2.7 薪酬管理與人力資源管理的關系

薪酬管理是人力資源管理系統(tǒng)以及企業(yè)運營和變革過程中的一個重要組成部分，是企業(yè)愿景、使命以及戰(zhàn)略目標實現(xiàn)的重要基礎。如今，企業(yè)人力資源管理方面不斷與時俱進，薪酬管理也必須與人力資源管理的其他職能保持統(tǒng)一步伐、緊密聯(lián)合才能發(fā)揮最大的效用。

薪酬管理與人力資源管理其他部分的關系如圖2-8所示。

2.7.1 薪酬管理與職責分析

職責分析是人力資源管理中較為基礎的職能。通過職能分析，能夠明確職位的具體特征，包括在此職能上的工作內容、工作職責、工作關系、聘用條件以及工作環(huán)境等；能夠明確在此崗位上的員工應該具備的各項技術技能以及心理素質、身體條件等。在職責分析的基礎上，可進行職位評價，就是對各個崗位在企業(yè)中所處的地位進行評價，然后根據(jù)評價結果以及企業(yè)整體的薪酬制度確定在此崗位上的工資標準。由此可見，職責分析是薪酬管理的基礎。

2.7.2 薪酬管理與員工招聘

員工招聘是在薪酬管理完備的基礎上進行的。科學合理、彈性靈活的薪酬制度可以滿足優(yōu)秀人才對薪酬的心理需求，可以有效地吸引人才的加入。經過調查，大多數(shù)員工較為關心的問題主要有：工作是否能夠保持好的聲譽，在工作中自己是否能夠表現(xiàn)自己的能力，工作是否是自己喜歡的，是否有機會得到提升，報酬是否是自己所期待的，等等。

綜上可以得出，員工在選擇企業(yè)進行就職時，往往會更多地考慮薪酬方面，甚至會將內在薪酬與外在薪酬進行對比，因此薪酬制度有優(yōu)勢的企業(yè)往往可以吸引更多的人才。所以，好的薪酬管理制度會是員工招聘過程中的一把利劍。

2.7.3 薪酬管理與員工培訓

員工的培訓與發(fā)展關系到員工在企業(yè)中能否獲得能力提升。這一方面屬于非貨幣形式的薪酬。企業(yè)給予員工合理的培訓與發(fā)展提升的機會，有利于員工更好地完成現(xiàn)有工作并促進員工進步，激勵員工在企業(yè)中尋找更好的發(fā)展。對員工的培訓是企業(yè)對員工的投資，是企業(yè)給予員工的一種非物質的回報，可以提高員工對企業(yè)的滿意度，從而提高員工的心理投入。因此，培訓與發(fā)展也是薪酬管理的一個不可缺少的部分。

2.7.4 薪酬管理與績效考核

績效考核在某種程度上是為薪酬管理制度服務的。因為對員工進行的績效考核，無論是定期的還是不定期的，所要達到的目的都與員工的加薪、支付獎勵性薪酬、培訓、職位晉升等有直接的關聯(lián)。越來越多的企業(yè)根據(jù)員工或者員工所在的團隊的業(yè)績，也就是為公司所創(chuàng)造的價值進行報酬支配。因此，績效考核制度也會影響薪酬管理的方式、方法。

工作崗位的不同決定了工作職責以及工作技能的不同，常見的績效考核表見表2-2。

上表可以先由員工自己填寫評價部分，然后提交部門經理，由部門經理打分后再提交給人力資源管理人員。

2.7.5 薪酬管理與任職能力

任職能力，指員工在企業(yè)中的特定崗位上工作，其工作業(yè)績水平所達到的任職者的個體特征與個體行為。這種任職能力的體現(xiàn)，可以將普通員工與優(yōu)秀員工分離開來。這是建立在能力上的薪酬管理體系的一種判斷標準，這與員工的薪酬水平相關聯(lián)。因此，任職能力與員工的薪酬也是息息相關的。

2.7.6 薪酬管理與員工去留

好的薪酬管理體系可以起到留住員工，使員工能夠長期為企業(yè)服務的作用，而這也正是人力資源管理過程中想要達到的目的。如今，大部分企業(yè)都想要一個相對穩(wěn)定的員工隊伍，因為員工流動性過大會對企業(yè)經營造成一定的負面影響。離職率較高的企業(yè)也不利于吸引優(yōu)秀的人才。因此，維持員工隊伍的穩(wěn)定，也是人力資源管理過程中很重要的一項工作。企業(yè)為了留住關鍵性員工，都會涉及高比例基本薪酬和高福利搭配的薪酬制度；同時，還會用靈活多樣的薪酬制度，像是股票期權、自選菜單式福利吸引來留住企業(yè)員工。

相比較而言，實行高回報的長期激勵薪酬制度，會使員工離開企業(yè)的代價隨之升高，這樣也在某種程度上起到穩(wěn)定員工的作用。

企業(yè)人力資源戰(zhàn)略與薪酬管理的關系如圖2-9所示。