破解股權激勵的五大核心難題

隨著市場經濟的發展，許多企業都使用股權激勵來分離企業的所有權和經營權，以此來解決委托代理的問題，降低企業的管理成本。但是就目前來看，我國的股權激勵還處于發展階段，企業在實施股權激勵的過程中也會遇到各種的難題。鑒于此，本節就針對股權激勵過程中存在的難題進行研究，并提出相應的解決方案。

到底激勵誰對企業才更有價值和必要

企業在實施股權激勵前需要回答這幾個問題。其一，股權激勵是為什么而服務的；其二，股權激勵的對象是誰；其三，選擇股權激勵對象的標準是什么。

因為股權激勵是一項中長期的激勵機制，一旦中間出現了任何的紕漏，將會影響企業的正常運作。

根據“二八”原則，企業80％的利潤是由20％的員工創造。那么，股權激勵的重點對象就應該是那20％的員工。通常情況下，企業的20％員工包括公司董事、高級管理人員及核心技術（業務）人員，具體如圖2-1所示。

綜上所述，股權激勵的重點對象應該包括公司董事、高級管理人員及核心技術（業務）人員這三類。因為這三類員工為企業創造大量的利潤，是企業發展的重要推進力。

如何公平合理地分配股權期權

實施期權激勵計劃都是為了公司的壯大，千萬不能因小失大，造成未來融資或上市的法律障礙。無論是上市企業還是非上市企業，都應該公平合理地設置股權期權分配。

（1）員工股權的分配

股權對于初創公司的早期雇員來說，是非常重要的一項激勵。它確保了員工感受到公司的所有權，并對于低工資的工作充滿動力。其中，牽涉到一個很重要的問題就是員工股權的分配。

案例陳述

某科技公司預計在2015年9月上市，為了挽留企業的核心人才，創始人夏某口頭承諾：“等公司上市后，我會給你2％的股份，你就是公司的股東了?！?/p>

員工在聽到夏某的承諾后，心里喜滋滋的，繼續留在企業打拼，直到公司上市夏某的承諾也沒有兌現。

員工心里不滿，找到夏某進行理論，夏某推脫：“公司剛上市，各方面都需要資金。因此，等公司拿到了A輪融資之后就給你們發放股權。”

員工再次選擇相信了夏某，在2015年11月，企業拿到了500萬美元的A輪風投，員工再次要求企業發放股權，企業迫于員工的壓力而發放了股權。

企業員工終于得到了股權，但是卻出乎他們的意料，股權的價值非常低，與員工的期望值完全不符合。這引起了企業核心員工的憤怒，都認為夏某“畫大餅”忽悠人。因此，大批老員工選擇辭職。

股權的發放和合理性，有可能引發創始人與員工之間的矛盾。因為創始人和員工對于股權的所有權、價格和數量的期望值不同，如果沒有設置完善的激勵機制，僅僅是口頭承諾，很有可能讓員工產生誤會，嚴重的時候甚至會喪失重要員工。因此，為了避免這些問題，建議企業的創始人按照一定的操作步驟來實施股權激勵，具體步驟如圖2-2所示。

（2）區別看待股權和股票期權

企業管理者應該區別看待股權和股票期權，因為創始股票是由企業員工預先以一定的折扣價來購買的股權，同時也會和公司簽署股權行權回購協議。如果員工在行權期滿之前離職，那么，公司可以按照員工的購買價回購股票。下面以股票期權為例，為企業講解如何回購股權。

例如，一份期權可能是100?000股，行權價格是0.1美元，4年的行權期。在某一年，員工可以寫一張2?500美元的支票購買25?000股期權。在這樣的情況下，員工將是一個實際的股票持有人，擁有25?000股的期權和75?000股沒有行權的期權。

盡管股票期權授予員工以固定的價格買入公司股票的權利，但是實際上，員工想要最終擁有股票，必須行使期權并且寫支票給該公司聲明行權價。因為，股票期權行權同樣需要遵循一個成熟安排。

股權激勵如何與績效、能力、服務期限掛鉤

股權激勵的考核維度較多，包括員工的績效、能力和服務期限，那么企業該如何將這些考核指標和股權激勵掛鉤呢？下面將逐一進行講解。

（1）股權激勵與績效掛鉤

企業執行股權激勵方案的時候，往往會將股權激勵與績效考核相分離，這樣就會導致部分員工瓜分了過多的“蛋糕”，其他沒有被發放股權的員工會心懷不滿而怠工。在這種極端的執行環境下，股權激勵之路可能會就“變形”，達不到預期的效果。因此，脫離了績效的股權激勵只是一紙空文。

