新形勢(shì)，新挑戰(zhàn)！

人力資源管理在中國(guó)企業(yè)的實(shí)踐已經(jīng)有近20年的時(shí)間了，許多企業(yè)管理者都已經(jīng)充分認(rèn)同了人力資源以及人力資源管理的重要性，而績(jī)效管理和薪酬管理作為人力資源管理的核心，受管理者關(guān)注的程度則更高。

中國(guó)企業(yè)普遍面臨“內(nèi)憂外患”。所謂“內(nèi)憂”主要是由于國(guó)家調(diào)整出口退稅政策、通貨膨脹及原材料成本上漲、勞動(dòng)合同法實(shí)施等復(fù)雜因素帶來(lái)的影響，這使得中國(guó)企業(yè)面臨的成本（包括生產(chǎn)成本和人工成本等）壓力巨大。所謂“外患”主要是由于人民幣升值、美國(guó)經(jīng)濟(jì)衰退、某些國(guó)家以各種借口損壞中國(guó)產(chǎn)品的國(guó)際形象、抵制中國(guó)產(chǎn)品等原因，中國(guó)企業(yè)的國(guó)際市場(chǎng)需求面臨極大的挑戰(zhàn)。在這種環(huán)境下，中國(guó)企業(yè)的薪酬激勵(lì)工作無(wú)疑更加困難：一方面必須承受更加嚴(yán)峻的成本壓力，另一方面必須面對(duì)員工越來(lái)越強(qiáng)烈的加薪愿望。《勞動(dòng)合同法》對(duì)企業(yè)的薪酬管理也提出了更多、更加明確的要求，例如，薪酬制度設(shè)計(jì)必須經(jīng)過(guò)法定程序、同工應(yīng)該同酬等，這對(duì)于中國(guó)企業(yè)的薪酬管理帶來(lái)的挑戰(zhàn)是前所未有的。

由于中國(guó)企業(yè)面臨的這些壓力和挑戰(zhàn)，企業(yè)要實(shí)現(xiàn)薪酬的保障和激勵(lì)功能，必須要制定更多的對(duì)策。一方面企業(yè)必須要根據(jù)《勞動(dòng)合同法》的要求，制定和完善自身的人力資源管理制度體系。例如，“同工同酬”的規(guī)定要求企業(yè)、尤其是一些國(guó)有企業(yè)必須清理企業(yè)的職位體系和薪酬體系，避免“以身份定工資，同工不同酬”的問(wèn)題，還必須按照法律建立正常的工資增長(zhǎng)機(jī)制。另一方面企業(yè)必須引入整體報(bào)酬的理念。顯然，如果我們?nèi)匀煌Ａ粼谠瓉?lái)“基本工資+可變薪酬+福利”的簡(jiǎn)單模式來(lái)理解薪酬激勵(lì)，就很難解決“內(nèi)憂外患”形勢(shì)下的員工激勵(lì)問(wèn)題。

引入整體報(bào)酬的理念和激勵(lì)方式則有利于這一問(wèn)題的解決。按照美國(guó)薪酬協(xié)會(huì)的界定，所謂“整體報(bào)酬”包含五個(gè)要素：薪酬、福利、績(jī)效與認(rèn)可、學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)、平衡工作和生活。這些要素的引入顯然更加有利于全面地解決員工的激勵(lì)問(wèn)題，而且所需要的財(cái)務(wù)成本很可能要低不少，而起到的激勵(lì)效果卻更加全面。可以預(yù)測(cè)，整體報(bào)酬的理念和實(shí)踐必將成為企業(yè)薪酬管理工作的趨勢(shì)。當(dāng)然企業(yè)激勵(lì)和挽留核心員工還有一些其它的新辦法，例如，建立差異化的雇主品牌，合理利用非正式組織等。

“可變薪酬”的設(shè)計(jì)成為企業(yè)更加關(guān)注的問(wèn)題。這主要由于企業(yè)面臨的外部競(jìng)爭(zhēng)壓力和內(nèi)部成本壓力的雙重?cái)D壓，在員工激勵(lì)和企業(yè)發(fā)展之間取得平衡的要求更加強(qiáng)烈，此時(shí)可變薪酬的作用就更加明顯。可以預(yù)期，在傳統(tǒng)的薪酬領(lǐng)域當(dāng)中，可變薪酬必將成為更受關(guān)注的問(wèn)題。

