勞動(dòng)法研究

論《勞動(dòng)合同法（修正案）》實(shí)施：任重而道遠(yuǎn)

劉金祥 張翊

摘要：2013年7月1日起生效的《勞動(dòng)合同法（修正案）》，其實(shí)施到位可謂任重道遠(yuǎn)。在勞務(wù)派遣問(wèn)題上，法律條文規(guī)定本身的沖突、同工同酬的落實(shí)與救濟(jì)難、總量控制的強(qiáng)制性與用人單位經(jīng)營(yíng)自主性的沖突等都并未解決。勞務(wù)外包、無(wú)固定期限勞動(dòng)合同以及行政機(jī)關(guān)對(duì)勞務(wù)派遣的介入等問(wèn)題都有待在實(shí)踐中考察。

關(guān)鍵詞：勞動(dòng)合同法 勞務(wù)派遣 同工同酬 無(wú)固定期限勞動(dòng)合同

 

我國(guó)億萬(wàn)勞動(dòng)者和千萬(wàn)被派遣勞動(dòng)者期待的《勞動(dòng)合同法（修正案）》（以下簡(jiǎn)稱《修正案》）于2013年7月1日起施行。《修正案》的頒布實(shí)施，是促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)進(jìn)步的重要舉措，對(duì)堅(jiān)持黨的全心全意依靠工人階級(jí)的指導(dǎo)方針、保護(hù)勞動(dòng)者的合法權(quán)益、發(fā)展穩(wěn)定和諧的勞動(dòng)關(guān)系、推動(dòng)構(gòu)建社會(huì)主義和諧社會(huì)，具有重大的現(xiàn)實(shí)意義和深遠(yuǎn)的歷史意義。法律的生命在于實(shí)施，《修正案》的實(shí)施到位，可謂任重而道遠(yuǎn)，這里面既有立法技術(shù)的問(wèn)題，更有諸多社會(huì)現(xiàn)實(shí)和用人單位守法的問(wèn)題，不能不引起人們深思。筆者試圖對(duì)實(shí)施中可能存在的若干問(wèn)題進(jìn)行分析探討，以期拋磚引玉。

一 法律條文規(guī)定的本身沖突如何銜接

《修正案》第66條規(guī)定，“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式，只能在臨時(shí)性、輔助性或者替代性的工作崗位上實(shí)施。前款規(guī)定的臨時(shí)性工作崗位是指存續(xù)時(shí)間不超過(guò)六個(gè)月的崗位”。而《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同”。一方面，用工單位能接受勞務(wù)派遣用工的只有不超過(guò)六個(gè)月的臨時(shí)性、輔助性或替代性的工作崗位。另一方面，又要求勞務(wù)派遣單位（用人單位）必須與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。如果是這樣，勞務(wù)派遣單位就同一勞動(dòng)者必須在二年中向用工單位至少派遣四次，與用工單位至少四次簽訂勞務(wù)派遣協(xié)議。既然規(guī)定臨時(shí)性工作崗位不能超過(guò)六個(gè)月，為什么不相應(yīng)地修改與之沖突的《勞動(dòng)合同法》第58條第2款？這樣的立法是否科學(xué)可行還值得商榷。這種沖突如何銜接，只能拭目以待。

二 同工同酬如何有效落實(shí)

（一）同工同酬的有效落實(shí)

同工同酬的有效落實(shí)需要很長(zhǎng)的一段時(shí)間，理由有三，一是選擇源于成本，企業(yè)選擇聘用派遣員工；一方面是為了省事和省錢(qián)，另一方面則是為了規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，避免勞務(wù)糾紛或工傷帶來(lái)的麻煩。二是就算同工同酬，隱性差異很難消除。如很多國(guó)企，對(duì)勞動(dòng)派遣工的社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)就低不就高，逢年過(guò)節(jié)沒(méi)補(bǔ)貼，終止合同補(bǔ)償?shù)停@些招數(shù)在同工同酬后還可能繼續(xù)用。三是我國(guó)的地區(qū)經(jīng)濟(jì)差異大，實(shí)施需要逐個(gè)地區(qū)緩慢推進(jìn)。