◆股權激勵只是一種激勵機制，必須依附于績效考核。因此，在設計股權激勵方案時應該遵循按勞分配、效率優先和兼顧公平的原則。同時，應做到體現競爭性、公平性和激勵性。

◆股權激勵必須“以人為本”，才能真正發揮激勵作用。企業只有了解員工之所需，急員工之所急，想員工之所想，才能調動員工積極性，改善員工的工作滿意度。

◆完善的福利體系也是吸引和留住員工的不二法寶，它們使員工在基本薪酬之外獲得其他補償，增加實際收入，又成為企業的一個競爭優勢。例如，帶薪休假、突出貢獻獎勵和特殊津貼等，這些既是對主體薪酬的補充，又可以起到一定的激勵作用。

◆股權激勵方案設計的出發點和落腳點必須是將激勵轉化為動力促進工作，需要特別提出的是，一定要重視對內部員工的激勵，發揮公司整體效應。

小貼士

由于是不同的企業，因此績效考核也會有所不同，為了促使團隊成員之間相互合作，同時防止上下級之間由于績效差距過大導致下級員工心態不平衡的現象，所以要重視對團隊激勵，制訂相應的團隊獎勵計劃。企業管理者根據“二八原則”，將資源集中分配給創造效益的部門，而不是按業務平均分配。

（2）股權激勵與能力掛鉤

股權激勵的發力點在于質量，而并非數量。因此，這就要求股權激勵必須和能力掛鉤，在企業內部形成一種“能者上，平者讓，庸者走”的良性競爭氛圍。

換而言之，就是員工拿業績來說話。只有做出了傲人的業績，股權激勵才能受之無愧。此外，從被激勵者的能力角度來分析，員工具備的能力必須是企業發展中所欠缺的短板，通過這種高成本的方式獲得核心人才。

任何企業都希望被激勵員工取得成績，但問題是，由于股權激勵在實施過程中會受到多方面因素的影響，可能造成不同結果。例如，權力邊界沒有劃清楚，在具體執行中卻往往相互掣肘，沒有辦法開展工作；再者，股權激勵受到政策、經濟及行業趨勢等客觀因素的影響，造成績效未達到。當然也存在著“僥幸”的情況，行業爆發期也可能讓被激勵者搭上順風車，業績大增，超額完成績效指標。在此種情況下，企業又該如何兌現承諾呢？

股權激勵與被激勵者能力掛鉤的方式和企業接受風險投資是一樣的道理，高收益必定伴隨著高風險。因此，企業應當謹慎來對待這件事情。

（3）股權激勵與服務期限鉤掛

股權激勵最主要的目的就是留住人才，讓他們長期地為企業服務。因此，股權激勵也會與服務期限掛鉤。

案例陳述

王某是某大型外企技術部門的員工，于2008年3月入職，截至2016年3月已經是第8個年頭了，屬于企業中比較有資歷的老員工。

企業對于老員工提供了非常具有“誘惑力”的薪酬，但是仍然有不少的員工離職，企業為了留住像王某這樣的老員工，推出了股權激勵機制。

而服務時間就成為股權發放的重要指標，企業制定了一套詳細的股權激勵方案，具體如下。

第一等級：在職時間為8年及以上的員工，持8％股權，享受年終分紅、帶薪休假、子女教育經費補貼及高溫假等福利。

第二等級：在職時間為5～8年的員工，持5％股權，享受年終分紅、帶薪休假及高溫假等福利。

第三等級：在職時間為3～5年的員工，持3％股權，享受年終分紅和帶薪休假的服務。

企業正式執行股權激勵后，老員工的離職率明顯下降了，且企業員工的工作熱情明顯提升了。

被激勵者的服務期限，也應當成為股權授予中一個非常重要的環節，這個時間構成了雙方的付出與所得的衡量標準，過于寬松或嚴苛的服務期限，甚至沒有明確的服務期限都是不合理的。

如何防范股權激勵法律風險與制度漏洞

中國證監會早在2005年即發布《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》以規范上市公司實施股權激勵行為，但是截至目前，并沒有頒布管理非上市公司股權激勵明確的法律法規。

在這樣的背景下，企業為了掌握核心技術或者是引入擁有特殊資源的員工，以股權激勵作為“誘餌”，達到留住優秀員工的目的。但是隨著企業的規模擴大，股權激勵不能適應企業發展現狀，就很容易發生法律糾紛。因此，企業必須先了解股權激勵需要注意的法律風險及防范策略。

（1）合同問題糾紛最常見

股權激勵方案落地一定要和被激勵對象簽訂具有法律效益的書面合同，為了避免以后產生的合同糾紛，企業不能只是公布實施方案或者是口頭承諾，更不能以勞動合同替代股權激勵合同。

案例陳述

中關村作為中國領先的IT信息與商務門戶網站，曾經在實施股權激勵的時候也犯過嚴重的錯誤。

為了留住企業的骨干人才，2000年3月，中關村在線與若干技術骨干簽訂了勞動合同，在合同中有一項備受爭議的條款：自乙方獲得第一筆股權之日起，乙方每工作滿一年可以獲得甲方分配的股權80000股。如果甲方在乙方獲得第一筆股權期滿之前上市，乙方可以提前獲得第一筆甲方分配的股權。

