第一篇 經(jīng)理人與行為科學(xué)

第一章 經(jīng)理人對現(xiàn)實(shí)的看法：世界觀

導(dǎo)言

在開篇之時(shí)，我們有必要承認(rèn)一個(gè)事實(shí)，即經(jīng)理人對現(xiàn)實(shí)的看法，遠(yuǎn)比我在這本書中所討論的更為寬廣，更為復(fù)雜。所謂“對現(xiàn)實(shí)的看法”，我指的是，既包括了所看到的物理世界，也包括了對物理世界所持有的信念。這就是我接下來要討論的“世界觀”（cosmology）的問題。

什么是世界觀？我認(rèn)為，世界觀是指人們在物理世界中，以自己的經(jīng)驗(yàn)整理出來的若干規(guī)則。有了這些規(guī)則，人的經(jīng)驗(yàn)才不會零星散亂，人的行為也才有章可循。人類如果沒有這種規(guī)則，就很難將對現(xiàn)實(shí)世界的理解和經(jīng)驗(yàn)用因果關(guān)系串聯(lián)起來，那么，人類就很容易生活在焦慮和不安之中。所以，世界觀是非常重要的。有了世界觀，我們才有心理安全感，才有活著的信念，才能安心地面對物質(zhì)現(xiàn)實(shí)和社會現(xiàn)實(shí)。

在這個(gè)世界上，除了初生的嬰兒，任何人都或多或少地有現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)，這是因?yàn)槿祟惖纳窠?jīng)系統(tǒng)使我們能夠感知、推演、聯(lián)想、分辨和組織。正因?yàn)槲覀兙哂羞@種天賦和能力，我們才經(jīng)常會有一種強(qiáng)烈的需要——要從龐大而復(fù)雜的經(jīng)驗(yàn)中尋找出主觀的秩序來，甚至于客觀的世界本來沒有秩序，但我們依然要這么做。有了這種需要，我們才具備發(fā)展一套世界觀的基礎(chǔ)。

從某些方面來說，每個(gè)人的世界觀也是不同的。但是從另外一些方面來說，人們的世界觀是有共通之處的。所謂的世界觀并非現(xiàn)實(shí)，而是我們對現(xiàn)實(shí)的一種感知。在我看來，人對現(xiàn)實(shí)的感知就像是一幅地圖，地圖再怎么詳細(xì)，總歸是不完全的，總有某些細(xì)致的地方無法描繪，總有一些地方我們是無法從地圖上了解的，甚至永遠(yuǎn)都無法了解。因此，愛好旅行的人雖然會經(jīng)常攜帶地圖，但他們非常清楚，地圖與現(xiàn)實(shí)并非完全相同，地圖只是一種參考，他們?nèi)匀灰揽孔约旱闹腔廴ヅ袛喾较颍x擇行走的路線。

經(jīng)理人就像是一位行走在管理職位上的旅行者，他們手里也有一份地圖——管理世界的地圖。這份地圖是根據(jù)行為科學(xué)繪制出來的。在本章里，我們將要討論行為科學(xué)方面的幾項(xiàng)課題。伴隨著行為科學(xué)的發(fā)展，這份地圖逐漸被修訂得趨于完整。

當(dāng)然，也許用地圖來做比喻不是那么恰當(dāng)，因?yàn)樾袨榭茖W(xué)方面的知識有時(shí)并不一定與經(jīng)理人親身經(jīng)歷得來的經(jīng)驗(yàn)完全相符，甚至可能是相矛盾的。經(jīng)理人在他的管理世界中旅行時(shí)，所使用的地圖不一定與他直接的所見所聞完全一致。然而，這并不等于否定了這份地圖的作用。

在科學(xué)中也有類似的現(xiàn)象。科學(xué)上的種種論點(diǎn)，有時(shí)候與現(xiàn)實(shí)的經(jīng)驗(yàn)也不太一樣。比如，我們眼睛看到的日月星辰，看似是靜止不動的，其實(shí)是在不停地運(yùn)動，但物理學(xué)卻告訴我們：日月星辰并沒有這樣的運(yùn)轉(zhuǎn)；我們認(rèn)識的物體，都是堅(jiān)實(shí)成形的，但物理科學(xué)上的所謂物體，卻不是堅(jiān)實(shí)成形的；現(xiàn)實(shí)生活中，我們不免有健康和疾病的痛苦，但科學(xué)卻告訴我們：那是微生物在作祟，可實(shí)際上我們從來沒見過或者感覺到什么微生物；我們看見過很多簡單的因果關(guān)系，但是科學(xué)卻告訴我們：這些因果關(guān)系絕不像我們想象的那么簡單。

行為科學(xué)亦是如此。行為科學(xué)研究人性，研究人類行為的因果，不可避免地也存在類似的論點(diǎn)，這會給我們的直接經(jīng)驗(yàn)構(gòu)成挑戰(zhàn)。不過，行為科學(xué)上的結(jié)論，有的已經(jīng)具有充分的研究基礎(chǔ)，使我們堅(jiān)信它們是對的。但有些研究至今仍然無法說服我們，仍在引人爭論。其實(shí)這也很正常，就像任何科學(xué)知識一樣，只有等到知識積累和推進(jìn)時(shí)才能一步步被修正、被完善。

下面我們將探討一些行為科學(xué)上的知識，以及這些知識對經(jīng)理人的世界觀有怎樣的影響。

行為科學(xué)在管理方面的應(yīng)用

什么是科學(xué)知識？我認(rèn)為它主要包括以下兩類：

第一類：對于某些現(xiàn)象，了解其產(chǎn)生的原因是什么，有什么特點(diǎn)，或有什么變量，并將這些原因認(rèn)定為這些現(xiàn)象“必需而充足”的原因。

第二類：哪些因素與這些現(xiàn)象相關(guān)，這些因素之間有什么關(guān)系。

我這樣說，你也許不太容易理解，我們不妨用一個(gè)具體的例子來說明：

假定一個(gè)“人”（individual）在某企業(yè)工作，我們可以用“P”（Performance）來表示他的業(yè)績，那么P應(yīng)該有兩種特性：一是這個(gè)人本身的特性，我們用“I”（Individual）來表示，包括他的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度等；二是關(guān)于環(huán)境的特性，我們用“E”（Environment）來表示，包括工作的性質(zhì)，對工作績效的獎勵與懲罰，以及有關(guān)的領(lǐng)導(dǎo)，等等。這樣一來，我們就可以用一個(gè)數(shù)學(xué)方程式來表達(dá)：

P=f（Ia,b, c,……+Em,n,o……）

這個(gè)方程式中的變量很多，各個(gè)因素之間的關(guān)系也比較復(fù)雜。以當(dāng)前的行為科學(xué)知識來分析，我們還無法用精確的數(shù)量方法將這些因素的關(guān)系表達(dá)出來。不過，了解了這一關(guān)系的形式和性質(zhì)之后，對我們研究管理方面的課題非常有幫助。

行為科學(xué)知識對管理方面的貢獻(xiàn)可以概括如下：

在傳統(tǒng)的管理實(shí)踐上，我們固然已經(jīng)了解了很多有關(guān)“個(gè)人”和有關(guān)“環(huán)境”的特性，但是還有很多非常重要的特性我們不了解。很多經(jīng)理雖然認(rèn)識到其中的很多變量，可這些變量充其量是“必要的”，而不是“充分的”。但行為科學(xué)卻能告訴我們：還有一些別的什么重要的變量。也能告訴我們：各種變量之間的關(guān)系是怎樣的。因此，經(jīng)理人如果有了這些了解，那么在他們推行管理實(shí)踐的時(shí)候，便能應(yīng)用這些變量了。

人的行為不可避免地會受環(huán)境的影響，這已經(jīng)是不爭的事實(shí)，而且已經(jīng)得到了科學(xué)的驗(yàn)證。比如，我們經(jīng)常說“激勵”某個(gè)人，意思是說：我們要使他個(gè)人本身的特性和他所處的環(huán)境之間的特性產(chǎn)生一種關(guān)系，使他能夠表現(xiàn)出我們期待的行為。我們經(jīng)常說的“獎勵”和“懲罰”，也是一種環(huán)境的特性，用來控制和影響一個(gè)人的行為。

個(gè)人的特性是上文公式中的“I變量”，環(huán)境的特性是其中的“E變量”。對于這兩個(gè)變量，我們必須有這樣一種認(rèn)識：最重要的變量并不是哪一個(gè)變量，而是這兩個(gè)變量之間的關(guān)系。

假如我有一筆財(cái)富或一份美食，我能對別人的行為產(chǎn)生什么影響？這就要看別人的特性如何了。一杯水，對一個(gè)口渴的人所產(chǎn)生的影響非常有力，但是對于剛剛喝足了水的人，卻不會有任何的影響。同樣的道理，每個(gè)月加薪十美元，對一位普通職員和對一位高層經(jīng)理人來說，所產(chǎn)生的行為影響也有天壤之別。

“I變量”與“E變量”，這兩者之間的關(guān)系十分復(fù)雜。對于個(gè)人來說，牽涉到個(gè)人的能力、目標(biāo)、欲望、需要、態(tài)度，還牽涉到他對一項(xiàng)獎勵的敏感程度。它們之間的關(guān)系，不但牽涉到對個(gè)人的獎勵或懲罰，還牽涉到環(huán)境等其他方面的諸多特性。舉個(gè)簡單的例子，在當(dāng)今美國的經(jīng)濟(jì)形勢之下，解雇一個(gè)會計(jì)員與解雇一位物理學(xué)家，兩者所引起的心理狀態(tài)和行為表現(xiàn)必然會大不相同。

