含了大量的“問題”，而且還提供了相應的解決方案。那么按照書籍的思路，就可以提煉出任務。

所以，各位讀者如果想要開發某些課程，尤其是想開發經典的課程，一定要大量閱讀相關的經典著作，增加自己的知識底蘊，并形成自己的理論認知，這樣，在課程開發時，就可以進行有效的設計。如何開發經典的版權課程？除了需要具備深厚的理論基礎之外，還需要科學的開發模型——“一萬小時定律”。詳情參考本書最后一章的“精品版權課程開發”一節。

第二點：豐富的經驗

開發一門精品課程，需要系統地學習和運用相關的理論知識，需要足夠長的時間反復研究、設計、改良。但是對于很多企業內部的培訓師來說，尤其是對于要在短時間開發時長在3個小時以內的“微課”的培訓師來說，更多的還是依賴豐富的實際操作經驗。

這里的實踐經驗，其實就包括了在實際工作、生活中遇到的問題，以及相應的解決方案。這就是根據實際工作經驗進行設計。當然，這個經驗不僅僅是個人的經驗，而是相同或相似崗位的大量的工作經驗的積累、加工和提煉，這些經驗已經約定俗成，成為一些常規，雖然不一定有某些理論做支撐，但是已經形成大家公認的基本內容。尤其是對于具體一家企業來說，在一個確定的主題中，就應該包括相應的幾個部分的內容。

案例 在給國內某著名物業管理企業上“課程開發”的課程時，其中一個學習小組開發的課程就是“新員工入職培訓”。他們運用“任務中心”的課程設計，結果開發的課程就成為“成為合格員工的五部曲——某企業新員工入職培訓”，這些內容包括：物業管理發展現狀及趨勢；公司發展史；企業的基本情況；基本的管理制度（重點在于薪酬、福利、考勤）；員工職業發展規劃。

根據實際工作經驗對課程內容進行設計，是企業內部培訓師開發課程的基本思路，也是大家采用最多的方法。尤其是開發某些“微課”，這些方法是最容易學習和掌握的。

需要注意的是，這里的“經驗”并不僅僅限于“崗位”經驗，也就是說，就算不一定是相同的崗位，如果有相同的生活經驗，也可以組成同一個學習小組，進行課程開發。

案例 在給某IT企業上“課程開發”課程的時候，在組建“學習小組”環節，要求根據學員的崗位情況和工作情況以及實際工作經驗進行分組，小組成員要有相同或相似的工作背景，3～5人為一個小組，大家發揮集體智慧，共同開發。其中一個小組開發的課程是“90后員工管理”，其三個成員分別來自人力資源部、研發部和銷售部。因為這三個崗位都會有“90后”的新生代員工，他們都有管理和面對新生代員工的經驗。

第三點：專業的調研

除了科學的理論基礎和豐富的工作經驗，還需要進行課程開發前的調研工作。然后根據前期的調研所得，進行內容的設計。當然，理論、經驗也是做調研的一個基礎，沒有專業的理論和豐富的經驗，一份調查問卷可能都無法設計出來。實際上，在設計調查內容時，也是根據相關的理論和經驗進行設計的。這就是本書上一節的內容。

此外，根據“問題中心”原則，專業的調研還會對理論和實踐進行取舍。也就是說，我們在設計調研內容的時候需要根據理論和實踐的經驗進行設計，但是并不是所有的調研結果都可以作為課程的內容。如果所有調研的內容都作為課程的內容，那就失去了調研的意義調研的目的是發現問題，也就是發現差距，這個差距就是結構不良的問題，確定需要學習和值得學習的地方，從而作為課程的內容。

實際上，科學的理論、豐富的經驗和專業的調研，三者是相互關聯和交織的，在課程開發的任務確定環節，三者是綜合運用的（見圖2-3）。

四、關鍵任務設計思路的特點

基于關鍵任務的課程設計，相對于其他的課程設計思路，有以下兩個特點。

1．聚焦結構不良的問題

在傳統的教學中，課程內容往往是結構良好的問題，這樣老師才可以提供答案。成人學習中，學習者在實際工作中遇到的往往是結構不良的問題，所以需要聚焦結構不良的問題。

關鍵任務開發模式是提煉抽取出工作中最具有典型性的任務，這些經過加工整理的典型任務是大家都面臨的任務，包括學習者面臨的各種結構不良的問題，這樣既能吸引學習者參與到學習中，也能幫助學員將培訓現場所得有效地轉移到實際工作中。