（二）同工同酬的救濟(jì)途徑

《修正案》確認(rèn)了勞務(wù)派遣中的同工同酬原則，同時(shí)明確了“相同分配制度”的重要性，即可能在勞動(dòng)監(jiān)察、勞動(dòng)仲裁訴訟實(shí)務(wù)中審查是否存在“不同勞動(dòng)報(bào)酬分配方法”（如用工單位的“獎(jiǎng)金福利制度”）等，預(yù)計(jì)司法實(shí)踐中仍以形式審查為主，實(shí)質(zhì)審查為輔。《修正案》同時(shí)要求在勞務(wù)派遣協(xié)議和勞動(dòng)合同中載明同工同酬條款，可能只具有倡導(dǎo)意義。同工不同酬問(wèn)題指望勞動(dòng)者通過(guò)仲裁訴訟或勞動(dòng)監(jiān)察救濟(jì)途徑來(lái)予以糾正，目前的準(zhǔn)備是不足的。

要實(shí)現(xiàn)同工同酬的根本途徑是通過(guò)集體協(xié)商，在現(xiàn)行的情況下是要加大工會(huì)的責(zé)任，讓工會(huì)參與到工資集體協(xié)商、集體合同的訂立中來(lái)，通過(guò)工會(huì)談判來(lái)推進(jìn)同工同酬原則的實(shí)現(xiàn)。但《修正案》并未提及工會(huì)在勞務(wù)派遣中應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，一個(gè)更重要原因是工會(huì)職能轉(zhuǎn)變不到位，集體協(xié)商制度不完善，因此，同工同酬的完全實(shí)現(xiàn)缺乏基礎(chǔ)條件，難以真正有效落實(shí)。

三 “總量控制”下如何平衡強(qiáng)制介入、強(qiáng)制落實(shí)與用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)

《修正案》新增“勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式。勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式”，“用工單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格控制勞務(wù)派遣用工數(shù)量，不得超過(guò)其用工總量的一定比例，具體比例由國(guó)務(wù)院勞動(dòng)行政部門(mén)規(guī)定”。即在總量上控制勞務(wù)派遣的規(guī)模。但“總量控制”遇到兩個(gè)平衡難點(diǎn)。

首先，《修正案》將輔助性崗位調(diào)整表述為“輔助性工作崗位是指為主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位提供服務(wù)的非主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位”。然而“輔助性”本來(lái)就是一個(gè)仁者見(jiàn)仁、智者見(jiàn)者的問(wèn)題，再加上現(xiàn)實(shí)生活中公司運(yùn)營(yíng)構(gòu)架和公司業(yè)務(wù)也都千差萬(wàn)別，因此輔助性崗位的認(rèn)定，難以用統(tǒng)一標(biāo)準(zhǔn)來(lái)確定。是否是“輔助性”，究竟是交給勞動(dòng)行政部門(mén)判斷、司法部門(mén)判斷還是企業(yè)自行確定？由于企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、管理方式的復(fù)雜性導(dǎo)致主營(yíng)業(yè)務(wù)崗位可能隨時(shí)發(fā)生變化，并且系用人單位的自主權(quán)范圍，如加以行政強(qiáng)制介入或司法介入，則勢(shì)必會(huì)與用人單位的經(jīng)營(yíng)自主權(quán)相沖突，也不具有可操作性。可以預(yù)見(jiàn)《修正案》實(shí)施后，“輔助性”可能會(huì)成為用工單位的避風(fēng)港。