我們對人類行為的因果關(guān)系的了解程度如何，主要取決于“I變量”和“E變量”的有關(guān)特性如何。比如，哪些特性習(xí)慣是構(gòu)成行為的“必需的”條件？哪些是“充足的”條件？此外，還取決于各種特性之間有怎樣的相互關(guān)系。

以當(dāng)今的知識來說，有些關(guān)系已經(jīng)得到了學(xué)術(shù)界的公認(rèn)。但有些關(guān)系，到現(xiàn)在仍然不大清楚，經(jīng)常引起學(xué)術(shù)界的廣泛爭論。此外，還有一些關(guān)系，迄今為止仍然是一個(gè)謎。

不過，作為一名經(jīng)理人，并不一定需要完全懂得這些關(guān)系。太專業(yè)的知識對經(jīng)理人來說，用處不大。我們接下來，將介紹普遍的幾個(gè)概念，這些概念都有所依據(jù)，同時(shí)也是組織的經(jīng)理人應(yīng)當(dāng)了解的內(nèi)容。不過，仍有部分艱澀復(fù)雜的內(nèi)容，我們不在此處討論。

“外附的激勵”VS“內(nèi)在的激勵”

首先，我們有必要先探討一下“行為動機(jī)的激發(fā)”。一般來說，行為動機(jī)的激發(fā)方式有兩類：

第一類叫“外附的激勵”（extrinsic），這是應(yīng)用最普遍的激勵方式。這種激勵是環(huán)境特性的一種表現(xiàn)，對行為具有直接的影響。最常見的方式是用金錢作為獎勵。此外，還有很多其他的獎勵方式，比如，福利、晉升、贊美、表彰、批評，以及社會的接納和拒絕等，都屬于“外附的激勵”。

第二類叫“內(nèi)在的激勵”（intrinsic），這種激勵與我們所從事的活動是分不開的。我們在工作中達(dá)成目標(biāo)，“達(dá)成目標(biāo)”本身就是一種獎勵。這就是“內(nèi)在的激勵”的形式之一。通常，經(jīng)理人無法直接控制員工的“內(nèi)在的激勵”，但外在環(huán)境的特性可以幫助或限制“內(nèi)在的激勵”的達(dá)成。內(nèi)在的激勵包括，學(xué)習(xí)知識和技能的機(jī)會，自主選擇的權(quán)利，被尊重的感覺，解決問題，等等。

以上講到的兩類激勵方式，外附的激勵，在管理的實(shí)踐中已經(jīng)得到了充分的應(yīng)用。但是，對于內(nèi)在的激勵的應(yīng)用卻遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。究其原因不外乎兩個(gè)：

第一個(gè)原因是，“內(nèi)在的激勵”與工作績效之間沒有可視的直接的關(guān)系。而用金錢作為獎勵，鼓勵一個(gè)人提高工作績效，效果非常明顯，這里的因果關(guān)系是清晰可見的。但是，在面對一項(xiàng)非常重要也非常難以解決的問題時(shí)，要激發(fā)一個(gè)人的工作意識，在問題解決之后，“解決問題”本身就是一種獎勵，這是非常難的事情。（注：“解決問題”是一種內(nèi)在的激勵，但是解決問題之后我們給予解決者的贊賞，卻是一種外附的激勵。）

如此看來，“內(nèi)在的激勵”實(shí)在不容易直接控制。但是，反過來說，如果你想剝奪一個(gè)人的“內(nèi)在的激勵”，卻是輕而易舉的事情。只需要加強(qiáng)控制，讓他沒有獨(dú)立解決問題的機(jī)會，就剝奪了他的這種“內(nèi)在的激勵”了。不過，在這樣的情形之下，我們有時(shí)也能逃過管理的控制系統(tǒng)，私下設(shè)法解決問題，從而得到這一“內(nèi)在的激勵”。

第二個(gè)原因是，最近兩個(gè)世紀(jì)以來，西方傳統(tǒng)文化中形成了一種有關(guān)“人性”的信念，這種信念其實(shí)是一種哲學(xué)上的爭論——人類的行為，究竟是不是一種類似于“機(jī)械式”的作用？換言之，人類的行為，是只受到物理世界中的“力”的影響，還是同時(shí)受其他性質(zhì)的“力”的影響？不管經(jīng)理人個(gè)人的看法如何，這種問題，從經(jīng)理人在管理實(shí)踐上的表現(xiàn)情形上來講，看起來似乎每個(gè)人至少有幾分“機(jī)械論”，也就是說，人類行為的激勵，仍然是一種機(jī)械作用。

這種關(guān)于人性的機(jī)械式的看法，與物理學(xué)家牛頓的運(yùn)動定律頗有幾分相似。人，就像其他任何物理世界中的物體一樣，平時(shí)是靜止不動的，只有在受到外力的作用下，才會發(fā)生運(yùn)動。換言之，只有在受到外來的激勵后，人才愿意工作。因此，要想控制一個(gè)人的工作，只有靠“外附的激勵”。“外附的激勵”才是促進(jìn)人類從事工作的動力。

今天，恐怕很多經(jīng)理人都會反對上面的觀點(diǎn)，因?yàn)榇蠖鄶?shù)人都已經(jīng)了解到，人除了外力的作用，還有某種程度的“自我激勵”。最明顯的例子是，人類中有些人是“天生的領(lǐng)袖”（natural leader），盡管這類人并不多，可他們確實(shí)存在，他們有成為領(lǐng)袖的思想，志向遠(yuǎn)大，愿意主動承擔(dān)責(zé)任。他們并不需要外力的推動或激勵，他們自己運(yùn)動，自發(fā)地前進(jìn)。當(dāng)然，他們對“外附的激勵”也有反應(yīng)，在“外附的激勵”下他們會變得更積極。

這里說的是天生的領(lǐng)袖，那么一般人又是怎樣的情況呢？是否也有“自我激勵”的可能？這個(gè)問題也許是有爭論的。不過，根據(jù)我們所見到的情況來看，人在做自己喜歡的事情或自己感到樂趣的活動時(shí)，就會產(chǎn)生“自我激勵”——直至筋疲力盡。此時(shí)，并沒有外力的作用。除此之外，如果沒有外力的作用，人們通常不會自我激勵，甚至?xí)霈F(xiàn)破壞性的行為。這便與我們管理的目標(biāo)背道而馳了。當(dāng)然，破壞性的行為也是一種“自我激勵”，不過是一種“負(fù)”的激勵。

也就是說，結(jié)論已經(jīng)非常明顯了——并不是“人只有在外力作用下，才愿意工作”，而是“人會受到自己內(nèi)在的激勵，但是這種激勵的結(jié)果，除了極少數(shù)的人以外，會產(chǎn)生破壞性的行為”。只有少部分人會“自我激勵”，大多數(shù)人需要“外附的激勵”。因此，一方面，經(jīng)理人要用“外附的激勵”來引導(dǎo)人從事生產(chǎn)性的努力；另一方面，也需要用外附的懲罰來克制人的“自我激勵”——避免不利于組織目標(biāo)達(dá)成的行為。

不管我們個(gè)人的看法如何，從管理策略上來說，“外附的激勵”才是控制人類行為的有效方法。這一點(diǎn)非常重要，如果人的本性，真的如上文所述，那么內(nèi)在的激勵管理上很多措施的出臺，都是為了制服這種不利于組織目標(biāo)的人的本性。

有的經(jīng)理人認(rèn)為，大多數(shù)人都希望以最少的努力獲得最多的獎勵。人們需要安全，需要工作的保證，需要生命安全方面的保證，并不關(guān)心工作績效的標(biāo)準(zhǔn)是否合理，甚至抱持一種“負(fù)”的態(tài)度。擁有這種看法的經(jīng)理人，通常認(rèn)為人的這種特性，一般在弱勢的政府機(jī)關(guān)、工會以及組織中更為顯著。

上面所說的種種論斷，都是關(guān)于人性的一面。如果說人性不是這樣，員工的自我激勵行為不至于危害組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，那么人性便能成為管理的推動力，而不是成為管理的阻礙。如果說，大多數(shù)人的本性都是善良的，那么內(nèi)在的激勵和懲罰，便可以成為管理的一種有意義的工具和資產(chǎn)。

近年來，很多研究結(jié)論都傾向于支持這種看法。當(dāng)然，行為機(jī)械論的看法并沒有什么錯(cuò)誤。只不過它還不足以說明大多數(shù)人的行為。很多研究工作都表明，內(nèi)在的激勵絕對不會只產(chǎn)生破壞的行為，也能產(chǎn)生良好的工作績效，減輕對工作目標(biāo)的阻礙。

在本書的后面章節(jié)中，我們將會討論這些研究工作所得到的一些結(jié)論，以及這些結(jié)論如何應(yīng)用到管理的實(shí)踐中。我們先在這里看一個(gè)實(shí)例：

美國IBM公司曾做過一連串的研究，研究結(jié)果顯示：運(yùn)用“外附的激勵”和懲罰來推行一套工作標(biāo)準(zhǔn)，工作績效會有明顯的提高，但是員工的士氣卻降低了。

與此同時(shí)，在公司另外的幾個(gè)部門，經(jīng)理人采用“內(nèi)在的激勵”辦法，而不是用“外附的激勵”，也同樣促使了員工提高工作績效。而且令人欣喜的是，員工的士氣卻沒有下降。他們的辦法是，讓員工能夠自己掌握自己的環(huán)境，掌握自己的工作進(jìn)度，享受到較高程度的獨(dú)立自主。