本書(shū)主要體現(xiàn)了以下三個(gè)思路：第一，整合績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)體系。在企業(yè)的人力資源管理工作中，績(jī)效管理和薪酬管理工作銜接是非常緊密的，但目前許多專業(yè)書(shū)籍習(xí)慣于就績(jī)效管理來(lái)談績(jī)效管理，就薪酬管理來(lái)談薪酬管理，這樣實(shí)際上導(dǎo)致了理論和實(shí)踐的割裂，而本書(shū)將在整體上打通績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)體系。第二，深入細(xì)致地剖析績(jī)效管理和薪酬激勵(lì)體系。目前，大多數(shù)的中國(guó)企業(yè)都經(jīng)歷了人力資源管理理念的“洗禮”，這些企業(yè)已經(jīng)基本上建立了績(jī)效管理和薪酬管理體系。但是，進(jìn)一步的問(wèn)題出現(xiàn)了，比如，研發(fā)人員、銷(xiāo)售人員、職能部門(mén)人員的績(jī)效應(yīng)如何管理，如何對(duì)他們進(jìn)行激勵(lì)等問(wèn)題。顯然，企業(yè)不能再指望靠一套體系就能夠解決所有的問(wèn)題，本書(shū)將對(duì)這些重要類別的員工的績(jī)效管理和薪酬管理的理念和工具進(jìn)行剖析。第三，分析當(dāng)前企業(yè)關(guān)注的趨勢(shì)和熱點(diǎn)問(wèn)題。如前分析，整體報(bào)酬是企業(yè)薪酬管理領(lǐng)域的趨勢(shì)，勞動(dòng)合同法對(duì)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬管理實(shí)踐的影響是許多企業(yè)都特別關(guān)注的問(wèn)題。本書(shū)對(duì)這些問(wèn)題都將進(jìn)行深入剖析。

作為一名專業(yè)的人力資源管理研究和咨詢實(shí)踐者，我在工作中非常信奉一句話，“真正的商業(yè)管理知識(shí)在企業(yè)實(shí)踐，真正的管理理論來(lái)源于思維的碰撞”。我自身的專業(yè)經(jīng)歷在不斷地印證這句話。我期望能夠以本書(shū)更好地反映我這些年在績(jī)效管理和薪酬管理方面的一些理論沉淀和經(jīng)驗(yàn)積累，也期望把自己在研究和管理咨詢實(shí)踐中所看到和總結(jié)的一些教訓(xùn)與讀者分享。希望更多的研究者和實(shí)踐者關(guān)注企業(yè)內(nèi)部不同層級(jí)員工尤其是高層和基層員工的工資增長(zhǎng)機(jī)制以及合理的工資差距的問(wèn)題，希望更多的企業(yè)能夠建立合理的工資增長(zhǎng)機(jī)制。個(gè)人認(rèn)為，從技術(shù)層面來(lái)說(shuō)，企業(yè)的工資增長(zhǎng)機(jī)制關(guān)鍵是要解決依據(jù)的問(wèn)題。主要依據(jù)有二：一是員工的生活成本變化，二是企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益。

員工的生活成本變化姑且可以用CPI指數(shù)作為依據(jù)，盡管這不是一個(gè)好依據(jù)，但在缺乏其他權(quán)威的、更加能夠反映員工生活成本的依據(jù)的情況下，姑且用它吧。而企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，應(yīng)該更多地用企業(yè)的利潤(rùn)指標(biāo)進(jìn)行衡量，而不應(yīng)該是規(guī)模指標(biāo)，因?yàn)橐?guī)模并不代表企業(yè)的持續(xù)發(fā)展和盈利。

由于作者的知識(shí)積累和精力所限，本書(shū)框架、內(nèi)容和規(guī)范可能存在一些不周之處，希望讀者不吝指正。如果您有相關(guān)的專業(yè)問(wèn)題需要溝通和討論，也希望您能和我聯(lián)系，這也是我學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)！