其次，“三性”如何界定與“總量控制”有直接關(guān)系。這次修正主要是試圖限定勞務(wù)派遣應(yīng)用的范圍，從而規(guī)范化這個(gè)行業(yè)。比如雖然《修正案》規(guī)定了勞務(wù)派遣只能應(yīng)用在臨時(shí)性、輔助性、替代性工作崗位，但這三性如何界定呢？比如說(shuō)，電子行業(yè)的流水線工人，安排生產(chǎn)這個(gè)產(chǎn)品，分配了一批工人，做六個(gè)月?lián)Q了下個(gè)不同的產(chǎn)品，工作內(nèi)容不一樣了，那算不算臨時(shí)性的呢？再談?wù)勢(shì)o助性，什么樣的才是輔助性的呢？對(duì)于很多企業(yè)來(lái)說(shuō)，除了業(yè)務(wù)人員其他全都可以當(dāng)成輔助人員，而業(yè)務(wù)人員一般不用派遣形式。還有替代性崗位，員工因某些原因無(wú)法繼續(xù)工作的一定時(shí)間內(nèi)可以采用，那該員工辭職導(dǎo)致崗位空缺，在新招聘完成前是否也可以采用派遣呢？那企業(yè)如果以員工一直在招聘中為名義，聘用派遣人員也是符合規(guī)定的了？另外，外國(guó)公司代表處不具有用工主體資格，其是否需要強(qiáng)制落實(shí)“三性”？國(guó)家機(jī)關(guān)、事業(yè)單位的公務(wù)員、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員不受《勞動(dòng)合同法》調(diào)整，如何強(qiáng)制落實(shí)“三性”？這樣看來(lái)，《修正案》落實(shí)中對(duì)三性進(jìn)行界定的難度很大。

四 如何防范勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)外包的風(fēng)險(xiǎn)

企業(yè)要盈利，就會(huì)想方設(shè)法靈活用工、彈性用工，如果以注冊(cè)資金和行政許可來(lái)限制勞務(wù)派遣，很可能會(huì)出現(xiàn)大量勞務(wù)外包的情況。如果出現(xiàn)大量的勞務(wù)外包，比勞務(wù)派遣還要麻煩。畢竟勞務(wù)派遣單位尚有責(zé)任所在、有法律的約束，而對(duì)于勞務(wù)外包這種用工形式，《勞動(dòng)合同法》中還沒(méi)有規(guī)范，這會(huì)帶來(lái)新一輪的更多的勞務(wù)者權(quán)益受損的問(wèn)題。前幾年一些企業(yè)將勞動(dòng)者整體打包給勞務(wù)派遣公司，將正式用工變?yōu)閯趧?wù)派遣，或者以外包承攬等方式偽裝派遣，規(guī)避建立勞動(dòng)關(guān)系的例子比比皆是。在日本的情況就是如此，勞務(wù)派遣規(guī)范收緊了，雇主紛紛向勞務(wù)外包轉(zhuǎn)移；勞務(wù)外包收緊規(guī)范了，雇主又向勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)移，循環(huán)輪回。日本的勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)外包風(fēng)險(xiǎn)的前車(chē)之鑒和我國(guó)勞務(wù)派遣轉(zhuǎn)變?yōu)閯趧?wù)外包風(fēng)險(xiǎn)的例子必須引起相關(guān)部門(mén)足夠的重視。

五 如何化解勞務(wù)派遣簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的難題

勞務(wù)派遣這種用工方式，被不少單位認(rèn)為是降低成本、規(guī)避無(wú)固定期限合同的渠道。我國(guó)《勞動(dòng)合同法》第58條第2款規(guī)定了勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。有人據(jù)此理解，派遣員工只能簽訂固定期限勞動(dòng)合同，而不能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。理由是法條對(duì)此明文規(guī)定排除了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的適用，這屬于《勞動(dòng)合同法》的特殊規(guī)定，優(yōu)先于《勞動(dòng)合同法》第14條的規(guī)定。另外，從法理上說(shuō)勞務(wù)派遣是非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，作為一種靈活性用工方式，本身就只能適用臨時(shí)性、替代性等崗位，因此法律不規(guī)定適用無(wú)固定期限合同是合理的。