從IBM的例子中，僅以“員工的士氣”作為測試變量，并沒有關(guān)注其他的變量。在效率和成本方面，另外的變量的影響也是非常重要的。

激勵的理論

經(jīng)常有經(jīng)理人問行為科學(xué)家：“人應(yīng)該怎樣激勵？”

對于這個(gè)問題，嚴(yán)格來說，最佳答案應(yīng)該是：“不需激勵。”因?yàn)槿说募睿瑏碜匀说谋拘浴Ｈ耸且粋€(gè)有機(jī)的系統(tǒng)，而不是一個(gè)機(jī)械的系統(tǒng)。人有各種“能量”的輸入，包括陽光、食物和水分等。有了這些輸入，便能產(chǎn)生相應(yīng)“行為”的輸出。所謂“行為”的輸出，包括人的智力活動、情緒反應(yīng)，以及我們所能看得見的種種行動。

而人的行為，一方面受人體本身這個(gè)有機(jī)體“I”的影響，另一方面又受環(huán)境“E”的影響。個(gè)人本身的特性“I”和環(huán)境特性“E”之間的關(guān)系，就成了人的行為的決定因素。決定了這層關(guān)系，便等于決定了一個(gè)人的“能量”的輸出方式。所以，從某種角度上來說，并不是我們激勵了他，而是他主動接受了我們的激勵。如果他自己沒有受到激勵，他的生命便不存在了。

行為科學(xué)家看“人性”，就是將“人性”看成“有機(jī)的”人性，而不是“機(jī)械的”人性。其所謂的“有機(jī)的”和“機(jī)械的”區(qū)別便在這里。

在我早年所著的《企業(yè)的人性面》（The Human Side of Enterprise）一書中，我曾經(jīng)討論過馬斯洛（Abraham Maslow）的人性觀。馬斯洛的學(xué)說曾經(jīng)得到了很多行為科學(xué)家的支持。這種學(xué)說的中心論點(diǎn)是，人性的需要，是以“求生存”的物理需要為基礎(chǔ)的。在這種基礎(chǔ)之上，還分為幾個(gè)較高的層次，依次是安全的需要、社會的需要和自我滿足的需要。

一般來說，只有在較低層次的需要獲得了合理程度的滿足之后，較高層次的需要的重要性才會顯現(xiàn)出來，才能成為行為的“激素”（motivator of behavior）。

當(dāng)然，行為和推動力之間的關(guān)系，絕不像我們這般輕描淡寫的那樣簡單。

比如，什么叫“合理程度的滿足”（reasonable satisfaction）？這涉及文化背景的問題，有待從文化方面來做定義。例如，以物理需要的滿足來說，在當(dāng)今社會里，我們的物理需要已經(jīng)得到“相當(dāng)水平的滿足”。相比于印度，要高太多太多。

而且，即便在低層次的需要沒有得到合理滿足的時(shí)候，較高層次的各種需要仍然存在。一個(gè)人即使吃不飽，穿不暖，低層次的需要距離滿足還有相當(dāng)遠(yuǎn)的距離，他同樣會追求社會需要和自我需要，只不過相對較低層次的需要來說，甚至于一個(gè)人還處在貧困中，他也可能為了較高層次的需要，掙脫社會對他的限制，掙脫政治對他的束縛。不過，如果一個(gè)人大部分精力都必須用來求生，顯然追求其他需要的精力也就會大為減少。但是，一般來說，人的各種需要的強(qiáng)度有多大，大致與上文所說的（人只有在層次比較低的需要獲得了相當(dāng)合理程度的滿足之后，他才會進(jìn)一步追求較高層次的需要）結(jié)構(gòu)相符。

此外，還有一種情形：一個(gè)人如果在早年時(shí)，其較低層次的需要被嚴(yán)重壓抑，那么他的調(diào)節(jié)能力就可能會受到損傷甚至被摧毀，從而產(chǎn)生永久性的偏差。有時(shí)，我們可能會看到有的人只知道賺錢，一味地杞人憂天，擔(dān)心安全，或一味地爭權(quán)奪利，這往往與他們早年較低層次的需要被嚴(yán)重壓抑有關(guān)。

怎樣才能滿足人的物理需要、安全需要和社會需要？這主要通過其他人給我們提供的“外附的激勵”才能滿足。正因?yàn)檫@個(gè)原因，“互信的氛圍”才是組織關(guān)系中最為基本的一項(xiàng)需要。在組織關(guān)系中，如果缺少了互信的氛圍，員工的薪水和工資、職位升遷、紀(jì)律等，都會失去公平的保證。而且管理層恐怕必須對所有的員工的工作嚴(yán)格地控制和密切地監(jiān)督。

至于更高一層的自我需要的滿足，怎樣才能達(dá)成？這得從兩點(diǎn)來說明：

第一，一部分的自我需要可以靠“外附的激勵”，比如賞識、地位，都是自我需要；第二，其他的自我需要，要靠“內(nèi)在的激勵”才能得到滿足。但是，從管理的角度來說，如果想單純地用“內(nèi)在的激勵”來達(dá)到管理員工的目的是一件非常困難的事。前文我們已經(jīng)說過，這方面的問題之一，在于我們有一個(gè)錯(cuò)誤的假定：認(rèn)為這一類的需要，本性上是與組織的目標(biāo)相左的，是為了追求個(gè)人享樂的活動，而不是為了達(dá)成組織的目標(biāo)。

現(xiàn)在，我們對這一假定做進(jìn)一步的分析。

我們每個(gè)人工作，都需要消耗自己的“能量”。很明顯的是，雖然常常非常“努力”從事我們愛好的活動或享樂，但是我們也會努力追求我們所愿意獲得的技能和知識。我們通常會在已經(jīng)許諾和承擔(dān)的工作上做出努力。例如，文職方面的服務(wù)，政治方面的服務(wù)，宗教方面的服務(wù)，社會方面的服務(wù)，人道方面的服務(wù)，等等。此外，我們還會在各種藝術(shù)活動上做出努力，包括音樂、喜劇、繪畫，等等。

很多人認(rèn)為，人的天性是“依存的”（dependent）。言外之意是，大多數(shù)人不愿意主動接受責(zé)任，而寧愿受人指揮。如果我們觀察人在工作中的行為表現(xiàn)，發(fā)現(xiàn)這種說法的適用范圍非常廣泛。但從另一方面來說，這些人在工作以外，不但愿意接受責(zé)任，而且還會在很多不同的活動中主動尋求責(zé)任。

在上面所說的種種活動中，雖然都涉及“外附的激勵”。例如，地位、贊譽(yù)和社會的認(rèn)可等，但是“內(nèi)在的激勵”的重要性卻是非常明顯的。因此，基本的問題是：所謂的“內(nèi)在的激勵”，絕不局限于前文中所講的享樂之類的活動，也絕不局限于組織中的活動。也就是說，如果說人類不會在工作環(huán)境中去追求“內(nèi)在的激勵”的目標(biāo)，那是不符合人類的本性的；如果說人類所追求的享樂活動都是“非生產(chǎn)性”的，那也是不符合人類的本性的。人性的需要，既能夠從管理層稱之為“非生產(chǎn)性”的活動中獲得滿足，也能從“生產(chǎn)性”的活動中得到滿足。

在我看來，人在這些方面的感知已經(jīng)受到了歷史文化的影響。在我們的文化中，享樂被認(rèn)為是一種罪過，因此，不能算是“生產(chǎn)性”的工作。自從亞當(dāng)和夏娃被放逐出伊甸園之后，人類就必須用汗水來賺得面包，這是人類的懲罰。人只有在痛苦和不愉快的工作中生活，才是贖罪，才能算堅(jiān)強(qiáng)的性格。人從享樂中所得到的，絕對不是好的。這段話雖然不足以完全說明人類所受歷史文化的影響，但對我們社會中的規(guī)范，其影響是非常強(qiáng)烈而普遍的。

總之，我們在這里所討論的激勵理論，大意是說：如果人可以不必花費(fèi)大部分的“能量”以賺取生活所需，以維持某種程度的安全，那么人的本性必然是從追求較高層次的需要開始的。所謂較高層次的需要，既包括“相當(dāng)程度的獨(dú)立自主的需要”、包括“自尊的需要”、包括“發(fā)揮和增加自己才能的需要”，也包括“贏得社會地位和贊譽(yù)以及個(gè)人發(fā)展和有效解決問題的需要”。當(dāng)擁有了這部分自由之后，人們將會從其他方面尋求更多的滿足，比如娛樂、休閑和游戲。從管理的角度來講，經(jīng)理人對后者已經(jīng)有了足夠的了解，但是對于前者的了解卻有所不足，至少，在管理策略中沒有得到充分的應(yīng)用。

激勵理論對管理的意義

管理策略上有一條原則，即管理應(yīng)該設(shè)法創(chuàng)造出一種情況或組織環(huán)境，以使組織中各階層的成員，在他們努力達(dá)成組織目標(biāo)的時(shí)候，也能夠達(dá)成他們自己的目標(biāo)。在我看來，這條原則既符合經(jīng)濟(jì)的企業(yè)目標(biāo)，也符合行為科學(xué)上的激勵理論。

從較低層次的需要來看，這要求經(jīng)理人樹立這樣一種意識：對于有益于企業(yè)目標(biāo)達(dá)成的貢獻(xiàn)，均應(yīng)該在公平的基礎(chǔ)上提供“外附的激勵”。這種激勵，控制在管理手中。因此，管理可以提供獎勵，也可以不提供。管理也需要考慮到員工的“負(fù)貢獻(xiàn)”（negative contribution），提供“外附的懲罰”。