概括地講，就是將各種結構不良的問題，按照某種思路設計成為關鍵任務。在學習中，完成了這個關鍵任務，自然就解決了結構不良的問題。

2．任務的明確性

如果沒有確定任務，各個問題就無從著手，收集的問題也是零散的、不聚焦的。

案例 有一次給某酒店管理公司上“課程開發”的課程，其中一個小組的課題是“接待禮儀”。在收集問題這個環節，大家采用頭腦風暴的方式，小組的各個伙伴收集了很多問題，包括接待態度不好、著裝不統一、語言不規范、引領不足、形體不好、工作期間閑聊、玩手機、部門協作不夠、遲到早退、管理制度不科學等30多個問題。有些屬于接待的問題，而有些已經不是接待中的問題，只是這些員工在整個工作中的一些負面表現，那么如何將各類問題歸納到一起，如何有效地取舍，如何有效地組織呢？小伙伴們激烈討論，按照傳統的“ASK”思路，以及“What”、“Why”、“How”這樣的思路，確定了他們的課程名稱——“酒店接待禮儀”，做出的初步課程結構圖見圖2-4。

大家是不是感覺這些設計思路似曾相識，這是在課程開發中常見的現象。為什么出現這樣的狀況？根本問題在于沒有聚焦任務。由于任務不明，大家思路太過發散，很多問題已經超出了主題的范圍，是“接待禮儀”這個課程不能解決的。

案例 經過引導和交流，最終這個小組確定的任務是“做好旅行團的接待禮儀”。然后大家圍繞“如何做好接待工作中的禮儀”，按照接待的順序將這個任務進行排序，分解成幾個小任務，并針對各個小任務，對其存在的問題進行收集和整理，最終歸納出了最典型的一些問題。大家最后就聚焦在“接待工作中的禮儀”，也就是“完成一個接待任務需要掌握和運用的禮儀要求”，因此他們給課程定名“接待禮儀六要素”，從見面禮儀、介紹禮儀、座次禮儀、儀容儀表、交談禮儀和送客禮儀等六個模塊進行設計，其結構圖就變成了圖2-5。

其實，“聚焦關鍵任務”這樣的做法是影視劇最主要的“創作手法”。好萊塢的大片無疑都是用了這樣的編劇思路：為了完成某個任務，劇中角色克服重重困難，最終完成任務。《生化危機》、《拯救大兵瑞恩》、《指環王》系列、《速度與激情》，無疑都是采用了這樣的方式。

最近比較火爆的《奔跑吧，兄弟》、《爸爸去哪兒》等真人秀節目，都是采用了這樣的任務驅動模式。

以任務驅動為主要思路的課程設計思想，還具有聚焦問題、開發迅速、成果顯著的特點。在互聯網時代，微課開發將成為一種趨勢，而聚焦任務這樣的思路和方法將越來越受歡迎。

案例 在某國際會展企業的“基于關鍵任務的課程設計與開發”課程培訓中，24位學員組成9個學習小組，在兩天一夜的時間里，開發出了9門內部的“微課”，每門課程1～3小時不等：“OA運用四項技能”、“五步搞定‘小鮮肉’——新生代員工管理秘籍”、“跨部門協作的四步流程”、“客戶投訴處理的三大技巧”、“會展志愿者禮儀的六個關鍵”、“會展現場溝通五法寶”、“會展行業發展狀況”、“接待禮儀四維度”、“制服清洗三步法”等。同時，每門課程具有完整的課程包：需求調查的工具包、教學指導圖、案例素材集、學員手冊、講師手冊、課程簡介、學習活動集等。

總之，基于任務的開發，能夠將各類問題有效地連接起來，同時能夠包括學習者所要掌握的知識、態度和技能等各項內容。對于學習設計者來說，注意力也更加集中和聚焦，效率也更高。