但是，也有學(xué)者不認(rèn)同上述觀點(diǎn)，認(rèn)為《勞動(dòng)合同法》關(guān)于無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的制度修改是為了改變勞動(dòng)合同短期化現(xiàn)象，追求勞動(dòng)關(guān)系的長(zhǎng)期穩(wěn)定是《勞動(dòng)合同法》立法的目的之一，無(wú)論是派遣員工還是非派遣員工，在勞動(dòng)合同的保護(hù)方面不應(yīng)當(dāng)有任何不同。而上述條文恰恰突出了對(duì)勞務(wù)派遣員工的保護(hù)，即為防止派遣單位不約定勞動(dòng)合同期限，任意損害勞動(dòng)者權(quán)益，才規(guī)定應(yīng)簽訂兩年以上的勞動(dòng)合同。就勞動(dòng)合同期限而言，立法對(duì)于派遣員工的保護(hù)標(biāo)準(zhǔn)是高于對(duì)非派遣員工的，這里的兩年以上固定期限合同應(yīng)當(dāng)理解為“合同期限應(yīng)為二年以上的勞動(dòng)合同”，也包括無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，否則與立法目的不符。至于勞務(wù)派遣的臨時(shí)性是針對(duì)用工單位使用勞務(wù)派遣的崗位而做的限制，并不是對(duì)派遣員工勞動(dòng)合同期限的限制，派遣員工可以在長(zhǎng)期的勞動(dòng)合同期限內(nèi)在不同用工單位的各種臨時(shí)性崗位連續(xù)用工，兩者是統(tǒng)一的，并不存在矛盾，不能混為一談。

筆者以為，作為目前勞動(dòng)力市場(chǎng)無(wú)法替代的一種用工模式，《勞動(dòng)合同立法》應(yīng)當(dāng)更多地考慮勞務(wù)派遣的實(shí)際效果，勞動(dòng)者與勞務(wù)派遣公司之間的關(guān)系歸根到底也是勞動(dòng)者與用人單位的關(guān)系，應(yīng)當(dāng)一視同仁對(duì)待，防止因?yàn)榱⒎ǖ膶?duì)待偏差出現(xiàn)后期操作的歧視，在簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同上應(yīng)當(dāng)更加開(kāi)放，將勞務(wù)派遣引入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同，使其到更加有利于勞動(dòng)者的軌道上來(lái)。2013年1月15日江蘇省第十一屆人民代表大會(huì)常務(wù)委員會(huì)第三十二次會(huì)議修訂的《江蘇省勞動(dòng)合同條例》第37條規(guī)定，“勞務(wù)派遣單位應(yīng)當(dāng)與被派遣勞動(dòng)者訂立二年以上的固定期限勞動(dòng)合同。雙方約定訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，從其約定”。這個(gè)規(guī)定就是一個(gè)打破被派遣勞動(dòng)者不能簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的先例和有益嘗試。

有學(xué)者認(rèn)為，落實(shí)同工同酬是抓住規(guī)范勞務(wù)派遣的“牛鼻子”，但是筆者以為勞務(wù)派遣之所以畸形發(fā)展，用人單位降低成本固然是一個(gè)重要因素，更重要的因素是為了規(guī)避無(wú)固定期限勞動(dòng)合同。因此，將勞務(wù)派遣員工納入無(wú)固定期限勞動(dòng)合同保護(hù)范疇才是真正抓住了規(guī)范勞務(wù)派遣的“牛鼻子”，抓住了無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的“牛鼻子”，勞務(wù)派遣的規(guī)范問(wèn)題才能迎刃而解。

六 如何應(yīng)對(duì)行政許可的雙刃劍的負(fù)面作用

本次《修正案》擬將勞務(wù)派遣公司原本的登記制修改為許可經(jīng)營(yíng)，是否符合市場(chǎng)需求不得而知，能否如其所愿實(shí)現(xiàn)同工同酬達(dá)到保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益的目的，前景卻不樂(lè)觀。原本公司登記設(shè)立即可，《修正案》增設(shè)行政審批程序?qū)趧?wù)派遣公司變身為特許經(jīng)營(yíng)，試圖通過(guò)行政機(jī)關(guān)的介入來(lái)規(guī)范勞務(wù)派遣市場(chǎng)，但依過(guò)往經(jīng)驗(yàn)，特許經(jīng)營(yíng)如果過(guò)度可能會(huì)動(dòng)搖公平競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)秩序。

正如孟子所言：“徒善不足以為政，徒法不足以自行。”立法者的初衷固然是好，只是法律的硬性規(guī)定仿佛秤砣粘死在某個(gè)刻度上的秤桿子一樣，將失去它原本應(yīng)有的功能。趨利避害人性使然，易被貪欲捆綁和牽制更是人性的弱點(diǎn)，讓人自然聯(lián)想到權(quán)力滋生腐敗的話題，大權(quán)在握的行政機(jī)關(guān)如何確保權(quán)利的廉潔性不受污損？特許經(jīng)營(yíng)雖提高了勞務(wù)派遣單位的門(mén)檻，卻也有可能使得派遣單位資源短缺而形成一種市場(chǎng)壟斷，倘若那種情形真的出現(xiàn)，則用人單位和勞動(dòng)者都得仰其鼻息、任其宰割，派遣單位為刀俎，勞資雙方為魚(yú)肉，這與保護(hù)勞動(dòng)者利益的宗旨將背道而馳。