在我們的理論中，應(yīng)注意的是，無論是獎勵還是懲罰，我們都沒有提到“經(jīng)理人的意愿”。并不是每一位經(jīng)理人的意愿都與企業(yè)的目標(biāo)一致，即使經(jīng)理人是企業(yè)的最高執(zhí)行人。

從較高層次的個(gè)人需要（以及若干中等層次的社會需要）來說，管理的任務(wù)又是什么？即為正處于組織中的成員提供適當(dāng)?shù)臋C(jī)會，讓他們能夠在為企業(yè)貢獻(xiàn)價(jià)值的過程中獲得“內(nèi)在的激勵”。因?yàn)椤皟?nèi)在的激勵”是管理所無法控制的，所以，在管理上沒有所謂的公平不公平的問題。

管理的任務(wù)就是創(chuàng)造一個(gè)適當(dāng)?shù)沫h(huán)境——一個(gè)可以接納和鼓勵每一位員工，使大家都能從工作中獲得“內(nèi)在的激勵”的環(huán)境。要創(chuàng)造這樣的環(huán)境，每一階層的經(jīng)理人都必須注意有關(guān)工作的編組的評價(jià)，有關(guān)管理控制的性質(zhì)和執(zhí)行的評價(jià)，有關(guān)責(zé)任指派和監(jiān)督方式的評價(jià)，有關(guān)目標(biāo)的設(shè)定、政策的制定和計(jì)劃的執(zhí)行的評價(jià)，等等。總之，可以說要對每一項(xiàng)管理實(shí)踐進(jìn)行深入的評價(jià)。

所謂“從工作中獲得‘內(nèi)在的激勵’的環(huán)境”，有時(shí)候僅僅意味著“限制因素的消除”（removing restraints）。很多人都習(xí)慣于生活在“外附的激勵”環(huán)境中，經(jīng)理人要想促使人們適應(yīng)“內(nèi)在的激勵”，就要養(yǎng)成一種新的態(tài)度和習(xí)慣。而這種態(tài)度和習(xí)慣的養(yǎng)成，進(jìn)展往往比較緩慢。如果組織中沒有相當(dāng)程度的互信，又沒有對這一看法的支持，這種看法很可能會給組織機(jī)構(gòu)帶來很大的風(fēng)險(xiǎn)。

管理部門在達(dá)成以上目標(biāo)的過程中，必須要保持“開明的態(tài)度”（open-mindedness），即認(rèn)可前文中我們提到的人性的內(nèi)容，否則，難以有所成效。

從以上對人性和激勵的研究中，我們可以推演出一個(gè)結(jié)論，即：如果一個(gè)經(jīng)理人根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)和觀察，發(fā)現(xiàn)大多數(shù)人對企業(yè)機(jī)構(gòu)的目標(biāo)要么漠不關(guān)心，要么充滿敵意，那么他肯定是混淆了其中的因果關(guān)系。因?yàn)槟魂P(guān)心和敵意雖然時(shí)常發(fā)生，但那可能是管理策略不當(dāng)導(dǎo)致的結(jié)果。比如，管理策略一直強(qiáng)調(diào)較低層次的需要的“外附的激勵”，而忽略甚至阻止了較高層次的需要的“內(nèi)在的激勵”。較低層次的需要，既然已經(jīng)獲得了相當(dāng)程度的滿足，那么，它的激勵力量就減弱了。而人們最需要的較高層次的需要又受到了限制，于是人們只能向機(jī)構(gòu)以外的地方去尋求發(fā)泄了。（甚至可能在組織內(nèi)部對制度進(jìn)行打擊。）

此外，從人性“有機(jī)性”的觀點(diǎn)來看，我們也可以推演出另一個(gè)推論，即：一切人際關(guān)系都是“往來性”（transactional）的。在大多數(shù)情況下，一個(gè)正常的人對他的環(huán)境都不會消極，而是積極地面對環(huán)境。因此，任何形式的影響，都是一種有來有往的雙線過程。

雷蒙·鮑爾（Raymond Bauer）在一項(xiàng)關(guān)于“社會意見交通”的研究中指出：行為科學(xué)家已經(jīng)逐漸了解了“往來性”的意義。即使是利用大眾傳播媒介的交通（這顯然是一種單線過程），也同樣具有“往來性”的作用。雖然有時(shí)候反向的影響并不一定具有什么力量，但是基本上絕對不會是完全單向的。

在這種雙向過程中，“施信者”（the influencer）也許不能直接或立即觀察出“受信者”（the influenced）的反應(yīng)，但是這并不代表沒有反應(yīng)。

作為一名經(jīng)理人，如果你認(rèn)為人類的行為是“機(jī)械的”因果關(guān)系，那么想必你不會承認(rèn)人性中有一種名叫“任性”（orneriness）的成分，要不然就無法解釋為什么有人對管理部門的影響漠不關(guān)心，甚至表現(xiàn)出對抗情緒。對于這種情形，唯一可采取的辦法，恐怕就是增大“外附的懲罰”的威脅了，而這樣做，目的是消除某種癥狀，但結(jié)果往往使這種癥狀加劇。

而那些認(rèn)為人類行為是“有機(jī)的”因果關(guān)系的經(jīng)理人，則能感知到影響力的“往來性”。具有這種觀點(diǎn)的經(jīng)理人，在遭到冷遇或阻力時(shí)，會想到對方這種冷漠或反對的態(tài)度并不是人性的因素導(dǎo)致的，而是由于“I變量”和“E變量”的關(guān)系。因此，他會設(shè)法來分析，試圖用“相互影響”（mutual interaction）來改造。

在眾多的管理技能上，有一種叫作“參與”（participation）。這種管理技能的意義不僅在于讓每個(gè)人都有機(jī)會加入對自己有影響的決策中來，更重要的是，有了“參與”之后，就可以發(fā)生相互的影響力。如果發(fā)現(xiàn)一項(xiàng)管理決策有可能引起阻力或反對，那么運(yùn)用“參與”這一技能，就可以緩和或消除這種阻力。

所以，經(jīng)理人對人性有怎樣的看法，足以影響他對管理策略的選擇（策略部分將在本書第五章進(jìn)行討論）。而他選擇用什么樣的策略，又必然會影響到部屬的行為。因此，他可以通過部屬的行為來反思自己所選擇的管理策略是否得當(dāng)，從而進(jìn)一步測試自己對人性的看法是否正確。這是一個(gè)循環(huán)論證的過程，可得知經(jīng)理人對于人性的正確看法，也能得知其不正確的看法。正確的看法一旦建立，凡是與之不符合的事物，都將不會被他看重。

上述情況絕不僅僅存在于管理領(lǐng)域，也絕不僅限于行為科學(xué)。即使是物理科學(xué)上，科學(xué)家也可以運(yùn)用這種方法：凡是與科學(xué)家的直接經(jīng)驗(yàn)不相符的情況，通常都不予理會。而在科學(xué)上，往往需要數(shù)十年甚至數(shù)百年，才能解決一個(gè)問題。

感知到的現(xiàn)實(shí)VS客觀的現(xiàn)實(shí)

人性中，有一個(gè)特性非常重要，并且已經(jīng)在行為科學(xué)的研究中有所展現(xiàn)：人類的行為通常并不是對“客觀的現(xiàn)實(shí)”（objective reality）的直接反應(yīng)，而是對其所“感知到的現(xiàn)實(shí)”（perceived reality）的反應(yīng)。

最為簡單的實(shí)例就是，火爐燙到了手指，手指會馬上縮回來。從表面上看，這種反應(yīng)是針對“客觀的現(xiàn)實(shí)”的直接反應(yīng)。然而，在這個(gè)例子中，手指的反應(yīng)也經(jīng)過了一層神經(jīng)系統(tǒng)。手指縮回來之前，它已經(jīng)預(yù)先感覺到神經(jīng)系統(tǒng)的脈動，在傳達(dá)給控制手指運(yùn)動的肌肉之后，才有了“手縮回來”的肢體反應(yīng)。

此外，根據(jù)生活經(jīng)驗(yàn)判斷，我們見到火爐，就會知道它是熱的，因此不敢用手直接觸摸——雖然這座火爐可能并不熱。這就是說，人的反應(yīng)，是按照“對現(xiàn)實(shí)的感知”而反應(yīng)。

在更為復(fù)雜的情況下，人對現(xiàn)實(shí)的反應(yīng)，涉及較高級別的神經(jīng)系統(tǒng)。較高級別的神經(jīng)系統(tǒng)有幾項(xiàng)重要的特性，其中最為重要的便是“選擇性的知覺”（selective perception）和“記憶”。知覺和記憶兩者，構(gòu)成了我們個(gè)人對現(xiàn)實(shí)的感知。

這是感知的過程，對此我們都有足夠的了解。人們經(jīng)常說：“我覺得不是這樣的。”有些政治方面的課題和社會方面的課題，經(jīng)常采用這種模棱兩可的說辭。于是，我們便經(jīng)常有這種想法。但是，以較為單純的物理現(xiàn)象來說，如果對這些單純的物理現(xiàn)象的感知，也要考慮我們的選擇性知覺，考慮我們內(nèi)心的預(yù)想，考慮我們對世界的看法（世界觀），考慮我們的需要和意愿，或是我們的恐懼和憂慮，恐怕難以茍同。然而，事實(shí)就是如此，我們的行為大部分要受我們對現(xiàn)實(shí)的感知的影響，而不是受現(xiàn)實(shí)本身的影響。