五、完整關鍵任務的設計

設計完整的關鍵任務，就是將各種“結構不良的問題”按照某種規律，加工設計成一個完整的任務。這個完整任務要包括學習者面臨的相關“問題”。

在學習設計和課程開發的時候，與任務相關的就是“問題”。“任務”和“問題”是學習設計中最常見的名詞，那么“任務”和“問題”是什么關系呢？

1．“問題”和“任務”的關系

（1）“問題”和“任務”是緊密聯系的。“任務”本身就是“問題”，“問題”本身也就是“任務”：“任務”是由“問題”組成的，解決了“問題”就完成了“任務”。在課程開發中，“問題”和“任務”意思非常接近，很多時候只是表述不一樣。例如，新員工入職培訓中最常見的課程，如果用“問題”呈現就是“如何成為一個合格的新員工”，如果用“任務”的方式就是“做一個合格的新員工”。兩者其實是一個意思。

所以在很多關于課程設計與開發的書籍中，“任務”和“問題”是聯系在一起的。例如，梅瑞爾的首要教學原理，兩者是放在一起的；著名管理學大師拉姆·查蘭的經典著作《執行——如何完成任務的學問》，也將兩者結合在了一起——“問題”是“如何完成任務的學問”，“任務”就是“執行”。

（2）“問題”和“任務”的關注點不一樣。用“問題”表述和用“任務”表述，關注點不一樣。主要體現在：“問題”只是提出了問題的所在，并沒有提出解決方案，或者只是隱含了“答案”；而“任務”其實已經包含了“解決方案”，“任務”就是為了解決某個“問題”。例如，彼得·德魯克的一部經典著作《成為卓越管理者》就是給“如何成為一名卓越的管理者”這樣的“問題”提供了答案。

用“問題”的方式能引起注意和思考，因為用了類似“提問”的表述方式——“為何”、“怎樣”、“如何”等詞。

而用“任務”的方式更能促使行動，因為用了“動詞”，或者潛藏的“動詞”，如“情境領導”、“4D領導力”、“培訓師21項技能修煉”、“課程開發”、“培訓師培訓”。這些課程都包含了“動詞”，更能激發人的行動。

（3）“任務”比“問題”更具體。“任務”更能揭示主要內容。“問題”太寬泛，不能聚焦內容，因為產生這個問題的因素很多，需要解決的問題也很多；而“任務”更能聚焦，更加具體而明確，更能符合“SMART”原則。這個時候，“任務”其實就是“目標”。

任務明確，目標清晰，這樣的課程內容翔實，更加具有吸引力，同時也更能聚焦。

案例 著名管理學家拉姆·查蘭一部經典著作《成功領導者的八項核心能力》，如果換成問題式就是《如何成為一個成功的領導人》；還有《高效能人士七個習慣》，如果換成問題式就是《如何成為一個高效能人士》；“培訓師21項技能修煉”換成問題式就是“如何成為一位優秀的培訓師”，或者“成為一門優秀的培訓師應該掌握哪些技能”。

看看上面的案例，哪些更具有吸引力？是不是用“任務”更加直接？

2．“問題”變“任務”的思路

如何將“問題”變成“任務”，有以下兩種思路。

（1）“問題”變“內容”。即將問題的方式直接變成內容的方式來表述。在培訓中，大家習慣性地用問題的方式來表述課程，如“如何提高團隊士氣”、“怎樣搞定高端客戶”、“如何做好接待工作”、“怎樣掌握某設備”。改變的方式很簡單，把帶有“問題”的詞語去掉。上面的內容就變成了各個任務：“提高團隊士氣”、“搞定高端客戶”、“做好接待工作”、“正確掌握某設備”。

這一步就是從“提出問題”到“完成任務”的轉變，比之前更進一步。

（2）內容+數字。上面的案例雖然把問題變成了任務，但是不夠具體，也不聚焦，吸引力不夠。因此，需要再進一步。方法就是在此前的基礎上加上一些數字。這樣，課程就變成了“提高團隊士氣的五個方法”、“四招搞定高端客戶”、“做好接待工作的五要素”、“正確掌握某設備的六個步驟”。

這樣就從“完成任務”到“完成任務的具體措施”，思維更進一步，這樣才是完整的任務：既有具體任務，又包括完成任務的具體措施和方案。

同時，如果在課程中已經有數字表述，那么在下一步分解任務的環節就很輕松：直接按照這些數字分解就可以了。

讀者朋友，拿出你的課程，看看是否可以改為“內容+數字”的模式。

確定任務，就是收集學習者遇到的各種問題，再將各種問題歸納，加工成具體的任務。讓這個任務囊括了各類問題，從而確定為學習的主題。