七 如何梳理勞務(wù)派遣與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之間的關(guān)系

《修正案》第66條規(guī)定，勞動(dòng)合同用工是我國(guó)的企業(yè)基本用工形式，勞務(wù)派遣用工是補(bǔ)充形式。而根據(jù)勞動(dòng)法的基本理論，勞務(wù)派遣也是勞動(dòng)合同用工的一種形式。無(wú)論用人單位與勞動(dòng)者采用直接訂立勞動(dòng)合同的標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，還是采用勞務(wù)派遣這種非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系，勞動(dòng)者與之存在勞動(dòng)關(guān)系是毋庸置疑的。既然建立的是勞動(dòng)關(guān)系，無(wú)論是標(biāo)準(zhǔn)的，還是非標(biāo)準(zhǔn)的，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第10條規(guī)定，都應(yīng)當(dāng)訂立書(shū)面勞動(dòng)合同。所以，勞務(wù)派遣用工也是勞動(dòng)合同用工的一種形式。而《修正案》的立法者將其區(qū)分而論，這本身是一種非常危險(xiǎn)的信號(hào)，易于拉大勞務(wù)派遣與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之間的距離，將勞務(wù)派遣衍生為一種獨(dú)立的用工制度。

立法者將勞務(wù)派遣定位為臨時(shí)性、輔助性、替代性的工作崗位，這已經(jīng)是國(guó)際上的慣例。但是從近些年我國(guó)的實(shí)踐來(lái)看，勞務(wù)派遣難以作為勞動(dòng)者職業(yè)發(fā)展的唯一保障，而且《勞動(dòng)合同法》開(kāi)宗明義地指出其宗旨是“構(gòu)建和發(fā)展和諧穩(wěn)定的勞動(dòng)關(guān)系”。那么是否應(yīng)當(dāng)建立勞務(wù)派遣與標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系之間轉(zhuǎn)化的渠道呢？立法者并沒(méi)有予以回應(yīng)。

當(dāng)前，盡管企業(yè)的國(guó)家用工形式已經(jīng)逐步被勞動(dòng)合同制度所取代，但是我們?nèi)匀粺o(wú)法忽略的是雙軌運(yùn)行體制下不同的分配制度導(dǎo)致的國(guó)家用工形式對(duì)勞動(dòng)合同用工的影響，例如，每年參加公務(wù)員、事業(yè)單位等考試的大批隊(duì)伍。如果形成國(guó)家用工、勞動(dòng)合同與勞務(wù)派遣這三足鼎立的用工局面，無(wú)疑會(huì)給當(dāng)前的分配制度改革雪上加霜。

逐利是資本的天性，公平是法律的價(jià)值。勞務(wù)派遣泛濫的根本原因在于“利益”。《修正案》是法律通過(guò)平衡利益關(guān)系實(shí)現(xiàn)相對(duì)公平的具體實(shí)踐。法律修改是國(guó)家的重要立法活動(dòng)，順應(yīng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)發(fā)展的現(xiàn)實(shí)需求，適時(shí)修改法律，對(duì)于最大限度發(fā)揮法律規(guī)范社會(huì)關(guān)系的效用，具有重要意義。《修正案》已于2013年7月1日正式實(shí)施。上述幾方面的問(wèn)題，筆者希望自己是杞人憂天，同時(shí)筆者期待相關(guān)的立法、行政和司法機(jī)關(guān)不僅要全面落實(shí)法律的規(guī)定，還應(yīng)通過(guò)相應(yīng)的行政法規(guī)、規(guī)章和司法解釋?zhuān)M可能避免和化解可能存在的問(wèn)題，另外，還需要法官在司法實(shí)踐中正確、公允地適用法律，《修正案》的目的真正才能實(shí)現(xiàn)。