如果你不信，請繼續(xù)看：在15世紀(jì)末期以前，人類的行為幾乎都受到了“地球是平的”（而不是球形）的影響。再請看，一位醫(yī)生和一位普通人的行為有什么不同？普通人（外行）也許能替自己診斷病情，但是他對自己的病情的察覺，與醫(yī)生（內(nèi)行）的感知是大不相同的。醫(yī)生對于疾病的感知，是建立在專業(yè)性的感知（professional perception）的基礎(chǔ)上的。

此外，關(guān)于組織里的薪資問題、升遷問題，經(jīng)理人的感知和員工的感知又有哪些不同？比如，有些公司，費(fèi)時(shí)費(fèi)力，斥巨資，只為了改善自身的形象，又是為了什么？這正說明，我們承認(rèn)人的反應(yīng)不是針對現(xiàn)實(shí)的，而是針對“對現(xiàn)實(shí)的感知”。

“理性人”VS“感性人”

從管理的角度上來說，人性問題的另一個(gè)重要課題，是行為的情緒特性及對該特性的控制。一位思想周密的經(jīng)理人，對人性情緒方面的特性應(yīng)該有相當(dāng)?shù)牧私狻Ｋ欢ㄖ溃@方面的特性有些是“無意識的”（unconscious），所以是個(gè)人本身無法控制的。此外，他也應(yīng)該能了解精神病醫(yī)學(xué)和臨床心理學(xué)上的很多一般性的問題。

很多經(jīng)理人總是有意無意地將人分成兩類——“理性人”（real person）和“感性人”（emotional person），就像一個(gè)人可以分成兩個(gè)不同的人似的。所謂理性人，指的是運(yùn)用邏輯推理，重視事實(shí)，能夠推演出純粹客觀的結(jié)論的人；所謂感性人，指的是缺乏理智，蔑視或曲解事實(shí)，具有高度偏見的人。當(dāng)然，從經(jīng)理人的角度來說，他們希望自己所接觸的都是理性人，而不希望接觸感性人。

但是，一個(gè)人到底能不能分解成理性人和感性人？我想，不僅要看他所受到的教育程度和智商，更為重要的在于他是否能運(yùn)用他的意志力，以及是否具有合理的意識。符合這兩個(gè)條件的人，才能用理性人或感性人對其進(jìn)行分解。據(jù)我了解，符合這兩個(gè)條件的人并不多。

在管理行為中，至少有一部分人在思考企業(yè)方面的問題時(shí)，可以轉(zhuǎn)變成“理性和邏輯的決策機(jī)器”。因此，我們經(jīng)常能聽到有人用言語來勸告別人做這樣的思維轉(zhuǎn)變：“我們盡量不要把個(gè)人因素帶進(jìn)問題里去。”“讓我們只考慮事實(shí)吧！”“讓我們冷靜下來，客觀地分析問題。”如果人們肯做這樣的努力，那么，他就能消除他的需要、恐懼、意愿、焦慮、敵意、侵犯等諸多來自于主觀性的因素對他思想和行為的影響。

但是，這種想法遭受到了嚴(yán)峻的挑戰(zhàn)。臨床心理學(xué)以及很多研究工作發(fā)現(xiàn)，有很多證據(jù)證實(shí)人性并非完全如此。人的行為，不管是在思想、分析、推理，還是在與他人的溝通中，總免不了會受到情緒因素的影響——只有一些非常細(xì)微的事情也許能夠例外。一般來說，人考慮的問題越重要，所受到的情緒影響就越大。絕對不是說——別人命令或者要求我們不要受到情緒的影響，我們就能克服情緒的影響。

一個(gè)人的“情緒面”和“理性面”，是一個(gè)非常復(fù)雜的相互交錯(cuò)的共同體。如果說情緒面和理性面可以分解開來，那只不過是一廂情愿的幻想罷了。很多生理上和心理上的研究結(jié)論，都證實(shí)了這個(gè)論點(diǎn)。比如，我們所從事的各種活動，都牽涉到我們身體上的神經(jīng)系統(tǒng)和內(nèi)分泌系統(tǒng)，而這些生理上的內(nèi)部系統(tǒng)，都深受我們情緒的影響。

心臟的跳動、血液的流動，以及我們皮膚的導(dǎo)電系數(shù)，經(jīng)常因我們的行為不同而有很大的不同。其中的關(guān)系非常復(fù)雜，但研究已經(jīng)得出了初步的證據(jù)，證明一個(gè)人在運(yùn)用其智力和知識，準(zhǔn)備來解決一項(xiàng)問題的時(shí)候，心臟跳動會加速。而在正式從事這項(xiàng)工作時(shí)，心跳會更快。

但是從另一方面來說，一個(gè)人在準(zhǔn)備和從事對某種環(huán)境的感知時(shí)，心跳卻會減緩，此外，一個(gè)人的生理現(xiàn)象還會有諸多顯著的變化，但是我們很多人卻感知不到。例如，我們對所愛的人撒嬌和對他人發(fā)脾氣，兩種情況在生理上的變化具有很大的差異。

已知的是，中樞神經(jīng)系統(tǒng)和內(nèi)分泌系統(tǒng)的活動，對我們感覺器官的“受納性”（receptivity）會造成影響。當(dāng)我們從事某項(xiàng)心智活動時(shí)，我們的心跳會加速，使我們對環(huán)境中某些刺激的受納性降低。而在心跳放慢的時(shí)候，我們對外界的刺激則較為敏感。此外，我們對他人的某些反應(yīng)和對所愛的人的某些反應(yīng)，在生理上會存在顯著的差異。

通過這些研究我們可以發(fā)現(xiàn)：情緒反應(yīng)雖然有時(shí)候是我們不自覺的一種表現(xiàn)，但對我們的行為卻有很大的影響。也就是說，如果你想口頭上勸說別人不要受情緒影響，那是辦不到的。

有一家大型制造業(yè)公司，曾經(jīng)做過一項(xiàng)工作績效方面的研究，其結(jié)果也證實(shí)了前文所說的觀點(diǎn)。由這項(xiàng)研究顯示出：一位主管對部屬談話，評價(jià)部屬的缺點(diǎn)，想消除部屬“自發(fā)性的反應(yīng)”，那將是不可能辦到的事。主管的批評越是嚴(yán)厲，部屬的“自發(fā)反應(yīng)”就越強(qiáng)烈。也就是說，部屬的反應(yīng)不可能完全理性地針對事實(shí)。部屬會表現(xiàn)得不想聽或聽不進(jìn)去，或曲解主管的意思，甚至?xí)X得主管的話完全沒道理。

當(dāng)然，也許部屬也想努力讓自己轉(zhuǎn)變成一具“理性的機(jī)器”，但是他真的辦不到。其結(jié)果是：主管不可能通過勸告的方式改變部屬的行為。當(dāng)然，也許偶然也會改變部屬的行為，但那絕對是極為罕見的事。

在人類的各種關(guān)系中，如果牽涉到權(quán)力、地位等問題，那么人就很容易受到情緒的影響。這類關(guān)系，對于情緒因素更為敏感，情緒影響的效果也更為持久。比如，一位部屬面對他的上司時(shí)，其行為表現(xiàn)不免會發(fā)生顯著的變化，這與他面對自己下屬時(shí)的行為表現(xiàn)有非常大的差異，原因就在于牽涉到權(quán)力和地位問題。

如果一個(gè)人能夠把自己的感受認(rèn)定是客觀的事實(shí)，那么有時(shí)候他多少能掌控自己的情緒，從而控制自己的行為。如果他足夠了解自己的感受，足夠了解自己的感受如何發(fā)生，也足夠了解這些感受會影響自己的行為，他也會較好地控制自己的情緒導(dǎo)致的結(jié)果。

如果這種情緒因素發(fā)生在與人的社會交往之中，這種控制情緒反應(yīng)的過程，則更容易成功。原因是社會交往有助于人們認(rèn)識自己的“無意識”的情緒反應(yīng)，從而促使人們認(rèn)識引起這種情緒反應(yīng)的有關(guān)情況。在日常生活中，很多人都有類似的經(jīng)驗(yàn)。我們?yōu)槭裁聪矚g向親戚朋友、顧問、同事、牧師、精神病科醫(yī)生等人求助或傾訴？因此，我們常常能減輕不良情緒帶給自己的影響，使自己能夠做出較為合理的決策。

有一位高級主管召集他的同僚舉行會議，討論一個(gè)重大決策問題。這個(gè)決策的決定與否與每一個(gè)人都有所關(guān)聯(lián)。參與會議的人，也因此都免不了受到情緒因素的影響。在這種情況下，如果我們要勸他們別被情緒影響，僅靠言語來勸說是很難辦到的。既然如此，為什么我們不坦然地承認(rèn)情緒的所在，并運(yùn)用社會交往的手段來控制自己的情緒呢？

通常，我們自己很難發(fā)現(xiàn)情緒對行為的影響，而發(fā)現(xiàn)別人的情緒如何影響其行為則容易很多。在這里，我們不必運(yùn)用“心理治療”的技術(shù)，也不必正兒八經(jīng)地去發(fā)掘情緒影響的原因，只要我們能夠認(rèn)識到情緒影響的存在就夠了。在此基礎(chǔ)上，在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，大家可以相互幫忙，你幫我發(fā)現(xiàn)情緒的存在，我?guī)湍惆l(fā)現(xiàn)情緒的存在，這樣能夠減輕或消除理性決策道路上的情緒障礙。

