摘要

非家族成員難以認可家族企業的目標，他們與家族企業一般只保持最基本的交易關系，即企業以最低價格購買最簡單的勞動，而簡單勞動難以給企業帶來競爭力。如何激勵員工加大投入成為家族企業管理的重點。

理論上，員工-組織關系研究也一直無法幫助家族企業實現企業與員工從簡單交易關系上升為相互投資型關系。因為，學科分野下的目標差異導致員工與企業之間理想合作博弈均衡點難以出現，如以人力資源管理為代表的管理學主張效率第一，以勞動關系為代表的工業民主理論主張公平第一，如何兼顧目標差異，建立能夠指引實踐的理論已成為研究的難點。

在考察海峽兩岸家族企業管理實踐的基礎上并借鑒相關理論，本書提出了“勞資關系情境改變模型”，即從企業期待員工改變勞資情境的被動管理模式轉化到互動參與管理的主動管理模式，通過探索勞資互動過程中的目標集以及目標的實現路徑，構建勞資雙贏的過程模型。首先，目標方面，家族企業與員工之間互動的期望結果是雙方相互投資（和諧勞動關系），以實現組織發展（共同成長）的理想目標。相互投資首先需要雙方相互認同，有共同的價值理念，實現共享價值因此成為勞資互動所要達到的可行與直接目標。其次，路徑方面，在企業內部，勞資雙方首先需要建立雙方認可的基本的或底線的準則與契約，如勞動合同。在這些明示契約的基礎上，通過參與互動與多階段博弈，建立心理契約，實現互認、互信與互惠。

本書所提出的動態模型，包括系列目標集與動態策略集。家族企業可以根據自身現狀，與員工一起選擇并建立共同目標，然后采用相應的策略來實現目標。建議家族企業先通過關懷管理來密切勞資間的關系，然后通過參與管理為員工提供機會與平臺，以此啟動勞資良性互動的按鈕，改變并扭轉雙方簡單交易的不利局面。同樣地，這也有助于改變中國家族企業互動管理出現的社會呼聲大與政府推動不力，員工熱切期盼與企業缺乏響應共存的局面。在移動互聯網對管理實踐產生越來越大的推進與變革的背景下，組織、客戶與員工間的互動與參與管理將變得更為現實，企業決策者的民主參與管理需求也將逐步得以提升。移動互聯網下家族企業具體應當實踐哪些參與管理行為，如何通過提升員工與客戶的參與意愿，來提升員工的創造力與組織的競爭力？希望本書也能起到拋磚引玉的作用。