股權激勵效果顯著，簽訂了合同的員工都繼續留在了公司，中關村進入平穩發展狀態。從2001年3月開始，簽訂了合同的技術骨干陸續離開公司，誰也沒有料想到，曾經簽訂的勞動合同竟然“惹是非”。

2004年10月，離職員工和在職員工得知CNET要收購企業，立即要求企業兌現當初簽訂的合同承諾，但是中關村在線卻一直在回避。2004年11月，員工向海淀區仲裁委員會提出勞動仲裁請求。

小貼士

由此可以看出，企業在實施股權激勵之前，一定要和員工簽訂股權激勵書面合同，不能夠以勞動合同來代替。員工在期權滿之前離職，企業要將這部分股權進行回收，避免將股權激勵做成了股權糾紛。

（2）如何處理與投資人的關系

如果企業在實施股權激勵的過程中，正在進行融資或者是已經完成融資，建議企業還要處理好與投資人的關系，具體操作如圖2-3所示。

如果上述的四點沒有處理好，很可能會導致股權激勵與融資計劃起沖突，投資人最終可能會撤銷投資甚至會追究企業創始股東的違約責任等情況，給企業帶來不必要的官司糾紛。

（3）期權獎勵以股東出資人來決定，并非以公司名義

公司的股權期權激勵只能以公司股東的名義來決定，而并非公司。因為許多人經常混淆“公司股東出資人”和“公司”這兩個概念，單純地認為實際操作人是一樣的，就具有相同的權利，實則不然。

權期相當于是股東的財產權，而并非公司的財產。因此，企業承諾給予員工股權期權激勵就必須以財產所有人，即股東的名義做出書面的承諾。反之，如果企業擅自做出給予股權期權，這樣的決定本身就會存在是否具有法律效益的問題。如果處理不當，還可能會牽扯到官司糾紛。

（4）采取分紅收益權定期讓與方式來解決法律困境

在企業實施股權激勵的過程中發生法律糾紛，有可能是因為企業混淆了“股權”和“收益分紅權”的概念。一方面，企業投資者不想放棄對于企業的股權控制及企業的操控；另一方面，企業也需要采取股權激勵措施來增強與企業高管、科技人員的向心力。因此，企業投資者就會陷入企業控制權與人才控制的舉步維艱的境地。但是，只要正確地認識到出資股權的財產屬性，這個問題就能夠迎刃而解，具體操作如下。

◆因地制宜，因人賦權： 出資股東一般享有股份出資所有權、公司事項表決權、利潤分紅收益權、轉讓權和繼承權。股東根據人才及資源的價值不同，分別采取不同的激勵措施，賦予不同的權利種類。

◆保障企業的實際控制權： 為了防止企業由于股權激勵賦予其他人而喪失實際控制權，可以采取被激勵者享有一定股權份額的利潤分紅收益權，而不享有其他權利的模式，被激勵者享有股東權利，但是無法行使核心的所有權和表決權，這樣就保障了企業的實際控制權。

◆增加核心人才權利： 對公司具有重大核心作用的人才，可以適當增加其他權利，使得他享有更多的股東權利。例如，轉讓權、表決權、分紅權及繼承權等。

◆額外權利的法律效益： 由于企業增加的部分額外權利不能辦理工商變更登記，因此為了避免法律糾紛，企業可以采取股權期權激勵協議或者承諾書等書面法律文件予以確認，并對于該文件予以公證。

（5）股權期權激勵也要參與分紅

因為有的企業礙于煩瑣的流程，在實施股權激勵的時候沒有辦理工商登記，員工沒有取得公司股東出資人的合法地位。因此，部分企業就“欺負”老實人，不讓被激勵的員工參與到分紅中，這種行為往往會引起企業內部的糾紛。

實際上，員工沒有取得公司股東出資人的合法地位，并不代表著約定的股權期權是無效的。例如，股權激勵是以公司股東出資人的名義來進行的，就表示該出資人同意給予一定的分紅。即使沒有獲得股東的地位，也要參與到股東分紅，同時，也可以要求承諾給予股權期權激勵的股東出資人，按照約定給予企業利潤分紅的補償。

綜上所述就是最常見的股權激勵的法律風險，隨著員工的法律維權意識的逐漸提升，企業應該更加重視股權激勵實施過程中的法律問題，如果出現了影響員工自身合法權益的事件，員工往往會拿起法律武器來維護自身的權益，最終使股權激勵變成了股權糾紛，嚴重影響企業的正常管理。

因此，企業實施股權激勵的出發點是好的，但還是要注意一些基本的法律“紅線”，避免不必要的法律糾紛。