我們知道，遇到重要決策時(shí)，由團(tuán)隊(duì)共同討論，可以集思廣益，得到各種不同的觀點(diǎn)。但是也存在一個(gè)問題，或者說存在一種矛盾。因?yàn)楦鞣N不同的觀點(diǎn)，主要是由個(gè)人的情緒因素所構(gòu)成的。根據(jù)上文的論點(diǎn)，團(tuán)隊(duì)討論能夠消除或壓制情緒因素對行為的影響，那么團(tuán)隊(duì)討論的目的（集思廣益）又如何能達(dá)到？

從日常生活中，我們能了解到：社會交往的作用，能使我們較好地控制情緒的影響。控制的效果如何，主要看參與群體的組成者的關(guān)系的性質(zhì)。確切地說，交往作用能否發(fā)揮出來，在于團(tuán)隊(duì)成員的關(guān)系必須屬于某一種類型。而且，進(jìn)一步說，交往作用能否發(fā)揮作用還有賴于某些技巧。這些技巧是我們大多數(shù)人可以學(xué)會的。關(guān)于這些問題，我們將會在本書第十章和第十一章中做詳細(xì)的討論。

站在一位經(jīng)理人的角度來說，任何人都可以說出一大堆關(guān)于人的情緒的道理來。但是這終歸是紙上談兵，要想把這些道理運(yùn)用在他對現(xiàn)實(shí)的認(rèn)識中來，成為他行動的基礎(chǔ)，則是另外一回事。

經(jīng)理人也是普通人，也具有任何人同樣的理性特性和情緒特性。他自己的感受——有些是有意識的，有些是無意識的——也會影響到自己的認(rèn)識，使他誤以為人是可以分解為截然不同的兩種人，即感性人與理性人。比如，在組織的現(xiàn)實(shí)中，經(jīng)常有一些可以預(yù)測和可以操控的因素。經(jīng)理人對這類因素持有的看法，往往會受經(jīng)理人感受的影響而發(fā)生改變。

在美國麻省理工學(xué)院的“執(zhí)行人發(fā)展計(jì)劃”（Executive Development Program）中，通常有45～50位“斯隆研究員”（Sloan Fellows），他們要在這里研究一年。其中有一項(xiàng)很重要的活動，是學(xué)員們要自己組織社交活動。在這一年時(shí)間中，他們的家屬也會跟著來到波士頓，和他們一起在那里生活。這與麻省理工學(xué)院其他學(xué)生的生活截然不同，他們自成一個(gè)群體，要一起做很多研究性的工作。

他們的課外活動，完全由他們自己安排，如果他們不制訂計(jì)劃，那么，他們的研究活動就會陷入混亂之中。他們認(rèn)為，計(jì)劃是相當(dāng)重要的，這才符合一個(gè)團(tuán)體的活動規(guī)范和標(biāo)準(zhǔn)。

例如，在最近一期的“執(zhí)行人發(fā)展計(jì)劃”中，開訓(xùn)初期的時(shí)候，學(xué)員們在一起熱烈地討論一個(gè)問題。剛開始，他們分成小組來討論，每個(gè)小組12個(gè)人。在小組討論過后，再舉行一次會談，由每一個(gè)小組各選派兩位代表，來討論各個(gè)小組提出的問題。于是，各小組就開始選舉他們的代表了。

我曾經(jīng)參加了其中一個(gè)小組活動，并觀察他們選舉的過程。這個(gè)小組學(xué)員對問題的感受存在很大的分歧，對代表的人選也有很多不同的意見。有些學(xué)員公開支持某個(gè)人作為代表，而有些學(xué)員認(rèn)為應(yīng)該通過秘密投票的方法選舉代表。結(jié)果，后者的意見很快就得到了大家的認(rèn)可。

據(jù)我觀察，在這12個(gè)人中，有6個(gè)人覺得選誰當(dāng)代表都無所謂，但他們自己不愿意當(dāng)代表，他們認(rèn)為自己有更重要的工作要做。還有3個(gè)人表示不在乎自己當(dāng)不當(dāng)選為代表。他們說，如果要選他們當(dāng)代表，他們也愿意擔(dān)任。剩下的3個(gè)人，則對當(dāng)選代表表現(xiàn)出強(qiáng)烈的興趣，希望自己能夠當(dāng)選。在了解了彼此的想法之后，整個(gè)小組開始進(jìn)行秘密的投票。在希望當(dāng)選為代表的3個(gè)人中，有2個(gè)人被選上了。

這是一個(gè)故事，當(dāng)然不是一件管理行為中的決策。但是，情緒因素卻影響了這個(gè)故事的結(jié)果。從這次小組活動中，我得到的最深刻的印象是：如果他們討論的問題真的非常重要，那么他們在做決定的時(shí)候，個(gè)人的感受就不免會受到他人的否認(rèn)，受到他人的壓制，或受到他人的漠視。但由于選代表這件事并不那么重要，所以他們的情緒并未受到這件事的影響。反過來說，如果這個(gè)問題相當(dāng)重要，那么選舉的結(jié)果也就不會如此順利。

在我的同事中，有些人認(rèn)為“情緒”這兩個(gè)字在管理詞典中是一個(gè)骯臟的詞語。這種想法多數(shù)還是正確的，而且描繪得很生動。還有一種想法，也是正確的：在組織的舞臺上，管理層總希望能消除情緒對行為的影響。但是，如果真能夠消除情緒對行為的影響，那么這個(gè)組織的生存能力恐怕就要大減了。

所以，主要的阻礙，在于一般管理人士對“情緒”的看法，受了很大的限制。一般的管理人士在理解“情緒”時(shí)，往往忽略了一件事：人類的忠誠、熱情、努力、承諾、擔(dān)當(dāng)、自信等，全部都是情緒變量。甚至于所有各項(xiàng)“我們重視的價(jià)值”，也是情緒變量。所謂的激勵，也是一種情緒的力量。再進(jìn)一步說，我們的理智創(chuàng)造力（intellectual creativity），以及藝術(shù)創(chuàng)造力（artistic creativity），也是一種涉及情緒因素的過程。

了解了這些之后，管理人士一定不希望消除這些人性的特性，而是希望自己和員工都具備這些特性。事實(shí)上，如果一個(gè)人完全沒有情緒的作用，完全理智、客觀、合乎邏輯，那么他就會完全不關(guān)心組織的成敗，而且任何激勵對他都產(chǎn)生不了作用。

身為一名經(jīng)理人，真正希望的是有關(guān)人員一方面保持某些有利的情緒，另一方面能夠壓制某些不利的情緒。所謂不利的情緒，如敵對情緒、阻抗情緒、蔑視情緒、不合作的態(tài)度、不合實(shí)際的觀點(diǎn)，等等。此外，還有些與心理有關(guān)的情緒，也是經(jīng)理人不愿意看到，希望能夠消除的，如狠毒、自私、不成熟、不合理性的行為，等等。（而事實(shí)上，像這一類的行為，其中有一部分是無意識的行為，所以，往往是不能用意識方法消除的。）

經(jīng)理人的這種期望，也涉及文化方面的因素。在我們傳統(tǒng)的文化環(huán)境中，一位成功的經(jīng)理人往往是“男性化的”（a masculine one）；一位好的經(jīng)理人，必須具備進(jìn)取、干練、堅(jiān)決和正直等品質(zhì)。他不能是“女性化的”，不能軟弱，不能屈服，不能存在依賴性，也不能像女性一樣多憑直覺。事實(shí)上，情緒問題不僅僅出現(xiàn)在女性身上，男性也難以避免。

文化的力量雖然不能影響情緒的存在，但有時(shí)候卻能改變情緒的表現(xiàn)。情緒可能有被壓抑的時(shí)候，但其作用卻不會消失。情緒一直在影響我們的態(tài)度，影響我們的理解和想法，影響我們的決策。

可以肯定的是，情緒會影響一個(gè)人的行為。所謂影響一個(gè)人的行為，包括影響其思考力、推理能力和決策能力。另外，情緒問題一旦出現(xiàn)，便可能達(dá)到某種程度，導(dǎo)致產(chǎn)生更為重要的影響。并且在考慮情緒對行為的影響時(shí)，我們還要注意問題或情況對當(dāng)事人有什么意義。在很多情況下，我們需要聘請外界的顧問來協(xié)助我們，這是因?yàn)轭檰柕膬r(jià)值，在于他們能夠以一個(gè)旁觀者的角色，較為理智地分析問題，比較不容易受情緒的影響，從而保持一種適當(dāng)?shù)摹爸行浴保╪eutral）。當(dāng)然，有時(shí)候顧問也不一定能保持“中性”，但是性質(zhì)上卻與情緒直接帶給當(dāng)事人的困擾不盡相同。

有時(shí)候，客觀現(xiàn)實(shí)具有高度的壓制性，使情緒的力量顯現(xiàn)不出來。因此，情緒對行為的影響效果看起來也就不大了。在這種情況下，情緒的作用無法發(fā)揮，一項(xiàng)決策往往便能完全以“事實(shí)”為決定因素。但是，等到在推行階段時(shí)，如果情緒的作用恢復(fù)了，推行時(shí)便會受到正面或反面的影響。不過，一項(xiàng)管理決策，不管這項(xiàng)決策是大是小，其完全以事實(shí)為決定因素的決策還是很少見的。即使某個(gè)事實(shí)的強(qiáng)制性極高，人也會或多或少地受到情緒的影響。比如，有些事實(shí)雖然是科學(xué)的，雖然采用了極為可靠的科學(xué)方法，但也免不了引起尖銳的爭論。

所以，所謂“絕對的客觀”，除非是問題對個(gè)人沒有什么影響，否則幾乎是不可能存在的。但這并不是說，我們不必努力去追求“絕對的客觀”。從行為科學(xué)的知識上來說，人的本性是一種理性與情緒的混合體，而且這兩者無法分解。無論你用什么方法，也無法讓自己變成一臺“理性的機(jī)器”。僅靠別人的命令，或是別人的說服，你是無法從理智的活動中將情緒的影響消除的。充其量，只不過是在某些情況下，你能夠在他人的協(xié)助下減弱或沖淡情緒對行為的影響。

社會的組成部分——“社會人”

我們所處的社會十分強(qiáng)調(diào)人的價(jià)值，從三個(gè)半世紀(jì)以前就是如此。例如，我們不喜歡“全體一致”式的觀點(diǎn)，因?yàn)檫@意味著沒有個(gè)性，沒有個(gè)人價(jià)值；我們不喜歡被他人管理，因?yàn)檫@意味著服從，意味著低人一等；我們還會用各種法律來保護(hù)自己的權(quán)利……種種現(xiàn)象表明，我們都很重視個(gè)人的價(jià)值。

一名經(jīng)理人，也是社會的一個(gè)成員，也有社會人一樣的特性，也渴望自己的價(jià)值被肯定。因此，經(jīng)理人在行使管理職責(zé)時(shí)，自然也很強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的重要性。他深知一點(diǎn)：在人類“有組織的努力”中，個(gè)人是最主要的，也是組織形成的唯一構(gòu)件。他還很清楚，個(gè)人與個(gè)人之間的競爭，才是激勵個(gè)人的主要來源之一。

當(dāng)然，在一個(gè)組織生命中，要想獲得完全的個(gè)人自由是不可能的。不可否認(rèn)的是，組織在管理各成員時(shí)，需要對個(gè)人行為有適當(dāng)程度的控制或限制。

不論是在工作小組中，還是在一個(gè)團(tuán)隊(duì)中，經(jīng)理人對這種所謂的“群體化”（collectivization）的反應(yīng)往往都不積極。有趣的是，經(jīng)理人并不反對所謂的“團(tuán)隊(duì)合作”（teamwork）。這看起來似乎有些矛盾，原因可能是經(jīng)理人并沒有把所謂的“團(tuán)隊(duì)”看作一個(gè)“群體”吧！

在我看來，所謂“團(tuán)隊(duì)合作”，僅僅只是人與人之間的合作，并不是把團(tuán)隊(duì)當(dāng)作一種存在的“個(gè)體”（entity）。（我必須承認(rèn)，這種看法也包含了情緒的成分。經(jīng)理人權(quán)力的運(yùn)用，也會受到他對權(quán)力看法的影響。例如，經(jīng)理人在面對群體和群體中的個(gè)體時(shí)，他所表現(xiàn)出來的情緒和行為是不一樣的。）

在很多情況下，一位經(jīng)理人的世界觀，通常包括了他對群體的看法。他往往認(rèn)為，讓“群體”來完成一項(xiàng)工作，并不見得是一種最有效的方法。尤其是在設(shè)計(jì)有關(guān)規(guī)則、決策、創(chuàng)新、解決問題等活動時(shí)，群體作戰(zhàn)也許不見得有效。

在經(jīng)理人看來，尤其是在關(guān)于理性活動方面的工作時(shí)，特別應(yīng)該運(yùn)用“個(gè)人”而不適用“群體”，否則往往會受到阻礙。在面對有關(guān)理智活動方面的工作時(shí)，個(gè)人作戰(zhàn)勝過群體作戰(zhàn)。這一點(diǎn)在我們?nèi)粘Ｉ钪幸灿泻芏囿w現(xiàn)。所謂小組、委員會、特別工作組（task force），都不是完成工作最行之有效的辦法。因此人們會產(chǎn)生疑問：這無效的現(xiàn)象，到底是“群體活動”的一種天然特性，還是由于我們對群體的管理方式不當(dāng)所導(dǎo)致的？

在過去的若干年里，管理界對這一問題的看法已經(jīng)有了很多變化。至于變化的原因，我想可能是時(shí)代的發(fā)展促進(jìn)了教育方法的提高，人們得以更好地了解了群體。但是，盡管看法有了改變，卻沒有解決有關(guān)“個(gè)人”與“群體”的爭論。所改變的，不過是因?yàn)榻钠髽I(yè)組織日趨復(fù)雜的現(xiàn)實(shí)，慢慢促成了大家勉強(qiáng)接受了這樣的看法，認(rèn)為在某些管理活動中，也能運(yùn)用“群體”來開展工作。但是，即使有了改變，大多數(shù)經(jīng)理人仍然在從“個(gè)人”的觀點(diǎn)來看人群。大家仍然保持著舊的看法，即所有的機(jī)構(gòu)、組織和社會，以“個(gè)人”為基本構(gòu)成單位。

不管怎么說，人畢竟是一種“社會的有機(jī)體”（social organism）。近年來，很多研究都發(fā)現(xiàn)：大家日益重視人的情緒特性和社會特性之間的關(guān)系。這方面的研究，近幾年有很多。一部分原因是生理學(xué)上的研究技術(shù)取得了很大的進(jìn)步，可以在生物的大腦內(nèi)施以適當(dāng)?shù)拇碳ぃ杂^察刺激和行為反應(yīng)的關(guān)系。有時(shí)候這種實(shí)驗(yàn)研究法也能推廣到人類。此外，科學(xué)家還會用外科手術(shù)從生物的腦子中割除一部分組織，以觀察其行為的反應(yīng)。

在哺乳動物的大腦中，有一塊區(qū)域是專管動物的“自我生存”的，如飲食、吞咽、戰(zhàn)斗、搜尋、自救，等等。另外，有一塊區(qū)域是專門管繁衍后代的，包括求偶、性反應(yīng)等活動。但是在哺乳動物以下的較低等動物的大腦中，并沒有找到這項(xiàng)專管性生活的神經(jīng)系統(tǒng)。而在哺乳動物中，人類的這塊區(qū)域是最發(fā)達(dá)的。

此外，還有很多研究工作，加上人類學(xué)方面的研究，都很明確地指出：生物的進(jìn)化并不是由于競爭，而是由合作和互動的過程促成的。如果我們在“進(jìn)化的階梯”中向上爬升，就能發(fā)現(xiàn)：在生物原始的敵意和掠奪（這兩種是只顧個(gè)體生存的情緒）之上，一步一步地發(fā)展出高級的情緒，諸如利他思想、理想主義、慷慨、崇拜以及其他相關(guān)的行為等。學(xué)者麥克林（P.D. Maclean）曾說：“在大腦新舊交織的復(fù)雜的組織結(jié)構(gòu)中，我們可以發(fā)現(xiàn)一組神經(jīng)組織的階梯（neural ladder），從下而上，最底層的是最原始的性反應(yīng)，最高層的是利他主義的情操。”

近些年有了很多新的發(fā)現(xiàn)，于是進(jìn)化論也有了不少的修改和進(jìn)步。雖說從基礎(chǔ)上來說，進(jìn)化論的學(xué)說仍然是一種所謂的“自然選擇”（natural selection），但是在今天看來，這種“自然選擇”已經(jīng)具有了“種族全體”（population）的繁殖的意義了。因此，個(gè)體的生存已經(jīng)意義不大了。下面我們列舉幾項(xiàng)行為科學(xué)上的研究所得的結(jié)論：

1．個(gè)體的任務(wù)就是為了種族的生存。

個(gè)體通常會以發(fā)現(xiàn)有利于種族生存的情況為目標(biāo)，當(dāng)這種目標(biāo)達(dá)成后，個(gè)體會感到滿意。換句話說，個(gè)體的任務(wù)就是為了種族的生存，凡是有利于種族生存的事情，他們就很容易學(xué)會。學(xué)會以后，也不容易遺忘。個(gè)體如果不能達(dá)成這種任務(wù)，就不可避免地會出現(xiàn)緊張、憤怒、沮喪以及其他種種替代性的情緒和心理活動。如果個(gè)體達(dá)成這種任務(wù)的機(jī)會被剝奪了，往往會引起緊張的生理反應(yīng)，從而迫使個(gè)體去矯正不利情勢。除了嬰兒之外，人通常都能夠因不利的情勢而動員全身的力量去做出矯正不良行為的反應(yīng)，其反應(yīng)行為也會因文化模式而更加堅(jiān)定。

2．人類天生就是為社會而生存的。

人類有時(shí)候會面臨一種困窘的局面：一方面要追逐自身的利益，另一方面又要顧全群體的需要。怎樣才能解決這種困窘？在人類發(fā)展的過程中，人們慢慢發(fā)現(xiàn)：只有在顧全群體需要的前提下，才能更好地追逐自身的利益。因此，人類會有一種需要，即努力追求“積極的效果”（positive effect）——即，每一個(gè)人都會從“人類環(huán)境”的角度來表現(xiàn)出熱切的反應(yīng)。這種反應(yīng)與饑餓相似，但是并不是指狹義的食物方面的，而是廣義上的“饑餓”。更確切地說，這種“饑餓”包括渴望與他人有所接觸，渴望得到贊譽(yù)和接納，渴望他人認(rèn)同、渴望得到夸獎，渴望征服，等等。我們觀察人類的行為，會發(fā)現(xiàn)：人類不但生活在群體（社會）之中，還希望被群體接納。

3．人類一直在群體中生存。

很多研究結(jié)論都能證明：在人類的長期進(jìn)化過程中，人一直是以群體的生活方式生存的。（作者注：從人類的進(jìn)化歷史中，我們可以看出，人類群體一直是解決問題的最有力工具，足以應(yīng)付一切嚴(yán)峻和殘酷的生存環(huán)境。）這也是世界上最卓越、最優(yōu)秀的適應(yīng)能力。

【注：以上內(nèi)容參考自洪保格（D.A.Hamburg）的著作《情緒對人類進(jìn)化的作用》（Emotions in the Perspective of Human Evolution）。】

研究到這里，我們也許希望能在人類的企業(yè)活動中找到一些證據(jù)來支撐上文的結(jié)論。事實(shí)上，人類已經(jīng)找到了這樣的證據(jù)。在20世紀(jì)20年代，哈佛大學(xué)研究人員在美國西電公司（Western Electric Company）霍桑制造廠所做的“霍桑實(shí)驗(yàn)”，便說到了這一點(diǎn)。此外，還有懷特（William Foote Whyte）所做的獎金制度的研究，以及密歇根大學(xué)社會研究所所收集的很多信息，再比如李文（Kurt Lewin）和他后來的很多研究人員所做的研究等，這些都對“群體行為”的研究提供了支持，并很好地證明了前文的結(jié)論。

我們在前面討論過“外附的激勵”和“內(nèi)在的激勵”。這兩種激勵方式都與我們?nèi)祟惖纳鐣枰╯ocial needs）有關(guān)。生活在群體之中，我們不但需要群體的接受、支持和贊譽(yù)，還需要將這些獎勵給予我們的伙伴。如果我們這樣做了，我們自己也會得到獎勵——一種“內(nèi)在的激勵”。我們前面討論過這種獎勵在進(jìn)化的階梯上的位置。

在適當(dāng)?shù)臅r(shí)候，群體就是一個(gè)舞臺，我們可以從這個(gè)舞臺上得到很多重要的“自我需要”（ego needs）的滿足。其中包括學(xué)習(xí)、自主（有時(shí)自主并不是一種自我需要）、領(lǐng)導(dǎo)和自我目標(biāo)的達(dá)成，等等。

但是，如果我們的現(xiàn)實(shí)觀使我們看不見這種目標(biāo)的達(dá)成，或否認(rèn)這種目標(biāo)達(dá)成的可能性，或認(rèn)為目標(biāo)的達(dá)成與組織的目標(biāo)和需要有沖突，那么，我們就很難獲得激勵了。

根據(jù)上面的理論，也可以推斷出：如果我們的社會需要不能獲得滿足，那么，我們便可能采取掠奪的方式來報(bào)復(fù)（如違反制度），也可能會有強(qiáng)烈的意圖來創(chuàng)造一種可以達(dá)成我們社會需要的情境。在企業(yè)機(jī)構(gòu)的圈子里，很多證據(jù)和經(jīng)驗(yàn)都支撐這個(gè)論點(diǎn)。例如，每當(dāng)管理層強(qiáng)制推行一項(xiàng)政策，而不與有關(guān)人員商討時(shí)，通常會激起這些人的不滿和反對，他們會形成種種非“正式的群體”，并運(yùn)用強(qiáng)大的影響力。這種想象并非偶然。

有一點(diǎn)非常重要的是，行為科學(xué)對于人類群體的研究，并沒有給我們一個(gè)確切的結(jié)論——個(gè)人和群體，必須在這兩者中取其一。行為科學(xué)只不過是給了我們有關(guān)個(gè)體和群體的知識，就像物理科學(xué)一樣，只給我們有關(guān)物理科學(xué)的知識。我們必須從各種水平來了解現(xiàn)象，才有利于我們對現(xiàn)象的預(yù)測和控制。

例如，物理科學(xué)上研究的“質(zhì)點(diǎn)”（particles），質(zhì)點(diǎn)有質(zhì)點(diǎn)的性質(zhì)。原子的質(zhì)點(diǎn)，分子的質(zhì)點(diǎn)，甚至在太陽系的行星系統(tǒng)中的質(zhì)點(diǎn)，都有同樣的質(zhì)點(diǎn)的性質(zhì)。但是，質(zhì)點(diǎn)除共同的普遍性質(zhì)之外，還擁有各質(zhì)點(diǎn)自身的獨(dú)特的性質(zhì)。我們能夠從各種不同的水平了解物理現(xiàn)象的性質(zhì)，也讓我們對自然現(xiàn)象的控制能力有所提高。

行為科學(xué)方面同理。我們研究細(xì)胞，研究器官，研究神經(jīng)系統(tǒng)，也必須分別從不同的水平來研究。我們研究細(xì)胞、器官和神經(jīng)系統(tǒng)的本體，也研究人體，研究由個(gè)體組成的群體，研究人類更廣泛的群體。細(xì)胞、器官、神經(jīng)系統(tǒng)等，有其自身的特性，以其本身與個(gè)體、群體以及更廣泛的群體的水平來說，這些特性是共通的，但是在各自的水平上，又是獨(dú)立的。例如，水是由氫原子和氧原子組成，我們在原子水平上所得到的知識，并不能使我們分析出水的性質(zhì)，也不能引申出冰點(diǎn)以下的水的性質(zhì)，也就無法推算出水在華氏溫度三十二度以下時(shí)會凝固成冰，浮于水面。

所以，管理人士如果只強(qiáng)調(diào)“個(gè)體”的知識，認(rèn)為個(gè)體是組織的基本組成單位，那么管理人員的知識便極為有限了，就像是一位科學(xué)家只知道“原子是物理學(xué)中的基本組成單位”一樣。我們?nèi)绻粡囊粋€(gè)水平獲得知識，將是非常有限的。分子確實(shí)是由原子組成，但是在組成分子之后，這些原子之間也產(chǎn)生了一種聯(lián)系，而產(chǎn)生截然不同的性質(zhì)。但是分子的性質(zhì)，卻無法從原子的性質(zhì)推算出來。

正因?yàn)樯鲜鲇^點(diǎn)，所以，對于管理方面的很多論點(diǎn)，行為科學(xué)家要持懷疑的態(tài)度。管理學(xué)上有很多觀點(diǎn)，是以個(gè)體的基礎(chǔ)為出發(fā)點(diǎn)，以他們對個(gè)體的知識來推論群體。行為科學(xué)家研究群體的行為，就發(fā)現(xiàn)了很多問題，比如，群體的性質(zhì)絕不是單純的由個(gè)體綜合而成。所以，如果我們僅僅是把群體看作個(gè)體的總和，我們觀察所得便會與事實(shí)有所偏差。要知道，個(gè)體與群體結(jié)合在一起，會形成一種新的個(gè)體關(guān)系，而表現(xiàn)出截然不同的性質(zhì)。在組織的日常活動中，有各種委員會，還有組織小組、項(xiàng)目小組，我們會發(fā)現(xiàn)它們與個(gè)別個(gè)體的性質(zhì)有顯著的不同。

組織的群體是有所決策的，而且能夠有效地執(zhí)行決策，并且不需要外加的壓力或監(jiān)督。這一類的群體，通常具有創(chuàng)造性、創(chuàng)新性以及有效的執(zhí)行力。有時(shí)其中的特殊分子，可能有不同的意見，但群體行為往往不受其特殊分子的影響。在群體中，外界的壓力可以減到最低，每一個(gè)組成分子的知識和技能都能較為有效地發(fā)揮和利用。

群體的“輸出”（output）并不是其組成分子的“最小公分母”（least-common-denominator），而是比每一個(gè)組成分子獨(dú)立能力的總和大得多，產(chǎn)生的決策出色得多，解決問題的水平高得多。在群體中的個(gè)體，通常會把群體看成一個(gè)舞臺，在這個(gè)舞臺中他們有相互牽引的機(jī)會，以達(dá)成他們的個(gè)人目標(biāo)，獲得他們所需的“內(nèi)在的激勵”，同時(shí)又能為組織的目標(biāo)做出貢獻(xiàn)。

以上種種群體的特性及其發(fā)展和應(yīng)用，我們將在后文中一一研究。在此，有必要將我們的基本觀點(diǎn)再強(qiáng)調(diào)一次：如果在經(jīng)理人的世界觀中，只看到“個(gè)人”，就會失去很多改善組織效能的機(jī)會。

本章內(nèi)容總結(jié)

經(jīng)理人對現(xiàn)實(shí)的看法如何，會影響他的每一項(xiàng)管理行動。他的管理行動，又不可避免地會影響他自己個(gè)人目標(biāo)的達(dá)成，以及他所屬的組織目標(biāo)的達(dá)成。

在本章中，我指出了幾項(xiàng)一般經(jīng)理人對現(xiàn)實(shí)的看法與今天行為科學(xué)知識的不同之處，這些不同之處包括：關(guān)于人性的問題，關(guān)于情緒與行為的關(guān)系問題，關(guān)于人的社會性質(zhì)方面的問題。

接下來，我們要從另一層來研究經(jīng)理人的現(xiàn)實(shí)觀，即通過研究經(jīng)理人對事業(yè)組織機(jī)構(gòu)的看法，以及他對其本身行為、身份和角色的了解程度來了解經(jīng)理人的現(xiàn)實(shí)觀。討論了這些問題之后，我們才能順利地進(jìn)行下一步研究——關(guān)于如何改變我們的“管理形式”（management styles）和“管理策略”（management strategies），以使我們的現(xiàn)實(shí)觀得以符合近代行為科學(xué)的研究結(jié)論，并且使我們更容易達(dá)成個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人與群體的雙贏。